滾動式目的管理與績效考核算際案例

這個案例是我們在給廣東的一家化工制品企業做的，該企業是一家民營企業，企業通過

10數年的發展，擁有員工30（）多人，年產值2個億左右，目前準備進行第二次創業，因此

搞了諸多方面H勺改革，其中就包括人力資源管理方面H勺內容，下面提供的是該企業《滾動式

目的管理與績效考核制度》、《工資制度》和《福利制度》。

一、滾動式目的管理與績效考核制度

（一）目的

圍繞企業年度經營目的的到達，實行部門及崗位目H勺管理，合理評估人員績效，為各類人員

薪酬發放提供根據，并推進工作不停改善，完畢企業經營目的。

（二）范圍

全企業文員級（含）以上各級人員（不含拿提成的業務人員）。

（三）權責

行政人事部。

（四）內容

1.定義：

目的管理與績效考核是以該崗位各項平常管理工作及當月工作計劃為考核內容，以其上司安

排的階段性、重點工作及平常工作完畢程度為考核根據，通過績效面談的形式，到達客觀其

實地評價該崗位月度工作目的完畢狀況、改善工作、合理核發薪酬、鼓勵工作意愿、增進管

理互動、提高效率的目口勺的績效評估制度。

2.種類劃分：員工目H勺管理與績效考核分為三個系列：

A類：有下屬的管理人員

B類：無下屬的管理人員

C類：試用期人員

附五份表格：

1.員工月度重點、階段性工作計劃

2.員工考查對照表

3.年一月管理人員滾動式目的管理與績效考核表（A類）

4.年一月管理人員滾動式目的管理與績效考核表（B類）

5.試用期員工考核表（C類）

2.1A、B類員工“本月重點、階段性工作”的考核內容及權重由上司于每月25日以書面形式

確定并與員工在每月30日前考核面談后，就考核內容及考核原則明細進行討論、確認并填

入”員工月度重點、階段性工作考查對照表“，雙方簽名后報人力資源部核準。參與當月考核

的試用期員工的“本月重點、階段性重點工作”于入職一周內，由員工直接上司與員工本人通

過面談討論確認和報批。對于某些由企業下達的經營目口勺分解出來的指令性目口勺和考核原

則，不作討論而必須在重點工作中無條件執行。

2.2每月30日被考核人首先完畢考核自評，將員工月度重點、階段性工作考查對照表，當

月“述職匯報''（經理級以上人員），連同考核表一并提交直接上司處，雙方進行本月績效面

談，面談重要內容為：聽取被考核者述職，考核上月各項工作完畢狀況，并確定下月考核的

重點、階段性工作內容及詳細原則、權重比例等。

2.3考核應公平、公F、全面、客觀地評價被考核者全月的整體丁作體現.應在友好的環境

中進行績效面談?？己穗p方對考核成果到達一致后須履行簽字詢認手續。如因客觀原因（重

要指不可抗力原因）而導致工作計劃中部分內容未能完畢,在考核成果中應對此作適度考慮。

級別分值區域定義

X（特優）90~100分該項工作的完畢對整體工作的推進有突出的奉獻，并體現出較高價值

的工作成果，這些成果經論證后對企業發展有明顯的枳極作用

A1（優秀）89~85分該項工作提前且超原則完畢，對整體工作有明顯推進作用

A2（良好）84~8。分該項工作能按預期目的按質按量完畢，且對整體工作有推進作用

B1（合格）79~75分該項工作能按預期目的按質按量完畢

B2（勉強達標）74~70分該項工作的完畢狀況與預期目的有很小的距離，對整體工作不會

導致影響

C（未能達標）69?60分該項工作未能按質按量完畢，對整體工作有影響，或有遺留下來

的問題

D（極差）59分如下該項工作完畢狀況離預期目的相差甚遠，嚴重影響整體工作運行

（五）爭議裁決

1.考核成果出現如卜三種狀況之一者：考核者和被考核者雙方對考核成果不能到達一致時、

二級考核者不認同考核成果、其他員工不認同考核成果，由管理小組分別與考核雙方面談、

協調，并整頓成書面材料，報總經理做最終裁決。

2.考核成果誤差H勺處理：若最終裁決考核成果與所爭議考核成果誤差3分（含3分），則考

核者和被考核者的考核成果對應減1分，誤差4分者減2分，以此類推。

3.考核成績持續3個月為A2或持續2個月為AI以上時，該員工薪酬晉升一級：考核成績

持續？個月為R2或持續2個月為「以卜時.該員丁薪酬減少一級.管理干部留職察看：考

核成績持續3個月C如下，或1個月為D時，作解雇或降職處理。

參見卜表:

級數分值區域工資系數

X級90~100分1.6

AI級85~89分1.4

A2級80?84分1.2

B1級75~79分1.0

B2級70-74分0.9

C級60?69分0.8

D級59分如下調離崗位或被解雇

試用員工在試用期月考核成績和轉正與解雇的關系見卜表:

