人才管理 咨詢 上海 有限公司二零零三年 今日議程 關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結 今日議程 關于 人才管理人才管理的意義國內企業在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結 關于 咨詢 作為一家知名的全球咨詢公司 華信惠悅咨詢公司致力于從人力資源管理方面幫助客戶提高營運績效華信惠悅公司在全球29個國家擁有超過6 200名顧問 公司總部設在英國Reigate以及美國華盛頓華信惠悅的各個分公司均以獨資形式建立 以確保我們優質服務的承諾 為亞太地區最大的人力資源咨詢公司之一 在19個地區擁有超過600名顧問 亞太區19個分公司 歐洲 非洲26個分公司 南美洲5個分公司 美國32個分公司 加拿大5個分公司 的全球資源 全球咨詢網絡 公司的主要服務領域 高層管理人員的薪酬福利及長期激勵機制 績效管理與評估 人力資源科技 HRT 薪酬福利體系設計 兼并與收購 能力架構與應用模型 戰略和組織管理 工作分析 職位評估 除了擁有全球的豐富項目及產業經驗作為基礎 自進入中國以來 先后在許多大中型企業累積了人力資源管理相關咨詢服務的本地經驗同時 我們堅持每年在大中華區進行分行業 分城市的薪酬福利調查 提供了大量富有價值的數據匯總及相關分析 為眾多企業確定有競爭力的薪酬水平提供了參考 以下是近期我們服務過的部分相關客戶 中國移動 香港 有限公司中國平安保險TCL集團華潤萬佳超市有限公司 隸屬華潤集團 太平洋保險產險分公司歐萊雅公司 中國建設銀行中國工商銀行鵬華基金上海銀行方正科技有限公司上海賽科石油化工有限公司 相關項目經驗 今日議程 關于 人才管理人才管理的意義國內企業在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結 如果把我們最優秀的20名員工拿走 我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司 比爾 蓋茨微軟公司前CEO 人才的重要性 人才的定義 現今企業的產品已較少局限在單純的傳統意義上的產品 而更多的是員工掌握的知識由于企業的文化和核心能力很難復制 人才是企業競爭優勢的主要來源什么是人才企業高績效的創造者擁有一項或多項有價值的技能和知識承擔企業關鍵崗位的工作 承擔關鍵使命在企業中有非常高潛質的個人發展軌道是企業未來的領導者 資料來源 經濟日報 2002年6月19日 人才短缺引發了全球人才戰 對人才的投資已經成為國家和企業重要的投資之一 如何吸納和保留優秀的員工是全球經理人的首要問題之一 人才看重的關鍵因素個人的發展前景 公司的前景 培訓 發展加值的機會企業內部的合理性與公平性 薪酬 考核 升遷整體薪酬福利待遇 如何吸納和保留優秀的員工是全球經理人的首要問題之一 人力資本管理 人才管理 人才管理是人力資本管理的關鍵內容 它以能力模型為核心和紐帶 通過人力資源各模塊的設計實現對公司關鍵人才的 選 用 育 留 從而支持公司的持續發展 說明 基于 80 20法則 每個企業中的大部分價值是由少數的關鍵員工創造的 因此對于這些關鍵員工的管理和培養 即人才管理 對于企業的可持續發展和成功至關重要 人才管理的目標是吸引 激勵和保留人才 最大化地實現他們的潛能 以支持企業獲得可持續發展和成功 能力模型可以將公司的策略 關鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統性 有機地連接起來 今日議程 關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結 入世后中國人才資源面臨挑戰 人才大戰已經開始 人才大戰已經開始 人才大戰的影響 入世需要大量高素質的管理人才新興行業對專才的需求巨大人才流動性增加外企 民營企業 國有企業人才爭奪激烈 個人 擁有更大的擇業自主權 個人價值實現機會增加企業 關鍵人物的流失為企業造成巨大損失 有效的人才管理對企業的成功與否的關鍵 入世后對我國企業最大的沖擊也不是產品 質量 技術等方面 而是人才 