薪酬管理與績(jī)效考核

試卷

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每題1分，共25分）

在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一種是符合題目規(guī)定的，錯(cuò)選、多選或未選均

無(wú)分。

1、下列各項(xiàng)中，屬于企業(yè)間接形式支付給員工日勺非貨幣性勞動(dòng)收入的是

A）薪金

B）工資

C）紅利

D）保險(xiǎn)

2、企業(yè)視角下，薪酬日勺關(guān)鍵功能是

A）賠償功能

B）增值功能

C）鼓勵(lì)功能

D）協(xié)調(diào)功能

3、外在薪酬是薪酬管理的關(guān)鍵領(lǐng)域，下列各項(xiàng)屬于外在薪酬中H勺直接薪酬H勺是

A）基礎(chǔ)薪酬

B）服務(wù)薪酬

C）要素薪酬

D）福利薪酬

4、下列各項(xiàng)中，不屬于內(nèi)在薪酬日勺是

A）工作保障

B）培訓(xùn)機(jī)會(huì)

C）等級(jí)晉升

D）股票分紅

5、對(duì)企業(yè)總薪酬中不一樣薪酬形式構(gòu)成成分的決策是薪酬管理內(nèi)容中H勺

A）薪酬體系構(gòu)成管理

B）薪酬水平設(shè)定管理

C）薪酬等級(jí)構(gòu)造管理

D）薪酬管理組織管理

6、下列有關(guān)崗位評(píng)價(jià)日勺說(shuō)法中，不對(duì)日勺的是

A）崗位評(píng)價(jià)是崗位薪酬體系歐I關(guān)鍵環(huán)節(jié)

B）崗位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)把崗位系統(tǒng)化（人-機(jī)-環(huán)境）

C）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行薪酬制度安排符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向

D）崗位評(píng)價(jià)的有效性是崗位薪酬體系公正性的前提

7、下列各項(xiàng)中屬于高層管理人員日勺薪酬要素組合中的遞延薪酬日勺是

A）短期鼓勵(lì)薪酬

B）鼓勵(lì)股權(quán)計(jì)劃

C）特定的職務(wù)消費(fèi)

D）專(zhuān)有的補(bǔ)充福利

8、重要根據(jù)事先確定的類(lèi)別等級(jí)，參照崗位工作內(nèi)容和工作規(guī)定對(duì)崗位進(jìn)行分

級(jí)定等日勺崗位評(píng)價(jià)措施是

A）分類(lèi)法

B）排序法

C）構(gòu)造法

D）篩選法

9、與非量化日勺崗位評(píng)吩措施相比，評(píng)價(jià)過(guò)程和成果更輕易被員工所感知日勺定量

崗位評(píng)價(jià)措施是

A）點(diǎn)數(shù)法

B）比較法

C）分類(lèi)法

D）描述法

10、在崗位評(píng)價(jià)措施中，相對(duì)于要素計(jì)點(diǎn)法，排序法與分類(lèi)法

A）客觀性強(qiáng)

B）管理承擔(dān)輕

C）組織適應(yīng)性弱

A）績(jī)效加薪

B）年功薪酬

C）年功序列薪酬

D）鼓勵(lì)薪酬

14、獎(jiǎng)金計(jì)劃不與特定H勺產(chǎn)量原則或工時(shí)原則相聯(lián)絡(luò),可以與任何績(jī)效指標(biāo)掛鉤,

甚至與主觀工作成效描述或打分對(duì)接，這體現(xiàn)的獎(jiǎng)金計(jì)劃的特點(diǎn)是

A）鼓勵(lì)性

B）合用性

C）兼容性

D）靈活性

15、在績(jī)效考核時(shí)，考核者排除眼前信息干擾，自然出現(xiàn)被考核員工H勺形象，并

根據(jù)有關(guān)價(jià)值原則作出評(píng)判日勺印象評(píng)判技術(shù)是

A）回憶形象評(píng)判

B）第一印象評(píng)判

C）閉目出現(xiàn)評(píng)判

D）總體印象評(píng)判

16、企業(yè)想將戰(zhàn)略要點(diǎn)更系統(tǒng)地貫徹到詳細(xì)口勺考核指標(biāo)上，使戰(zhàn)略便于體現(xiàn)和層

層分解，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的有效“落地”，可以采用的戰(zhàn)略性績(jī)效管理措施是

A）關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域

B）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

C）平衡計(jì)分卡

D）SMART管理法

17、新經(jīng)濟(jì)與老式經(jīng)濟(jì)企業(yè)日勺薪酬要素組合相比，新經(jīng)濟(jì)企業(yè)

A）基礎(chǔ)薪酬更高

B）鼓勵(lì)薪酬更高

O福利薪酬更高

D）耍素薪酬更高

18、H征詢(xún)企業(yè)有一支強(qiáng)大日勺管理征詢(xún)團(tuán)體，H企業(yè)對(duì)這支團(tuán)體應(yīng)當(dāng)采用的薪酬

要素方略是

A）采用寬帶薪酬體系來(lái)核算和支付團(tuán)體組員的基礎(chǔ)薪酬

B）按團(tuán)體組員的績(jī)效等級(jí)分派團(tuán)體的鼓勵(lì)薪酬

C）按基礎(chǔ)薪酬的相對(duì)比例支付團(tuán)體的鼓勵(lì)薪酬

D）不能常常使用加薪，且鼓勵(lì)薪酬要以事后獎(jiǎng)勵(lì)為主

19、外派員工薪酬方案的常用確定方式中，合用于短期H勺外派任務(wù)，管理簡(jiǎn)樸但

不利于東道國(guó)企業(yè)的內(nèi)部公平性管理的定價(jià)方式是

A）自助餐法

B）平衡定價(jià)法

C）東道國(guó)定價(jià)法

D）母國(guó)定價(jià)法

20、之因此需要對(duì)企業(yè)薪酬運(yùn)行進(jìn)行系統(tǒng)診斷，重要源自于

A）薪酬運(yùn)行中總會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)見(jiàn)日勺干擾原因

B）薪酬運(yùn)行診斷是企業(yè)薪酬管理日勺重要內(nèi)容

C）薪酬運(yùn)行診斷符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定

D）勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)不定期進(jìn)行薪酬運(yùn)行診斷

21、J企業(yè)通過(guò)某些內(nèi)部的靈活日勺溝通方式措施，隨時(shí)監(jiān)測(cè)企業(yè)薪酬運(yùn)行，及時(shí)

