幾種常用的人才測評方法2009年第3期“讀書會”講稿人力資源部：鄭金梅幾種常用的人才測評方法勝任力

在特定企業環境中，在具體的工作崗位上，做出優秀業績需

要的知識、技能和行為。

勝任力的結構

從系統性、相關性和可操作性的原則來看，勝任力的特征

結構包括：個體特征

行為特征

工作的情景條件。幾種常用的人才測評方法勝任力

個體特征

是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為。

行為特征

指在相似情景下能實現績優的關鍵行為。

情景條件

勝任力是在一定的工作情景中體現出來。研究發現，在不同的職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

幾種常用的人才測評方法

個體特征分為五個層次:

知識，個體所擁有的特定領域專業知識、能力所及范圍；

技能，一個人完成某項工作任務所具備的能力；

自我認知，指對自己身份的知覺和評價；

特質，一個人持續穩定的行為特征；

動機/需要，持續渴望某事并付諸行動的念頭。

勝任力幾種常用的人才測評方法基于勝任力的人才測評方法結構化BEI面試（BEI:行為事件訪談法）無領導小組討論文件筐測驗360度評價幾種常用的人才測評方法結構化BEI面試幾種常用的人才測評方法結構化BEI面試面試：一種用于根據求職者口頭回答或詢問來預測其未來工作績效的

一種甄選程序。結構化面試:指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。根據面試結構化或標準化程序的高低，分為非結構化面試結構化面試半結構化面試幾種常用的人才測評方法結構化面試的特點結構化面試的特點:測評要素的確定以工作分析為基礎。面試實施過程對所有應試者相同。有規范的、可操作的評價標準。考官的組成結構:必須2人以上，一般7-9人，一名主考官。兼具面試、筆試的優點。幾種常用的人才測評方法結構化BEI面試及原則BEI—行為事件訪談法

面試員極力根據候選人對有關以往行為的提問的回答來推斷其未來工作績效的一種面試方法。

面試內容集中于被測評人過去實際做過什么、怎么做、結果怎么樣。

BEI行為面試的STAR原則:

S:情形（背景）

T:任務

A:行為

R:結果

幾種常用的人才測評方法BEI面試中STAR原則的運用

1、首先了解應聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司經營管理狀況、所在行業的特點、市場情況，即所謂背景調查—

情形

2、然后著重了解該員工具體的工作任務都是哪些—

任務

3、每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動—

行為

4、所采取行動的結果如何—

結果

—可以了解所取得的業績有多少與應聘者個人有關，有多少與市場、行業等有關。

—可以了解其相關工作經歷和經驗是否適合其所應聘的崗位。—可以了解其思維方式和行為方式。幾種常用的人才測評方法BEI面試中常見假星及追問技術

假星描述

以觀點代替行為的回答追問意見假星應聘者做了一段很好的描述，但是實際上他的描述中并沒有提供他本人到底做了什么。我認為在團隊中及時與下屬進行溝通是非常重要的。模糊假星應聘者的回答只反映了他的個人觀點或信仰當我發現可以在限期內不能完工時，我便帶領我們的小組全力投入工作，終于完成了任務。理論假星應聘者的回答只是假設，沒有反映他實際做了什么要開發一個新的市場，首先我會做市場調查…，然后我會發布廣告…請談談你是如何與你的與屬進行溝通的？取得了什么效果？請談談你是如何帶領小駔成員完成任務的？你做了什么？能舉個例子談談你開發了哪個市場，用什么方法進行市場調查？結果是什么？廣告用了什么媒體？效果如何？幾種常用的人才測評方法BEI面試追問中注意事項

一般用開放式問題追問，避免用封閉式問題。問題必須是詢問應聘者的行為或事情過程，而非個人感覺或意見，要求必須圍繞事實進行描述。當應聘者的回答中含有“我們…”、“我認為…”

“我會…”等字眼時，意味著要進一步提問，加以明確化。一般來說，在某項能力指標上有2、3個行為事件支持對其的判斷時，就可以停止追問了。幾種常用的人才測評方法鑒別事件真偽—正弦曲線原則

正弦曲線原則:就是指對事例中與行為有關的部分進行提問，提問過程呈現正弦曲線性狀。

面試官的提問方式如下:

(1)起點1，針對行為的情境和任務部分提問。(2)起點4，針對行為的結果提問。(3)起點2，針對最成功之處提問。(4)起點3，這是對最失敗之處提問。

對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節，正弦曲線的提問會使該應聘者出現這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。U１423幾種常用的人才測評方法BEI面試設計