加入WTO后 外資企業對人才的爭奪將從留學生擴大到國內的優秀人才上 當前在我國國內的跨國企業正處在人力資源本土化的高潮 據統計 在 三資 企業中工作的中國人目前已接近1500萬人 其中擔任管理和技術工作的近200萬人 英特爾 微軟 IBM 摩托羅拉 富士通等歐 美 日跨國公司 紛紛投下巨資在中國開設研究機構 廣泛吸引當地的高級人才 外國跨國公司的新動向不僅是聘用當地雇員擔任公司的高級職位 而且將人才爭奪的目標轉移到高等院校的畢業生身上 一些公司甚至在我國的一些名牌大學建立了人才培養基地 近來民營企業也成為人才爭奪戰中的重要角色 民營企業以其靈活的管理機制 誘人的發展前景 個人價值的實現等吸引了高級人才 今日議程 關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業及房地產行業在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結 人才流失的原因是多方面的 薪資影響缺乏激勵機制公司內部發展空間有限工作環境 人際關系 特別是與直接上級的關系對公司發展前景喪失信心 從而擔心個人的發展前景對公司管理機制不滿 如公司管理理念僵化 機制落后 文化缺乏包容性等 信息來源 華信惠悅研究 分層級 一般文職員工生產操作性員工 專業人員 技術人員 經理 總監 高級管理人員 1 福利 1 發展技能的機會 1 薪酬 2 安全感 2 薪酬 2 福利 3 薪酬 3 福利 3 人員 企業文化類型 4 假期 帶薪休假 4 獨立工作的空間 4 發展技能的機會 5 發展技能的機會 5 假期 帶薪休假 5 晉升機會 分性別 男性 女性 1 薪酬 1 福利 2 福利 2 發展技能的機會 3 發展技能的機會 3 薪酬 4 晉升機會 4 假期 帶薪休假 5 獨立工作的空間 5 獨立工作的空間 不同員工群體的需求 不同員工群體有不同需求 分年齡 50歲以上 30歲以下 1 福利 1 發展技能的機會 2 薪酬 2 晉升機會 3 獨立工作的空間 3 薪酬 4 安全感 4 假期 帶薪休假 5 發展技能的機會 5 人員 企業文化類型 實施人才管理解決人才的 留 育 用 的問題 能力模型將公司的策略 關鍵崗位的成功因素和對這些關鍵崗位的人力資源管理各面方系統連接起來 創造競爭優勢的關鍵是以能力為基礎的人力資源管理 能力模型的構建是人才管理的核心和基礎 使命 遠景 戰略核心能力 行為要求 管理能力 專業能力 管理能力是指對更多與層級相關而與職能關聯性較弱 核心能力是公司為執行其發展戰略所特有的能力 是公司的競爭優勢之所在 專業能力將針對不同的職位群內的不同層級 核心能力將影響對員工行為要求 管理能力和專業能力的要求 公司行為要求來源于并支持和強化公司的使命 遠景 戰略驅動力及工作文化 行為要求必須具體描述 以形成企業核心價值觀和文化 并潛移默化人員行為 它將適用于公司所有部門和層級 3年股東回報率 10 14 30 財富500強的公司中股東回報率平均每增長1 將帶來6150萬美元市值的增加 能力模型的股東回報率 沒有根據公司戰略確立能力模型的公司 將能力模型運用到人力資源各方面的公司 根據公司戰略確立了能力模型的公司 建立以全面的績效管理 可以確保公司評估并發展公司要求的正確技能 績效管理為關鍵員工明確了業績目標及能力標準 I 個人績效 II 團隊績效 III 能力指標 績效反饋及績效回報與員工績效計劃構成完整的績效管理系統 通過建立績效反饋機制給人才以明確具體的發展引導 通過績效回報確立績效結果與薪酬系統等方面的直接聯系給員工以充分的激勵 進行年終評估與考核 將考核結果與回報掛鉤 制定員工發展目標 根據事先確定的指標及標準進行考核可采用信息系統自動生成的數據 問卷調查 個別談話 征求客戶意見 調閱有關數據等形式 與薪酬掛鉤非薪酬回報 跟蹤能力發展行動計劃落實情況制定進一步發展的方向 在進行績效指導及強化時 可以采用以下兩種方式 I 經常性指導和反饋 即提供鼓勵 方向 指示來幫助下屬績效計劃II 定期召開績效回顧會議 即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況 