獲1個A2以上獲2個BI獲I個BI和B2獲C如下

立即轉正轉正繼續試用解雇

（六）考核的目的和作用

I.推進工作，提高績效。

2.鼓勵員工，提高員工。

（七）考核的重點和難點

1.“員工月度重點、階段性工作'吶容確實定。

2.各等考核原則確實定（尤其是合格等級確定r

3.考核權重的分派。

4.執行及跟進。

（A）考核面談

1.準備充足。

2.態度認真、端正、誠思。

3.評分精確、客觀、公正。

4.措施得當。

5.程序規范、完整。

（九）績效改善一考核之目的所在

1.考核中發現日勺問題要追蹤究竟。

2.員工需改善之處要積極協助。

（十）考核中的被考核者

I.完畢自評，參與考核面談并確認成果（每月的30日）。

2.與上司共同確認下月重點、階段性工作的內容權重及原則（每月的30日）。

3.對照執行考核目的，提出調整修訂口勺意見和方案。

4.完畢月度述職匯報（主任級及以上職位）（每月的30日）。

（十一）考核中的考核者

I.完畢本人作為被考核者的各項任務。

2.完畢部屬的月度重點、階段性工作內容。（每月的25日）。

3.與所有下屬面談的準備工作（每月口勺30日前）。

4.下屬人員月度重點、階段件丁作考核內容權重及原則的J確定（每月的狗R前r

5.與下屬人員進行月度面談及考核（每月的30U）。

6.與下屬討論確認下月重點、階段性工作的內容權重及考核原則（與而談同步進行）。

7.考核信息資料的處理與反饋。

（十二）考核中的部門經理

1.完畢作為一名考核者的各項工作。

2.完畢時隔級下屬的各類考核及意見反饋。

3.完畢分管部門的月度工作計劃的制定。

（十三）誤區（77分誤區）

1、77分與100分。77分是合格，做好了就可以拿到目的工資，不過，員工離100分尚有

23分日勺成長空間，員工就會努力去到達滿分，它倡導日勺是員工的績效只有更好，沒有最佳。

假如是100分為目的工資的話，員工就會認為，我已經做到了最佳，沒有必要再繼續努力了，

這樣，員工的潛力就不會得到深入的挖掘。

2、目H勺管理與企業精神。

2.1制定目的是目的管理成功內第一步，制定H勺目的難度應以經努力才能到達為原則。輕易

能到達或無法到達的目口勺都是不合適的。開始2~3個月為探索期，在制定目的時，若無十足

把握，應合適訂高某些，宜高不適宜低。

2.2上司在整個目的實現過程須全程跟進，并提供指導和協助，使下屬能最終到達目的，并

可在過程中對確實過高或過低H勺目的作合適調整。還可根據企業的實際狀況在過程中增添目

的或變化目的的權重。

2.3由于在目口勺制定后來，會有某些不可預見口勺事件發生，在目的實現過程中調整目口勺是正

常的J,但目的J的調整是雙向的.不能只調低不調高,反之亦然。只要卜司與下屬在目H勺寞行

的全過程中充足溝通，就能對將目的調高或調低到達一致意見。

2.45屬在目日勺完畢的過程中，應不停與上司溝通，尤其是在碰到困難時，向上司求援。如

下屬在過程中不匯報，當成果出來時又辯稱完不成目的是由丁書的過高或客觀原因所致，則

上司不能接受這樣的解釋。

2.5月末績效考核的精確與公平完全取決于目日勺實現全過程上司與下屬日勺充足溝通。若雙方

在整個過程中都對目的H勺完畢狀況不?；Q意見，就能對考核H勺成果到達?致。

2.6目口勺管理與績效考核的重點不在于月初制定目的和月末討論成果，而在于目的實行全過

程的上司與下屬的共同參與。

2.7目的管理的真正意義是企業通過給每位員工一定H勺壓力，讓員工可以在能力上不停進步,

從而到達企業與員工雙贏的目日勺。

_________年月工作計劃

工作進度日期內容工作項目日一二三四五六日一二三四五六日一二三

四五六日一二三四五六日一二執行人督導人

12345678910II1213141516171819202122232425262728293031

審定:制表:日期:

員工月度重點、階段性工作考查對照表

年月

工作序號考核內容權重考核標準細則

D（59分如下）C（60~69分）B2（70~74分）Bl（75~79分）A2（80?84分）A1（85-89

分）X（90~100分）

闡明：I、考核原則細則須對每條考核內容時時應各考核等級的評分原則進行精確的定義或

描述。

2、此表每月底按指定格式填寫、確認和審批：并作為附件，隨同當月考核表一并呈報。

3、該表打印、手寫均可，若月度中途有修改，須有上司確認、審批簽字方為有效。

核準：直接上級：被考核者：

年月管理人員目的管理與績效考核表（A類）

姓名職位部門工號

本月重點、階段性工作（正向考核部分）平常及基礎工作（負向考核部分）

項目序號權重％自評直接上司隔級上司考核項目部門平常工作管理團體精神屬下

督導企業制度及作業程序的執行合計扣分

考核內容（-1分）此項工作整體尚未達標，部門月度工作計劃未及時完畢，部門平常工作

中月度出現5次以上差錯，但事件得到控制，未導致任何損失（-1分）具有個人主義色彩，

在與部門或個人協調工作時缺乏素養及誠意，月度工作出現小爭執一次（-1分）沒有協助、

督導屬下及時完畢工作計劃：未耐心、細致對屬下教育訓練（-1分）本人基本執行企業制

度及作業程序.但不能以身作則,不能成為企業執行制度及程序的表率

（-2分）屬下部門或個人重點及階段性工作未到達B1以上原則，其他平常工作失誤5~10

次，但未對企業導致影響（-2分）月度在協調工作中合計出現較大爭執達2次以上，并對

工作完畢導致輕微影響（-2分）屬下完畢工作質量遠未達標，員工素質及工作體現月度內

未有提高且出錯率合計達7次以上（-2分）未能遵守企業制度，對本人規定不夠嚴格，出

現遲到或怠工現象，未導致影響

（-3分）此項工作管理不善，整體工作目H勺未能及時按質到達，部門失誤較多，對企業或

部門導致輕微影響（-3分）個人主觀性極強，團體意識差，不能枳極、友好地協調工作，

甚至遲延，致使工作未能完畢（?3分）因不能適時指導協助下屬，導致其不能完畢工作任

務，工作績效低下，咐部門整體績效導致影響（-3分）偶有違反企業作業秩序或企業制度,

并且未有明顯轉變，對部門或企業導致不良影響

（-4分）部門平常工作缺乏科學的督導與管理，導致部門管理混亂，部門及員工持續出現

較多大小失誤，工作效率低下，并對企業或其他部門導致較大影響（-4分）推卸職責，不

尊重對方或變相抗拒致使工作耽誤，對工作導致重大影響（-4分）由于缺乏系記錄劃性輔

導，培育屬下工作心態、能力、素養沒有提高，使部門建設無成效（4分）經教育不改，

仍持續存在違反工作程序的現象，影響企業政策的推進與執行

（-5分）此項工作出現失控狀態，員工紀律松散，團體觀念淡薄，出現曠工、泄密等嚴重

違紀現象，致使企業利益遭受重大損失（-5分）無團體精神、態度跋扈，盛氣凌人，在公

共場所吵架，對企業導致極壞影響（-5分）未履行督導下屬基本義務，部門員工紀律松散,

辦公秩序混亂，員工流失嚴重對企業導致嚴重危害（-5分）忽視企業制度及作業程序，藐

視管理，我行我素，對企業導致很壞的影響

自評

直接上司

合計100%隔級上司

考核成果上月考核得分考核意見被考核人：隔級上司：主管領導：總經理：

考核等級

本月考核得分直接上司：

考核等級

闡明：1.本月考核成績=正向得分+負向得分。

2.本月考核等級闡明：X級（特優）：90~10（）分；A1級（優秀）：85~89分：A2級（良好）：

84~80分；BI級（合格）79~75分；B2級（尚能達標）：74~70分：C級（未能達標）：69-60

分：D級（極差）：59分如下，

3.各部門須將部門全體人員向“本月重點、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本月考核表

一同報送審核、同意。

4.此表合用于有下屬H勺管理人員。

年月管理人員目的管理與績效考核表（B類）

姓名職位部門工號

本月重點、階段性工作（正向考核部分）平常及基礎工作（加權考核部分）

項日序號權重％自評直接上司隔級上司考核項目部門平常工作管理敬業精神團體

精神企業制度及作業程序的執行合計扣分

權重60%10%10%20%

考核向度X具有尤其優秀的素養及工作能力，月度平常各項工作完畢質量遠超原則，對部

門丁作有增進作用.成效明顯優秀的服務觀念及素養.服務質髭高,為企業服務T作表率特

優的團體素養及工作協調能力，具良好的人緣及口碑優秀的紀律觀念，嚴謹自律，為企業

遵守制度及作業程序的楷模

Al具有優秀的素養及能力構造，提前完畢月度平常工作，質量優良，為同仁的表率看待

服務工作及時周到，并跟蹤完畢，口碑很好優秀的協作精神及溝通能力，很好地處理各項

協作工作。從未與同事發生爭執嚴格遵守企業各項制度和作業程序，從未出錯，敬業忠誠,

勇于指出違紀現象

A2具有良好的工作能力及態度，能獨立完畢本職工作，質量很好很好處理此項工作，能

協助有關部門及個人完畢該項工作，質量達標。良好的協作精神及溝通能力，能及時積極

協作，部門及員工反應良好很好地遵守企業各項制度利秩序，但未能影響他人共同遵守

B1符合職位規定，在上司督導下，勉強完畢月度工作任務，質量達標月度服務精神一般,

在上司督導下能完畢此項工作，質量達標在上司及有關人員的督促下，逐漸形成團體觀念,