發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在日勺問(wèn)題。J企業(yè)所采用日勺薪酬運(yùn)行診斷方式是

A）正規(guī)診斷

B）非正規(guī)診斷

C）內(nèi)部人員診斷

D）外部專(zhuān)家診斷

22、下列屬于影響薪酬預(yù)算日勺外部原因是

A）員工隊(duì)伍調(diào)整

B）薪酬體系現(xiàn)實(shí)狀況

C）企業(yè)技術(shù)變革

D）物價(jià)水平波動(dòng)

23、G企業(yè)的高層管理人員根據(jù)企業(yè)當(dāng)年績(jī)效指標(biāo)和下一年度預(yù)期目的，確定薪

酬預(yù)算總額和年度加薪原則，再按照一定日勺比例把它分派給各個(gè)部門(mén)。G企業(yè)所

采用的薪酬預(yù)算措施是

A）自上而下法

B）自下而上法

C）微觀靠近法

D）分派+匯總法

24、乙企業(yè)上年度共發(fā)生的員工基礎(chǔ)薪酬總額為100萬(wàn)元，鼓勵(lì)薪酬總額30萬(wàn)

元，共發(fā)放價(jià)值70萬(wàn)元口勺福利薪酬，乙企業(yè)共有員工50人，則乙企業(yè)上年度發(fā)

生的薪酬成本總額為

A）100萬(wàn)元

B）130萬(wàn)元

C）200萬(wàn)元

D）120萬(wàn)元

25、甲企業(yè)是一家剛成立的廣告企業(yè)，共有20名員工，采用扁平化口勺組織構(gòu)造，

企業(yè)剛成立很快，信息化程度較低，薪酬體系內(nèi)容單純。則合用于甲企業(yè)的薪酬

信息管理基本模式是

A）獨(dú)立功能模式

B）功能整合模式

C）資料庫(kù)模式

D）系統(tǒng)整合模式

二、多選題（本大題共20小題，每題1分，共20分）

在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目規(guī)定的，錯(cuò)選、多選、少選

或未選均無(wú)分。

26、從員工選擇工作和從事勞動(dòng)H勺訴求出發(fā)，薪酬具有的功能包括

A）分級(jí)定等功能

B）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能

C）導(dǎo)向功能

D）競(jìng)爭(zhēng)功能

E）賠償功能

27、薪酬體系規(guī)劃的中心任務(wù)在于崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)包括

A）崗位工作分析

B）崗位規(guī)定闡明

C）崗位價(jià)值評(píng)估

D）崗位構(gòu)造設(shè)定

E）崗位梳理環(huán)節(jié)

28、常用的崗位評(píng)價(jià)定性措施包括

A）直接排序法

B）交替排序法

C）兩項(xiàng)比較法

D）等級(jí)描述法

E）要素計(jì)點(diǎn)法

29、下面對(duì)崗位評(píng)價(jià)措施中日勺分類(lèi)法描述對(duì)H勺的有

A）分類(lèi)法的環(huán)節(jié)包括確定崗位等級(jí)、崗位等級(jí)描述與崗位等級(jí)分派

B）分類(lèi)法口勺首耍K處是簡(jiǎn)樸，花費(fèi)費(fèi)用少，理解難度低

C）分類(lèi)法相對(duì)排序法而言更不精確，主觀性更強(qiáng)，有效性低

D）分類(lèi)法的缺陷在于很難清晰地劃定等級(jí)邊界，導(dǎo)致更多矛盾與爭(zhēng)論

E）分類(lèi)法在管理類(lèi)崗位的評(píng)價(jià)方面輕易出現(xiàn)主觀性誤差，精確度較低

30、要素比較法日勺實(shí)行需要遵照日勺環(huán)節(jié)包括

A）確定評(píng)價(jià)要素與選用經(jīng)典崗位

B）比較排序與確定工資份額

C）建立經(jīng)典崗位評(píng)價(jià)要素等級(jí)基準(zhǔn)表

D）基于經(jīng)典崗位評(píng)價(jià)要素等級(jí)基準(zhǔn)表確定其他崗位的薪酬等級(jí)

E）從客觀性、精確性等方面對(duì)要素比較法日勺成果進(jìn)行評(píng)估

31、能力的冰山模型認(rèn)為一種人的能力口勺構(gòu)成要素包括

A）知識(shí)

B）技能

C）自我認(rèn)知

D）人格特性

E）動(dòng)機(jī)

32、企業(yè)要充足發(fā)揮技能薪酬體系日勺管理效率和戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，必須強(qiáng)化的工作包括

A）加大培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度

B）優(yōu)化招聘中對(duì)能力H勺規(guī)定

C）劃分崗位規(guī)定口勺技能層級(jí)

D）變革員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方式

E）變化工作任務(wù)完畢方式

33、能力薪酬體系的優(yōu)勢(shì)包括

A）員工將獲得更多的發(fā)展機(jī)遇

B）員工對(duì)職業(yè)生涯形成更強(qiáng)的控制力

C）高度支持扁平化組織構(gòu)造

D）高度支持職能制組織構(gòu)造

E）高度支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建

34、鼓勵(lì)薪酬相對(duì)于其他薪酬體系的優(yōu)越性體目前

A）不輕易流于形式

B）明確的目FJ導(dǎo)向

C）明顯日勺鼓勵(lì)性

D）優(yōu)越日勺投入產(chǎn)出效率

E）防止惡性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

35、工資率為函數(shù)，以單位時(shí)間的產(chǎn)量為計(jì)算根據(jù)日勺計(jì)件工資計(jì)劃執(zhí)行方式包括

A）直接計(jì)件工資制

B）差異計(jì)件工資制

O哈爾西五五提成計(jì)劃

D）多重計(jì)件工資制

E）原則時(shí)工時(shí)制

36、企業(yè)在實(shí)行長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬計(jì)劃時(shí)，可以采用的收益分享計(jì)劃的執(zhí)行方式包括

A）斯坎倫計(jì)劃

B）魯克計(jì)劃

C）效率增進(jìn)分享計(jì)劃

D）現(xiàn)金利潤(rùn)分享計(jì)劃

E）延期利潤(rùn)分享計(jì)劃

37、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)H勺內(nèi)容包括

A）要素確定

B）要素評(píng)價(jià)

