《組織設計與人力資源規劃》答案一.單項選擇題1.C2.A3.C4.A5.A二.多項選擇題1.ACE2.ABCE3.ABCDE4.ABCE5.ABDE6.AE7.ABC8.ABDE9.BCDE10.ABCDE11.BE12.ABCDE13.ABD14.ABCD15.ABD三.簡答題（答題要點）1.組織設計的具體內容包括對組織所從事的勞動進行分工；繼而將人員部門化，設計好授權機制與管理幅度、層次。（1）勞動分工：勞動分工是指將某項復雜的工作分解成許多簡單的重復性勞動。隨著技術發展和產品復雜性的提高，現在已經很少有人能獨立完成一件復雜細致的工作。個人知識積累量的差別，造成了人們能力上的不同。進行簡單的重復性勞動可以提高員工的工作技巧，并大大減少由于改變操作而造成的時間浪費。（2）部門化：部門化是指將專業人員歸類形成組織內相對獨立的部門，它是對分割后的活動進行協調的方式?？梢园凑战M織活動的功能劃分部門，也可以按照組織的產出類型劃分部門。按照組織所服務的對象劃分部門。按照組織成員主要業務發生地區劃分部門。（3）授權。授權是指確定組織中各類人員需承擔的完成任務的責任范圍，并賦予其使用組織資源所必需的權力。授權發生于組織中兩個相互廉潔的管理層次之間，責任和權力都是由上級授予的。（4）管理幅度和管理層次。管理幅度是指一位管理人員所能有效地直接領導和控制的下級人員數。管理層次是指組織內縱向管理系統所劃分的等級數。一般情況下，管理幅度和管理層次成反比關系。擴大管理幅度，有可能減少管理層次。2.人力資源規劃是指企業科學地預測、分析自己在環境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量兩個方面），并使企業和個體得到長期的利益。（1）廣義：根據企業的發展戰略、目標及內部環境的變化，預測未來的任務和環境對企業的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。（2）狹義：具體地提供人力資源的行動計劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。（3）含義：企業的環境是變化的；人力資源政策需確保企業對人力資源需求如期實現；使企業和個體得到長期的利益；目的是實現企業的戰略目標，保證企業長期持續發展；高清企業現有的人力資源狀況是制定規劃的基礎。3.人力資源規劃的原則與目標：（1）人力資源規劃的原則人力資源規劃的編制原則有：目標性原則，系統性原則，適應性原則，協調性原則，科學預測原則，動態性原則，開放性原則以及共同發展原則。優秀的人力資源規劃需要遵循上述原則的編制。（2）人力資源規劃的目標人力資源規劃的目標就是確保企業在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選（包括數量、質量、層次和結構）。一方面，要滿足變化的企業對人力資源的需求；另一方面，最大限度地開發利用企業內部現有人員的潛力，使員工的需要得到充分滿足。4.（1）業務流程的總體設計：這是組織結構設計的開始，只有總體業務流程達到最優化，才能實現企業組織高效化。業務流程包括主導業務流程和保證業務流程。（2）崗位的優化設計。崗位是業務流程的環節，又是組織結構的基本單位。（3）崗位的輸入、輸出和轉換規定。崗位是工作的轉換器，就是把輸入的業務經過加工，轉換為新的業務進行輸出。（4）崗位人員的定質與定量（5）控制業務流程的組織結構設計（6）反饋和修正5.許多外部環境因素影響著人力資源管理。這些因素時企業外部環境或內部環境的一部分。人力資源管理的外部環境主要指存在于企業周圍，影響企業經營活動及其發展的各種客觀因素與力量的集合。（1）外部宏觀環境政治法律環境：政治法律環境主要是指一個國家或地區的政治制度、體質、國家方針政策以及法律、法規等方面的因素。經濟環境：經濟環境包括一個國家或地區的經濟特征、消費者收入與支出、物價水平、消費信貸及居民儲蓄等宏觀因素勞動力市場：勞動力市場是企業的外部人員儲備地，通過這種儲備企業能夠獲得它所需要的員工自然環境：自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環境污染日益嚴重，政府對自然資源管理的干預不斷加強?？茖W技術環境：大部分產品的生命周期有明顯縮短的趨勢，新興產業特別是以高科技為代表的新興產業將不斷涌現社會文化環境：社會文化環境是指一個國家和地區的民族特征、文化傳統、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結構、風俗習慣等6.外部影響因素：（1）經濟環境經濟環境主要涉及社會的當前經濟狀況和經濟政策，包括國家經濟體制、經濟結構、發展階段和發展狀況以及宏觀經濟政策等要素。