但在實際工作中偶有失誤，尚未導致影響在上司督導下，能遵守紀律，但偶有出錯2次如

下，但未導致影響

B2在上司的多次督導及協助下，勉強完畢月度工作任務，但質量勉強達標偶有對服務性

質工作不滿，但對工作未導致負面影響未能自覺、很好地進行團體協作，并有消極情緒，

對部門形象導致較小負面影響個人自律一般，勉強遵守各項紀律，月度出錯3~5次，但影

響較小

C無合法、充足理由而不能完畢月度平常工作任務，工作效果差服務態度傲慢或延誤、推

卸工作，對企業或部門工作導致較壞影響團體觀念及協作意識較差，個人主義色彩嚴重，

待人虛假，不樂于助人，影響較壞需經上司及同事的提醒，但仍有多次出錯現象，對企業

及部門丁作導敕較大影響

D工作能力、工作態度遠未符合崗位原則，無法完畢本崗工作，無工作成果無服務觀念，

有抵觸或抗拒行為，對企業形象及部門工作開展導致嚴重影響無團體觀念，待人態度跋扈,

待工作漠不關懷，偶有公共場所吵架等極不文明H勺嚴重違紀現象自身素養差，月度出現一

次重大違紀事件，如泄密、經濟問題等

自評

直接上司

合計100%隔級上司

考核成果上月考核得分考核意見被考核人：隔級上司：主管領導：總經理：

考核等級

本月考核得分直接上司：

考核等級

闡明：1.本月考核成績=（正向考核得分x正向考核權重）+加權考核得分x（1—正向考

核權重）。

2.本月考核等級闡明：X級（特優）：90M00分；A1級（優秀）：85?89分；A2級（良好）：

84~80分;B1級（合格）79?75分；B2級（尚能達標）：74?70分：C級（未能達標）：69-60

分；D級（極差）:59分如下，

3.各部門須將部門全體人員內“本月重點、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一

同報送審核、同意。

4.此表合用于無下屬的管理人員。

試用期員工考核表（C類）

姓名職位部門T號第次考核

本月重點、階段性工作（正向考核部分）平常及基礎工作（加權考核部分）

項目序號權重％自評直接上司隔級上司考核項目部門平常工作管理敬業精神團體

精神企業制度及作業程序的執行合計扣分

權重50%20%20%10%

考核向度X全面、優秀的環境及崗位工作適應能力，并能遠超原則完畢工作具優秀的職

業人敬業素養，忠誠耿直，對企業工作極端負責，可放心交待工作特優的團體素養及工作

協調能力，具優良的人緣及口碑。能自覺、全而、迅速地理解掌握并嚴格遵守制度及作業

程序，具優秀的紀律索養，嚴謹自律

A1能很好地融入整個企業，對本職工作有良好的工作背景及經驗，能完全到達崗位工作規

定，杰出地完畢工作良好的敬業精神，對企業H勺工作高度負責，并能對同事產生很好的影

響優秀的協作精神及溝通能力，很好地處理各項協作工作，從未與同事發生爭執能很好地

全面學習、理解掌握并自覺遵守企業各項制度及作業程序，從未出錯，悟性高

A2能積極融入團體，環境適應力強，基本到達任職崗位規定，完畢部門分派的工作敬業

度、工作責任心強，自我加壓，在同事中口碑很好良好的協作精神及溝通能力，能及時積

極協作，部門及員工反應良好很好學習并遵守企業各項制度及秩序，尤其在與本人工作崗

位有關H勺制度、程序的學習與運用上體現出較高的紀律素養

B1基本適應工作環境的壓力，在上司H勺指導下能準時按質完畢工作，質量達標敬業度、

工作責任心一般，在上司督導下能準時按質完畢工作在上司及有關人員的督促下，逐漸形

成團體觀念，但在實際工作中偶有失誤二次如下，尚未導致影響在上司督導下，能學習、

遵守紀律，但偶有出錯兩次如下，如一般平常工作，但未導致影響

R2對企業的T作環境及本崗丁作不能及時適應,在卜司及同事的協助下尚可完畢丁作。經

上司的督導、訓練，敬業度及責任心尚可，但積極性不夠，影響部門整體形象未能自覺、

很好地進行團體協作，并有消極情緒，對部門形象導致較小負面影響個人自律一般，勉強

遵守各項紀律，學習觀念淡薄，月度出錯3?5次，但影響較微

C經指導、協助及培訓，適應力仍較差，不能準時完畢工作經上司多次督導、敬業精神及

責任心仍不夠強，對工作完全漠不關懷，對部門建設導致消極影響團體觀念及協作意識較

差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞對企業制度程序知之甚少，需

經上司及同事的提醒，但仍有多次出錯現象，對企業及部門工年導致較大影響

D極差，無培養前途敬業精神及責任心極差，與企業試用員工規定相差甚遠無團體觀念,

待人態度跋扈，待工作漠不關懷，且有公共場所吵架等嚴重違紀現象自身素養差，忽視企

業制度與程序，月度出現一次重大違紀事件，如泄密、經濟問題等

自評

直接上司

合計100%隔級上司

考核成果上月考核得分考核意見被考核人：隔級上司：主管領導：總經理：

考核等級

本月考核得分直接上司：

考核等級

闡明：1.本月考核成績=（正向考核得分x正向考核權重）+加權考核得分x（1-正向考

核權重）。

2.考核等級與分數關系：X級（特優）：90?100分：A1級（優秀）：85?89分：A2級（良

好）：*4?80分：RI級（合格：79?7S分：R2級（尚能達標）：？4~70分：「級（未能達標）：

69~60分；D級（極差）：59分如下。闡明：考核成果為A2以上者可轉正；BI者繼續試用；

