上海巨盈實業績效薪酬管理體系匯報2005-09-28目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內容第四局部任職資格管理體系內容第五局部績效管理體系主要內容第六局部轉軌方案實施主要建議

和君創業所理解的工程動機已完成的主要工作1、完成企業現狀診斷；2、完成企業組織系統解決方案設計；3、完成企業人力資源管理三大系統解決方案設計；正在進行及將要開展的主要工作1、已完成方案的宣講、征求意見與修訂完善；2、協助企業完成方案的逐步推行。目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內容第四局部任職資格管理體系內容第五局部績效管理體系主要內容第六局部轉軌方案實施主要建議巨盈未來人力資源管理體系核心由三個相對獨立又有內在聯系的環節組成：任職資格管理、薪酬管理、績效管理。核心根底保障相互作用薪酬

管理任職

資格績效

管理任職資格根據員工的崗位確定所屬跑道，根據其任職條件確定在該跑道上的臺階，并幫助員工提升能力，實現其職業生涯目標。薪酬體系基于員工任職資格等級確定其根本薪酬與福利，并基于其績效考核結果確定其獎勵薪酬。績效體系根據不同的任職資格確定不同的績效標準，并根據績效達成情況確定其獎勵薪酬與任職資格的動態調整。三個系統解決方案之間的關系目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內容第四局部任職資格管理體系內容第五局部績效管理體系主要內容第六局部轉軌方案實施主要建議目標五建立中長期鼓勵機制。目標四優化現有薪酬結構，提升薪酬滿意度。目標三建立系統化的薪酬規那么，充分表達基于不同組織、不同贏利模式的鼓勵方式。目標二基于價值創造，強化鼓勵重心，向核心人員傾斜。目標一建立薪酬總額的預決算機制及控制機制。目標六建立獎勵薪酬與績效考核結果掛鉤機制。薪酬管理體系設計目標薪酬管理體系設計重點基于與企業共同成長的薪酬總額確定機制基于企業不同盈利模式、組織的薪酬鼓勵機制基于公平公正公開的收入與本錢的核算機制薪酬管理體系設計思路1、按公司化的薪酬鼓勵模式系統設計薪酬管理體系2、充分表達基于不同組織不同盈利模式下不同類及層次人員的不同鼓勵方式3、重點向核心人員、業務部門的采購、營銷和國際貿易人員傾斜4、中高層管理者基于市場、現狀實行年薪制，與經營業績掛鉤5、事務類員工薪酬穩定，職能類員工薪酬相對穩定，業務類員工薪酬與其經營業績直接掛鉤，充分調動業務人員的積極性6、變所有潛規那么為顯規那么，盡可能地將業績表到達個人7、根本薪酬基于價值評價，并尊重歷史，福利薪酬維持現狀，不做大調整，獎勵薪酬應短中長期相結合8、薪酬方案總體設計，總額可控，分步實施，逐步完善。巨盈人員薪酬結構分類及薪酬構成高管：總裁、副總裁、總裁助理年薪〔含基薪和獎勵年薪〕+利潤分享+公司股份+福利職能類人員：基薪+績效獎金+福利業務類人員：基薪〔含固定+浮動〕+核算毛利提成+噸位提成+福利事務類人員：基薪〔含固定+浮動〕+年度績效獎金+福利備注：此分類方案便于設計薪酬結構，不同于巨盈職類職種劃分方法及結果。職能類中層年薪〔含基薪和獎勵年薪〕+利潤分享+公司股份+福利業務類中層基薪+部門純利提成+利潤分享+公司股份+福利薪酬體系根本薪酬固定薪酬浮動薪酬獎勵薪酬〔短期鼓勵〕其他

福利住房公積金利潤分享、員工持股〔中、長期鼓勵〕向中、高層管理者及核心人才傾斜，具體方案見利潤分享及員工持股方案。公共福利福利根本薪酬獎金利潤分享、持股自助福利績效獎金提成巨盈人員薪酬構成各類人員薪酬構成人員分類

基薪福利短期激勵中期激勵長期激勵

固定浮動績效獎金提成利潤分享員工持股高層薪酬結構√√√部門純利提成獎核算毛利提成獎噸位提成獎√√考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人年薪基數、績效考核結果

