1、如何調(diào)動員工的積極性積極性是員工進行工作的內(nèi)在動力。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)和必備能力。也就是說，能不能充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟、是否稱職的重要標志。可是我們知道，管理者是無法提供原動力的，原動力只能來自于員工自己。這種原動力是員工天生的，或是早年養(yǎng)成的性格決定的。因此，企業(yè)管理者能做的事情就是了解不同員工的不同心理，并因人而異地進行引導(dǎo)。一位優(yōu)秀的管理者需要能夠識別員工不同的積極性，并將它引導(dǎo)到工作當(dāng)中。對大多數(shù)員工來講，對自己接手的項目都

2、會全力以赴。當(dāng)他們相信做的工作可以為公司、同事和自己帶來價值時，他們會做到最好。換句話說，積極性是內(nèi)在的和自發(fā)的。而當(dāng)我們談到外部的動力時，指的是那些能激發(fā)我們內(nèi)在需要和愿望的外部因素。發(fā)現(xiàn)和利用員工的外部驅(qū)動因素是管理者的工作之一。 “欲造物，先造人！”一個項目的成功或失敗，其首要關(guān)鍵因素是人。項目成員是否能夠步調(diào)一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。 通常員工表現(xiàn)不佳，有來自員工內(nèi)在思想的原因，也有來自其它多方面外在環(huán)境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經(jīng)理必須努力幫助員工創(chuàng)造更好的環(huán)境，包括工作場地、設(shè)施工具甚至生活條件等硬

3、件環(huán)境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環(huán)境。這其中，硬件環(huán)境條件由于項目自身的性質(zhì)難以進行本質(zhì)性改善。因此項目經(jīng)理應(yīng)該把軟件環(huán)境的改善作為調(diào)動員工積極性的重點。 1、建立共同的目標 項目總目標是項目經(jīng)理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統(tǒng)一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標方向相同，避免 “內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。 2、讓員工說該怎么辦 首先，安排工作時讓員工

4、了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務(wù)時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執(zhí)行。但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經(jīng)理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執(zhí)行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經(jīng)理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。 在任務(wù)執(zhí)行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業(yè)問題上，專業(yè)技術(shù)員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經(jīng)理

5、審批絕不意味他領(lǐng)導(dǎo)項目經(jīng)理。相反，是用他的專業(yè)角度彌補項目經(jīng)理的不足。 讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養(yǎng)員工的思考習(xí)慣，激發(fā)他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。 3、布置任務(wù)時明確要求 項目管理者經(jīng)常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務(wù)的詳細要求、責(zé)任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責(zé)人。 明確的要求可以避免員工之間的責(zé)任推委，極大的淡化了可能出現(xiàn)的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。 4、“push精神” 任何“目標管理”都不會自動

6、實現(xiàn)。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務(wù)。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現(xiàn)。把劃分好的任務(wù)扔給員工，只知道等待結(jié)果的“耍手掌柜式”的管理是項目經(jīng)理要極力避免的管理方式。 任務(wù)下發(fā)后，要經(jīng)常詢問員工的執(zhí)行情況，進度情況。一方面，根據(jù)執(zhí)行具體問題及時調(diào)整原任務(wù)中不合理的要求；另一方面，對于員工已經(jīng)完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續(xù)努力完成后續(xù)工作。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發(fā)員工的工作熱情。 5、肯定、贊揚你的員工 有的管理者

7、認為作為領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。如果項目經(jīng)理和員工之間形成這樣的對峙關(guān)系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經(jīng)理下發(fā)的任務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。 其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。經(jīng)常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發(fā)員工的工作熱情，更能提高項目經(jīng)理和員工的溝通指數(shù)。管理學(xué)中著名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。 項目經(jīng)理不僅是項目的管理者，同時也應(yīng)是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。 6、為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，提供學(xué)習(xí)機會 學(xué)習(xí)、培訓(xùn)在當(dāng)代社會中越來越頻繁的出現(xiàn)在企業(yè)招聘中關(guān)于福利報酬的說明中。這足以證明學(xué)習(xí)的機會在多數(shù)員工心目中的重要程度。培訓(xùn)機會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學(xué)習(xí)氛圍的創(chuàng)造則是項目經(jīng)理義不容辭的