經濟環境是企業運行的大環境，對企業人力資源管理活動有很大的影響。（2）行業環境行業環境包括供應商、潛在競爭者、現有競爭者、替代者和顧客。行業增長、資本密集度、環境動態性和技術密集度等是影響人力資源管理實踐的重要因素。行業環境包括：行業的成熟度、競爭的性質及程度、競爭壓力的密度等。（3）制度和法律因素制度環境作為企業的主要外部環境限制了企業的選擇和合理決策的實現。制度合法性是企業人力資源管理的系統良好運行的前提。確保組織的合法性會推動組織模仿那些與自身有著網絡關系的組織的戰略性人力資源管理措施。（4）技術因素技術因素包括需要企業特有的員工技能；投入產出轉換的管理與控制很困難；對員工的協作性要求高；角色與工作的界限不明晰。先進制造技術整合了企業內部運行與外部需求，先進制造技術的應用必須與組織結構、人力資源管理等環節相匹配，只有如此才能表現為一種最佳實踐模式。（5）勞動力市場分析我國勞動力市場的總體狀況是總體勞動力人口較多、高素質人口比例較低、人力資源結構與快速發展的轉型經濟結構不適應、勞動力的地區與行業分布不平衡，這些給企業的人力資源招聘、人才培養帶來很多難題。（6）工會因素戰略性人力資源管理措施（如以生產率為基礎的獎金，重視員工培訓與開發）在那些有工會壓力的組織中盛行的程度要遠高于無工會壓里的組織。實際上，要想維持其非工會化的現狀或避免人員不穩定，非工會化組織必須盡快采取戰略性人力資源管理措施。7.（1）適應性和柔性的定義適應性：適應性指某個組織單位的需求、目標、任務、結構與其他組織單位的需求、目標、任務、結構的結合程度。如果獲得適應性，組織會有效得多。柔性：柔性指組織對動態的競爭環境中不同需求的反應能力。柔性為組織提供能力來調整現有的政策以應對環境中不可確定的變化。（2）適應性與柔性的關系：適應性可以被看作是在某一個時點的存在狀態，同時由于適應性體現在內部（人力資源方面）和外部（戰略）兩個變量的交叉處，因此適應性處理了不少動態的互補關系。8.實施條件不同的三類人力資源戰略（1）以美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系建立以雇傭關系為基礎的契約上，企業與員工的關系完全是一種合同關系，或者說是一種契約關系，一切制度都以這個契約為前提。強調個人能力，不管過去和未來，只管簽約合作的這一段時間，晉升比較快（整個社會的勞動雇傭體系是自由的）（2）以日本為代表的資歷主義型通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標。穩步晉升，終身雇傭制。（勞動力市場非常發達。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求）（3）權變模式把能力跟資歷結合起來。是以上兩種類型的結合。（文化必須是個人主義的，因為合同是針對個人簽訂的）9.組織所處的環境，采用的技術、制定的戰略、發展的規模不同，所需的職務和部門及其相互關系也不同，但任何組織在進行結構設計時，都需遵守一些共同的原則。系統整體原則。系統整體原則是由組織的本質決定的。統一指揮原則。統一指揮原則是組織管理的一個基本原則權責對應原則。權責對應原則業是組織管理的一項極為重要的原則有效管理幅度原則。組織結構設計時必需著重考慮組織運行中的有效性，即管理層次與管理幅度的問題。因事設職與因人設職相結合的原則。組織結構設計的根本目的時為了保證組織目標的實現，是使目標活動的每項內容都落實到具體的崗位和部門，即事事有人做，而非人人有事做。10.（1）我們所處的環境怎樣？了解組織所處的外部、內部環境。從組織的外部環境中分離出人力資源外部環境狀況及變化趨勢。（2）我們的目標是什么？必須明確人力資源管理的戰略目標，找出現狀與目標之間的差距，其中最大的和最重要的差距就是人力資源規劃的具體目標。確立目標需要考慮有哪些前提條件需要改變，具體衡量成功與否的標準是什么。（3）我們怎樣才能實現目標？必須明確人力資源管理的戰略目標，找出現狀與目標之間的差距，其中最大的和最重要的差距就是人力資源規劃的具體目標。（4）我們做得如何？在花費資源實施規劃的人力資源管理活動之后，我們需要考察組織是否已經達到了既定的目標。通常情況下，當初設定的目標就是最終的成果評價標準。然后再回到人力資源規劃的第一個問題上，并重新制定新一輪計劃。11.（一）接班人計劃確定預測目標和工作范圍：確定每個關鍵職位上的接替人選，評估接替人選目前的工作情況，根據個人的職業目標和組織目標確定職業發展需要并預先實現供給。（二）馬爾可夫鏈預測分析基本思想：找出過去人事變動的規律，以此推測未來的人事變動趨勢。馬爾可夫鏈是一種隨機時間序列，它在將來取什么植只與它現在的取植有關，而與過去取什么職無關。這種性質稱為無后效性。