第4章員工招聘與人才測評員工招聘與人才測評的AMO框架員工招聘人才供應(yīng)鏈人才測評高素質(zhì)人力資本競爭優(yōu)勢主要內(nèi)容

人才供應(yīng)鏈員工招聘人才測評招聘管理中的法律風(fēng)險與對策一、人才供應(yīng)鏈四個基本內(nèi)容動態(tài)短期的人才規(guī)劃靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點ROI最大化的人才培養(yǎng)無時差的人才補給

三種基本思維人才的產(chǎn)品思維人才的經(jīng)營思維人才的敏捷思維VUCAVolatility（易變性）Uncertainty（不確定性）Complexity（復(fù)雜性）Ambiguity（模糊性）主要內(nèi)容人才供應(yīng)鏈

員工招聘人才測評招聘管理中的法律風(fēng)險與對策二、員工招聘1.招聘的概念及流程含義

組織尤其是人力資源部門根據(jù)工作需要，為了事業(yè)的發(fā)展，根據(jù)崗位說明書和人才配備標(biāo)準(zhǔn)，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內(nèi)工作的管理過程。流程制訂招聘計劃→甄選→錄用→評估二、員工招聘2.招募的渠道和方法招募的渠道和方法內(nèi)部招聘企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫員工舉薦外部招聘傳媒招聘校園招聘校園宣講會校園雙選會校企合作獵頭招聘新互聯(lián)網(wǎng)時代的招聘渠道在線招聘平臺企業(yè)官方自媒體社群和移動招聘二、員工招聘2.招聘的渠道和方法大數(shù)據(jù)思維的應(yīng)用數(shù)據(jù)擴展及采集：發(fā)布招聘信息數(shù)據(jù)處理與集成：求職者信息初步篩選數(shù)據(jù)分析：應(yīng)用人才雷達(dá)技術(shù)識別合適的候選人數(shù)據(jù)解釋：優(yōu)化招聘平臺

大數(shù)據(jù)招聘系統(tǒng)組成部分二、員工招聘3.甄選的方法與技術(shù)甄選履歷分析筆試面試心理測驗二、員工招聘3.甄選的方法與技術(shù)——面試形式結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試面試形式適用范圍適用候選人結(jié)構(gòu)化面試15%尤其適用于初級候選人，例如客服人員、銷售人員等非結(jié)構(gòu)化面試5%尤其適用于中級候選人半結(jié)構(gòu)化面試80%適用于任何水平的候選人二、員工招聘3.甄選的方法與技術(shù)——面試形式無領(lǐng)導(dǎo)小組面試給定討論問題談?wù)撉皽?zhǔn)備陳述個人觀點自由討論匯報結(jié)果評委給分給定討論問題二、員工招聘3.甄選的方法與技術(shù)——面試形式無領(lǐng)導(dǎo)小組面試問題形式問題描述舉例開放式問題無正確答案，答案范圍很廣，考察應(yīng)聘者的思路是否清晰、考慮是否全面、是否有新穎觀點。你認(rèn)為怎么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好的領(lǐng)導(dǎo)？兩難式問題要求應(yīng)聘者在兩種兼具利弊的答案中選擇一種并陳述理由。你認(rèn)為是以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)好，還是以人為本的領(lǐng)導(dǎo)好？排序選擇問題要求應(yīng)聘者對多個備選答案按重要順序進行排序。將“德、能、才、勤”按對于工作的重要性進行排序并說明理由。資源爭奪問題要求應(yīng)聘者對特定情境中的有限資源進行分配。如果讓你擔(dān)當(dāng)各地區(qū)分部門的總經(jīng)理，請你就有限的資金進行分配，并闡明理由。實際操作問題給定應(yīng)聘者一些道具，要求他們利用這些道具設(shè)計出面試官要求的物品。給應(yīng)聘者一些材料，要求他們在有限時間內(nèi)構(gòu)建出一座樓房的模型。二、員工招聘3.甄選的方法與技術(shù)——面試形式壓力面試求職者的肢體語言可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢直視面試官缺乏自信目光緊盯雙手、雙腳或地面，不發(fā)言內(nèi)心斗爭激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑雙肩微垂，雙手持續(xù)單調(diào)動作情緒壓抑手顫、抖腳焦慮、緊張、急躁二、員工招聘3.甄選的方法與技術(shù)——STAR面試技巧

S—Situation詢問求職者進行某項工作的背景和環(huán)境，以了解取得工作結(jié)果的前提。

T—Task進一步了解為了完成此項工作需要做哪些任務(wù)，以及這些任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。