C）要素選擇

D）標(biāo)志選擇

E）標(biāo)度劃分

38、高層管理人員日勺特殊性決定了其薪酬方案的特殊性，高層管理人員這種特殊

體現(xiàn)重要體現(xiàn)是

A）特殊日勺角色定位

B）特殊的心理特性

C）特殊H勺工作屬性

D）特殊的人格特性

E）特殊口勺薪酬需求

39、下列有關(guān)崗位評(píng)價(jià)排序法的評(píng)價(jià)對(duì)的的是

A）排序法H勺最大長(zhǎng)處是精確度高

B）排序法的最大缺陷是程序復(fù)雜

C）排序法不合用于工作崗位少的中小企業(yè)

D）排序法不合適于在大中型企業(yè)中應(yīng)用

E）排序法合用于生產(chǎn)流程簡(jiǎn)樸的中小企業(yè)

40、經(jīng)典的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬要素組合方式有

A）高福利薪酬模式

B）高基礎(chǔ)薪酬模式

C）較高基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金模式

D）科研項(xiàng)目承包模式

E）低基礎(chǔ)薪酬+要素薪酬模式

41、K企業(yè)在進(jìn)行薪酬運(yùn)行診斷時(shí)制定了下列計(jì)劃要點(diǎn)，其中符合企業(yè)薪酬運(yùn)行

診斷規(guī)定的要點(diǎn)有

A）診斷流程為：?jiǎn)栴}調(diào)查-原因診斷-整改方案-實(shí)行并評(píng)估

B）診斷企業(yè)薪酬制度與否與企業(yè)戰(zhàn)略的基本方向相一致

O診斷企業(yè)薪酬水平與否符合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的規(guī)定

D）診斷企業(yè)薪酬構(gòu)造與否違反了薪酬構(gòu)造設(shè)定口勺基本原則

E）診斷企業(yè)薪酬成本核算與否符合K企業(yè)董事長(zhǎng)的個(gè)人規(guī)定

42、實(shí)踐中，針對(duì)不一樣性質(zhì)的薪酬問(wèn)題，企業(yè)采用H勺處理途徑大體可分為

A）薪酬制度變革

B）薪酬局部調(diào)整

C）薪酬應(yīng)急處置

D）薪酬制度適應(yīng)

E）薪酬制度不變

43、企業(yè)要建立指導(dǎo)薪酬調(diào)整的制度體系，應(yīng)貫徹的通用性原則包括

A）貫徹按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平的分派原則

B）以市場(chǎng)薪酬水平為參照

C）以企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益為根據(jù)

D）薪酬調(diào)整制度規(guī)范叱

E）薪酬調(diào)整方式科學(xué)化

44、實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)薪酬水平的調(diào)整一般分為

A）基于巾場(chǎng)變化的I調(diào)薪

B）基于工作績(jī)效日勺調(diào)薪

C）基于能力需求H勺調(diào)薪

D）基于企業(yè)忠誠(chéng)度的調(diào)薪

E）基于員工規(guī)定U勺調(diào)薪

45、企業(yè)實(shí)行薪酬管理信息化必須改善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理環(huán)境，為此，企業(yè)應(yīng)

當(dāng)關(guān)注日勺方面包括

A）決策人員的重視

B）管理體系的融合

C）關(guān)鍵技術(shù)的掌握

D）人員素質(zhì)的跟進(jìn)

E）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備

三、案例題

（每個(gè)案例11小題，包括7道單項(xiàng)選擇，2道不定項(xiàng)選擇與2道多選，每題1

分,共55分）

案例一

ABC廣告企業(yè)憑借創(chuàng)意獨(dú)特，服務(wù)周到，高效竣工率等特色在業(yè)界獲得不扉

成績(jī)，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大。但在高速成長(zhǎng)的同步，員工之間明爭(zhēng)暗斗、部門(mén)、可協(xié)

同嚴(yán)重局限性，上下級(jí)關(guān)系緊張現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這嚴(yán)重阻礙了ABC企業(yè)H勺發(fā)展。

為此，總經(jīng)理L先生特意請(qǐng)教了某著名HR專(zhuān)家K先生，K先生通過(guò)理解后指出

ABC企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)制度與現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)定存在較大出入：企業(yè)一直遵守績(jī)效優(yōu)

先的薪酬理念，自上而下以業(yè)績(jī)指標(biāo)為根據(jù)發(fā)放基本工資和提成，并由總經(jīng)理和

部門(mén)經(jīng)理歐I評(píng)價(jià)來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，由此導(dǎo)致內(nèi)部不協(xié)作、明爭(zhēng)暗斗、碰到麻煩找領(lǐng)導(dǎo)

的工作氣氛。此外，企業(yè)還強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)薪酬的保障性和崗位職務(wù)的晉升性，而ABC

企業(yè)實(shí)行扁平化日勺現(xiàn)代組織架構(gòu)，員工向上垂直流動(dòng)的機(jī)會(huì)是非常有限的，由此

產(chǎn)生了理念與現(xiàn)實(shí)的矛盾。

在K先生的指導(dǎo)下,ABC制定了新的薪酬制度，仍然強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)薪酬時(shí)重要性，

但不再一味遵守績(jī)效優(yōu)先的鼓勵(lì)薪酬理念，而是引入與長(zhǎng)期績(jī)效有關(guān)聯(lián)日勺要素薪

酬制度，通過(guò)建立員工持股制度將企業(yè)高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員以及其他不

一樣類(lèi)型的稀缺人才的收益與企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效目II勺建立關(guān)聯(lián)。為此，針對(duì)企業(yè)高

層管理人員，企業(yè)設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的高管人員持股計(jì)劃，容許高管人員以管理要素入

股或者以特定價(jià)格購(gòu)入企業(yè)股份，以此激發(fā)企業(yè)高管人員的管理積極性；針對(duì)一

般員工，企業(yè)也設(shè)置了專(zhuān)門(mén)日勺一般員工持股計(jì)劃，且為了防止引起未持股員工對(duì)

內(nèi)部公平性日勺埋怨，也為了管理決策的I集中與有序，ABC企業(yè)的I一般員工持股計(jì)

