1、TRAINING AND DEVELOPING 企業培訓如何做企業培訓如何做 小王 坐在了遠在效區的鴻達潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右， 組織架構圖中所羅列的部門卻達15個之多，與銷售相關的部門就有銷售中心營銷中心市場開發部售后服務部。與林經理簡單介紹后大家進入主題。 林經理:我們的要求很簡單，因為明天公司各個辦事處的業務經理業務員都要回公司參加三天的產品知識培訓，所以我們希望能夠利用一個上午的時間，對他們進行一次系統的銷售技能培訓，讓他們在公司培訓完以后，回到辦事處，將所培訓的內容靈活運用，真正解決工作中的難題。 小王一聽，笑了，說:林經理，恕我說話冒昧，我做培訓

2、這么長時間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓的，培訓不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓必須根據您公司銷售人員的實際情況產品的銷售性質銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實施的，再者一個上午的培訓是如何也系統不起來的，我想先了解下明天參加培訓的銷售人員的基本資料你們的業務性質售后服務跟蹤資料還有您公司的基本情況 林經理有些尷尬，說:公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應的客戶投訴等資料也沒有 小王想了想，說:我先寫一個培訓綱要給你，培訓的日期能不能往后推遲一天， 我想盡可能的依照你公司的實際情況來安排這次的培訓課。林經理:培訓日期不可以改

3、，因為都已安排好了 小王沒在說什么，十五分鐘后，小王將培訓綱要交到了林經理手上，培訓綱要上的內容分兩大塊 一如何開發新市場，含以下內容： 業務員的基本素質培養 如何尋找目標客戶 如何接近目標客戶 讓你的客戶喜歡你 管理好你的客戶 促成締結的幾要素 從拒絕中尋找新商機 二關系營銷，含以下內容： 先將做人的方式銷出去 四字法寶:勤精忠誠 服務好20%的客戶，穩定80%的銷量 客戶關系管理 小王在旁解釋:培訓課總共3小時，分兩堂進行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內會結合案例分析現場討論小游戲等 看得出來，林經理對小王這樣的安排很滿意，連說:按你說得辦，按你說得辦小王忍不住再次提

4、醒他:這樣的培訓課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓，最好能有個系統的培訓計劃，讓培訓與管理結合起來 第二天按約定的8點鐘小王準時到了該公司，9點半時參加培訓的人員還沒到齊，十點過10分時，培訓課正式開始，來自東莞廣州深圳三個辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯系一些實際案例進行分析時，大家紛紛舉手參予，培訓課很成功，課后林經理再三要求下午能否繼續安排培訓課，小王婉拒了。 幾個有爭議性的問題: 1企業培訓到底如何做 2培訓是作為一門獨立的工作還是應該和日常管理密切聯系 3從外請培訓師真有這么好嗎 案例中的林經理不能說對培訓不重視，但他們都有一個企業的通病:重視培訓卻又

5、不知如何對員工進行培訓，培訓不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業的認識中，培訓就象是救火時的滅火器，發生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想卻又是已過期的使用不了。 真正的培訓應該是融合在企業的日常管理工作中來進行的，甚至于企業管理者的管理風格處事風格思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓，又或者說，一個好的企業管理者同時也應該是一個好的培訓師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。 1企業應該建立一套適合本企業實際發展的培訓系統方案，含新員工的職前培訓企業文化教育公司歷史教育職業道德培訓業務技能培訓在職培訓培訓效果追蹤與評估培訓檔案建立等等， 2培訓即管理，管理即培訓。培訓

6、脫離開公司實際情況出發的話，更象是望梅止渴。經常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓重要啊，不過借助上課認識多幾個人更重要。這樣的受訓心理及受訓目的不知是企業的喜還是憂。真正融于管理中的培訓就象是春雨潤物細無聲， 3企業培訓從長遠來說，培養自己的培訓師方為上策。培訓師不一定非要有資深的背景才可擔任。在內部的培訓課上，某部門經理又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。從企業成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。 n任何用來發展雇員的知識、技巧、行為或態度，以有助任何用來發展雇員的知識

