1、案例分析：如何人性化管理員工【牛津管理評論 -訊】如今常聽到企業管理者抱怨：給員工的薪 水與福利越來越高，可是員工的抱怨聲卻一點不減 ;培養出一個人才 卻可能輕易就跳槽 ;企業規章制度越是增加、細化，管理問題卻反倒 越多 管理者把這些不是都歸罪于現在的員工缺乏道德意識、心態浮躁等原因。其實，這不是員工的過錯，也不是企業越來越難管理， 而是管理者用錯了管理方法。中國人的基本理念，說起來相當簡單，做起來并不容易。因為 正反之間的差距十分細微， 稍為不留意，就會差之毫厘，失之千里， 走上偏差的途徑。一、和諧絕非討好。一般人的錯覺，總以為中國人喜歡被討好 ，只要肯用心去討 好中國人，自然左右逢源，什么

2、事都辦得通。其實，中國人最不容易 討好，因為我們的警覺性很高，遇到有人討好，立即提高警覺： 他 為什么對我這么好 ?因而懷疑他究竟安的是什么心。 以致心里 好笑，處處加以防備。歷史上有很多事實，證明喜歡被討好的人，最后被小人所包圍， 因而拖累了自己。更加讓后代的中國人，對存心討好的人，敬鬼神而 遠之。中國人喜歡和諧， 用和諧的途徑 來解決問題，才能夠 圓 滿。和諧而非討好，是中國人的重要特性。二、看開而非看破。看開不是看破，一切都看破，就會消極而退縮。一切都是空的、 假的，我們心理明白 ;但在未破之前，仍舊把它當做真的。等不等得 到、獲不獲得成，根本無所謂，卻能夠當一天和尚撞一天鐘 ，兢 兢業

3、業地撞下去，叫做看開。中國人主張盡人事以聽天命 ，便是 看開的表現。我只管盡自己的力，至于成功不成功，并不計較。這不 是一般人所批評的盡力主義 ，好像對成功不抱強烈的企圖心，而 是進一步了解成功本身也是假的。此時的成功，也不過是以后的 失敗。歷史上每一朝代的開創，終究免不了末代的危亡。任何人看不開，就會只許成功不許失敗，苦惱多于歡欣。人生不 如意事十常八九，那里受得了 ?三、圓通絕非圓滑一般人分不清 圓通和圓滑的異同，以致把圓通當做圓滑， 滋生眾多的不滿和厭恨，殊為遺憾 .圓通和圓滑在過程中看 起來，完全一模一樣，都是不斷地推、拖、拉 。但從結果來看， 卻完全不一樣。推、拖、拉到最后沒有解決問

4、題，叫圓滑。推、拖、 拉的結果，把事情圓滿解決，便是圓通。過程相同，結果完全不同。中國人非推、拖、拉不可，如果一昧認為推、拖、拉是壞事，那 就會到處看不慣，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、 拉的功夫發揮到出神人化的地步，才是真正的圓通。四、尊重而不盲從。有些人一直以為中國人喜歡玩乖乖牌， 似乎只要順從，就有前途。 實際上中國人并不欣賞完全聽話的人，甚至把他們稱為奴才 。中 國人最重視的， 是有所聽有所不聽 的人，亦即尊重他人的意見 卻不會盲目順從。尊重不一定是口服心服 ，它代表你對我好，我沒有理由不 對你好，以及你尊重我，我當然也尊重你的交互心態。中 國人相信敬人者人恒敬之 ，便是

5、此理。做為一位堂堂正正的中國人，和諧絕不討好、看開而非看破、圓 通絕不圓滑、尊重而不盲從，才是光明正大的合理心態。第二講 和諧絕非討好王先生來了， 主人李某招呼他坐下， 順日問他：喝點什么東西 ? 王先生循慣例回答：隨便，隨便 ! 李某當然心里有數，中國人的隨便 ，至少具有三種含義：第一，我不知道你家里究竟有什么好東西，猜來猜去，反而弄得 大家都沒有面子。第二，讓主人自己衡量，好好斟酌，把合理的東西拿出來，這樣 才顯得自動自發的誠意。第三，我從主人拿出來的東西， 可以估量出我在他心目當中占有 的地位，才能夠充份了解彼此具有什么樣的關系， 來決定采取那一種 談話的方式。既然明白對方的心意，李某暗

6、自思量：家里還存有半瓶 XO 。但 是，講好張總經理下一次來的時候要好好喝幾杯，當然不能拿出來。而且，像王先生這樣的朋友，論交情很不錯，可是在利害關系方面， 似乎不能夠和自己的頂頭上司張總經理相比。 于是斷然決定， 泡一壺 烏龍茶請他。王先生滿心歡喜， 主人的確有誠意， 并沒有真的隨便倒一杯白開 水給他， 也沒有相當隨便地拉開冰箱倒一杯冰紅荼充數。 承蒙他看得 起，給我凍頁烏龍茶喝，可見在主人的心中，我王某還是相當有份量 的。中國人心里高興，所有的烏龍茶都是凍頂的 ;如果不高興，一切 洋酒也會變成本地釀造的假冒品， 要不然就是別人送的， 用不著感謝。 王先生很高興，覺得主人十分熱誠，自己也就開