劃覆蓋了80%的員工，并且制定了合適日勺持股水平。同步，ABC企業(yè)還完善福利

薪酬制度，為員工提供更健全日勺補(bǔ)助津貼和保障服務(wù)。此外，企業(yè)還采用一系列

調(diào)整薪酬構(gòu)造H勺措施，大大提高了薪酬鼓勵(lì)作用。為了便于制度的推行和實(shí)行,

新制度還提高了全企業(yè)日勺薪酬總額。

在新的薪酬鼓勵(lì)制度下，員工日勺工作狀態(tài)得以改善，企業(yè)的團(tuán)體協(xié)作效率也

大幅提高，ABC企業(yè)從此進(jìn)入新一種高速發(fā)展階段。

46、ABC企業(yè)薪酬理念H勺轉(zhuǎn)型的本源在于

(單項(xiàng)選擇)

A)ABC老式薪酬理念口勺局限性

B)ABC總經(jīng)理L先生的執(zhí)著性

C)HR專(zhuān)家K先生的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)

D)ABC企業(yè)員工日勺迫切規(guī)定

47、ABC老式薪酬理念之因此會(huì)產(chǎn)生理念與現(xiàn)實(shí)間的矛盾是由于

(單項(xiàng)選擇)

A)ABC企業(yè)處在初期成長(zhǎng)階段，形成了基于L先生個(gè)人的主觀薪酬理念

B)ABC企業(yè)基于崗位分析的老式薪酬理念下，團(tuán)體合作與參與性不強(qiáng)

C)ABC企業(yè)老式薪酬理念缺乏多元目日勺，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略日勺支撐性較差

D)ABC企業(yè)老式薪酬理念缺乏橫向構(gòu)造，對(duì)組織扁平化的適應(yīng)度較低

48、ABC轉(zhuǎn)型前口勺薪酬理念尤其重視鼓勵(lì)薪酬的作用，下列有關(guān)鼓勵(lì)薪酬啊說(shuō)法

中對(duì)時(shí)日勺是

（單項(xiàng)選擇）

A）鼓勵(lì)薪酬是薪酬體系中與往期績(jī)效間接掛鉤的部分，也稱(chēng)為可變薪酬或浮動(dòng)

薪酬

B）鼓勵(lì)薪酬是在企業(yè)的績(jī)效目日勺到達(dá)之前或到達(dá)過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行“誘導(dǎo)”和

“鼓勵(lì)”

C）與基礎(chǔ)薪酬相比，鼓勵(lì)薪酬具有的重要特性是前瞻性、高效性、行使成本較

低

D）鼓勵(lì)薪酬與基礎(chǔ)薪酬不一樣，前者側(cè)重員工的潛在奉獻(xiàn)和能力，后者重視員

工現(xiàn)實(shí)績(jī)效

49、卜.列對(duì)ABC企業(yè)著手完善的福利薪酬制度的評(píng)論對(duì)啊的是

（單項(xiàng)選擇）

A）ABC企業(yè)日勺福利薪酬會(huì)增長(zhǎng)企業(yè)的稅收承擔(dān)，增長(zhǎng)運(yùn)行成本

B）ABC企業(yè)日勺福利薪酬與工作任務(wù)和工作績(jī)效自身并不直接有關(guān)

C）ABC企業(yè)日勺福利薪酬與要素薪酬相比，支付形式更不靈活

D）ABC企業(yè)H勺福利薪酬對(duì)于ABC企業(yè)員工而言，不具有保障價(jià)值

50、ABC企業(yè)建立日勺員工持股制度所屬日勺要素薪酬方式是

（單項(xiàng)選擇）

A）按資本要素分派形式

B）按勞動(dòng)力要素分派形式

C）按管理要素分派形式

D）按資金要素分派形式

51、下列對(duì)ABC企業(yè)建立的員工持股計(jì)劃制度中有關(guān)一般員工持股計(jì)劃日勺見(jiàn)解或

提議不對(duì)的日勺是

（單項(xiàng)選擇）

A）ABC企業(yè)員工持股會(huì)打破按勞分派H勺原則，導(dǎo)致“搭便車(chē)”現(xiàn)象得以蔓廷

B）ABC企業(yè)不適宜將臨時(shí)工、試用工、離退休人員等列入員工持股的覆蓋范圍

C）ABC企業(yè)員工持有股份占企業(yè)總股份的比例應(yīng)當(dāng)大體保持在5%左右

D）ABC企業(yè)在釋放股份的過(guò)程中可以予以員工一定的價(jià)格折讓或稅收優(yōu)惠

52、ABC企業(yè)容許高管人員以管理要素入股的制度屬于高管人員持股計(jì)劃，其重

要波及日勺決策內(nèi)容是

（單項(xiàng)選擇）

A）股權(quán)來(lái)源計(jì)劃

B）股權(quán)支付計(jì)劃

C）股權(quán)稀釋計(jì)劃

D）股權(quán)管理計(jì)劃

53、ABC所強(qiáng)調(diào)的基礎(chǔ)薪酬具有的特點(diǎn)包括

（不定項(xiàng)選擇）

A）常規(guī)性

B）固定性

C）基準(zhǔn)性

D）綜合性

54、ABC企業(yè)所實(shí)行的要素薪酬與鼓勵(lì)薪酬之間日勺區(qū)別包括

（不定項(xiàng)選擇）

A）要素薪酬著眼于企業(yè)的整體績(jī)效

B）耍素薪酬重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的K期績(jī)效

C）要素薪酬最終決定原因是企業(yè)相對(duì)績(jī)效

D）前者屬于內(nèi)在薪酬，后者屬于外在薪酬

55、借助薪酬理念的轉(zhuǎn)型，ABC企業(yè)企業(yè)薪酬管理有望到達(dá)H勺目日勺包括

（多選）

A）鼓勵(lì)性

B）節(jié)省性

C）溝通性

D）高效性

E）競(jìng)爭(zhēng)性

56、ABC企業(yè)在進(jìn)行薪酬構(gòu)造調(diào)整時(shí)可以采用的薪酬橫向構(gòu)造調(diào)整方式有

（多選）

A）對(duì)薪酬等級(jí)幅度進(jìn)行調(diào)整

B）調(diào)整內(nèi)在薪酬與外在薪酬的比例

O調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例

D）調(diào)整不一樣薪酬要素的組合方式

E）對(duì)不一樣鹵位實(shí)行不一樣的調(diào)整方略

案例二

如下是L國(guó)有磨坊企業(yè)人力資源總監(jiān)的訪(fǎng)談?wù)洠?/p>

記者：您在加入L企業(yè)很快就醞釀一場(chǎng)薪酬制度改革，是什么原因?qū)е履a(chǎn)