（三）供給預測矩陣法供給預測矩陣法是運用一種結構化表格進行人力資源供給預測并將預測結果標在表上的常用方法，在預測工作中，管理人員無論是采用直覺判斷還是量化分析都可以使用這個結構化表格。表格上總結了人力需求，關鍵比率和指標，預計的人員配置來源。12.創業型企業-面臨不利因素多，強調規劃內容的靈活改變空間成長型企業-快速增長與積累，強調規劃內容的制度建設空間成熟型企業-穩定發展輝煌期，強調規劃內容的企業文化塑造衰退型企業-收入下降士氣低落，強調規劃內容的轉型重塑部分13.外部人力資源存量分析：數量/質量/結構內部人力資源存量分析：數量/類型/年齡工作流分析崗位配置分析冗員分析素質分析14.（1）市場調查預測方法市場調查預測是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查,并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上,經過分析和推算,預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。程序:明確調查的目的和任務/情況分析/非正式調查/正式調查/數據資料的整理加工和分析(資料分類/資料編校/列表處理/分析研究)（2）外部勞動力市場的相關因素預測方法相關因素預測方法是通過調查和分析,找出影響勞動力市場供給的各種因素,探索各種因素對勞動力市場發展變化的作用方向和影響程度,預測未來勞動力市場的發展規律和趨勢。影響因素：組織因素/勞動生產率15.人力資源規劃有各種不同的分類方法。（1）按規劃時間分類：長期規劃、中期規劃、短期規劃（2）按規劃用途分類：戰略層規劃、戰術層規劃、操作層規劃（3）按規劃范圍分類：總體規劃、部門規劃、項目規劃16.人力資源規劃的內容包括兩個層次（1）人力資源總體規劃：崗位職務規劃；人員補充規劃；人力資源開發規劃；人員分配規劃（2）各項業務計劃：各項業務計劃包括人員補充計劃、人員分配計劃、人員接替和提升計劃、教育培訓計劃、工資激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。17.（1）人力資源規劃的程序弄清企業的戰略決策及經營環境；盤點企業現有人力資源的狀況；預測企業人力資源需求；制定人力資源開發管理的總體規劃及各項業務計劃；監督、分析和評價人力資源規劃的執行過程。（2）人力資源規劃的步驟制定人力資源規劃的基本步驟包括制定職務編制計劃；制定人員配置計劃，預測人員需求；確定人員供給計劃；制定培訓計劃；制定人力資源股那里政策調整計劃；編制人力資源費用預算；關鍵任務的風險分析及對策。18.（1）外部招聘外部招聘是指企業內部的人力資源不能夠滿足其發展和變化的要求時,就需要根據人力資源和工作分析的數量和質量要求,從外部吸收人力資源,為企業輸入新生力量,彌補企業的人力資源供給不足。網絡招聘/媒體廣告/校園招聘/中介機構招聘/海外招聘/引薦/求職者自薦（2）內部招聘內部招聘是指當企業出現職位空缺時，從企業內部調整員工到該職位，以彌補空缺的職位。內部招聘可以節約企業的招聘成本，豐富員工的工作，提高員工的工作興趣。內部晉升或崗位輪換/內部公開招聘/內部員工推薦/臨時員工轉正（3）聘用臨時工聘用臨時工是企業從外部招聘員工的一種特殊形式。它可以減少企業的福利開支，而且臨時工的用工形式比較靈活，企業在不需要員工的時候，可以隨時與其解除勞動關系。企業產品季節性比較強或企業臨時進行專項調查采取臨時招聘比較合適。四、案例論述題1.（1）取經不僅是對經書的物理運輸，更是對宗教信仰的領悟與，個人成長修煉的過程。唐僧作為團隊領導者深諳此意，其余團隊進入團隊的過程中各有所需。除唐僧外團隊成員主要的任務是護送唐僧完成團隊任務。與唐僧對取經的理解偏差甚大。但是對最終團隊完成任務的影響不大。（2）唐僧負責對團隊任務進行分解與內化，是團隊的核心，更在一定程度上是團隊成員的精神領導。幫助團隊成員堅持信仰或者找尋信仰。孫悟空是幫助唐僧克服困難的主要力量，豬八戒是團隊的潤滑劑和溝通者，沙和尚和白龍馬是肩負具體任務的基層工作者，對于團隊任務的完成也是至關重要的。（3）可以在原有團隊成員的基礎上配置“政委”角色的人員，增強團隊的粘合力。并且能夠及時幫助團隊成員了解團隊領導的思想，幫助團隊領導更好的與團隊成員在思想上達成一致，更有效率的完成團隊任務。2.（1）互聯網縮短了信息在物理空間的傳遞維度，打破了信息流通的疆界，賦予人更豐富的信息量。在這種環境下，組織結構有扁平化發展的傾向，人員的自主性更強。因此在這種環境下招聘應該注重渠道、形式和內容的選擇。（2）互聯網呈現了更多的信息，使人在信息量驟增的同時獲得了更多的選擇空間，因此公司提供的培訓不僅是技能培訓，更需要重視企業文化的培訓，從企業品牌，個人責任與工作內容本身進行培訓，使員工在崗位上具有創業精神，并且能夠與企業盡量