B2者可繼續試用或解雇：C者如卜解雇。

3.考核者如有必要可提交書面評語。

二、工資制度

(一)總則

1.1目的與根據

(1)為了充足調動員工的工作積極性，增強責任心，提高企業的關鍵凝聚力，制定本制度。

(2)為了逐漸建立健全企業日勺分派體制，使企業在確定員工工資時有統一的執行原則，制定

本制度。

(3)與目的管理與績效考核制度緊密結合，充足體現員工對工作的奉獻度與薪酬的關系，制

定本制度。

(4)根據中華人民共和國《勞動法》有關規定和國家、省、市勞感人事方面有關文獻，以及

國內勞務市場的歷史、現實狀況和趨勢，結合我司的經營目的、方針和政策，制定本制度。

1.2宗旨與方略

(1)能力和績效導向原則：影響員工工資分派的決定性原因，是員工在實際工作中所體現出

來的能力和績效。

(2)效率和公平兼顧原則：在工資分派中堅持效率優先、兼顧公平的原則。

(3)事業和利益并重原則：丁資水平在同行業中保持一定的競爭力和吸引力八但企業在吸取

和留住人才時，不倡導純粹的利益導向，而堅持事業和利益并重的原則。

(4)規范和靈活并重原則：企業在制定工資制度時，既堅持工資制度的規范性，又保持一定

的靈活性。

1.3合用范圍

（1）本制度合用于總經理以外的所有員工。

（2）根據企業發展需要和市場及行業狀況，目前企業工資制度根據崗位狀況分為四種類型，

即中高層管理人員、營銷人員、生產人員以及其他人員。

（二）中高層管理人員工資制度

2.1定義

中高層管理人員是指副總經理、各部門負責人、高級技術人員和總經理指定人員。

2.2中高層管理人員工資類別

中高層管理人員采用年薪考核制，即根據每個中高層管理崗位的實際狀況確定年薪，通過目

的管理與績效考核發放實際工資。

2.3中高層管理人員年薪及年終分攤考核比例

崗位年薪（萬元）月工資（元）年終考核工資（萬元）

營銷總監技術開發總監A：15.68（X）06

B：13.470005

C：11.260004

D：8.850002.8

制造部總監A：13.470005

B：10.260003

C：8.655002

D：6.850000.8

行政管理部總監財務部總監A：10.655（）04

B：8.850002.8

C：7.445002

D：640001.2

2.4月工資考核

中高層管理人員月工資根據“目日勺管理與績效考核制度邛勺內容進行考核，根據考核成果發放

月工資。

2.5年終考核工資

中高層管理人員根據每月（或每季）的考核狀況，結合目的管理與績效考核推進小組H勺年度

綜合評估成果，發放年終考核工資。

中高層管理人員年薪確定后，須與企業總經理簽訂《任務完畢書》。

（三）銷售人員工費制度

3.1定義

銷售人員是指負責各銷售區域的區域經理和營業人員。

3.2銷售人員工資類別

銷售人員采用提成丁資制,即“底薪+補咖■提成提成的多少取決于銷售業績,包括銷售額、

回款率、計劃完畢率、客戶滿意度、市場擁有率、內部組織氣氛等原因。

3.3銷售人員底薪（基本工資+崗位工資）

(1)基本工資：試用期轉正和轉正后每六個月由目的管理與績效考核推進小組根據銷售人

員實際狀況考核定級，級別見下表：

崗位層級基本工資(元)

區域經理資深區域經理180C'

高級區域經理1600

區域經理1400

銷售工程師資深銷售工程師1300

高級銷售工程師1200

中級銷售工程師1100

初級銷售工程師100()

見習銷售工程師800

注：銷售人員定級的詳細操作措旅另定。

(2)崗位工資：

銷售人員的崗位工資根據工作地區、銷售狀況、貨款回收等原因確定，詳細操作措施另定。

3.4補助

補助是企業基本工資、崗位工資以外為處理銷售人員衣、食、住、行的額外資助，補助具有

地區差異，詳細操作措施另定。

3.5提成工資

提成丁資是企、Ik為每一區域每年的J銷售問貨設定目的,銷售人員通過努力可完畢并獲得的空

勵工資。詳細操作措施另定。

（四）車間生?產人員工資制度

4.1定義

車間生產人員是指在車間參與產品生產日勺工作人員。

4.2車間生產人員工及采用計件工資制

企業對生產一線人員或特定崗位人員實行計件工資制，即員工口勺工資取決于其工作結束輸出

的數量和質量。詳細操作措施另定。

（五）其他人員工資制度

5.1定義

其他人員是指除上述人員以外口勺中基層管理人員和一線行政人員。

5.2其他人員工資構成

（1）工資=基本工費+崗位工資+鼓勵工資+補助+市場調整工資+其他

（2）市場調整工資：企業根據外部需求（勞務市場口勺供求關系、急需人才的特殊招聘等）和

內部需求（不一樣部門或職位的總體平衡），在工資構成中設置一項可調原因，以保持工資

制度的靈活性。

（3）鼓勵工資：企業對某些崗位H勺員工，根據其在一定期間內的工作績效，予以一定數額的

鼓勵工資。詳細操作措施另定。

5.3基本丁資原則、崗位丁資原則與規定

級別時象代號基本工資金頷（元）崗位工資金額（元）補助金額（元）其他工資金額

（元）工資總額金額（元）備注

普工級1.保安、花工2.飯堂、清潔工3.其他48450

47500

46550

45600

44650

43700

42750

41800

40850

39900

38950

37l()(X)