生如此強(qiáng)烈的變革愿望？

總監(jiān)：在我加入L企業(yè)之前，L企業(yè)按級(jí)別對(duì)多種崗位進(jìn)行歸類(lèi)，歸入同一

級(jí)別的不一樣崗位采用同一等級(jí)H勺，資原則，即“一條龍”式的崗位，資制。這

一薪酬制度對(duì)L企業(yè)曾經(jīng)的迅速發(fā)展起到了積極作用，但伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日勺發(fā)展,

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，這一薪酬制己然跟不上企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展需求。且由于企業(yè)

的整體薪酬水平處在整個(gè)行業(yè)整體水平的中下層，并用存在諸多問(wèn)題，各級(jí)員工

都對(duì)企業(yè)薪酬制度不滿(mǎn)，人心浮動(dòng)，人浮于事。顯然，老式H勺不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的

薪酬方略給企業(yè)導(dǎo)致了巨大損失，許多骨干員工要么跳槽另謀出路，要么被同行

挖走，企業(yè)整體服務(wù)和管理水平大幅度下降。為了提高薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須

對(duì)企業(yè)口勺薪酬制度進(jìn)行改革。

記者：為此，您詳細(xì)采用了哪些改革措施？

總監(jiān)：首先，要確立具有競(jìng)爭(zhēng)力日勺薪酬水平，就必須要先明確薪酬水平日勺參

照系，即針對(duì)特定崗位，勞動(dòng)力市場(chǎng)中可比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平或市場(chǎng)平均薪酬

水平。因此，我們開(kāi)展了維期兩個(gè)月的薪酬調(diào)查。另一方面，根據(jù)我們H勺薪酬調(diào)

查成果顯示，同行業(yè)中發(fā)展很好的競(jìng)爭(zhēng)者普便采用技能薪酬體系，為此，我們對(duì)

技能薪酬體系進(jìn)行了廣泛的學(xué)習(xí)與研究，最終制定出了技能薪酬體系方案。這一

方案共包括四個(gè)部分：

?技能模塊一一基于崗位分析創(chuàng)立工作任務(wù)清單，詳細(xì)而言，以工作任務(wù)的

難度為基礎(chǔ)，聘任受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的行業(yè)專(zhuān)家和薪酬專(zhuān)家一道將工作任務(wù)直接分派

到不一樣的等級(jí)組別中。我們?cè)敿?xì)將技能分為三個(gè)等級(jí)：一級(jí)一一有限能力；二

級(jí)一一部分純熟；三級(jí)一一完全勝任。

?薪酬升級(jí)一一伴隨員工技能的升級(jí)而不停為員工加薪，且每個(gè)技能等級(jí)的

薪酬水平都高于行業(yè)內(nèi)同等技能等級(jí)H勺薪酬水平。

?技能培訓(xùn)一一每一種技術(shù)等級(jí)均有培訓(xùn)，以高級(jí)技能員工帶動(dòng)初級(jí)技能員

工方式對(duì)員工進(jìn)行一本一培訓(xùn)。

?技能認(rèn)證一一每一種技能模塊都提成一系列詳細(xì)口勺工作任務(wù)以及知識(shí)和技

能規(guī)定，由培訓(xùn)者對(duì)被培訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估，多次評(píng)估合格后授予統(tǒng)一的技能認(rèn)證證

書(shū)。

此外，技能薪酬的等級(jí)制自身具有對(duì)員工的I鼓勵(lì)作用，但為了提高全面的鼓

勵(lì)作用，我們還制定了詳細(xì)日勺鼓勵(lì)薪酬實(shí)行計(jì)劃。

記者：那么改革的效果怎樣？

總監(jiān)：總體來(lái)說(shuō)，改革是成功的。首先，大大激發(fā)了員工日勺工作積極性，消

極怠工現(xiàn)象得以有效控制，并且員工的跳槽率大幅下降，更多歐I優(yōu)秀人才慕名加

入企業(yè)，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)得以大幅提高。

57、下列對(duì)于L薪酬制度改革前的“一條龍”式II勺崗位工資制的評(píng)價(jià)對(duì)的的是

（單項(xiàng)選擇）

A）崗位劃分明確，便于明確崗位責(zé)任范圍

B）崗位劃分明確，不便于企業(yè)內(nèi)部崗位考核

C）崗位劃分較粗，便于企業(yè)之間日勺人員調(diào)整

D）崗位劃分較粗，便于企業(yè)內(nèi)部崗位考核

58、以崗位對(duì)員工技能的規(guī)定存在的三個(gè)基本維度為原則，L企業(yè)實(shí)行技能薪酬

制度時(shí)，企業(yè)崗位所需H勺技能不包括

（單項(xiàng)選擇）

A）深度技能

B）廣度技能

C）垂直技能

D）高級(jí)技能

59、下列屬于L企業(yè)所采用日勺技能薪酬體系所具有的優(yōu)勢(shì)特性的重要體現(xiàn)日勺是

（單項(xiàng)選擇）

A）增強(qiáng)企業(yè)日勺靈活性

B）減少企業(yè)薪酬成本

O提高薪酬管理效率

D）防止企業(yè)發(fā)展困境

60、L企業(yè)之因此可以實(shí)行技能薪酬體系，可以推測(cè)L企業(yè)日勺組織特性與管理類(lèi)

型是

（單項(xiàng)選擇）

A）敵對(duì)的勞資關(guān)系，有機(jī)口勺管理形式

B）合作口勺勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式

C）敵對(duì)的勞資關(guān)系，官僚的管理形式

D）合作的勞資關(guān)系，官僚的管理形式

61、L企業(yè)在對(duì)技能模塊進(jìn)行劃分時(shí)，采用日勺工作任務(wù)組合措施是

（單項(xiàng)選擇）

A）記錄法

B）觀測(cè)法

C）推估法

D）分類(lèi)法

62、下列有關(guān)L企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)的培訓(xùn)目的的說(shuō)法中不對(duì)的的是