7、懷暢談了起來。談著 談著，門鈴又響了。李某打開門一看，糟糕，來的人竟然是剛才想起 的張總經理。歡迎!歡迎!請進，請進 !嘴巴嚷著，心里也忙著：張總提前光 臨，大概是想起那瓶 XO ，這下子該怎么辦才好 ?總經理，這是我的老同學王先生。 請坐，請坐 !一陣寒暄， 李某已經想好了一套解決問題的方法。 他大聲地喊叫 太太：惠君， 我剛才找了半天， 你到底把那半瓶 XO 藏到那里去了 ?太太畢竟是同居人，十分有默契。馬上聽懂先生的話意，也大聲 地回答：我昨天清洗廚房，怕把它弄臟，特別藏起來的。 聲到人也 到，太太手中端著X0。李某準備好酒杯，順手接過酒瓶，笑嘻嘻地 人各一杯。然后又大聲告訴大太： 既然

8、酒找到了，那魷魚絲跟牛肉 干呢?于是大盤小盤一起出現，總經理很有面子，王先生也很高興， 因為自己也沾了光。李某大聲喊叫太大，這是中國人的絕招，在人際關系的運作中， 具有化危為安的決定性力量。中國人很有意思，都知道兩個人如果 大聲說話，就是講給其他人聽的道理，而且能夠把握時機，運用自 如。想想看，張總經理提前到來，顯然是擔心那半瓶 xO 被喝掉了。 如果只顧慮王先生的面子， 請張總經理一道坐下來喝烏龍茶， 他心里 一定很不高興：你以為我真的那么空閑，到你家喝這種粗茶 ?但是王先生來的時候，很聰明地說了一句隨便 ，閩南話叫做 請裁，雖然是文言文，不是白話文。畢竟李某還是聽得懂請裁 的意思，正是請你

9、自己裁量，看看拿什么東西給我最合理 。當時 憑良心也想起這半瓶 XO ，結果沒有拿出來，現在張總一到，立即改喝 XO ，將來傳揚出去，豈不變成十足的馬屁精，不拿不行，會氣煞 張總;拿也不行，王先生面子受損，一定到處抱怨，把自己形容得既 勢利又現實。左也不是，右也不是，總算讓一句大聲話解決了。王先 生聽說李某剛才找了半天 ，一顆心頓時安放下來。李某把我當成 好朋友看待，剛才我來的時候，已經有意思把 XO 拿出來，只是找 了半天也沒有找到，原來是李大大怕把它弄臟，特別藏起來的。 有人說這是中國人的阿 Q 精神，管他怎么說，至少不會大小事情都 看不開，動不動就要鬧自殺。張總經理更是開心，王先生是主人

10、的老同學 ，再怎么老也喝 不到xO,還是我這個老總行，那怕是特別藏起來的，到了緊要關 頭，也該及時顯露出來。當然,最開心的,莫過于李某夫婦,真的是夫唱婦隨,十分有默 契。夫婦之間的一問答,搭配得天衣無縫,把原本非常尷尬的場面, 一下子化解開來 ;所有的人,都覺得圓滿,豈非人生一大樂事 ?中國人請求和為貴我們解決問題的方式,和西方不同。主要 的差異,在于西方人解決問題,以科技知識為工具,拿宗教信仰做背 后支持的力量。他們相信知識即力量 ,也相信信主得永生 。前 者來自希臘傳統,后者得自希伯來精神,形成現代西方人的二希 途徑。中國人則自古以來，便發展出另外一條追求極大和樂的和 諧途徑，用和諧來解決

11、所有的問題。 實際上，了解中國人性格的人， 就很容易看出中國人太喜歡爭，而且一爭起來往柱不擇手段，多半 不遵守游戲規則，所以不能鼓勵中國人競爭，卻應該走出不爭之 爭的道路，用不爭來爭，以讓代爭，也就是在和諧當中化 解惡性競爭，以免兩敗俱傷，甚至同歸于盡。對于那半瓶 XO 而言，張總經理、王先生和李某人， 都是競爭者， 如果擺明的勝利者屬張總經理，那么王先生的面子必然掛不往 ; 依據 中國人有仇必報而且報復期特別長 的定理， 將來受害者一定是李 某自己。若是為了顧慮王先生而委屈了張總經理，后果如何，更是不 必多費口舌，中國人心里都很明白：吃不完兜著走。有人會產生這樣的誤解：對中國人來說，討好他總