面試設計程序:進行工作分析確定勝任特征的權重為每個勝任特征設計2-3個問題進行面試基于勝任特征對面試結果進行評價結果運用可以用關鍵事件法、基本工作任務分析的勝任推斷按每項勝任特征的重要性，分1—5級，可以有相同的權重，也可不同的權重。通過提取每項勝任特征的行為描述來完成。確定并培訓考官、布置場所、面試實施依據面試評價標準進行招聘、培訓、績效評估等幾種常用的人才測評方法BEI面試的組織實施

挑選考官、對考官進行培訓對考官進行培訓的內容:1、熟悉擬聘崗位勝任特征（任職資格）2、評價標準和評分方法3、改善考官的提問、傾聽技巧及掌握資料的能力4、面試的程序及其他要求等等選擇記分員、監督人員等幾種常用的人才測評方法BEI面試的組織實施

選擇和布置會議考場12345距離太近，目光直視，對方壓力太大心理距離較近，主考官太卑微，不夠莊重距離太遠不利交流成一定角度就坐，避免目光過于直視，可以緩和心理緊張，同時有利于對面試對象進行觀察。ＸＸＸ√√幾種常用的人才測評方法BEI面試評價標準

面試評價標準:就是考官據以評定應聘者面試成績的尺度。面試的評價標準包含著三方面的內容:一測評指標，即反映應聘者素質、資格的典型行為表現:二水平刻度，是描述這些行為表現所體現能力、素質或資格條件的數量水平或質量等級的量表系統:三測評規則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。幾種常用的人才測評方法BEI面試評價標準

面試評價標準的基本要求:切實體現崗位對人員的能力、個性品質和資格條件的要求，標準過高過低都不可取:不包含與崗位無關的內容和要求:表述清楚，且內容是可觀察的，便于考官之間理解一致:水平刻度即評分體系符合一般的模糊評價習慣:評分規則明確、具體，便于掌握和操作。幾種常用的人才測評方法BEI面試評分考生姓名:測評要求邏輯思維創新意識組織協調經營決策儀表氣質專業知識專業技能綜合應用能力合計權重分分要點言語表達:*思維品質:*管理創新:*針對變化:*團隊建設:*人際交往:*決策程序:*策略原則:*外表、言語的親和力:*對他人的感染力:*本管理崗位所需要的專業理論知識……本管理崗位所需要的行業經驗……能夠綜合應用所掌握的知識、技能和實際經驗，……評分等級9-10(優秀)12-15(優秀)9-10(優秀)16-20(優秀)4-5(優秀)9-10(優秀)9-10(優秀)16-20(優秀)總分6-8(較好)8-11(較好)6-8(較好)11-15(較好)3(較好)6-8(較好)6-8(較好)11-15(較好)

3-5(較差)4-7(較差)3-5(較差)6-10(較差)2(較差)3-5(較差)3-5(較差)6-10(較差)

0-2(很差)0-3(很差)0-2(很差)0-5(很差)0-1(很差)0-2(很差)0-2(很差)0-5(很差)

得分考官評語

考官簽字:年月日

結構化面試評分表（樣表）幾種常用的人才測評方法BEI面試評分面試總分數的確定1、協議法（二次評分法）:適用于采用分級量表評分時總成績的確定。如5分制、7分制等2、統計法:適用于采用百分制的情況。最合理的辦法:要素和去高低分法每個要素上去掉一個最高數去掉一個最低數，剩余的進行平均。幾種常用的人才測評方法BEI面試評價中常見誤差及控制類型典型表現控制辦法趨中效應評分高度集中在中間檔次，拉不開差距標準化，用偶數分點光環效應被應聘者某一長處迷惑，提高對其他方面的評價標準化疲勞效應時間持續長，導致越到最后評分越亂標準化對比誤差僅通過前后應聘者對照評分標準化第一印象開始前5分鐘的印象影響考官的判斷標準化主觀評價聯系應聘者的職位和經歷推測其某項能力標準化標準就高對某一信息的歸類趨向于高標準靠攏標準化真偽難辨對一些表達能力突出的應聘者，會夸大自己的優點或將團隊的成績歸于自己追問、正弦曲線原則與我相似考官聽到應聘者有與自己相似的背景，會產生好感，從而影響評分標準化觸角效應應聘者的某一缺點，考官總是從其描述中挑刺，影響其最終評分標準化還要注意作詳細的面試記錄！幾種常用的人才測評方法