7、、技巧、行為或態度，以有助于達到組織目標的系統化過程。于達到組織目標的系統化過程。n根據實際工作的需要，為提高勞動者素質和能力而對其根據實際工作的需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養和訓練。實施的培養和訓練。n發展：是增進員工的知識和能力，以滿足企業目前和將來的工作需求，發展強調企業長期的需要，利益較為間接。培培 訓訓n 改進在現有職位的工作業績改進在現有職位的工作業績n 為今后可能的提升做準備為今后可能的提升做準備n 響應環境的變化響應環境的變化培訓的作用培訓的作用管 理 法 成 功 的 要 點 分 析最基礎的做法管理是嚴肅的愛！員工積極參與，修煉自主管理能力，提升職業發展空間。第一

8、 目標“明” 每個員工都明確知道自己的目標。第二 規則“細” 沒有精彩的細部，就沒有壯觀的全局。第三 責任“清” 沒有內耗，只有競爭第四 培訓“透” 人力資源開發的核心第五 文化“勁” 從人的價值觀、心智模式著手從人的價值觀、心智模式著手第六 控制“嚴” 保證公平的關鍵字第七 領導“先” 身教就是最佳管理方式第八 創新“強” 管理工作是一種持續的推進模式第九 精神“恒” 反復抓，抓反復。抓推進，抓提高。培訓的種類和內容培訓的種類和內容職前培訓一般性培訓公司的歷史、傳統與基本公司的歷史、傳統與基本方針方針公司風氣，公司理念、價公司風氣，公司理念、價值觀值觀本行業的現狀與公司的地本行業的現狀與公司

9、的地位位企業的制度與組織結構企業的制度與組織結構產品知識、制造與銷售產品知識、制造與銷售公務禮儀、行為規范公務禮儀、行為規范專業性培訓就業規則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛生、福利與社會保險技術、業務、會計等各種管理方法訓練在職培訓管理人員培訓專業性培訓觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創新力口頭文字表達力管理基礎知識管理實務案例分析情商行政人事培訓財務會計培訓營銷培訓生產技術培訓生產管理培訓采購培訓質量管理培訓安全衛生培訓電腦培訓其它專業性培訓教育培訓體系教育培訓體系新員工培訓新員工培訓目的目的& 互相了解& 打消疑慮& 適應工作& 培養歸屬感內容內容& 企業文化培訓& 規章制度培

10、訓& 業務培訓& 熟悉環境管理人員培訓管理人員培訓目的目的&發展能力&更新知識&改變態度&傳遞信息形式形式&在職開發&替補訓練&短期學習&輪流任職計劃&基層主管開發計劃&決策訓練&決策競賽&角色扮演&敏感性訓練&跨文化管理訓練形式形式&參觀&錄象&面談&導師&講課員工培訓和發展原則員工培訓和發展原則 學以致用學以致用 專業知識技能和企業文化并重專業知識技能和企業文化并重 全員培訓和重點提高相結合全員培訓和重點提高相結合 嚴格考核和擇優獎勵嚴格考核和擇優獎勵員工培訓和發展的目的員工培訓和發展的目的 目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力。目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力。 從根本上說，培訓是滿

11、足企業長遠的戰略發展需求。從根本上說，培訓是滿足企業長遠的戰略發展需求。 從職位分析說，滿足職位要求，改進現有職位業績；從職位分析說，滿足職位要求，改進現有職位業績； 從員工角度說，滿足員工職業生涯發展的需要；從員工角度說，滿足員工職業生涯發展的需要； 從管理角度說，改變員工對工作與組織態度的重要方從管理角度說，改變員工對工作與組織態度的重要方式；式； 從響應環境說，有利于員工更新知識，適應新技術、從響應環境說，有利于員工更新知識，適應新技術、新工藝的要求。新工藝的要求。 培培訓訓流流程程圖圖培訓需求評估培訓需求評估目標確立目標確立培訓內容與方法培訓內容與方法設計設計實施培訓實施培訓制定標準制

12、定標準對參訓者預先測驗對參訓者預先測驗培訓監控培訓監控培訓評價培訓評價后果評價后果評價反饋反饋需求分析階段需求分析階段 設計與實施階段設計與實施階段評估階段評估階段如何進行培訓如何進行培訓人員人員分析分析決定誰應該接決定誰應該接受培訓和他們受培訓和他們需要什么培訓需要什么培訓v通過業績評估，分析造成差距的原因通過業績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關鍵事件收集和分析關鍵事件v進行培訓需求調查進行培訓需求調查任務任務分析分析決定培訓內容決定培訓內容應該是什么應該是什么分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度成