A—Action繼續(xù)了解為了完成工作所采取的具體行動。

R—Result了解這項工作最終的結(jié)果是好是壞，是否達(dá)到了最初的預(yù)期。二、員工招聘3.甄選的方法與技術(shù)——STAR面試技巧情況/任務(wù)S/T行動A結(jié)果R“是什么讓你決定……”“你當(dāng)時的方案，與其他方案的區(qū)別是……？”“這種方法的主要影響是……？”“你為什么這樣決定？”“這種情況你怎么應(yīng)對呢？”“結(jié)果與你的方案直接關(guān)系是……？”“那是在什么情況下發(fā)生的？”“能告訴我你當(dāng)時是怎么處理的嗎？”“你怎樣判斷這種措施是有效的呢？”“項目的背景是……”“方便說一下你當(dāng)時采取的方案和步驟嗎？”“大家對你的表現(xiàn)有什么看法？”“為什么選擇這種方案？”“你的決定主要考慮了哪些因素呢？”

“這個項目的合作伙伴怎么樣？”

“項目獲得成功，你覺得……？”主要內(nèi)容人才供應(yīng)鏈人員招聘人才測評招聘管理中的法律風(fēng)險與對策三、人才測評1.人才測評的時代背景含義

人才測評是在測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)技術(shù)等學(xué)科的基礎(chǔ)上，通過一系列科學(xué)的手段和方法，對人的基本素質(zhì)及其行為進行測量和評定的活動測評內(nèi)容

身體素質(zhì)與心理素質(zhì)對環(huán)境/情勢的了解程度C人才競爭更加激烈V人才保留難忠誠度下降U員工績效難以預(yù)測A精準(zhǔn)招聘遭遇挑戰(zhàn)行為結(jié)果預(yù)測準(zhǔn)確程度“VUCA”時代的人才困境三、人才測評2.我國人才測評發(fā)展現(xiàn)狀傳統(tǒng)單一測評方法多種評價方法結(jié)合使用大數(shù)據(jù)在人才測評中的應(yīng)用三、人才測評2.我國人才測評發(fā)展現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)招聘測評現(xiàn)狀三、人才測評3.人才測評技術(shù)變革常用人才測評方法：筆試、面試、心理測驗、評價中心技術(shù)、績效考核等評價中心技術(shù)主要形式有：公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、演講、案例分析、事實判斷等績效考核一般而言，對員工的績效考核可以劃分為三個方面：態(tài)度考核、能力考核與業(yè)績考核主要考核工具有MBO考核、KPI考核、360度考核以及BSC考核等三、人才測評3.人才測評技術(shù)變革——新興測評技術(shù)計算機化測評在計算機上或者與計算機網(wǎng)絡(luò)相連接的儀器設(shè)備上進行的人才測評實現(xiàn)形式包括計算機化紙筆測試、在線測評、計算機情景模擬、計算機自適應(yīng)測驗等大數(shù)據(jù)分析技術(shù)縮短簡歷篩選時間預(yù)測人才需求提升測評準(zhǔn)確性與預(yù)測能力三、人才測評3.人才測評技術(shù)變革——新興測評技術(shù)人力分析的大數(shù)據(jù)來源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)年齡、性別、教育水平、收入、家庭情況等組織內(nèi)數(shù)據(jù)項目數(shù)據(jù)人才培訓(xùn)與開發(fā)、組織核心戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、團建及工會等活動和項目參與記錄績效數(shù)據(jù)績效評價等級、360度評價數(shù)據(jù)、繼任人才計劃、目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)、出勤記錄等“八小時內(nèi)行為數(shù)據(jù)”組織外數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)使用(關(guān)注、分享、發(fā)帖等)、消費、社交(頻次、內(nèi)容、語氣等)、出行、情感行為等三、人才測評3.人才測評技術(shù)變革——新興測評技術(shù)認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)與神經(jīng)人因?qū)W

通過將認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的理論與技術(shù)應(yīng)用于人因工效學(xué)，而后測量和分析人在工作中大腦產(chǎn)生的反應(yīng)，能夠客觀、準(zhǔn)確、實時了解員工的工作績效和心理狀態(tài)。虛擬現(xiàn)實技術(shù)與增強現(xiàn)實技術(shù)以游戲化測評為例人工智能技術(shù)聊天機器人擔(dān)任首輪面試官利用智能語音分析算法來評估求職者三、人才測評3.人才測評技術(shù)變革未來發(fā)展趨勢大數(shù)據(jù)及人工智能與人才測評的結(jié)合測試視角由“過去”變成“未來”，提升測試目的和功能測量體系更加系統(tǒng)化、規(guī)劃化全方位、多角度、多層次地進行評價考核三、人才測評4.人才測評的實務(wù)與應(yīng)用測評指標(biāo)相關(guān)概念測評指標(biāo)：是測評指標(biāo)體系中最小的單位，它一般反映被測評者的某一特征，是對測評項目的更細(xì)致更具體的分解，更具有可操作性。它從更深層次揭示了員工素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征。一個完整的人才測評指標(biāo)應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容：測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度測評要素：指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，它確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。測評標(biāo)志：為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)度：指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。三、人才測評4.人才測評的實務(wù)與應(yīng)用人才測評的組織與實施一般要經(jīng)過以下四個步驟：測評結(jié)果分析階段測評結(jié)果反饋階段實施階段準(zhǔn)備階段主要內(nèi)容