1、公司主管人員管理辦法第一章總則第一條 為進一步完善公司主管人 員管理，建立健全科學 規范、與現 代企業制度要求相適 應的選人用人機制，推進主管人 員管理工作的科學化、民主化、制度化、規范化，以適應公司戰略發展目標的要求，結合公司實際，制定本辦法。第二條本制度適用于公司一、二級主管。第三條 公司主管人 員管理必須堅持以下原 則：（1 （黨管干部原則；（2 （德才兼備，以德為先原則；（三）民主、公開、競爭、擇優原則；（四職工群眾認可、注重實績 原則；（五）個體1質優化與班子群體 結構優化相結合原則；（六權利與責任義務統一、激勵與監 督約束并重原貝y。第二章資格條件第四條主管人員應當具備下列基本條件

2、：（一）政治播好；（二認同并帶頭弘揚公司文化，富有激情，具有 強烈企業責 任感和社會 責任感；（三職業素養高，遵守法律，恪守 職業規范，誠實守信，為-1-人正直，廉潔從業，作風務實，勤勉盡責，實事求是，具有良好的 履職記錄；（四）開描U新精神和市 場競爭意識強，具有較突出的工作 業績，熟悉現代企業管理，有較強的決策判斷能力、經營 管理能 力、溝通協調能力、處 理復雜問題和突發事件能力；（五專業管理經驗豐富，具有履行崗位職責所必需的專業 知識、技能，熟悉國家有關政策法規 ，及國內外市場和行業發展 情況；（六）具有良好的心理素質和能夠正常履行職責的身體素質。第五條 主管人員應具備下列任職資格：（一

3、）符合所任只崗位說明書的有關資格要求。（二）竣主管原則上具有大學本科及以上文化水平，二 級 主管原則上具有大 專及以上文化水平。（三）新提拔的領導人員，應有一定的基 層工作經歷，原則上 應具備下一崗位層級三年及以上工作 經歷，且近三年年度評價 等級均為A及以上，（公重組前的評價等級甲視同為A，優視同 為AA，下同）。同等條件下，績 效評價優秀的優先提拔任用。（四）別優秀的人員，或因工作特殊需要，提拔任用可以適 當放寬任職經歷等要求的限制，但必須符合下列條件：1、近三年年度績 效評價至少有兩次“ A” 一次為“ AA;2、在處理重大危機、完成重點業務領 域工作任務時有突出貢獻，并表現出較好的綜合

4、素質。第三章職數和任期第六條 以精干高效、結 構互補、群體向優”為原則，優化 主管人員群體結構，提升主管人員整體功能。第七條 根據公司規模及發展階段等實際情況，科學、合理 確定并從嚴掌握各廠部主管人 員職數。（一）嘗廠一級主管原則上不超過三人，特殊情況下可增 設 一人；專業管理部門、業務 部門一級主管不超 過三人；職能部門 一級主管不超 過二人；以上人數均包含助理 設置。各處、室、作業 區原則上配備二級主管一人。（二）各廠（咅長助理原則上應兼任下層級負責人。且只在下列情況下才考慮配置：1、經確定的廠（部）長副職崗位空缺時，可配置廠（部）長助 理人員協管；2、基于后備 人才培養需要，可配置廠（部

5、）長助理人員，但人 選年齡原則上不超過45周歲。第四章選拔任用第八條 主管人員選拔主要采取 組織選拔、公開招聘、競 爭 上崗等方式進行。第九條 對各廠（部）一、二級 主管實行聘任制。其中，各廠（部長由公司提名，人選由人力資源部考察，并提交公司黨政 聯 席會（黨委會）討論決定，由公司董事 長簽發聘任；二級主管由各 廠（部）提名、考察，人力資 源部對考察結果認定，由公司分管人 事領導簽發聘任。第十條 組織選拔一般應當經過下列程序：（一）提名云釀。新提拔一級 主管原則上應從現任二級主管中 提名，二級主管應從三級主管、主任工/高工或未設主任工/高工 的廠（部）職等較高的工程師/管理師中提名，或通過民主