13、功完成任務所需的知識、技術、行為和態度培訓需求分析培訓需求分析分析分析組織組織分析分析決定組織中哪決定組織中哪里需要培訓里需要培訓目目 的的v考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求定知識和技術需求v將實際結果與目標進行比較將實際結果與目標進行比較v制定人力資源計劃制定人力資源計劃v評價組織環境評價組織環境具具 體體 方方 法法 舉舉 例例設定培訓目標設定培訓目標例例n知識目標知識目標：培訓后受訓者將知道什么n行為目標行為目標：受訓者將在工作中做什么n結果目標結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果n知識目標知識目標：什么是人力資源管理n行

14、為目標行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案n結果目標結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高企業戰略是方向三個階段人力資源開發要隨時適應企業戰略創新需要計點到位、計效聯酬三工并存、動態轉換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員SBU負債經營SST市場鏈圍繞企業戰略，確定培訓需求圍繞企業戰略，確定培訓需求海爾培訓原則與要求 原則（依據ISO10015即企業戰略確定）p 選準母本，找準差距p 干什么學什么，需什么補什么p 急用先學 要求（依據員工業績及素質事先確定預算）p 管理人員培訓每年培訓不少于100小時p 操作人員每年不少于40小時p 培訓

15、與個人的實際工作緊密結合，已完成工作目標進行基本原則基本原則以提高市場效果為目標實施創新能力的培訓培訓模式（與市場效果結合確定）問題培訓（改變觀念）創新能力培訓（提高技能）發展能力培訓（提高國際競爭力）價值觀培訓海爾人宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干創新及發展能力培訓,培養高素質人才p借力的思路p全球的思路p創新的思路按為資格認定基多技能培訓，培訓參與國際競爭的基本素質及能力p上崗“三應”培訓及崗位資格認定p技能高星級達標p多技能星級段位升遷培訓推進p動態計分激勵考核培訓再提高培訓p學歷培訓p工商管理知識培訓p新知識培

16、訓與激勵相結合，建立培訓監督激勵考核機制培訓觀念培訓觀念激勵是提高人員素質最有效的手段80/20原則：“兵隨將轉，無不可用之兵”。下級素質低不是你的責任，但不能提高下級素質就是你的責任。培訓與激勵相結合培訓與激勵相結合 培訓效果與員工個人的報酬掛鉤 每次培訓的考核以具體工作中的最短板為考核課題 培訓效果與員工的崗位結合，且動態考核。 每個中層管理人員定期要到海爾大學授課，不能授課就是崗位不合格 以提高市場效果為目標實施創新能力的培訓既是以實際工作中出現的問題或成功的模式為案例進行互動式討論，培訓其具有正確的市場觀念，參與國際競爭的創新和發展能力，提高崗位履行能力。發展能力培訓發展能力培訓履行崗

17、位能力培訓履行崗位能力培訓創新能力培訓創新能力培訓價值觀培訓價值觀培訓案例的本質及知識案例的本質及知識培訓設計和提交培訓設計和提交n設計培訓內容設計培訓內容n選擇培訓方法選擇培訓方法 工作輪換工作輪換 學徒制學徒制 授課授課 討論會討論會 錄相錄相 模擬模擬 角色扮演角色扮演 內部網內部網 遠程教育遠程教育n實施培訓實施培訓企企業業培培訓訓方方法法選選擇擇與與分分析析 講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。 各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。 講講授授法法 【要求要求】 -講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要

18、條件-講授要有系統性，條理清晰，重點突出-講授時語言要清晰，生動準確-必要時運用板書-培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證 【優點優點】 -有利于受訓者系統地接受新知識-容易掌握和控制學習的進度 -有利于加深理解難度大的內容 -可以同時對許多人進行培訓 【缺點缺點】 -講授內容具有強制性-學習效果易受培訓師講授的水平影響 -只是培訓師講授，沒有反饋-受訓者之間不能討論，不利于促進理解-學過的知識不易被鞏固就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。 演演示示法法 【要求要求】 -示范前準備好所有的用具，擱置整齊 -讓每個受