（單項(xiàng)選擇）

A）培訓(xùn)目日勺來(lái)自于培訓(xùn)需求

B）培訓(xùn)目日勺不等同于培訓(xùn)需求

O培訓(xùn)需求可轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目的

D）培訓(xùn)目的可轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求

63、改革后日勺L企業(yè)大大減少了員工日勺跳槽率并減少了消極怠工，這是由于L

企業(yè)采用了薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性方略中的

（單項(xiàng)選擇）

A）領(lǐng)先方略

B）追隨方略

C）拖后方略

D）混合方略

64、L企業(yè)之因此要追求薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重要著眼于

（不定項(xiàng)選擇）

A）吸納、保留和鼓勵(lì)員工

B）優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率

C）樹(shù)立企業(yè)良好日勺社會(huì)形象

D）獲取政府高額薪酬補(bǔ)助

65、L企業(yè)要找到員工鼓勵(lì)口勺有效方式，必須考慮的員工鼓勵(lì)要素是

（不定項(xiàng)選擇）

A）員工需要

B）公平交易

O期望行為

D）企業(yè)發(fā)展

66、L企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，可以采用的調(diào)查措施包括

（多選）

A）崗位比較法

B）崗位設(shè)計(jì)法

C）崗位發(fā)明法

D）崗位分類(lèi)法

E）崗位評(píng)估法

67、L企業(yè)在實(shí)行鼓勵(lì)薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)著力亍

（多選）

A）鼓勵(lì)薪酬計(jì)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略目的以及文化價(jià)值觀保持一致

B）鼓勵(lì)薪酬計(jì)劃必須匹配客觀科學(xué)的績(jī)效考核和管理體系

C）鼓勵(lì)薪酬計(jì)劃需要高效H勺管理溝通提供支撐

D）鼓勵(lì)薪酬計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性

E）鼓勵(lì)薪酬計(jì)劃需要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持高度差異性

案例三

K石油企業(yè)預(yù)對(duì)企業(yè)原有薪酬制度進(jìn)行改革，如下是某著名管理征詢(xún)企業(yè)為

其提供日勺兩種不一樣的薪酬計(jì)劃方案日勺摘要：

1、經(jīng)營(yíng)者年薪制方案：

?試行年薪制口勺范圍：與勘探局簽訂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)承包協(xié)議的企業(yè)法人代表，黨

委書(shū)記視同經(jīng)營(yíng)者。

?工資關(guān)系：實(shí)行年薪制的經(jīng)營(yíng)者的工資關(guān)系轉(zhuǎn)由勘探局統(tǒng)一管理，不再享

有本單位內(nèi)部的多種工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助等工資收入。

?經(jīng)營(yíng)者年薪收入構(gòu)成：由基本年薪和效益年薪，其中效益年薪體現(xiàn)為本企

業(yè)H勺認(rèn)股權(quán)，即為經(jīng)營(yíng)者提供在特定行權(quán)期限內(nèi)以特定價(jià)格購(gòu)置企業(yè)股票的股票

期權(quán)。（通過(guò)對(duì)K企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)狀況的評(píng)估，設(shè)定：基本年薪不低于職工當(dāng)

年人均工資水平的50%,詳細(xì)基本年薪水平由如下公式確定：經(jīng)營(yíng)者基本年薪二

（0.4M+0.6WD*2*R。其中，W1為當(dāng)?shù)貐^(qū)當(dāng)年管理崗平均薪酬的1.5倍，琳2為

本企業(yè)上年管理崗平均薪酬日勺1.5倍，R為企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模調(diào)整系數(shù)，根據(jù)K企業(yè)

規(guī)模大小確定R為1.4。）

2、股權(quán)鼓勵(lì)制方案：

根據(jù)K企業(yè)H勺經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)狀況，提議對(duì)一般員工采用持股計(jì)劃，對(duì)高管人員采

用股票期權(quán)計(jì)劃或者期股計(jì)劃。

?一般員工持股計(jì)劃覆蓋范圍：在企業(yè)工作滿(mǎn)5年以上的，有在企業(yè)長(zhǎng)期工

作日勺愿望，且與企業(yè)簽訂了長(zhǎng)期的勞動(dòng)用工協(xié)議的中低層管理人員及對(duì)企業(yè)具有

特殊奉獻(xiàn)的員匚。

?一般員工持股計(jì)劃H勺執(zhí)行方式：定期向員工贈(zèng)送股票或股票期權(quán)。贈(zèng)送周

期以一種經(jīng)營(yíng)年度為單位。

?股票期權(quán)計(jì)劃的授予范圍：企業(yè)的高層管理人員與關(guān)鍵技術(shù)人員。

?股票期權(quán)計(jì)劃的行權(quán)價(jià)格：等于股票現(xiàn)值。

?股票期權(quán)計(jì)劃的行權(quán)期限：每位高層管理人員必須等待三年后方能行權(quán)。

-期股計(jì)劃的授予范圍：企業(yè)的高層管理人員和科技骨干。

?期股預(yù)約價(jià)格：現(xiàn)值有利法。

?期股獲取方式：被授予期肌計(jì)劃的管理者或技術(shù)人員，可以在3年內(nèi)用現(xiàn)

金以每股低于市價(jià)10元的價(jià)格購(gòu)入股份。

68、在實(shí)踐中，除了案例中提到的經(jīng)營(yíng)者年薪制的客體合用范圍可以是企業(yè)法人

代表外，還可以是

（單項(xiàng)選擇）

A）企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理

B）企業(yè)一般技術(shù)員工

O企業(yè)低層管理人員

D）企業(yè)一般項(xiàng)目經(jīng)理

69、在實(shí)踐中，除了案例中提到的經(jīng)營(yíng)者年薪可以由基本年薪與體現(xiàn)為認(rèn)股權(quán)的I

效益年薪構(gòu)成外，常見(jiàn)日勺構(gòu)成方式還可以是

（單項(xiàng)選擇）

A）基本年薪+貨幣化日勺福利年薪

B）福利年薪+股權(quán)化日勺基本年薪

C）基本年薪+貨幣化口勺效益年薪

D）效益年薪+貨幣化口勺福利年薪

70、案例中提到口勺經(jīng)營(yíng)者年薪制與股權(quán)鼓勵(lì)制的區(qū)別在于

（單項(xiàng)選擇）

A）前者是面向管理要索的薪酬分派制度

B）前者是面向資本要素的薪酬分派制度

C）后者是面向管理要素的薪酬分派制度

D）后者是面向勞動(dòng)要素的薪酬分派制度

71、下列各項(xiàng)人力資源管理訴求中，共同實(shí)現(xiàn)形式是案例中提到的員工持股日勺是

（單項(xiàng)選擇）

A）按資本要素分派和員工短期鼓勵(lì)

B）按管理要素分派和員工短期鼓勵(lì)

C）按管理要素分派和員工長(zhǎng)期鼓勵(lì)

D）按資本要素分派和員工長(zhǎng)期鼓勵(lì)

