1、勞動合同法爭議經典案例王某在S公司第一份為期三年的勞動合同于2009年3月10日到期,2009年3月10日后王某仍繼續在S公司工作。由于S公司人事的疏忽,直至3月底結算當月薪水時,才意識到王某的勞動合同已到期。 S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出兩份勞動合同,請王某簽字。3日后,S公司收到簽有王某姓名的勞動合同。2009年8月王某突然向上海市某區勞動仲裁委員會提起仲裁,聲稱公司于舊勞動合同到期后,至今未與其簽訂書面勞動合同。要求公司按照法律相關規定,自2009年3月10日起支付雙倍薪水。仲裁期間,公司提交簽有王某姓名的書面勞動合同,但經公安機關筆記鑒定,勞動合同上王某的姓名并非出自王某

2、所簽。【律師分析】拒絕簽訂書面勞動合同無法拿到經濟補償金孔琪表示,根據勞動合同法規定,“用人單位應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。若一直未予訂立,從第二個月起,用人單位須向勞動者支付雙倍薪水。而對于勞動合同到期后未能及時與之訂立書面勞動合同的情形,不予以一個月的寬限期。本案中,經權威部門鑒定,該書面勞動合同上簽字并非王某簽字,這意味著這份書面勞動合同失去真實性,公司無法證明雙方之前存有書面勞動合同。但公司人事部持有EMS寄出根據以及送達到對方的回執,且寄出根據上的郵件內容一欄明白無誤地寫著“勞動合同”及該合同編號。此外,亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動合同多次與王某交流。故此,可以得出

3、公司已履行了與王某訂立勞動合同的義務。而根據勞動合同法規定,法律強調的只是用人單位一方的“訂立”合同義務,而沒有講“持有”、“保存”的義務加于用人單位。且勞動合同法實施條例也有規定,用人單位提出與勞動者簽訂書面勞動合同,而勞動者拒絕的,用人單位可以終止勞動關系。最終,經過裁決,裁決S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期間的雙倍薪水,其余時間的雙倍薪水未予支持。【經典重現2】“跨法年”的補償金怎么算？入圍熱度： 采訪專家：上海江三角律師事務所律師團沈 駿小張的勞動合同是在2006年11月簽訂的,合同期3年,到2009年11月期滿,小張在合同即將到期的時候收到公司不再續簽勞動合同

4、的通知。按照小張的理解,既然她工作了三年,就應該有三個月薪水的經濟補償金,但是公司卻只計算了兩個月。而人事部門的解釋是她的勞動合同到期終止,經濟補償金年限只能從2008年1月1日開始起算,到2009年11月期滿只有一年零11個月,不滿兩年的按照兩個月標準計算經濟補償金。對此,小張感到很困惑：自己在公司里還算是新人,許多老員工2008年1月1日以前已經工作了七八年的又怎么算？【律師分析】合同到期公司不續,補償金從2008年1月1日開始算沈駿表示,關于合同到期時經濟補償金計算的問題,需要區別于勞動合同沒有到期時經濟補償金的計算。如果合同沒到期,用人單位提出與勞動者磋商解除勞動合同或依法單方解除勞動

5、合同的,補償金計算年限應當從勞動者工作伊始開始起算；但若合同到期用人單位提出不再續簽勞動合同的,補償金計算年限則只從2008年1月1日起開始計算,2008年1月1日生效的勞動合同法對此作出了明確的規定,小張所在公司正是利用了這一條款,在合同屆滿時行使了不續簽的權利,補償金計算并沒有違法之處。隨后,小張又表示困惑,既然勞動合同法規定了合同到期不續簽要給補償金,那么為什么2008年以前的工作年限不算,而只計算2008年1月1日以后的工作年限呢？對此,沈駿表示,在2008年1月1日以前,法律規定勞動合同到期用人單位提出不續簽是無須支付任何經濟補償金的。勞動合同法作為一部新生效的法律,只能對法律生效之

6、后的權利義務進行規定,而不能追溯到法律生效之前,這是立法的一項基本原則。最后,沈駿總結：第一,合同沒到期公司要解除,從工作時起算；第二,合同到期了公司不續簽,從2008年1月1日起算；第三,合同到期了員工不續簽,沒有經濟補償金。 【經典重現3】被迫辭職中的代通金和賠償金入圍熱度：采訪專家：上海江三角律師事務所律師團羅欣2008年8月,某工程技術公司員工A接受公司指派至外地為某工程項目提供技術支持。該項目期限為一周,公司為A購買了間隔為一周的往返機票。但A在項目所在地工作5個工作日后即返回了上海,理由是剩余2日為周六、周日其可以自由支配。公司則認為A的行為違反了開始的項目安排,屬嚴重違