19、訓者都能看清示范物 -示范完畢，讓每個受訓者試一試 -對每個受訓者的試做給予立即的反饋 【優點優點】 -有助于激發受訓者的學習興趣 -可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合 -有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象 【缺點缺點】 -適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示 -演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更 -演示前需要一定的費用和精力做準備 這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的。 研研討討法法 【要求要求】 -每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標 -要使受訓人員對討論的問題

20、發生內在的興趣，并啟發他們積極思考要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，并啟發他們積極思考 -在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度束時檢查進度 【優點優點】 -受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣 -鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發 -在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經驗的交流在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經驗的交流 【缺點缺點】 -討論課題選擇得好

21、壞將直接影響培訓的效果討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果 -受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果 -不利于受訓人員系統地掌握知識和技能不利于受訓人員系統地掌握知識和技能 【研討形式研討形式】 -演講演講 -小組討論小組討論 -沙龍沙龍 -集體討論集體討論 -委員會式委員會式 -系列研討式系列研討式 通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題 視視聽聽法法 【要求要求】 -播放前要清楚地說明培訓的目的 -依講課的主題選擇合適的視聽教材 -以播映內容來發表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解 -討論后培訓師必須做重

22、點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員 【優點優點】 -由于視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解 -生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣 -視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求 【缺點缺點】 -視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間 -選擇合適的視聽教材不太容易 -受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓中。

23、角角色色扮扮演演法法 【要求要求】 -宣布練習的時間限制 -強調參與者實際作業 -使每一事項都成為一種不同技巧的練習 -確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為 【優點優點】 -有助于訓練基本動作和技能 -提高人的觀察能力和解決問題的能力 -活動集中，有利于培訓專門技能 -可訓練態度儀容和言談舉止 【缺點缺點】 -人為性 -強調個人 -容易影響態度、不易影響行為 -角色扮演的設計 -角色扮演的實施 設定一個最接近現在狀況的培訓環境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。 案案例例分分析析法法 【優點優點】 -它提供了一個系統的思考模式

24、 -在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的 知識與原則 -活動集中，有利于培訓專門技能 -有利于使接受培訓者參與企業實際問題的解決 -正規案例分析使學生得到經驗和鍛煉機會 -容易養成積極參與和向他人學習的習慣 -直觀 【缺點缺點】 -案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 -案例的來源往往不能滿足培訓的需要 -需時較長，對受訓者和培訓師要求較高 這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態地解決問題。 模擬與游戲法模擬與游戲法 【要求要求】 -游戲涉及競爭 -必須有一定的游戲規則 -有一定的結局

25、 【優點優點】 -激發參訓者的積極性 -改善人際關系 -理解深刻 -可使參訓者聯想到現實的后果 【缺點缺點】 -簡單化 -使人缺少責任心 -比較費時 -模擬游戲的有效性并沒有得到證實 -后勤問題 不同培訓方法的效果比較不同培訓方法的效果比較 序號培訓內容培訓效果培訓方法知 識態 度分析能力人際關系學員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案 例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研 討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模 擬63.0052.7323.5852.5033.78 63.264視 聽 法43.1

26、662.5072.2462.1953.4472.675自 學14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377模 擬82.7713.9652.9813.9563.3333.448講 授 53.1081.9982.0181.8182.7482.47企企業業培培訓訓發發展展新新趨趨勢勢 21世紀的HRD要建立新的專長及工作模式 學習科技將廣泛用來提升工作績效 培訓EQ能力對個人與組織生涯發展有直接助意 訓練績效評估四層次逐漸受企業重視 企業開始重視專長導向的訓練以適應競爭 企業內教育訓練工作者角色將轉型為績效顧問 隨