6、推薦方 式確定考察對象；（二組織考察并提出人 選建議方案，征求有關方面意 見；一 級主管擬聘用人員由人力資源部組織考察；二級主管擬聘用人員 由各廠（部）組織考察；（三綜合分析，提出任用意見；（四討論決定；（五對新提拔主管人員，一級主管在公司范 圍內進行任前 公示，二級主管在廠部范 圍內進行任前公示。第一條 競爭上崗。是指在公司內部進 行公開競聘，一般 應當經過下列程序：（一）逾公司內網公布招聘 職位、任職條件、競 聘程序和方 （二報名與資格審查；（三）根據需要，對人選專業知識及能力素質進行測試及民 主測評;（四）根欄試、歷 年評價結果和民主 測評結果，確定考察對 象；（五組織考察。一級 主管擬

7、聘用人員由人力資源部組織考 察；二級主管擬聘用人員由各廠（部）組織考察；（六綜合分析，提出任用意見；（七討論決定；（八）任前公示；（九）依照法律和有關規定任職。第十二條 對確定的考察 對象，按照主管人員管理權限進行 考察。（一）考察主管人員擬任人選，必須依據主管人 員選拔任用 條件和基本 資格，以及不同職務的職責要求，全面考察其德、能、 勤、績、廉，注重工作實績。（二對平級崗位交流的主管人 員，組織考察原則上以年度 績效評價及日常考察為主。（三對新提拔及通 過競爭上崗產生的考察人 選，必須形成 書面考察材料，已經提任的，考察材料歸入本人檔案。考察材料 必須寫實，全面、準確、清楚地反映出考察對

8、象的下列情況：1、 德、能、勤、績、廉方面的主要表現 ；2、主要特長、性格特點、家庭狀況和業 余愛好；3、主要缺點和不足；4、歷年評價材料；5、通過競爭上崗和公開招聘方式 產生的考察人員，在其考 察材料中應有筆試、面試、公開答辯 等成績。（四實行主管人員考察工作責任制。考察人員 必須堅持原 則，公道正派，深入細致，如實反映考察情況和意 見，并對考察 材料負責。第十三條一級主管選拔任用主管人 員，應當按照主管人員管理權限由公司黨政 聯席會（黨委會）集體討論決定任免或向 董事長推薦，并履行有關聘任程序。二級 主管選拔由各廠（部）班 子集體討論并報公司決定任免。（一）公司黨政聯席會（黨委會）討論決定

9、公司一級主管任免 事項，應在會前進行充分醞釀，必須有三分之二以上成 員到會， 并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發 表意見。與 會成員對任免事項，應當發表同意、不同意或者緩議 等明確意見， 在充分討論的基礎上進行表決。（二）公司黨政聯席會（黨委會）討論決定主管人員任免的表 決可采用口頭表決、舉手表決或投票表決等形式進行。（三）公司黨政聯席會（黨委會）討論決定主管人員任免事項， 應當按照下列程序 進行：1、公司分管人事領導 或人力資源部負責人，逐個介紹主管 人員職務擬任人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況；2、參加會議的黨政聯席會（黨委會）成員進行討論；3、進行表決，應到會成員過半數

10、同意才能形成決定。（四討論主管人員擬任人選過程中，出現以下情況時，原則 上不予表決或暫緩表決：1、擬提拔人選既不是主管人 員后備人選，也未經民主推薦 并認真考察的；2、在討論中與會成員對擬任人選的任職方案有較大分歧的;3、其他特殊情況，會議 主持人可以提出不予表決或 暫緩表 決的建議，半數以上與會成員同意，也可不予表決或 暫緩表決。第十四條 實行主管人員任前公示制度。（一職務晉升以及通 過競爭上崗方式選拔的主管人 員，一 級主管在公司黨政 聯席會（黨委會）討論確定后，應當在公司范 圍內進行任前公示；二級主管在報公司確定后，在廠部范 圍內進 行任前公示，公示 時間均為五個工作日。（二）一級主管公