職能類中層薪酬結構√√√

√√考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人年薪基數、績效考核結果

職能類人員薪酬結構√√√

經人力資源委員會批準的核心員工考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人薪點、績效考核結果

業務類中層薪酬結構√√

√

√√考評指標崗位價值、任職資格能力

部門部門純利

影響因素個人薪點、薪點值

部門純利、提成比

業務類人員薪酬結構√√√

√√經人力資源委員會批準的核心員工考評指標崗位價值、任職資格能力績效考核結果

個人核算毛利個人銷量影響因素個人薪點、薪點值、績效考核結果

核算毛利、提成比個人銷量、提成比事務類薪酬結構√√√√

考評指標崗位價值、任職資格能力績效考核結果

KPI，根據考核結果發0—3月基薪

影響因素個人薪點、薪點值、績效考核結果

公司凈利〉0，考核結果

薪酬總額薪酬總額定義：薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和〔除事務類人員的年終績效獎金，業務類中層及業務人員的提成〕，包括所有員工的根本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎金+職能類人員的績效獎金。用Z1代表。根本薪酬總額與公司的業務凈收入掛鉤。假設：巨盈的業務凈收入=銷售收入-直接業務本錢〔指采購本錢加物流費用〕-價外費用薪酬總額/業務凈收入=R預算方法：Z1=預計業務凈收入×R薪酬總額定義薪酬總額的預算方法薪酬總額的預算方法績效獎金預發計算說明(舉例〕：周期第一季度第二季度第三季度第四季度實際業務凈收入18000000220000001000000015000000薪酬總額=實際業務凈收入×R1800000220000010000001500000已發放基薪+福利1300000150000015000001200000應發放績效獎金=薪酬總額-已發基薪-福利500000700000-500000300000預發績效獎金總額（60%）=應發績效獎金×60%

若應發放績效獎金≤0，則此項為03000004200000

預留績效獎金200000280000-500000

第四季度發放獎金=前三季度的預留績效獎金及第四季度的應發績效獎金的算數求和：

=200000+280000-50000+30000280000注：1、薪酬總額-已發基薪及福利<0，沒有預發績效獎金，由前幾周期預留及年終季度統一找齊。

2、第四季度實際可分配績效獎金=前三季度預留績效獎金之和+第四季度應發績效獎金。

3、第四季度實際可分配績效獎金若小于0，已發放的獎金不用在找回，下一年度重新核算，可適當調節預發比例。薪酬總額的預算方法1〕職類職級體系是薪酬管理體系的根底新的薪酬管理體系與巨盈的職類職級制度緊密相連，員工基薪水平由其所在的職類職級確定。巨盈工程組將結合本企業的實際把職類職種職層劃分表提交，這有待于巨盈高層確實認。

巨盈應在此根底上，基于公司流程、組織、部門職責、崗位職責及崗位描述的互動，盡快對崗位價值進行評價，并確定企業薪點表和薪點值。員工根本薪酬確定方案2〕職類職層劃分員工根本薪酬確定方案職類職層劃分方案職類薪等經營管理類基礎管理類研究技術類事務類業務類業務支持類高層、核心層12總裁