72、案例中的一般員工持股計(jì)劃屬于員工持股計(jì)劃類(lèi)型中的

（單項(xiàng)選擇）

A）杠桿型員工持股計(jì)劃

B）福利分派型員工持股計(jì)劃

C）風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃

D）投機(jī)型員工持股計(jì)劃

73、股票期權(quán)計(jì)劃日勺實(shí)行要點(diǎn)中，除了案例中給出的授予范圍、行權(quán)價(jià)格與行權(quán)

期限外，還應(yīng)包括

（單項(xiàng)選擇）

A）設(shè)計(jì)原則與合用對(duì)象

B）贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量

C）紅利兌現(xiàn)與期權(quán)管理

D）實(shí)行主體與終止服務(wù)

74、案例中采用日勺經(jīng)營(yíng)者基本年薪確實(shí)定方式是

（單項(xiàng)選擇）

A）單一企業(yè)規(guī)模類(lèi)型絕對(duì)水平模式

B）單一企業(yè)規(guī)模類(lèi)型系數(shù)模式

C）單一凈資產(chǎn)指標(biāo)崗位系數(shù)模式

D）單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)系數(shù)模式

75、案例中，有關(guān)期股計(jì)劃方窠的實(shí)行要點(diǎn)內(nèi)容并不完善，下列各項(xiàng)中可以對(duì)其

進(jìn)行補(bǔ)充的I對(duì)的IH勺實(shí)行要點(diǎn)是

（不定項(xiàng)選擇）

A）期股來(lái)源：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者效益年薪延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換為期股

B）獲取方式：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以每年5%的效益年薪換取股份

O實(shí)行主體：對(duì)董事長(zhǎng)實(shí)行期股計(jì)劃日勺是企業(yè)H勺董事會(huì)

D）設(shè)計(jì)原則：應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持員工必須按比例免費(fèi)認(rèn)購(gòu)的原則

76、案例中所提到歐|股票期權(quán)計(jì)劃與員工持股計(jì)劃的區(qū)別在于

（不定項(xiàng)選擇）

A）股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)

B）股票期權(quán)H勺權(quán)利是企業(yè)免費(fèi)“贈(zèng)送”的

C）股票期權(quán)計(jì)劃有助于留住優(yōu)秀人才

D）股票期權(quán)收益日勺獲得必須支付“行權(quán)價(jià)”

77、案例中所提到的股票期權(quán)計(jì)劃與期股計(jì)劃的區(qū)別在于

（多選）

A）被授予期股者在K企業(yè)規(guī)定期限內(nèi)只享有分紅權(quán)

B）期權(quán)與期股的權(quán)利和義務(wù)，收益時(shí)間不相似

C）期權(quán)與期股的授予數(shù)量與行權(quán)方式有所不一樣

D）期權(quán)與期股各自承在的風(fēng)險(xiǎn)及鼓勵(lì)效果不一樣

E）期權(quán)與期股合用于相似日勺企業(yè)日勺性質(zhì)、規(guī)模和產(chǎn)業(yè)

78、案例中提到H勺經(jīng)營(yíng)者年薪制日勺經(jīng)濟(jì)特性重要表目前

（多選）

A）經(jīng)營(yíng)者年薪制的I首要目日勺是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者薪酬同員工薪酬日勺有效辨別

B）經(jīng)營(yíng)者年薪制日勺第二目日勺在于實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者利益和所有者日勺有機(jī)綁定

C）從薪酬制度上凸顯經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者H勺責(zé)任感和保障度

D）從績(jī)效考核上適應(yīng)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)和績(jī)效形式

E）從薪酬管理上推進(jìn)經(jīng)營(yíng)者收入口勺公開(kāi)化、規(guī)范化

案例四

H企業(yè)是一家文化驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體主義，重視面向團(tuán)體日勺鼓勵(lì)薪

酬以及面向個(gè)人的崗位薪酬和年功薪酬，且員工之間薪酬差距較小，并愈加青睞

非貨幣薪酬。這種薪酬理念的形成離不開(kāi)首席執(zhí)行官J先生的管理理念，」先生

認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴口勺財(cái)富，他常說(shuō)要把H企業(yè)打?qū)е乱患夷芙o員工們帶來(lái)自

尊的企業(yè)，處理他們的后顧之憂(yōu)，讓他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ?，為企業(yè)發(fā)明最大的

價(jià)值。在這種管理理念驅(qū)動(dòng)下，H企業(yè)逐漸形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化、工作文

化與薪酬文化。

企業(yè)文化方面，從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來(lái)看，J先生日勺管理團(tuán)體對(duì)員工績(jī)效的期望

很高，但同步對(duì)員工尤其關(guān)懷；從外部市場(chǎng)形象來(lái)看，在同行或者客戶(hù)眼里日勺H

企業(yè)重情感，且務(wù)實(shí)，是一家極具競(jìng)爭(zhēng)力日勺企業(yè)c工作文化方面，H企業(yè)尤其重

視工作效率，強(qiáng)調(diào)速度，為快不破，把工作重心集中于提高新產(chǎn)品推向市場(chǎng)日勺速

度。在這種工作文化指導(dǎo)下，H企業(yè)總是可以比同行更快的推出新產(chǎn)品然后占領(lǐng)

市場(chǎng)先機(jī)，助推企業(yè)迅速成長(zhǎng)。薪酬文化方面，買(mǎi)方市場(chǎng)態(tài)勢(shì)的出現(xiàn)強(qiáng)化了客戶(hù)

的市場(chǎng)主導(dǎo)地位，H企業(yè)需要借助薪酬管理強(qiáng)化外部客戶(hù)關(guān)系和內(nèi)部員工的合作

關(guān)系。為此，H企業(yè)廣泛使用鼓勵(lì)薪酬，保持有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，且重視團(tuán)體

績(jī)效考核，并采用收益分享計(jì)劃來(lái)回報(bào)員工的努力付出。

除了為員工提供極有競(jìng)爭(zhēng)力口勺薪酬水平之外，青睞非貨幣薪酬的H企業(yè)還為

員工提供完備的福利計(jì)劃。H企業(yè)日勺福利計(jì)劃中，為員工提供的I社會(huì)保障、法定

休假、住房公積金等法定福利水平要普遍高于行業(yè)平均水平，例如H企業(yè)在法定

節(jié)假日盡量不安排員工工作，但特殊狀況下，在法定節(jié)假日安排員工工作時(shí)，為

員工支付500%H勺薪酬。除法定福利之外，為提高員工生活水平和生活質(zhì)量，H

企業(yè)還為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、住房支持計(jì)劃等補(bǔ)充福利。此