技工級I.司機、維修2.保安班長3.前臺接待4.其他36500

35550

34600

33650

32700

31800

30900

291000

281100

271200

261300

251400

2415(X)

行政管理級1.采購、出納、會計2.司機班長3.報關、質檢員4.電腦工程師、平而設

計5.后備培養對象6.其他23900

221000

211100

201200

191300

181500

1718(X)

162023

152200

142500

132800

123000

助理級1.部長助理2.高級產品開發工程師3.品管工程師4.特需人才5.其他111500

101800

092023

082200

072500

062800

053000

()432(X)

033500

023800

0140(X)

5.4學歷津貼

(1)企業對員工學歷口勺審核，以國家或省教育部門頒發或授權領發的有效畢業證書為準。對

結業證書、肄業結書等原則上不予承認。

(2)證書上不得有字跡模糊或涂改現象。

(3)員工如被確認有偽造或篡改證書行為，企業將予以解雇。

(4)雙大專者按本科計，雙學士者按碩士計，雙碩士者按博士計。

⑸原則

學歷初中高中中專大專本科碩士博士

津貼(元)0204080120180280

(六)其他津貼

6.1工齡津貼

以每年12月31日為截止日期，員工在本企業持續工齡每滿一年可予以工齡津貼50元。

6.2午餐津貼

按實際出勤天數，每天補助2元。

6.3全勤津貼

（I）企業對堅持出滿勤的員工發放全勤津貼，數額為每月30元。任何原因的休假和遲到

或早退，一律不發全勤津貼。

（2）以季度為計算單位，持續三個月出滿勤者，則第三個月H勺全勤津貼為60元。全勤津

貼不能跨季度合計。

（七）附則

7.1工資發放

員工工資每月發放一次，一般在每月中旬發放。

7.2工資調整

企業原則上每年調整工資一次。根據企業經營業績、員工個人考核成績和社會物價水平，調

整幅度為0-20%。

7.3解釋、修訂和廢止

本制度H勺解釋、修訂和廢止權歸屬人力資源部。

二、員丁福利基金和福利住房制度

1.目的：保障員工福利，激發員工士氣屋讓員工與企業共同成長，共享未來利益。

2.范圍：文員級以上級別員工

3.權責：人力資源部

4.內容：

4.1員工福利基金的建立與管理。

企業每年或每月從銷售收入中提取一定比例作為員工福利基金。2023年為銷售收入日勺1%,

后來每月視當月銷售額和企業財務狀況再決定當月提成比例。

4.1.2員工福利基金的賬目由財務部制作，每年由人力資源部公布收支狀況。

4.1.3后來所有員工福利待遇的啟動和維持資金都從員工福利基金中支出。福利基金局限性

時，福利待遇項目應對應延后啟動。福利基金充足時,福利待遇項目應對應提前啟動。

4.1.4員工住房福利費用從員工福利基金中支出。

4.2員工住房福利。

4.2.1各級員工享有住房福利的原則見下表：

類別一類二類三類四類

級別十、九、八七、六五四、三、二

職稱總經理、副總經理、中心經理中心副經理、部門經理、副經理、區域經理高級主任、

區域高級主任主任、區域主任、高級文員、文員、市場專人、區域專人

享有住房福利的工作年限一年以上兩年以上三年以上四年

住房福利類別住房住房住房或房貼房貼

住房房款總額40萬元40萬元20萬元/

注：（I）凡實際購房款總額未到達所享有原則的，企業不補余額，凡實際購房款總額超過所

享有原則日勺，必須經企業同意，原則上不能超過原則20%,超過部分由個人自理（即在付

首期房款時，個人自付超過部分的30%,余下70%由個人分月支付)。

(2)以上原則將隨物價水平的變動作合適調整。

4.2.2-,二類員工凡工作到達上表年限且啟動住房前一年月考核平均分在81分以上時，由

總辦會討論其對企業的奉獻、工作業績、工作態度和與否但愿與企業長期發展等原因，決定

與否啟動和何時啟動其福利住房，并且制定詳細方案和簽訂協議。三類員工到達以上工作年

限「L月考核平均分在82分以上的，經主管將其材料整頓上報，經總辦會研究報總經理審批

后可享有住房福利，并制定詳細方案和簽訂協議。

4.2.3每一批住房啟動口勺必要條件是：啟動之前的年銷售和月銷售任務圓滿完畢或完畢90%

以上，并經董事長特批。

424原則上住房采用分期付款購置。首期付房款30%,其他79%分23年或23年按揭分期

付款。但企業也會根據員工的奉獻大小作合適調整，每月按揭分期付款的付款比例與員工考

核的關系如下表：

付百分比付款人考核級別

XA1A2BIB2CD

企業100%90%80%70%50%30%0

員工010%20%30%50%70%100%

4.2.5享有住房福利員工的住房產權一類員工在3年后、二類員工在4年后、三類員工在5

年后由企業轉到員工名卜工若員工在獲得住房產權后離開企業，余下的分期房款自付，房子

歸員丁所有：芳員丁在獲得住房產權之前離開企業.企葉退還企業已交房款H勺60%和員丁

自己所交房款及裝修折舊款給員工，房子歸企業所有，或者員工補交已交房款的40%,將

房產權轉到員工名下，房子歸員工所有。

4.2.6未享有住房的二、三、四類員工在工作年限滿4年后便可享有住房補助，詳細原則如

下：（若二、三類員工在享有住房補助后，經總辦會研究決定可享有住房福利，從享有住房

福利之日起取消房貼）。

級別七六五四三二

月住房補助基數1000元800元600元400元300元200元

注：以上原則將隨物價水平的變動作合適調整。

員工的月考核與住房補助的關系：月補助二月補助基數x補助系數

月考核級別XA1A2B1B2CD

補助系數1.51.21.11.00.80.50

427企業已提供住宿的員工，不再享有房貼。

4.3該制度由董事長簽字生效，修改時亦同。

4.4該制度解釋權屬人力資源部。

實際案例（二）

本案例是大型有色金屬之銅材加工企業，企業員工有1000多人，年營業額在3個億左右。

企業目前的管理措施和手段已經不能適應企業的發展，提出《目的管理與績效考核措施》對

于加強企業管理、鼓勵員工和增長績效講有極大口勺推進作用。

一、目口勺管理與績效考核制度

（-）目的

圍繞企業的年度經營目H勺的到達，實行部門與崗位H勺目的管理.，合理評價人員工作績效，為

各員工的薪酬發放提供根據，并推進工作持續改善，到達完畢企業經營目的的目的。

（二）范圍

全企業非按件或按業務提成計酬的員工。

（三）最高管理機構

目的管理工作小組

（四）主管部門

行政部

（五）考核內容

1.定義。

目的管理與績效考核是該崗位平常各項工作及當月工作計劃為考核內容，以其上司安排的階

段性、重點工作及平常工作完畢程度為考核根據，通過考核其完畢狀況而到達客觀評量該崗

位員工口勺月度工作績效，合理核發工資，并借此到達加強企業管理，提高員工工作枳極性及

工作效率的目的。

2.考核種類。

A類：各級主管經理，不包括按提成計酬H勺業務經理。

B類：一般員工，包括各部門人員、車間辦人員、班長、倉管后勤人員，不包括按件計酬的

生產工人、化驗室人員及按提成計酬的業務人員。

。類：試用期員T。

3.考核項目的制定。

（1）各部門主管經理每月29日前編制本部門的卜.月工作計劃，包括本部門各項的工作內

容，實行時間，實行人、督導人等（附件1）,并于下月的1日前送主管的總經理或副總經

理審定。

（2）A類員工每月2日前根據本月的工作計劃訂出重點工作項目及所占權重，與直接主管

上司面談，并根據本月的工作計劃及企業下達的指令性工作共同制定本月的“員工月度重點、

階段性工作考查對照表”，包括：

——雙方對本月的工作計劃進行分析、討論，明確本月的各項“重點、階段性工作”、考核原

則（考核原則的制定參照表三）及其所占權重，各權重之和為100%。

—填寫“員工月度重點、階段性工作考查對照表”（附件2）,雙方簽名后呈主管副總及總

經理核準。

-該表經總經理核準后，員工與直接上司各存一份，用于工；乍的實行及督導指導。

考核項目中各級別考核原則制定指導表（表一）

級別分值區域定義指導

X（特優）90—100分該項工作的完畢對整體工作口勺推進有突出的奉獻，且體現出較高價

值I內工作成果，這些成果經論證后對企業I內發展有明顯H勺積極年用

AI（優秀）85—89分對比預期目的，該項工作提前且超原貝J完畢，對整體工作有明顯的

推進作用

A2（良好）80-84分該項工作能按預期目的按質按量完畢，且對整體的工作有推進作用

B1（合格）75—79分該項工作能按預期按質按量完畢

R2（勉強達標）7Q—74分該項丁作的完畢狀況與預期目H勺有很小的距離.對整體T作不

會導致影響

C（未能達標）60—69分該項工作未能按質按量完畢，對整體工作有影響，或有遺留下來

的問題

D（極差）（-59分該項工作完畢狀況離預期目的相差甚遠，嚴重影響工作運行

（3）B類員工一般以平常及基礎工作進行考核，在需要其完畢“重點、階段性工作”時，由

其直接上司每月2日前確定有關項目及所占權重（各權重之和不不小于50%）,經雙方面談

后確認，其過程與手續同上述（2）0

（4）C類員工一般以平常及基礎工作進行考核，在需要其完畢“重點、階段性工作”時，在

入職一周內由其主管上司確定有關項目及所占權重（各權重之和不不小于50%）,經雙方而

談后確認，其過程與手續同上述（2）。

（5）“重點、階段性工作”考核項目及考核原則一般由員工及主管上司共同面談協商后確定,

但對于某些由企業下達經營目的分解出H勺指令性目的和考核原則，不作討論而必須在重點工

作中無條件執行。

（6）當員工的直接上司處在試用期時，考核內容的制定由員工與隔級上司進行。

（六）考核評分

1.A、B、C類員工H勺考核用各自合用的A類表格（附件三）、B類表格（附件四）、C類表

格（附件五）進行。

2.每月I日前，參與考核口勺各員工必須完畢自評工作，于每月2日前交到直接主管上司處

進行述職,雙方經而談后確定本月的考核得分,并由直接卜司遞交各級領導核準后交行政部

計算該員工當月薪酬（如考核得分有變，應由直接上司再與該員工面談確定）。

3.當員工的直接上司處在試用期時，考核評分由員工與隔級上司進行:

4.考核分值計算。

（I）A類員工的績效考核由兩部分構成。

第一部分是正向考核部分，即本月日勺重點及階段性工作，分值為100分。該部分為本月考核

的重要根據。各級主管經理的本月重點及階段性工作必須與本部門的月度工作計劃緊密聯

絡，且包括上司根據本月企業經營目的所分解出并安排的重點及階段性工作。該內容和考核

原則根據崗位工作實際可每月不一樣。

第二部分是負向扣分部分，即考核平常工作與基礎工作的開展質量及完畢績效。各考核項均

附有負向扣分原則，很好完畢該項工作日勺扣0分，否則將按其失誤狀況進行對應日勺扣分。

A類員工的考核分值：

總得分=正向考核部分得分+負向扣分部分得分（負數）

正向考核得分=Z各考核項得分x對應的考核權重

（2）B、C類員工的績效考核同樣由兩部分構成。

第一部分是正向考核部分，即以該員工的平常及基礎工作完畢狀況進行考核，是本月該員工

績效考核的重要根據，其分值是100分。

第二部分是加權考核部分，當本月上司安排其從事重點、階段性工作時進行考核。加權考核

部分的每項工作權重之和少于50%。

B、C類員工的考核分值：

總得分=正向考核得分x（1-￡加權考核權重）+加權考核得分

加權考核得分=Z各考核項得分x對應的考核權重

注：總分計算時舍去小數，小數點后采用6舍7入制。

（七）考核得分與薪酬的關系

1.員工的績效考核成績與薪酬系數對應表（表二）

績效考核得分考核級數薪酬系數

90—1（X）X1.6

85—89A11.3

80—84A21.15

75—79Bl1.0

70—74B20.9

60—69C0.75

0—59D0.5

注：當得分在0—59分時，企業會考慮將該員工調離崗位或解雇。

2.員工本月工資=該員工工資基數x本月績效考核薪酬系數

（各員工的工資基數見企業的《薪酬制度》）

3.員工年終獎金=該員工年終獎基數x本年度績效考核薪酬系數

（1）本年度的績效考核薪酬系數是計算員工本年各月的績效考核平均分后從表二中有取。

（2）當該員工為年度中途加入時，在計算年終獎時只計算其試用期后所服務的月份，即：

該員工年終獎=該員工年終獎基數x本年度績效考核薪酬系數x服務月份內2。

（3）當該員工在一年中調任兩個以上職位時，則需分段計算，其年終獎為各時段的所應收

的年終獎金之和.

（4）試用期績效考核：試用期員工的考核成績不與其薪酬掛鉤，但企業將根據其考核成績

決定轉正或解雇。

試用員工績效考核與轉正關系對應表（表三）：

獲1個A2以上合計獲2個B1獲1個B1及多種B2獲I個C如下

立即轉正轉正繼續試用立即解雇

（A）掌握的原則

目的管理與績效考核的全過程（包括考核內容制定、實行、督導及評核）應體現公平、公正、

全面及客觀評價的原則，并在友好的環境中進行。如因可體諒的客觀原因導致有關工作無法

按預期完畢，員工應立即向直接上司反應，雙方重新確定本月的考核內容。

（九）爭議裁決

如考核雙方對考核內容H勺制定或考核評分成果不能到達一致時.由隔級上司主持并參與繼續

面談，以力爭到達一致認同。如仍不能認同，則報行政部，由行政部根據各方意見整頓成書

面材料，報總經理做最終裁決。

（十）其他人員考核

車間、化驗室計件人員及計取提成H勺業務人員按各自的計酬方案進行考核，暫不參與本方案

的考核。

（十一）實行時間

本方案從年月起開始試行，從年月起正式實行，方案解釋權在目的管理工作小組。

（十二）附件

附件1:月工作計劃表。

附件2：員工月度重點、階段性工作考查對照表。

附件3：A類員工考核表。

附件4：B類員工考核表。

附件5：C類員工考核表。

附件1：月工作計劃表。

附件2：員工月度重點、階段性工作考查對照表。

注：以上兩個附件均可參照案例（一）相對應的“月工作計劃表''和"員工月度重點、階段性

工作考核表”

附件三:

各級主管經理（A類）目H勺管理與績效考核原則

考核項目平常工作（工作質量、屬下督導）服務精神團體協作企業規章制度的遵守

權重：x70%權重：xlO%權重：xlO%權重：xiO%

評分原則91-100工作質量：具優秀素養及工作能力，各項月度平常工作提前完畢，質量優

良，為員工學習之表率。屬下督導：對下屬有較佳口勺督導能力及行動，部門整體能提前且杰

出完畢工作。并通過部門培訓及工作總結，令后進屬下工作能力及責任心明顯提高。工作

積極、及時、周到，能全面積極籌劃本職工作并跟蹤完畢，口碑好。優秀H勺協作精神及溝

通能力，常常能發揮自身能力為同事提供工作協助，很好地處理各項協作工作，從未與同事

發生爭執。嚴格遵守企業各項制度及作業程序，從未出錯，敬業忠誠、勇于指出違紀現象。

83-90工作質量：具良好口勺工作能力及態度，獨立完畢各項月度平常工作，質量很好。屬卜.

督導：對屬下的工作督導嚴謹、及時，部門整體能及時且較佳完畢工作，能組織屬下進行工

作總結以不停進步。具有良好的工作態度及端正的工作作風，對企業安排的各項任務樂于

接受并能想方設法完畢。良好的協作精神及溝通能力，在同事有需要時能及時枳極協作，

部門及員工反應良好。嚴格遵守企業各項制度及作業程序，從未出錯，且能影響他人共同

遵守。

78-82工作質量：工作能力符合職位規定，在上司必要的督導下能完畢月度各項工作計劃，

質量達標。屬下督導：能常常對屬下的工作進行督導，部門整體工作到達企業的規定。具

有良好口勺工作態度及端正的工作作風，能接受企業安排口勺各項任務受并能在上司督導卜有效

開展.具很好的團體協作觀念,當同事提出協作規定期基本能盡能力提供有關H勺協作八很

好遵守企業各項制度及秩序，能影響他人共同遵守。

70-77工作質量：工作能力基本到達職位規定，在上司多次口勺督導下能完畢月度各項工作計

劃，質量基本達標。屬下督導：能對屬下的工作進行一定的督導，部門整體工作基本到達企

業的規定。在工作中有一定惰性，需要上司多番督導才能有效開展工作。團體協作觀念一

般，在同事需要提供協作時未作出很好日勺配合。在上司的督導下，能遵守紀律，偶有出錯,

但未導致較大影響。

0-69工作質量：工作能力未能到達職位規定，未能完畢月度平常工作任務且無合法、充足

理由闡明。屬下督導：對屬下工作疏丁督導，部門整體工作效果欠佳。工作中態度傲慢或

諸多借口，故意將工作延誤或推卸，對企業或部門工作導致較壞影響。團體觀念及協作意

識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。需經上司及同事日勺提醒

但仍有多次出錯現象，對企業及部門工作導致較大影響。

注：各單項考核得分=本項評分x本項權重

附件四：

一般員工（B類）目口勺管理與績效考核原則

考核項目平常工作（工作質量）服務精神團體協作企業規章制度H勺遵守

權重：x60%權重：x20%權重：x|0%權重：x|0%

評分原則91-100工作質量：具優素素養及工作能力，各項月度平常工作提前完畢，質量優

良，為員工學習之表率。工作積極、及時、周到，能全面積極籌劃本職工作并跟蹤完畢，

口碑好。優秀口勺協作精神及溝通能力，常常能發揮自身能力為同事提供工作協助，很好地

處理各項協作丁作.從未與同事發生爭執.嚴格遵守企業各項制度及作業程序.從未出錯.