11、示采用公司內網 發文的形式，廣泛聽取 職 工群眾的反 應和意見，人力資源部視情況會同有關部 門，對反映 的問題調查核實。二級主管公示由廠部根據 實際情況采用合適 的形式進行，對反映的問題調查核實并報人力資源部。（三）公示反映情況調查結果的處理：1、對所反映問題經調查 核實不存在的，屬于一級主管層級 的擬提任人員，人力資源部向公司黨政主要 領導匯報 后，按照有 關程序進行聘任；屬于二級主管層級的，人力資源部向公司分管人事領導匯報后，按照有關程序進行聘任;2、對所反映問題屬于一般性缺點、不足，不影響提拔使用的， 屬于一級主管層級的擬提任人員，人力資源部向公司黨政主要領導匯報；屬于二級主管層級的，人

12、力資源部向公司分管人事 領 導匯報。報經 相關領導同意后，按預定的方案任用，并在任 職談 話時向本人指出，督促改正；3、經調查核實發現在政治立場、思想品質、廉潔 自律等方面 確實存在問題，屬于一級主管層級的，公司人力資源部會同有關部門提出相應處理意見，向公司黨政聯席會（黨委會）匯報并決 策。屬于二級主管層級的，公司人力資源部會同其所在廠（部）提 出相應處理意見，向公司分管人事 領導匯報并決策。第十五條 實行主管人員試用期制。（一對職務晉升及通過競爭上崗方式任職的主管人員，一 律實行試用期制度；（二）一級主管試用期為一年，二級主管試用期為三個月；（三試用期滿后，經考核勝任的，正式任職，其試用期計

13、入 任職時間；不生任的，解免其試任職務。第十六條 實行主管人員職務代理制。對 新聘任主管 崗位， 但尚未取得相 應崗位任職資質的主管人員，一律聘任為代理崗 位，直至取得相應崗位層級任職資質。代理期間 原則上只增加相 應的主管加給，薪等仍保持代理前不變。第五章培養第十七條 適應人才成長規律，結合公司戰略發展需要，創新并完善主管人 員培養機制，著力提升主管人 員的思想政治素 養、管理素養、專業 素養和人文素養，努力培養一支高素 質的經 營管理人才隊伍。第十八條根據集團領導力核心要素模型，不斷探索和優化貼合關鍵業務需求的領導力發展模式，提升主管人 員的領導 力素質。加強主管人員理論學習和業務培訓。充

14、分利用公司內外 資源，鼓勵和支持主管人 員開展有利于 職業發展的在職自學和 自主選學。并建立主管人員 培訓培養檔案，記錄主管人員參加培 訓及鍛煉的經歷及表現情況，作為主管人員職業發展的重要參 考內容。第十九條深化主管人員后備人選管理工作，不斷完善主管人員后備人選的發現、培養和使用機制，組織 開展每三年為一 周期的主管人 員后備人選選拔工作，制定個性化的主管人 員后 備人選培養計劃，明確培養目標，踐行培訓就是獎勵，調動就是 升遷”的育人理念，強化行動學習和經歷開發，促進主管人員后 備人才有序健康成 長。第二十條 加強主管人員后備人選崗位鍛煉，在確保關鍵業 務穩定開展的前提下，可以采取 見習、掛職

15、 等方式，選派優秀后 備人員到重點業務、困難 廠（部）進行鍛煉，在實踐中砥礪意志、 鍛煉品行、提升能力，促進 主管人員后備人才快速成 長。見習可 采用本廠（部）見習、跨廠（部）見習 兩種模式進行。第二十一條 優化以提升領導力、業務 管理能力和 綜合素質 為目標的主管人員任職資格培訓體系，不斷完善主管人 員任職 基礎培訓和在職研修，形成主管人員終身學習的培訓開發機制。第六章考核評價第二十二條 一級主管的考核 評價根據一級 主管績效評價 工作實施細則執行。第二十三條 二級主管的考核評價由所在廠（部）組織實施， 結果報公司人力資源部審核備案。第二十四條 考核評價結果作為 四好”班子創建，以及領導 班