27、著全球化發展,跨越國界的訓練漸受要求,遠距離網絡教學方式頁正實施 訓練課程逐漸重視提升創造力及腦力開發 企業大學扮演愈重要角色,企業內部講師體系建立益趨重要.一、一、關關于于培培訓訓的的正正確確觀觀念念 1員工訓練不是“流行”，不應為訓練而訓練； 2員工訓練不是“萬靈丹”，有些管理上的難題應以其他方式解決； 3員工訓練本質上是“成人學習”，過程及方法切忌刻板僵化； 4員工訓練應重視“自我發展”，才有實質化效果； 5員工訓練是各級主管的分內工作，非僅是人力資源部訓練單位的職責 6員工訓練應配合企業文化加以調適，而非全盤套用其他企業方式。 角色定位角色定位 與與 超級領導超級領導在戰爭中學習戰爭

28、毛澤東現現 場場互互 動動案案 例例即即 時時 工作現場變為培訓現場將管理考核變為培訓單將專業會變成培訓會以工作中出現的案例到現場即時培訓變老師/領導為教練將索賠單變為培訓單利用各種培訓形式（研討會/成果發布會/小組會）現場培訓，培養員工務實精神案例培訓，培養實戰型人才即時培訓，培養員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花練練線路線路訓訓培培現場現場試點試點能本管理下培訓即管理工作學習化，學習工作化 二、二、培培訓訓過過程程詳詳解解 1員工在培訓過程中的角色（1）對個人的成長與發展負擔完全責任（2）自我評估個人的優點、技能、興趣及工作價值觀（3）尋找多種方案，并評估其可能性（4）

29、發展具體與實際的行動計劃（5）執行計劃中的步驟，以達成個人的成長與發展目標 二、二、培培訓訓過過程程詳詳解解 2 2主管在培訓過程中的角色 （1）創造一個員工能發揮個人潛能的工作環境 （2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵部屬追求個人成長與發展 （3）指導支持員工的發展 （4）與員工共同制訂一套實際、有用的“發展計劃” （5）定期回饋員工績效表現及發展計劃實施情況二、二、培培訓訓過過程程詳詳解解 3 3組織在培訓過程中的角色 （1）提供一個鼓勵員工成長與發展機會的工作環境 （2）提供促進員工發展的方法 A內部晉升制度 B公布企業內工作機會 C內部培訓計劃 D進修教育的資助 E企業內部生涯發展二、二

30、、培培訓訓過過程程詳詳解解 4 4培訓者在培訓過程中的角色與職責 （1）角色：管理者、顧問、策劃者、培訓師。 （2）職責： A以協調、管理、建議等方式支持公司內部所實施的培訓 B激發主管的管理才能 C協助企業文化的形成 D了解成人學習動機、模式調查研究有關培訓理論、方法企企業業內內訓訓服服務務流流程程 企業提出培訓需求-（或我們協助提出） -了解培訓需求-（與相關人員訪談，課前問卷調查） -目標界定-（課程主題確定，企業訓練目標確定，受訓對象及人數確定，學員學習 期望確定，單元主題確定） -課程設計規劃（提企劃案）-（依企業要求設計教學內容，依學員特質設計教學方案） -課程報價，簽訂培訓合約

31、-訓練前學員訪談-（學員課前需求調查表，學員名單，學員訪談） -講義編制-（根據企業需求以及學員特性及學員期望修編教材） -訓練場地確定-（必要時實地考察，派員協助場地布置及準備） -訓練課程執行-（訓練過程當中注重學員反饋，溝通，以期達到更好效果） -訓練成效評估-（課后訓練滿意度調查表-學員填寫；課后評估調查表-承辦人員或高階 主管填寫；講師課后評分表-講師填寫，整理各種表格分析成效） -后續執行計劃-（訓練成果檢討，追蹤，了解學員的學習成果，了解學員的學習成果，了解學員的行為改變，了解學員的工作實績，后續跟進，視企業需要 制訂下一步計劃） 培訓評估培訓評估作用作用n 決定是否繼續進行n

32、改進培訓途徑途徑n 反映n 考試n 行為n 結果方法方法n 對照組n 時間序列設計n 內容體系（對象、內容、方法）內容體系（對象、內容、方法）n 組織體系（分工）組織體系（分工）n 師資隊伍師資隊伍n 經費投入經費投入培訓管理培訓管理新型領導的目標。領導是設計師 領導勞而無功、團隊效率低下往往是設計的差勁。 組織的設計不要搬弄框架與線條。組織設計的第一步任務是集中所追求的運作創意、遠景及人們生存的核心競爭力。 幾乎沒有什麼領導藝術比核心競爭力的建設對組織更有沖擊力。領導是教師 1 教師這一領導職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙教師這一領導職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。開智。 在大多組