敬業忠誠、勇于指出違紀現象。

83-90工作質量：具良好的工作能力及態度，獨立完畢各項月度平常工作，質量很好。具

有良好日勺工作態度及端正的工作作風，對企業安排的各項任務樂于接受并能想方設法完畢。

良好的協作精神及溝通能力，在同事有需要時能及時積極協作，部門及員工反應良好。嚴

格遵守企業各項制度及作業程序，從未出錯，且能影響他人共同遵守。

78-82工作質量：工作能力符合職位規定，在上司必要的督導下能完畢月度各項工作計劃，

質量達標。具有良好的工作態度及端正口勺工作作風，能接受企業安排的各項任務受并能在

上司督導下有效開展。具很好的團體協作觀念，當同事提出協作規定期基本能盡能力提供

有關的協作。很好遵守企業各項制度及秩序，能影響他人共同遵守。

70-77工作質量：工作能力基本到達職位規定，在上司多次日勺督導下能完畢月度各項工作計

劃，質量基本達標。在工作中有一定隋性，需要上司多番督導才能有效開展工作。團體協

作觀念一般，在同事需要提供協作時未作出很好口勺配合。在上司口勺督導下，能遵守紀律，

偶有出錯，但未導致較大影響。

0-59工作質量：工作能力未能到達職位規定，未能完畢月度平常工作任務且無合法、充足

理由闡明。工作中態度傲慢或諸多借口，故意將工作延誤或推卸，對企業或部門工作導致

較壞影響。團體觀念及協作意識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響

較壞。需經上司及同事的提醒但仍有多次出錯現象，時企業及部門工作導致較大影響。

注：各單項考核得分=本項評分x本項權重

附件五：

試用期員工（C類）目的管理與績效考核原則

考核項目平常工作（工作質量）服務精神團體協作企業規章制度的遵守

權重：x50%權重：x20%權重：xIO%權重：x20%

評分原則91-100全而、優秀的環境及崗位工作適應能力，并能遠超原則完畢工作。具優

秀的職業人敬業素養，忠誠耿直，對企業工作極端負責，可放心交待工作，并超標完畢。特

優的團體素養及工作協調能力，具優良人緣及口碑。能自覺、全而、迅速理解掌握并嚴格

遵守制度及作業程序，具優秀H勺紀律素養，嚴謹自律。

83-90能很好地融入整個企業，時本職工作有良好的工作背景及經驗，能完全到達崗位工作

規定，杰出完畢工作。良好的敬業精神，對企業日勺工作高度負責，并能很好影響同事的敬

業忠誠度。優秀的協作精神及溝通能力，很好地處理各項協作工作，從未與同事發生爭執。

能很好地全面學習、理解掌握并自覺遵守企業各項制度及作業程序，從未出錯，悟性高。

78-82能積極融入團體，環境適應能力強，基本到達任職崗位規定，完畢部門分派H勺任務。

敬業、工作責任心強，自我加壓，在同事中口碑好。良好的協作精神及溝通能力，能及時

積極協作，部門與員工反應良好。很好學習并遵守企業各項制度及秩序，尤其在與本人工

作崗位有關的制度、程序的學習與運用上體現出較高的紀律素養。

70-77基本適應工作環境的壓力，在上司的指導下基本能準時按質完畢工作，質量基本達標。

敬業、工作責任心一般，在上司H勺督導下基本能準時按質完畢工作。在上司及有關人員的

督導下，逐漸形成團體觀念。在上司的督導下，能學習、遵守紀律，但一?般平常工中偶有

出錯，但未導致較大影響。

0-69經指導、協助及培訓.話商能力仍較差,不能準時完畢T作.經匕司多次督導、敬業

精神及責任心仍不夠強，對工作漠不關懷，對部門的建設導致消極影響。團體觀念及協作

意識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。個人自律差，平常工

作中出現多次出錯，對企業及部門導致較大影響。

注：各單項考核得分=本項評分X本項權重

二、工費制度

銷售經理級人員薪酬及銷售費用率與壞帳率獎懲規定

1.目口勺：為了鼓勵銷售人員士氣，用薪酬與業績掛鉤來提高銷售額。

2.范圍：區域經理、銷售部經理、銷售副總監、銷售總監。

3.權責：總經理。

4.內容：

4.1區域經理薪酬

區域經理的月薪=底薪+級別工資+獎金。底薪為1000元/月，級別為200元/級，獎金按月銷

量額提成。銷售額的提成數與月銷售量H勺關系見下表：

月銷售量。?2萬2萬?10萬10萬?20萬20萬?30萬30萬以上

按銷售額的提成數保底、不提成，當月未完畢，須次月補足1%1.3%1.6%2%

4.1.2區域經理持續二個月業垢在淚萬元/月（含）以卜時.增長一級級別丁資.升級后若持

續三個月達不到30元/月（含）以上時，減少一級級別工資。

4.1.3區域經理日勺年終獎金以其本人當年所有業績的1%。計發。

4.1.4區域經理獎金計提發放規定：

1）按當月協議款項收齊為準計發，協議未結清款項的，按款項結清當月計發。

2）當月發生的協議當月結清（每月25日為結算日），假如貨品在出廠日起計，超過一種月

才能結清款項的，扣除協議總額5%。薪資，超過兩個月才能結清款項的，扣除協議總額1%

薪資，超過三個月才能結清款項的，扣除協議總額的1.5%,第四個月尚未結清余款者，按

余款數額由個人承擔。（以上均為銷售協議計算，工程協議除外）。

3）當業務量大，價格低于企業規定底價并經銷售總監同意，當協議價為區域經理價，但經

銷售總監同意在協議上作回扣時，業務提成由銷售總監決定。

4）若區域經理銷售價高于企業規定底價時，高出5%以內可目行決定，高出5%以上須報

銷售總監審批，超過底價以上的收入的70%作為獎金，獎勵區域經理。

4、2銷售部經理薪酬

4.2.1銷售部經理月薪=底薪+獎金，底薪按企業有關規定制定。

獎金在目前人員的基礎上，技所管理人員月業績的3%。計提。此后人數變動時另行規定。

4.2.2