外，為了最大化福利薪酬日勺鼓勵(lì)作用，H企業(yè)還為員工提供不一樣于福利項(xiàng)目的

升級(jí)選項(xiàng)，供員工選擇。例如，企業(yè)規(guī)定工齡達(dá)23年以上的員工可以比其他員

工多一天的帶薪年休假。

79、從案例中可以推測(cè)出該企業(yè)所在母國(guó)最有也許屬于

（單項(xiàng)選擇）

A）東方國(guó)家

B）西方國(guó)家

C）澳洲國(guó)家

D）非洲國(guó)家

80、從案例中可以看出，H企業(yè)H勺企業(yè)文化所屬類(lèi)型為

（單項(xiàng)選擇）

A）關(guān)懷型與秩序型文叱

B）整合型與效果型文叱

O冷漠型與參與型文化

D）嚴(yán)厲型與創(chuàng)新型文叱

81、從案例中可以看出，H企業(yè)日勺工作文化所屬類(lèi)型為

（單項(xiàng)選擇）

A）職能型文化

B）流程型文化

C）時(shí)效型文化

D）網(wǎng)絡(luò)型文化

82、從案例中可以看出，H企業(yè)H勺薪酬文化所屬類(lèi)型為

（單項(xiàng)選擇）

A）穩(wěn)定型薪酬文化

B）合作型薪酬文化

C）機(jī)會(huì)型薪酬文化

D）能力型薪酬文化

83、H企業(yè)的員工福利薪酬不具有的特點(diǎn)是

（單項(xiàng)選擇）

A）均等性

B）保障性

C）集體性

D）分片性

84、H企業(yè)必須予以員工法定休假類(lèi)型不包括

（單項(xiàng)選擇）

A）公休假日

B）法定節(jié)假日

C）帶薪年休假

D）員工生日

85、由案例可以看出，H企業(yè)所采用的彈性福利計(jì)劃日勺執(zhí)行方式是

（單項(xiàng)選擇）

A）附加型

B）套餐型

C）獎(jiǎng)勵(lì)型

D）選高擇低型

86、H企業(yè)為員工提供的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)行方式可以是

（不定項(xiàng)選擇）

A）繳費(fèi)型

B）給付型

C）集體投保型

D）利息給付型

87、H企業(yè)除了為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)福利，健康醫(yī)療保險(xiǎn)，住房公積金外,

還可認(rèn)為員工提供歐I補(bǔ)充福利類(lèi)型有

（不定項(xiàng)選擇）

A）子女教育輔助計(jì)劃

B）員工服務(wù)計(jì)劃

C）集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃

D）企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)

88、H企業(yè)的法定福利計(jì)劃中屬于社會(huì)保障日勺有

（多選）

A）養(yǎng)老保險(xiǎn)

B）失業(yè)保險(xiǎn)

C）醫(yī)療保險(xiǎn)

D）生育保險(xiǎn)

E）工傷保險(xiǎn)

89、H企業(yè)為員工繳存日勺住房公積金具有的特點(diǎn)包括

（多選）

A）普遍性

B）強(qiáng)制性

O義務(wù)性

D）補(bǔ)助性

E）專(zhuān)用性

案例五

在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵在于開(kāi)拓客戶(hù)和銷(xiāo)售產(chǎn)品的

能力。銷(xiāo)售人員作為企業(yè)和客戶(hù)之間聯(lián)絡(luò)的紐帶，是企業(yè)成長(zhǎng)和盈利的關(guān)鍵要素。

尤其是在目前客戶(hù)需求日益?zhèn)€性化的買(mǎi)方市場(chǎng)中，企業(yè)能否有效鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員，

激發(fā)他們開(kāi)拓市場(chǎng)、維護(hù)客戶(hù)的潛力，對(duì)企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)而言無(wú)疑是最重要的

挑戰(zhàn)之一。

G企業(yè)是一家正處在高速成長(zhǎng)階段的日化用品生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)增長(zhǎng)速度要快

于同行業(yè)其他企業(yè)。G企業(yè)一直傾向于獲得比行業(yè)平均利潤(rùn)更大的I利潤(rùn)空間。為

此，G企業(yè)采用差異化戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)以高品質(zhì)、創(chuàng)新設(shè)計(jì)、品牌形象及良好服務(wù)追

求產(chǎn)品日勺獨(dú)特性，不停更新生產(chǎn)技術(shù)，研發(fā)新產(chǎn)品，并不惜大量投資于廣告，開(kāi)

拓新市場(chǎng)。

為了迅速擴(kuò)展市場(chǎng)，提高市場(chǎng)擁有率，G企業(yè)尤其重視對(duì)銷(xiāo)售人員日勺薪酬鼓

勵(lì)，為銷(xiāo)售員工提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以及完備的福利薪酬計(jì)劃。以銷(xiāo)售

產(chǎn)品A日勺銷(xiāo)售人員薪酬構(gòu)成為例，企業(yè)規(guī)定，基礎(chǔ)薪酬為5萬(wàn)元/年，銷(xiāo)售人員

完畢銷(xiāo)售目日勺可獲得8萬(wàn)元/年，每月完畢銷(xiāo)售目的口勺比例在。?100%間的，提

成4樂(lè)完畢銷(xiāo)售目口勺超過(guò)100樂(lè)提成7%,超過(guò)150%提成8虬目口勺薪酬定于12

萬(wàn)/年，上不封頂，且在年終績(jī)效考核中，對(duì)按照不一樣等級(jí)口勺績(jī)效水平分別進(jìn)

行獎(jiǎng)金計(jì)劃。

同步，G企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工日勺責(zé)任感，非常重視績(jī)效，對(duì)銷(xiāo)售人員建有一整套完

備日勺績(jī)效考核體系。企業(yè)規(guī)定，每月銷(xiāo)售管理組月會(huì)時(shí)，管理組通過(guò)《員工績(jī)效

考核表》對(duì)銷(xiāo)售組進(jìn)行上月績(jī)效考核；管理組組員會(huì)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行人員素質(zhì)分

析與個(gè)人績(jī)效分析，并對(duì)其所在組進(jìn)行團(tuán)體績(jī)效分析。最終，每個(gè)員工日勺考核分

別由所有銷(xiāo)售管理組組員給出得分，并核取所有管理組組員賦分日勺平