33、織、大多數人中，在大多組織、大多數人中，“現實現實”是意味著必然出是意味著必然出現的壓力，必然反映的危機或必須接受的限制。現的壓力，必然反映的危機或必須接受的限制。 作為教師的領導作為教師的領導是幫助人們重建對現實的觀察；是幫助人們重建對現實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質讓他們看到情況或事情運動的本質然后，再讓他然后，再讓他們發現沖刺未來的可能。們發現沖刺未來的可能。 殼牌的左右銘殼牌的左右銘“計劃就是學習計劃就是學習” 目的目的建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創統一的文化、步調一致的快速前進或提高核心競爭力統一的文化、步調一致的快速前進或提高

34、核心競爭力領 導 是 教 師 2領導將從三個方面影響人們的看法系統結構（動態性的）行為模式（責任性的）事 件（反應性的）企業培訓的八大誤區企業培訓的八大誤區 誤區之一誤區之一: :培訓是消費。培訓是消費。 誤區之二誤區之二: :培訓就是培訓就是“缺啥補啥缺啥補啥”。 誤區之三誤區之三: :高學歷者不用培訓。高學歷者不用培訓。 誤區之四誤區之四: :要有立竿見影的效果。要有立竿見影的效果。 誤區之五誤區之五: :培訓內容由領導決定。培訓內容由領導決定。 誤區之六誤區之六: :培訓是主管的事情。培訓是主管的事情。 誤區之七誤區之七: :不尊重成人訓練的規律，受訓對象不尊重成人訓練的規律，受訓對象有

35、反彈。有反彈。 誤區之八誤區之八: :認為培訓是為競爭對手培養人才，認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學會了就跳槽。員工學會了就跳槽。人力資源主管培訓課程之一人力資源主管培訓課程之一 培訓系統設計與運作培訓系統設計與運作 課程目標：課程目標： 學習培訓系統管理的程序 培訓系統設計的操作方法，了解培訓需求調查、培訓計劃制定、課程設計、課堂實務、培訓效果評估、經費預算等，探討建立有效培訓體系 建立課程設計小組以及課程體系的運作方法 探討建立內部講師制度以及企業內部講師的挖掘與培養的實際操作 了解培訓與招聘、培訓與評估、培訓與個人及組織發展聯系 探討學習型組織的建立 WHO SHOULD ATTEN

36、D（參加人員）：（參加人員）： 公司總經理、人力資源經理、培訓經理、人力資源專業人員及任何涉及培訓工作的管理人員二、 培訓體系的概念 1 培訓部門的組織 A. 培訓部門在一間公司的地位 B. 培訓部門人員分工 C. 講師的素求與講師體系 D. “企業是學堂，人人是講師”，建 造一個學習型組織 2 培訓計劃與預算 A. 培訓經費的來源 B. 培訓費用的分配 C. 培訓年度計劃的制訂 3 培訓課程體系 4 培訓實施 5 培訓評價與反饋三、 培訓需求的調查 1 培訓需求與工作分析（職位說明書） 2 培訓需求與考核評估 3 培訓需求調查表格的設計 4 培訓需求調查的其他方法四、 培訓計劃的編寫 1.

37、考慮員工需求及組織發展需求 2. 培訓計劃的制訂過程五、 培訓的組織與實施 1設定培訓目標，選擇培訓方案與培訓形式2 培訓內容與課程的設計 3教師的選擇4 教學場地安排5 教學流程與監控六、 內部講師團的建立與培養以及課程設計小組的運作 1. 內部講師的評選 2. 內部講師的培訓 3. 內部講師的獎勵與評鑒 4. 課程設計小組與課程設計實務七、 培訓效果評估 1. 培訓評價的原則 2. 確定評價內容與標準 3. 培訓效果評價方法 4. 培訓效果分析處理企企業業內內訓訓課課程程體體系系 *管理趨勢與經營個案分析*戰略規劃與企業經營分析*企業價值評估*市場營銷戰略管理*組織行為學與人力資源管理*財務管理與財務分析*管