1、 事業單位人力資源管理與績效考核淺析p中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A 文章編號：1005-913X（2016）04-0134-02 近些年來，事業單位在發展的過程中，對人力資源管理以及績效考核工作越來越重視，而通過大量的實踐調查發現，很多事業單位的人力資源管理與績效考核存在不足，這將會事業單位的穩定發展，如何做好人力資源管理與績效考核工作也將成為事業單位發展的重點。 一、當前事業單位人力資源管理與績效考核存在的問題 （一）人力資源管理觀念過于陳舊 在社會經濟飛速發展之下，事業單位應重視人力資源管理工作，尤其是在事業單位職工人數不斷增加的情況下，事業單位的管理體制和發展模式也應不斷地改

2、進和完善，這樣才能保證事業單位的發展符合當今社會的發展趨勢，從而有效地推動事業單位的可持續發展。1而從當前一些事業單位人力資源管理的現狀來看，由于人力資源管理思想過于保守，不能大膽地去嘗試新事物，使得人力資源管理機制陳舊，不符合當今社會的發展趨勢，從而影響到事業單位人力資源管理的效率。 （二）績效考核體系不夠完善 一般情況下事業單位的人力資源管理，應有著合理的績效考核體系，這樣才能有效地提升人力資源管理的效率，更有利于激發員工的積極性，同時對員工也能起到鞭策作用，從而有效地推動事業單位的可持續發展。2然而，就當前事業單位人力資源績效考核體系的發展現狀來看，一些事業單位的績效考核體系不夠完善，甚

3、至缺乏相應的績效考核體系，經常出現績效薪資不公平的問題，付出的努力不能得到相應的回報，打擊了員工工作的積極性，影響到事業單位的辦事效率，給社會帶來一定的負面影響，更不利于事業單位的可持續發展。 （三）評估反饋體系不健全 事業單位人力資源管理與績效考核地位頗高，尤其是績效考核，可以根據績效考核的數據了解員工的工作情況，才更有利于人力資源管理工作的順利實施，然而，要保證績效考核的有效性，則需要有效的溝通和交流，并建立相應的評估反饋體系，及時與員工相互交流和溝通，全面地了解被評估員工的各項情況，并對其做出客觀的評價，確保績效考核的全面性、真實性、客觀性。3而當前事業單位的人力資源與績效考核做得并不好

4、，主要是與員工之間的交流與溝通不夠，再加上評估反饋體系不健全，無法及時有效地掌握員工的最新動態，從而導致在對員工績效考核時出現偏差，而績效考核的不足將直接影響到員工工作的積極性，甚至會引起員工的不滿，造成工作不認真、狀態不佳的問題發生，制約事業單位的發展。 二、事業單位改進人力資源管理與績效考核的策略 實際上，事業單位的發展，將會產生一定的社會效益，如果事業單位發展滯后的話，勢必會影響到社會效益，正如以上所提到的幾方面內容，是當前事業單位發展中最常見的問題，對此，必須采取有效的改進策略，才能更好地促進事業單位的穩定發展。 （一）更新事業單位人力資源管理觀念 結合以上的分析可以看出，當前一些事業

5、單位由于人力資源管理觀念過于陳舊，使得人力資源管理效率不高，再加上人力資源管理體制長期未得到更新，不能將人力資源管理的作用充分地發揮出來，此外，對事業單位發展定位模糊，從而影響到事業單位人力資源的管理質量，甚至制約了事業單位的可持續發展。4因此，事業單位要做好人力資源管理工作，則需要在市場不斷發展下，及時有效地更新人力資源管理觀念，通過運用新的管理理念，彌補傳統人力管理觀念中的不足，切實有效地提升事業單位的人力資源管理效率。首先，事業單位人力資源管理人員應不斷地完善自身，加強對新人力資源管理知識的學習，并吸取先進的人力資源管理觀念，為事業單位的發展提供新的改進建議，這樣才能有效地提升人力資源管

6、理的質量，將其作用充分地發揮出來，促進事業單位的可持續發展。其次，應對事業單位的發展目標進行準確的定位，只有確定好事業單位發展目標，才能根據發展目標做好人力資源管理規劃工作，從而促進事業單位人力資源管理工作的順利實施；同時，將先進的人力資源管理觀念應用到其中，從而有效地提高事業單位人力資源管理效率，為事業單位的發展打下堅實的基礎。 （二）建立并完善人力資源績效考核體系 績效考核體系是事業單位人力資源管理的重點，因此，應保證績效考核的有效性，需要根據事業單位的實際發展情況完善績效考核體系。而結合以上的分析，當前一些事業單位在發展的過程中，由于績效考核體系不健全，使得人力資源管理效率不高，未能將人