為保證測評結果的可靠性和有效性，須做到標準化。

標準化概念:標準化是指測驗編制、實施、記分和對分數的解釋必須遵循嚴格的統一的科學程序，保證對所有被測者來說，施測的內容、條件、記分過程、解釋系統都相同。

它包括:

測驗題目標準化:

實施過程、記分標準化:

選用有代表性的常模（參照團體的平均成績）

結果解釋的標準化

BEI面試評價中常見誤差及控制幾種常用的人才測評方法無領導小組討論幾種常用的人才測評方法無領導小組討論

是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一定時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

無領導小組討論的概念幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的分類無情境性、有情境性指定角色的、不指定角色的競爭型、合作型、競爭合作型與工作相關的、與工作無關的須得出一致結論的、不須得出一致結論的幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論考查的能力和特征應試者在團隊中工作與他人發生關系時所表現出來的能力，如溝通、辯論說服、組織協調、合作、影響力、團隊精神等應試者處理實際問題時的思維能力如理解、分析、綜合、推斷、創新、對信息的利用能力等應試者的個性特征和行為風格如動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩定等幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的適用范圍無領導小組最突出的特點是具有生動的人際互動性，所以它適用于：那些經常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理人員、人力資源工作人員、銷售人員等幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的設計確認要評估的勝任特征分析能夠利用的資源設計合適的題目及甄選標準制訂詳細的討論實施方案加強與所有參與人員的溝通培訓并協調評價者監督并評估執行的過程保證無領導小組討論有效的關鍵和核心幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的題目設計題目設計的原則：思想性不要涉及政治問題或敏感問題，不應誘發應試者的防御心理針對性針對性反映擬任崗位的工作特點又反映出應試者的有關素質典型性獨立的、高度逼真的、有代表性的熟悉性題目內容必須是所有應試者熟悉的，以保證客觀公平性具體性避免玄妙、抽象的爭辨適宜性難度適當辯論性能夠引起激烈討論，在討論過程中表現真實的自我平等性角色分工在地位上一定是平等的幾種常用的人才測評方法無領導小組討論的題目設計分類辦法問題類別考查重點根據討論結果開放式題目思考問題是否全面、有針對性、思路是否清晰等意見求同型題目溝通、辯論說服、協調、合作、影響力、團隊精神等根據題目內容兩難式分析能力、語言表達能力、說服能力等多項選擇型分析問題實質、抓住問題本質的能力操作型題目能動性、合作能力、實際操作能力及在操作任務中充當的角色特點資源爭奪型題目適用于定角色的無領導小組討論，考查應試者的語言表達能力、分析問題能力、發言的積極性和反映靈敏性等幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的實施實施前準備1設置場地評價者或錄像應試者桌簽座位方式一不指定角色也不指定座位，由應試者自己就座最好是圓桌，應試者之間0.8米的間隔比較合適。評價者距應試者之間有4米左右合適。每個評委觀察的人不要超過3個幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的實施實施前準備2選擇觀察方式現場觀察或錄像觀察3有關材料和人員準備（筆、紙、卷、評價記錄表等，評價者5—7人）4制作桌簽用數字代表每個應試者，減輕應試者和評價者記憶負擔座位方式二幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的實施實施過程控制準備階段（5分鐘左右）個人發言階段（8分鐘左右）自由討論階段（30分鐘左右）總結階段（5分鐘左右）應試者：熟悉規則準備發言應試者：輪流發言闡述觀點應試者：相互討論達成共識應試者：推薦代表總結發言主考官：宣讀指導語統一評價標準評價者：分析發言記錄觀點評價者：觀察行為考查打分評價者：撰寫評語做出判斷幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的實施行為觀察要點1應試者說了什么？—發言內容2應試者是怎么說的？—發言的形式和特點（語言表達、肢體語言、表情等）3應試者的發言對整討論的進程產生了哪些作用？—發言的影響幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的評分與決策測評要素及指標（評分維度）組織協調能力綜合分析能力言語表達能力團隊意識說服能力傾聽能力參與程度影響力扮演的角色說明：A必須保證與崗位的勝任特征相匹配B數量一般不超過6個C不同維度之前不能有概念上的重疊，以免評分者產生混淆D明確各維度的操作定義和典型行為表現幾種常用的人才測評方法

無領導小組討論的評分與決策觀察記錄表應聘者編號發言次數發言形式和特點發言內容發言的影響1第1次第2次第3次……2第1次第2次第3次……3第1次第2次第3