期間遇到的問題 以及需要提高的能力 績效反饋 績效回報 Expectedchangeinmarketvalueassociatedwithasignificant 1SD improvementinHCIdimension 華信惠悅人力資本指數 HCI 顯示對清晰的獎酬管理與企業業績聯系密切 策略性獎酬設計5 5 清晰的獎酬與權責分明的管理17 7 具市場競爭力的整體薪酬8 8 使員工與股東利益一致2 1 有效的績效管理制度1 3 來源 華新惠悅人力資本指數2002亞太地區研究報告 福利是保留人才的重要手段 必備員工醫療公眾假期與法定年假養老金人壽保險其他法定福利家庭生活類生活服務 家政服務 保姆服務 在校子女的接送 送餐服務 餐券 洗衣服務居家裝修 特別是購置新房的裝修交通服務 周末家庭出游與加班交通費用醫療 報銷配偶與子女的一定數額的醫療費用子女教育個人理財服務 個人成長類培訓 報銷EMBA等培訓的學費等娛樂類旅游計劃 資助并幫助員工安排私人 家庭旅游俱樂部會員 資助員工及配偶的俱樂部會員年費娛樂性門票 家庭的電影 劇院與展覽會門票額外的帶薪休假圖書館借書卡家庭寬帶上網費用其他購房資助與購房貸款資助提供購車資助與購車貸款資助通訊費用報銷 福利種類 在中國 公司福利通常包括以下兩個方面 公司提供的補充福利 政府規定的福利 除了政府規定的福利之外 為了吸引和保留員工 公司同時還提供補充福利 如下圖所示 在中國的外商投資企業通常提供以下補充福利 政府規定的福利包括社會保險福利和住房基金 社會保險福利包括養老保險 醫療保險 失業保險 工傷保險和生育保險 公司繳費比例大約是薪水的30 到35 個人繳費比例大約是員工工資的10 左右 住房基金的繳費比例公司和員工相同 大約在10 左右 城市不同 實際的繳費比例也不同 培訓和發展為企業構建發展所需要的能力 培養自己的人才 技能要求 LevelOneJob LevelTwoJob LevelThreeJob 技能A 技能B 技能C 技能A要求程度I說明 技能要求程度 技能內容 技能B要求程度I說明 技能C要求程度I說明 技能A要求程度II說明 技能A要求程度III說明 技能B要求程度II說明 技能B要求程度III說明 技能C要求程度II說明 技能C要求程度III說明 完善的培訓制度 合適的培訓課程 先進的培訓工具都將提高能力培養的效率和效果 繼任計劃通過對候選人技能及績效的評估對候選人進行精選 為公司關鍵崗位儲備后續力量 傳承公司文化 繼任評估委員會確定候選人名單并制定發展教練 人力資源部收集候選人資料及公司管理職位需求 人力資源部及候選人教練對候選人進行能力和業績的評估 擬定候選人發展計劃并通過評估委員會審核 人力資源部協調安排候選人發展課程 候選人教練監督指導候選人活動 候選人開展個人發展計劃 繼任計劃需要系統的組織 繼任計劃需要完善的人員評估 通過職業生涯道路的設計來實現員工的發展 為公司關鍵崗位儲備后續力量 傳承公司文化 何謂職業生涯發展道路 職業生涯發展是指組織內部各職位和員工職責的發展順序是一種兼顧縱向和橫向發展的系統的漸進過程 通常員工在每個崗位上進行學習 積累經驗是最好的發展方式 而此處所講的 發展 是指通過崗位任用 承擔工作任務來檢驗和加強員工的能力 以準備承擔更高的職責 設計職業發展道路可能更加關注員工的能力在深度和廣度上的發展 重要性職業發展道路在員工發展的方面扮演了重要的角色 通過系統計劃的職業發展道路可以幫助員工揚長避短 為公司的未來發展提供人才儲備 今日議程 關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業及房地產行業在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結 能夠保留人才的企業應具備 具備清晰的企業戰略目標 發展方向具備清晰 凝聚人心的企業文化 核心價值觀具有人才投資的觀念 各管理層能夠培養人才持續的進行提拔 培養和獎勵優秀人才并調動辭退業績不佳者清晰的定義企業期望的績效行為 經常和直接的反饋具有競爭力的薪酬福利體系有效率的員工培訓和發展規劃高員工滿意度和忠誠度