7、反公司規章制度的情形,可以處以降職處分,同時薪酬調整為最低薪水。A不服,后向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,被迫辭職并要求公司支付違法解除產生的雙倍賠償金及代通知金人民幣5萬余元。經查A承認公司員工手冊上載有拒不服從工作安排屬嚴重違紀的規定,也承認其事先與公司確認過行程單。但A不認為其周末提前回滬的行為屬嚴重違紀。經調解A確認不愿再回公司工作,雙方當事人磋商解除原合同,公司向A支付經濟補償金及年休假補償等款項。【律師分析】代通知金主要適用于無過錯解除羅欣表示,此案首先要分析“關于被迫辭職的成立條件”。本案中,由于降職及減發薪水等原因,員工A的情形可能符合法律的規定。但員工A的行為確屬

8、嚴重違紀,則公司依據規章制度予以處分的行為完全合法,因此員工A的訴請依據將完全落空。其次,關于被迫辭職的經濟補償,若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經濟補償金而不能要求賠償金。本案中,員工A能夠接受磋商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請求明顯沒有法律依據。關于被迫辭職中的代通金,根據勞動合同法規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月薪水后,可解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作

9、的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者磋商,未能就變更勞動合同內容達成契約的。由此,法律所規定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯解除,超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據。本案中,員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動合同,則其解除情形完全不符合應當支付代通金的情形。所以,員工A放棄了代通金的訴請,轉而在調解中要求應休未休年休假的補償。【經典重現4】12個月內連續2個東家是否有年休假？入圍熱度：采訪專家：上海江三角律師事務所律師團 屈曉蓉方某是一名銷售人員,于2007年2月1日至2008年9月19日任職于A公司,之后次日,即20

10、08年9月20日進入B公司,擔任銷售主管一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同,固定底薪為每月3000元,提成薪水根據B公司的提成管理制度按方某的實際銷售額確定。由于方某已有10多年社會工作經驗（未滿20年）,銷售工作成效顯著,連續兩個月,月收入都在一萬元左右。就在此時,C公司急需招聘一名銷售部門經理,方某即于2008年11月20日向B公司遞交了辭呈,雙方勞動關系于2008年12月20日解除。最后一個月,方某僅完成相關交接工作,幾乎無銷售業績,因此,當月薪水只有3000元的底薪。結算薪水時,方某要求B公司一并支付自己當年未休的年休假補償,但B公司拒絕支付。【律師分析】連續工作滿12個月即可享受年休

11、假,且包含不在同一東家屈曉蓉說,本案首先要分析方某是否具備享受帶薪年休假的條件？根據規定,職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。其中,既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形,也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。根據以上兩條規定,雖然方某在B公司工作未滿12個月,但從2007年2月1日進入A公司算起至2008年9月19日,已連續工作19個月,且2008年9月19日離開A公司和2008年9月20日進入B公司之間無任何時間間隔,因此,符合享受帶薪年休假的條件。具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會工齡。方某的社會工齡為十年以上,不滿二十年,根據規定,能

12、享受到的法定年休假天數應為10天。但本案中,方某自己提出離職,是否有權享受年休假補償？根據規定,一是員工與用人單位的勞動關系結束,當年度應休未休年休假補償應當根據實際工作天數進行法定折算；二是法條規定“用人單位與職工解除或終止勞動合同”,其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動者之間由誰主動提出的問題。因此,雖是方某提出辭職,但其仍有享受年休假補償的權利。經折算,方某有權享受2天年休假補償。這2天的年休假薪水又該如何計算？屈曉蓉分析,雖然方某在離職前一月薪水僅為3000元,但由于其實行的是提成薪水制,根據相關規定,該種情形下,計算未休年休假薪水報酬的月薪水要按照方某實際工作月份薪水報酬剔除加

13、班薪水后進行平均。  【經典重現5】公司應當支付競業限制補償嗎？入圍熱度：采訪專家：上海江三角律師事務所律師團孫琳2003年1月20日,孫某與滬上一家從事企業管理軟件開發的公司簽訂勞動合同,擔任高級軟件工程師一職。 2005年7月,孫某被公司委派到美國總部參加了技術培訓,回國后與公司簽訂了 及競業限制契約,該契約約定,孫某在正式離職之日起1年內的任何時候,未經公司事先書面同意,不得在被限制區域內,直接或間接受聘或服務于與公司的任何一項業務有競爭關系的團體或個人。契約中同時約定,在孫某離職時公司將支付其競業限制補償,但未約定具體金額或計算方法。 2008年5月,孫某辭去該公司

14、的職務,同年12月,孫某到另一家從事播放器軟件開發的公司任職。 2009年3月,孫某向原公司提出要求支付競業限制補償。但公司認為,公司未支付其補償金即意味著不要求其繼續履行競業限制義務,雙方也未約定補償金額,則孫某不應獲得該項補償。【律師分析】約定競業限制,員工離職后無書面告知將支付補償孫琳表示,在上述案例中,孫某先后任職于兩家軟件公司,雖然兩家公司都從事軟件開發及維護,但兩家公司的軟件應用范圍并不相同,因此這兩家公司不存在競爭關系,孫某并沒有違反競業限制義務。如果用人單位與員工明確約定了競業限制,在員工離職時也未通知解除員工的競業限制義務,那么如員工依照約定履行了競業限制的義務,用人單位就應當支付相應的補償。如果用人單位不再要求離職的員