12、是沒有錯的。 這種存心討好的心理。不知道害死了多少人。第一，中國人很不容易討好， 常聽說把身上的肉割下來給他吃， 他還會嫌咸，可見一斑。第二，中國人警覺性很高，十分提防人家討好他，老是覺得他 不可能無緣無故對我這么好， 是不是在動什么腦筋 ?還有，中國人一旦發現人家存心討好他，不是謝絕他，不須情 便是吃定他，絲毫沒有情，兩者對討好的人都是不利的。喜歡被人家討好的人，最后被小人包圍，拖累了自己。喜歡討好 別人的人， 由于討好所有的人結果等于沒有討好任何人， 勢必采取壓 寶的方式，壓對了固然可以得勢一時， 終究會敗下陣來。 萬一壓錯了， 徒然費盡心機而毫無所得，亦將悔恨不堪。喜歡被討好和喜歡討好人

13、， 既然都缺乏實質利益， 中國人明白道 理的，當然不屑為之。不以討好的方式，不抱討好的心情， 卻能夠得到他人的歡迎， 在他人心目中建立自己堅宇的位置， 這才是 我們人際關系的精髓所在，惟一的途徑，便是在圓滿中解決問題 。知識很重要，但是知識之外，人際技巧也很重要，如何既和諧又 能夠圓滿解決問題， 便是在知識之外， 還需要一些藝術氣氛。王先生來了， 主人李某在他心里毫無準備的情況下， 便順手倒一 杯白開水給他，不久張總經理到來，李某將何以自處 ?中國人問一句喝點什么東西 ?顯然是隨時可以適應環境的埋 伏。就算只倒一杯白開水，也應該說： 開水還沒有開，先來一杯白 開水，好嗎 ?將來翻轉就會順利得多

14、。李某聰明，王先生也實在不 含糊，什么話都不回答，光說隨便、隨便 。試想王先生不經意講 出來一杯茶吧 !或者有咖啡嗎 ?這一類的話，可能造成什隨 便絕對不是含糊，而是在和諧中找到合理的 .種代名詞。中國 人如果真的隨隨便便，一定沒有前途。大聲問太太 xO 在那里，不能存有討好 任何人的意圖，才能夠成功地達成任務。因為存心討好王先生，李某 就不會想起那半瓶 XO ，或者當王先生來臨時就拿出來，心想張總經 理來時，再買一瓶也不遲。存心討好張總，就會不兜圈子，直接拿出 來。魷魚絲和牛肉干出場時，王先生竟然也不會起疑，更是和諧的氣 氛，發生了解決問題的威力。中國人務須把握這一重大原則： 和諧可以化解許

15、多不必要的猜忌 和懷疑，因為和諧絕對不是討好。對于今天形態下的員工，怎樣進行人性管理 ?1、去除官僚作風由于舊有的層級管理方式極容易產生官僚作風，決策者高高在 上，中間層級眾多， 員工的意見與心聲在層層過濾后根本無法傳達到 決策者的耳朵里，高層領導者的言語與決策也在層層傳遞中走了樣， 過了時。這在今天的企業管理中是非常危險的， 決策者無法掌握準確 的信息，而員工也會有巨大的挫折感， 加之決策者習慣或喜歡這樣的 官僚作風， 會讓人才因為失望而離開企業， 縱使企業付出了高昂的薪 水。官僚作風成為了人才的第一殺手， 現在西方一些學者倡導仆人式 管理，就是為了管理者與員工之間能夠產生良性的互動， 這種

16、互動帶 來的則是企業的健康與活力。管理者要知道，企業中的員工除了和你的職位、分工不同外，專 業能力多會超過你。 在自己不擅長的領域對專家型員工頤指氣使只會 讓員工產生不為五斗米折腰的沖動。 管理者應該忘記， 至少是放下自 己的職位， 從勞動分工合作的角度與員工溝通協作， 管理者加入工作 也不是監督與約束， 而是一種參與與協助， 這樣才可能使溝通與合作 變得順暢有效。 當領導者能夠有這樣的觀念轉變和行動后， 往往管理 中的問題和矛盾要比管理者威風八面，高高在上時少的多。當然，這 樣并非是說領導者不該有權威， 管理中領導者的權威是必要的， 可以 通過自身的管理能力與專業能力塑造出威信，這樣部屬自然

17、心悅誠 服。但是，切不可用權勢來管理員工，尤其是管理高級人才，領導人 想以威權來壓制他們， 只會讓人才離開你。 現在在等級森嚴的 * 中都 很少采用威權管理，我們看看那些成功的企業、 * ，甚至是國家，他 們的領袖無一不是靠個人的魅力與影響力來領導組織的， 那些強權的 組織縱使擁有大量的人才，最終這些人才卻不是離開就是明哲保身， 不愿出力。國際知名搜索引擎公司 Google 的內部就存在這種良性的管理文 化：開會時不是領導者先發言，而是有最重要緊急事務的人先發言、 有價值的內容先發言。 Google 還允許工程師只把 80%的工作時間放 在公司規定的工作上，其他時間可以根據自己的興趣來決定做什