11副總裁

10總裁助理

中層9部門總經理

資深研究技術員

資深業務員

8

資深管理員

7部門副總經理

高級研究技術員

骨干層6

高級管理員

高級業務員

5

中級研究技術員

高級業務支持員4

中級管理員

中級業務員

基層3

初級研究技術員高級辦事員

中級業務支持員2

初級管理員

中級辦事員初級業務員

1

初級辦事員

初級業務支持員3〕薪點表，員工薪酬水平以薪點數代表，薪點越高，薪酬水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。員工根本薪酬確定方案等/級一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級1001502003004005006508009501150135015502級10516021532043054070587010401260148517103級11017023034046058076094011301370162018704級115180245360490620815101012201480175520305級120190260380520660870108013101590189021906級125200275400550700925115014001700202523507級130210290420580740980122014901810216025108級1352203054406107801035129015801920229526709級14023032046064082010901360167020302430283010級14524033548067086011451430176021402565299011級15025035050070090012001500185022502700315012級15526036552073094012551570194023602835331013級16027038054076098013101640203024702970347014級165280395560790102013651710212025803105363015級170290410580820106014201780221026903240379016級175300425600850110014751850230028003375395017級180310440620880114015301920239029103510411018級185320455640910118015851990248030203645427019級190330470660940122016402060257031303780443020級195340485680970126016952130266032403915459021級2003505007001000130017502200275033504050475022級2053605157201030134018052270284034604185491023級2103705307401060138018602340293035704320507024級2153805457601090142019152410302036804455523025級22039056078011201460197024803110379045905390套入新的薪酬管理體系時，應參考以下因素確定：A、根據崗位價值評價結果中標桿崗位的薪點值與標桿員工的現有薪酬。B、應基于企業歷史薪酬水平，并參考市場同類同層次人才的根本薪酬金額。C、應根據企業在行業中的地位、業績及財務狀況。D、應根據薪酬總額預算及總體基薪在總薪酬中所占比例。套入后的調整那么主要根據B、C、D三個因素確定。4〕基薪薪點確實定員工根本薪酬確定方案5〕基薪的套入員工根本薪酬確定方案基薪分為兩局部，固定基薪和浮動基薪；建議固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪×0.7建議浮動基薪占比30%，即浮動基薪=基薪×0.3浮動基薪跟業務人員的定性績效考評結果掛鉤，計算方法：實際發放浮動基薪=考核系數×浮動基薪具體比例建議如下：業務人員及事務類人員基薪的解決方案考核等級ABCDE考核分數4分（含）以上

3分（含）以上2分（含）以上1分（含）以上1分（不含）以下考核系數1.51.21.00.80.5業務人員及事務類人員根本薪酬方案1、高管、職能類中層短期獎勵薪酬方案短期獎勵薪酬解決方案個人獎勵年薪基數×個人考核系數〔∑所有可參與分配人員的個人獎勵年薪基數×個人考核系數〕個人獎勵年薪=可分配獎金總額×1、高管、部門〔副〕總經理以上人員短期獎勵薪酬方案獎勵年薪備注：三大營銷事業部、資源采購事業部〔副〕總經理的獎勵薪酬根據不同盈利模式從事業部的部門純利提成中分配，具體見后面的事業部短期鼓勵方案。國際貿易事業部的〔副〕總經理的獎勵年薪從國際貿易事業部的部門純利提成中分配，具體見事業部短期鼓勵方案。公司高管及其他部門〔副〕總經理獎勵年薪參與公司績效薪酬的總額分配。短期獎勵薪酬解決方案短期獎勵薪酬解決方案高管及職能類中層的獎勵年薪應根據總裁/董事長對其業績考核結果〔具體考核指標及標準建議見〈績效管理體系報告〉〕，由總裁/董事長確定其獎勵年薪系數。建議系數如下：優秀1.5良好1.2稱職1.0根本稱職0.8不稱職0.5短期獎勵薪酬解決方案〔∑職能類人員的個人考核結果系數×個人薪點數〕2、職能類人員的短期獎勵方案：

績效獎金個人考核結果系數×個人薪點數個人獎金=可分配獎金總額×參與分配人員：職能類人員。短期獎勵薪酬解決方案根據去年薪酬總額執行情況、企業經營方案及市場情況預算當年薪酬總額及R業務凈收入是否大于0是年內薪酬總額=實際業務凈收入×

R年內可分配薪酬總額—已發放薪酬可分配獎金總額>0<0無可分配獎金參與分配的部門〔副〕總經理獎勵年薪職能類人員獎金Y%1—Y%可分配獎金短期獎勵薪酬解決方案短期獎勵薪酬解決方案根本薪酬+福利〔所有員工〕高管、職能類中層績效獎金職能類人員績效獎金薪酬總額=業務凈收入×R3、1鼓勵方案思路：資源采購事業局部別與三大營銷事業部形成利益共同體，根據不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配凈利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根據不同盈利模式〔庫存/零調〕按不同比例分出資源采購事業部與各營銷事業部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的根底上計算出各事業部的部門純利，并按不同比例提成。具體見后表及舉例。國際貿易事業部作為相對獨立的利潤部門，獨立核算純利潤，并根據進口及出口業務給予不同比例提成。以上所有事業部在核算凈利時，將無法分攤的間接費用根據一定規那么分攤，分攤方法有多種，和君的建議是根據噸位分攤。3業務系統短期鼓勵方案〔包括資源采購事業部、營銷事業部、國際貿易事業部〕：短期獎勵薪酬解決方案3、1方案說明：3業務系統短期鼓勵方案〔包括資源采購事業部、營銷事業部、國際貿易事業部〕：短期獎勵薪酬解決方案考核層面業績指標公司業務凈收入