16、子調整、主管人員職業發展、獎懲的重要依據。第七章激勵監督第二十五條嚴格執行公司薪酬管理有關 規定，建立健全以崗位價值為基礎，與公司競爭力和市場價位相匹配、與績 效貢 獻緊密掛鉤，精神鼓勵與物質獎勵相結合，激勵導向規范統一、 分配關系合理有序的主管人員薪酬制度和激勵機制。第二十六條公司一級主管主要實行目標薪資制。二級 主管實行崗位薪資制。第二十七條公司各級主管應當認真履行崗位職責，依法經營，按照國有企業領導 人員廉潔從業若干規定，嚴格自律。第二十八條公司審計監察部加強對主管人員的日常監督 管理及對主管人員選拔任用過程監督。（一）人力資源部堅持以預防為主，事前監督為主，通過考核 評價、誡勉談話等方

17、式加強對主管人員的日常監督；（二審計監察部加強懲防體系建 設，對主管人員遵守黨紀 政紀和廉潔從業情況進行教育、監 督和檢查；（三）主管須在離任或按需要在任前及任中，按照公司要 求進行審計。第二十九條加強職工民主監督，發揮職工代表大會、工會的作用，實行廠務公開、民主管理。第三十條 堅持主管人員述職述廉述學、民主評議等制度。第三一條實行主管人員報告個人有關事項制度。第三十二條選拔任用主管人 員，必須嚴格執行本辦法的各項規定，并遵守下列紀律：（一）不準要求提拔本人的配偶、子女及其他親屬，或者指令提拔身邊工作人員；（二）不準在主管人員選拔工作中有任何種形式的拉票行 為；（三）不準在主管人員考察工作中隱

18、瞞、歪曲事實 真相，或者 泄露醞釀、討論 主管人員任免的情況；（四）不準在主管人員選拔任用工作中任人唯 親，圭寸官許愿， 營私舞弊，搞團伙，或者打擊報復。第三十三條實行主管人員選拔任用工作失察 糾正和責任追究制。推薦、提名、用人失策失誤 造成嚴重后果的，公司將予以糾正，并將根據具體情況，追究主要 責任人以及其他直接 責任 人的責任。第八章交流、回避、退出第三十四條 實行主管人員交流制度。（一）交流的主要對象是：因工作需要交流的，需要通 過交流 鍛煉提高領導能力的，因發揮特長需要交流的，因優化班子結構 需要交流的，按規定需要實行任職回避的，因其他原因需要交流 的。（二）主管人交流應掌握適當的比例

19、，既要保持任期內的 相對穩定，又要促進主管人員隊伍的活力。第三十五條 實行主管人員任職回避和公務回避制度。主管 人員任職回避的親屬關系為：夫妻關系、直系血親關系、三代以 內旁系血親以及近姻親關系。有上列親 屬關系的，不得擔任有直 接上下級領導關系的職務。主管人員 在履職過程中，凡涉及與本 人親屬有利害關系的，應當回避；企業重大項目投資、招投標、對 外經濟技術合作等工作，涉及主管人 員親屬時，應當回避。第三十六條主管人員有下列情形之一的，視具體情況，實施交流、降職 直至退出領導崗位：（一）當年年度考核為“C或連續兩年考核為“B”勺，按降職 處理。當年年度考核為 “ B”勺，公司將組織進行誡免談話，同時作 為主管人員調整的主要對象；（二實行試用期制的主管人 員，試用期滿后經考核不勝任的；（三）0嚴重違紀違法被追究責任的；