18、么， 比如開發一些自己感興趣的發明或研究某項課題等。 于是，很多絕妙 的創意與技術便在這些自由的時間里誕生了，這些創意與發明成了 Google 的搖錢樹，甚至很多項目后來成了 Google 的主體業務。而領 導者則是這些員工最有力的后盾和服務的仆人， 反過來， 也是最大的 受益者。成效從 Google 股票市值的成長性就可見一斑。2、滿足員工的價值需求今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎金換來的， 因為這些其它企 業也做得到，如果真的是人才，別的企業也會來高薪挖角，這也是人 才流動很大的一個重要原因。 傳統的管理方式是一手拿糖果， 一手拿 大棒，用物質的給予與剝奪作為獎懲的工具。 但是，在今天的企

19、業中， 尤其是高級腦力型員工，他們對價值的理解與需要早就變得多元化， 其中自我價值的表達、 是否受到尊重、 愉悅的工作心情等成了除薪酬 與職位外的重要價值因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。現實生活中， 我們能有一個登臺表演的機會都會很高興， 并不會 計較報酬的多少，在職場中又何嘗不是呢 ?真正的人才除了在意自己 付出勞動的報償外， 更在意企業是否給了他們一個舞臺。 盛大網絡在 這方面做的就很好， 人才流動率很低。 盛大游戲首席技術官朱繼盛認 為：“盛大網絡核心的思想只有一點，給相應的人以自己的舞臺，施 展他自己的東西”。這種觀念并非是停留在口頭上， 盛大有不到 30 歲 的總裁和 20

20、 出頭，學歷不高的技術人才，這樣不拘一格，唯才是用 的用人觀使盛大成為了人才向往的樂園。請企業管理者們相信， 給員工一個舞臺， 員工回報給企業的絕對 是一臺精彩的好戲。3、由監督、約束改為激勵、信賴400年前，瑞士一個鐘表匠，塔布克認為：金字塔的建造者不 是被迫勞動的奴隸， 而是一些擁有自由身份的人。 當時這個觀點被所 有人所排斥，因為從希羅多德的歷史及一些殘存下來的文獻資料 來看，金字塔是掌權者以武力脅迫幾十萬奴隸為法老建造的墓地。 而 且，這種浩大辛勞，耗時幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢 ? 但是， 2003 年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近六百多處 墓葬的挖掘， 考證結果為

21、， 金字塔的確是由當地具有自由身份的農民和手工業者建造的為什么四百年前的一個鐘表匠能準確的指出金字塔不是奴隸所 建造的呢？經過調查，原來，塔布克是從鐘表的制造中推斷出這個 結論的。塔布克原是一名法國天主教信徒，1536年因反對羅馬教廷的 刻板教條，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師，所以，囚 禁期間被安排制作鐘表。在那個失去自由的地方，塔布克發現無論 監獄管理者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于 1/10 秒的鐘表，而入獄前他們在自己的作坊里能輕松的制造出誤差低于 1/100秒的鐘表。為什么會這樣呢？起初，塔布克以為是制造鐘表的 環境太差，后來他們成功越獄逃跑，又過上了自由的生

22、活，此時，他 才發現制造鐘表時真正影響鐘表準確度的不是環境， 而是制作鐘表時 的心情。在塔布克的日記中有這樣一段話：“一個鐘表匠在不滿與憤懣 中要想圓滿的完成制作鐘表的 1 200道工序，磨銼出一塊鐘表所需要 的254個零件，比登天還難金字塔這么大的工程， 建造的卻如此 精細，建造者一定是一批懷有虔誠之心的自由人。難以想象，一群有 懈怠行為與對抗思想的人， 能讓金字塔的巨石之間連一根刀片都插不 進去”，而事實證明，他的推斷是正確的。在過分嚴格監管的地方很難創造出優秀的東西， 因為人的能力只 有在身心和諧的情況下才能發揮出最佳水平。 這一理念與我們現在很 多企業的管理思想大相徑庭，我們很多的企業在強調紀律、制度的時 候忽視了一個人的情感因素，片面的將提高員工工作效率的辦法歸結 為科學的工作程序、嚴格的管理甚至是超時工作等。如果對于單純的 重復性勞動，這些辦法也許還有效，但對于煩瑣復雜、創造性強的工 作來說，是不可想象的。現在一些企業實行股份制就是一種充分調動員工主人翁精神的 方法，除資金入股外，還可以技術、勞動等方式參股，這并非是企業 沒錢需要人才入股，而