事業部部門純利

庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用噸位庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價-公司限價噸位零調零調采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用噸位零調銷售噸位國際貿易（進口/出口）個人核算毛利噸位資源分類 滿足以下條件之一為1類庫存：1、單筆采購業務在5000噸以上的；2、連續3個月有采購業務的，第4個月開始作為1類庫存處理。〔結合會審制度考慮〕

除1類庫存外的其他庫存資源。1類庫存2類庫存庫存備注：1類庫存與2類庫存創作的毛利在資源采購事業部及營銷事業部之間分配的比例不同，見后表。以上庫存的分類為建議標準，對于執行過程中出現異議，由主管業務及營銷的高管協調處理，協調不一致的情況下，由公司總裁決策。3、2資源采購事業部、營銷事業部短期鼓勵方案：3.2.1庫存資源分類：3.2.21類庫存銷售部門提成方法：短期獎勵薪酬解決方案資源采購部毛利50%〔建議〕某營銷事業部毛利50%〔建議〕部門純利：毛利—部門應攤費用部門純利：毛利—部門應攤費用部門純利提成=部門純利×A%部門純利提成=部門純利×B%某營銷事業部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費某營銷事業部庫存部門純利提成資源采購部庫存部門純利提成50%50%短期獎勵薪酬解決方案資源采購部毛利70%〔建議〕某營銷事業部毛利30%〔建議〕部門純利：毛利—部門應攤費用部門純利=毛利—部門應攤費用部門純利提成=部門純利×C%部門純利提成：部門純利×D%某營銷事業部庫存部門純利提成資源采購部庫存部門純利提成70%30%某營銷事業部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費3.2.22類庫存銷售部門提成方法：二、零調銷售部門提成方法：3、2資源采購事業部、營銷事業部短期鼓勵方案：短期獎勵薪酬解決方案某營銷事業部核算毛利80%〔建議〕資源采購部核算毛利20%〔建議〕部門純利：核算毛利—間接費用部門純利：核算毛利—間接費用部門純利提成=部門純利*E%部門純利提成：部門純利*F%某營銷事業部零調銷售毛利資源采購部零調部門純利提成某營銷事業部零調部門純利提成80%20%短期獎勵薪酬解決方案盈利模式分類1類庫存2類庫存零調毛利某營銷部庫存產品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出某營銷部庫存產品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出某營銷部零調產品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出資源采購部門部門純利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費用-部門應攤費用庫存銷售毛利×

70%-部門直接費用-部門應攤費用零調銷售毛利×

20%

-部門直接費用-部門應攤費用某營銷事業部部門純利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費用-部門應攤費用庫存銷售毛利×

30%-部門直接費用-部門應攤費用零調銷售毛利×

80%-部門直接費用-部門應攤費用資源采購部門部門純利提成（二次分配）本部門庫存銷售部門純利×

A%本部門庫存銷售部門純利×

C%本部門零調銷售部門純利×

E%某營銷事業部部門純利提成（二次分配）本部門庫存銷售部門純利×

B%本部門庫存銷售部門純利×

D%本部門零調銷售部門純利×

F%3、2資源采購事業部、營銷事業部短期鼓勵方案：3.3.1盈利模式分類及建議提成比例：3、3國際貿易事業部短期鼓勵方案：短期獎勵薪酬解決方案盈利模式進口出口部門純利進口業務銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-間接費用出口業務銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-間接費用部門純利提成部門純利×G%（建議）部門純利×H%（建議）短期獎勵薪酬解決方案3.4.2庫存采購提成分配方式：

庫存采購業務員的提成獎金分配公式：可分配提成獎金總額=∑所有庫存采購核算毛利提成+∑所有庫存采購噸位提成個人考核結果系數×個人薪點數〔∑所有可參與分配的庫存采購人員的個人考核結果系數×個人薪點數〕個人獎金=可分配獎金總額×參與分配人員：庫存采購業務人員。短期獎勵薪酬解決方案營銷員核算毛利80%〔建議〕采購業務員核算毛利20%〔建議〕某品種零調核算毛利提成80%20%3.4.3零調毛利提成分配方式：某品種零調核算毛利=銷售收入-采購本錢-物流費用-直接費用×核算毛利提成比3、5事業部短期鼓勵方案說明：短期獎勵薪酬解決方案4事務類員工的獎勵薪酬：