7、力效能最大化，再加上績效考核的不足，經常會引起內部工作人員對人力資源管理工作的質疑，影響到員工的工作狀態，因此，要做好事業單位的人力資源管理，必須建立和完善人力資源績效考核體系。5首先，事業單位在建立績效考核體系的過程中，應對員工進行分類管理，如，業務類人員、政務類人員等，并對不同類型的工作人員進行不同的分級，主要根據工作重點、工作內容以及工作職責等進行區分，避免采取以往統一的評價指標考核不同崗位的人員，通過對其實施分類評估，針對不同層級、不同類別的工作人員采取不同的評估指標體系，這樣才能將人力資源績效考核體系的作用充分地發揮出來。其次，在績效考核中應采取科學有效的考核方法，并堅持以定量為主、

8、定性為輔的考核原則，這樣才能避免績效考核評估的主觀性，切實有效地提升績效考核的質量。另外，在績效考核評估的過程中，應堅持以領導為主，干部以及職工參與的評估方法，一方面保證評估的全面性、公正性、公開性，同時也更有利于擴大信息來源，而且，在引入多方評估主體的情況下，更有利于提升評估的效率，從而有效地提升事業單位人力資源績效考核效率，避免出現極端民主化的問題，促進事業單位的長遠發展。 （三）重視溝通、完善評估反饋體系 通過以上的分析了解到，當前事業單位在發展的過程中，由于與員工交流不足，再加上缺乏對評估反饋體系的重視，從而影響到事業單位人力資源管理效率，不利于事業單位的可持續發展，因此，事業單位要做

9、好人力資源管理與績效考核工作，則需要重視與員工之間的溝通，并完善評估反饋體系。首先，應結合事業單位的實際發展情況，制定科學的績效評估體系，同時應重視反饋和溝通，這方面也是當前事業單位普遍存在的問題，交流溝通是績效評估信息傳遞、組織的主要方式，在與員工溝通的過程中，能夠更全面地了解和掌握被評估者的工作情況，并對其做出客觀的評價。另外，在與被評估者交流溝通的過程中，也能夠使被評估者更全面的了解和掌握組織的目標和個人目標、個人的工作與組織的期望之間存在的差距，并確定自己哪方面工作存在不足，及時改進自身的工作，從而有效地提升工作效率，可見在評估體系完善過程中溝通交流的重要性。6其次，應建立有效的面談機

10、制，要求績效評估部門在評估的過程中，應與被評估者進行有效的協商、溝通，并將其結果反饋給被評估者，同時，應提出相應的改進措施和方法，從而有效地提升評估效果，更能夠使被評估人員清晰的認識到自身的問題，切實有效地提升事業單位人力資源績效考核的效率。另外，為了避免評估結果出現不公平、不真實、不合理的情況，應建立評估補救程序，允許職工向上級主管部門申訴評估過程中出現的不合理、不真實的情況，并由主管部門建立職工申訴文件，同時應展開全面的調查，一旦發現如職工所述，則需要及時改進評估體系的不足，并根據實際情況給予評估人員一定的懲罰，提升評估人員的責任心。此處還應保證在一定期限內答復申訴者，切實有效地提升事業單

11、位人力資源管理效率。 綜上所述，事業單位在發展的過程中，應重視人力資源管理與績效考核工作，通過有效的人力資源管理，將職工的最大效能發揮出來，促進事業單位的快速發展，同時也能夠激發職工工作的積極性，調動事業單位工作的氣氛，活躍職工的思維。作者主要對當前事業單位人力資源管理與績效考核的不足進行剖析，同時，也提出了不斷地更新事業單位人力資源管理觀念、建立并完善人力資源績效考核體系、重視溝通完善評估反饋體系等措施，以此來提升事業單位人力資源管理與績效考核的質量，從而促進事業單位長遠發展。 參考文獻： 1 郭愛玲，丁巨勝，張 晨.非營利視角下的事業單位人力資源管理J.甘肅理論學刊，2012（4）. 2 謝桃英.試論事業單位改革背景下的人力資源管理J.山西師大學報：社會科學版，2014（S5）. 3 徐 靜.非營利醫療機構人力資源管理體系研究文獻綜述J.北京市工會干部學