年度績效獎金年度績效獎金：根據考核結果分別給予0——3個月的根本薪酬作為獎勵薪酬。注：在公司利潤小于或等于0時，事務類人員無年度績效獎金。短期獎勵薪酬解決方案短期獎勵薪酬解決方案巨盈中期獎勵方案—利潤分享方案巨盈中期獎勵方案—利潤分享方案巨盈長期獎勵方案—員工持股方案巨盈長期獎勵方案—員工持股方案巨盈長期獎勵方案—員工持股方案巨盈長期獎勵方案—員工持股方案目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內容第四局部任職資格管理體系內容第五局部績效管理體系主要內容第六局部轉軌方案實施主要建議人才的戰略性發展戰略績效模型差距分析發展評估建立支持系統任職資格管理任職資格標準任職資格定級評價任職資格調整評價培訓/薪酬/任用/績效職位分析職類職種劃分/職級劃分組織結構業務流程企業戰略企業文化需要什么樣的人才？現有人員差距在哪？現有人員進步如何？如何促進這種進步？任職資格體系框架職類職層劃分方案職類薪等經營管理類基礎管理類研究技術類事務類業務類業務支持類高層、核心層12總裁

11副總裁

10總裁助理

中層9部門總經理

資深研究技術員

資深業務員

8

資深管理員

7部門副總經理

高級研究技術員

骨干層6

高級管理員

高級業務員

5

中級研究技術員

高級業務支持員4

中級管理員

中級業務員

基層3

初級研究技術員高級辦事員

中級業務支持員2

初級管理員

中級辦事員初級業務員

1

初級辦事員

初級業務支持員巨盈職類職層劃分方案巨盈任職資格體系主要內容1、職位的管理規那么2、職位說明書的管理規那么3、任職資格等級的管理規那么〔1〕任職資格標準的管理〔2〕任職資格評價的管理〔3〕任職資風格整的管理〔4〕任職資格破格的管理資格標準必備知識知識考核評價方法評價小組專業經驗/成果經驗等級任職資格等級知識得分評價結果技能等級任職資格等級評價方法評價小組專業技能2、任織資格評價專業經驗鑒定必備知識積分專業技能評價升等評價績效積分大于等于規定積分保級不需要再評價小于最低積分降級不需要再評價小于規定積分確定薪等薪級專業經驗鑒定專業技能評價必備知識考核定等評價績效考核結果任職資格等級評價方法目錄

第一局部引言第二局部人力資源管理體系核心第三局部薪酬管理體系主要內容第四局部任職資格管理體系內容第五局部績效管理體系主要內容第六局部轉軌方案實施主要建議考核方式被考核人考核周期考核項目權重考核人總裁助理、部門總經理半年KPI70%直接上級述職報告30%總裁、總裁助理、各部門總經理部門副總經理業務部門半年KPI100%分管的總裁助理職能部門半年KPI100%部門總經理業務類、職能類、事務類人員月度KPI100%直接上級（部門總經理、部門副總經理/主管）績效考核指標庫、績效考核指標定義職位名稱序號指標名稱系統管理專員1網絡建設建議被采納次數2年度IT采購計劃完成情況3IT固定資產帳實一致性4系統故障率5服務投訴（服務響應的速度與服務質量）6數據的安全與備份7計算機管理制度健全及執行效果8技術人員知識培訓滿意度9子公司IT支持滿意度企管信息部某職位績效考核指標庫職位名稱：冷軋事業部總經理編號：0002指標名稱價格管理的合理性指標定義考核期內，本部門價格管理（包括定價、限價、銷售等）沒有出現較大失誤，沒有與相關部門就價格管理工作發生糾紛。考核者分管總裁助理數據來源冷軋事業部總經理考核等級標準及操作說明考核等級：A、B、C、D、E考核標準：沒有較大失誤、糾紛為A，有較大失誤、糾紛，但為數不超過兩次為B，有較大失誤、糾紛，次數在五次以內的為C，有較大失誤、糾紛，次數超過五次的為D，價格管理很混亂，嚴重影響公司業務和管理工作的為E。考核得分：A得分為1.5、B得分為1.2、C得分為1、D得分為0.8、E得分為0.6操作說明：以上標準根據工作需要進行調整，并且要逐步過渡到嚴格量化的考核狀態去。考核等級及定義考核等級是考核者對被考核人績效進行綜合評價的結論。考核成績分為五個層次：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進)、E〔不及格〕。各等級對應的考核系數如下：考核等級ABCDE考核系數1.3~1.51.1~1.3