薪酬管理學(xué)主要內(nèi)容第一章.薪酬導(dǎo)論第二章.分配原則第三章.薪酬工具第四章.薪酬工具的組合運(yùn)用

第一章.薪酬導(dǎo)論一、薪酬在人力資源管理體系中的位置二、薪酬及其管理的產(chǎn)生、發(fā)展和趨勢(shì)三、薪酬的定義和作用四、主要工資理論五、薪酬管理的基本問題六、薪酬管理學(xué)體系二、薪酬及其管理的產(chǎn)生、發(fā)展和趨勢(shì)薪酬的起源中國(guó)薪酬管理的產(chǎn)生和發(fā)展各國(guó)薪酬管理的現(xiàn)狀與趨勢(shì)三.薪酬的定義1.薪酬用詞的歷史演變2.薪酬的四個(gè)組成部分3.不同角色的薪酬定義4.不同學(xué)科的薪酬視野1.薪酬用詞的歷史演變Wages：1800’sSalary：early1900’sCompensation：middle1950’sWages：主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人Salary：主要針對(duì)白領(lǐng)，反應(yīng)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人員的增加以及白領(lǐng)工人的重要性的增加Compensation：反應(yīng)的是更寬泛的收入概念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人收入2.薪酬的四個(gè)組成部分（1）貨幣薪酬—基本工資、獎(jiǎng)金等（2）非貨幣薪酬—福利（3）外在非經(jīng)濟(jì)薪酬（4）內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)薪酬—薪酬溝通比較基本工資、獎(jiǎng)金、福利可從以下角度比較：1各自起源2概念3資金來源4特點(diǎn)5各自工具3.不同角色的薪酬定義(1).雇主角度：成本(2).管理者角度：一種管理工具（激勵(lì)工具）(3).員工角度：出售勞動(dòng)時(shí)間的回報(bào)(4).經(jīng)濟(jì)學(xué)家：勞動(dòng)的價(jià)格和勞動(dòng)力的價(jià)格4.不同學(xué)科的薪酬視野（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)—資源交換（2）政治學(xué)—力量角逐（3）社會(huì)學(xué)—社會(huì)地位（4）心理學(xué)—公平原則三.薪酬的作用1.保障性2.補(bǔ)償性3.激勵(lì)性四、主要工資理論1.亞當(dāng)?斯密的理論2.維持生存工資理論3.供給和需求決定工資理論——馬歇爾4.集體談判工資理論1.如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬?2.如何確定員工支付工資的依據(jù)？是職位？技能？還是知識(shí)？資歷？3.如何對(duì)每一個(gè)人準(zhǔn)確付酬？（內(nèi)部公平性）；4.如何保證外部公平性？5.如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？6.如何使獎(jiǎng)金創(chuàng)造出最好的績(jī)效？7.如何使福利最優(yōu)化？五、薪酬管理的基本問題六、薪酬管理學(xué)體系第一講.薪酬概述第二講.分配原則一按勞分配原則二公平性原則第三講.薪酬工具一基本工資二獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬三福利第四章.薪酬工具的組合運(yùn)用一各類職員的薪酬組合二薪酬預(yù)算和控制三薪酬設(shè)計(jì)的影響因素第二章.分配原則第一部分廣義理解按勞分配原則第二部分公平性原則第一部分廣義理解按勞分配原則一.按職業(yè)、崗位、績(jī)效的“勞”分配二.按過去、現(xiàn)在、將來的“勞”分配第二部分公平性原則第一節(jié)外在公平性的體現(xiàn)─薪資調(diào)查第二節(jié)內(nèi)在公平性的體現(xiàn)─崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)個(gè)體公平性的體現(xiàn)─績(jī)效考核第一節(jié)外在公平性的體現(xiàn)─薪資調(diào)查一、薪酬外在公平性的定義及其作用；二、薪酬調(diào)查的基本問題；三、薪資調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策薪酬調(diào)查的基本問題為何要作薪資調(diào)查誰去做調(diào)查，如何獲得所需信息去哪里調(diào)查選哪些崗位去調(diào)查調(diào)查哪些有效信息調(diào)查結(jié)果如何分析運(yùn)用薪資調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策1.薪酬水平的三種決策:（1）領(lǐng)先型（2）匹配型（3）滯后型2.薪酬水平?jīng)Q策的意義3.薪酬水平?jīng)Q策的過程第二節(jié)內(nèi)在公平性一.內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之一─崗位評(píng)價(jià)二.內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之二─素質(zhì)模型第二節(jié)內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之一─崗位評(píng)價(jià)一.崗位評(píng)價(jià)的作用二.四種崗位評(píng)價(jià)方法及其比較三.最常用的崗位評(píng)價(jià)方法：點(diǎn)數(shù)法四種崗位評(píng)價(jià)方法1、排序法；2、分類法；3、點(diǎn)數(shù)法；4、要素比較法四種崗位評(píng)價(jià)方法的比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法簡(jiǎn)單明了沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)；只適用于小企業(yè)；分類法有比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)不適用于企業(yè)，主要適用于機(jī)關(guān)、行政單位要素比較法每一級(jí)的市場(chǎng)工資率都很明確過程過于復(fù)雜繁瑣點(diǎn)數(shù)法評(píng)價(jià)相對(duì)有較客觀的標(biāo)準(zhǔn)避免不了主觀性最常用的崗位評(píng)價(jià)方法：點(diǎn)數(shù)法1.點(diǎn)數(shù)法的定義2.點(diǎn)數(shù)法的特點(diǎn)3.點(diǎn)數(shù)法的步驟4.點(diǎn)數(shù)法表格

點(diǎn)數(shù)法表格職位：書店經(jīng)理請(qǐng)選擇一個(gè)：（√）管理性（）技術(shù)性報(bào)酬要素程度×權(quán)重＝合計(jì)技能：能力經(jīng)驗(yàn)

1234545%45%180135

努力：身體方面精神方面30%30%60120責(zé)任：錯(cuò)誤影響創(chuàng)造性20%20%8060

工作條件：環(huán)境危險(xiǎn)5%5%55645√√√√√√√√第二節(jié)內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之二─素質(zhì)模型一.素質(zhì)模型的產(chǎn)生二.素質(zhì)模型的特點(diǎn)三.素質(zhì)模型的內(nèi)容框架包括步驟等四.素質(zhì)模型的應(yīng)用第三節(jié)個(gè)體公平性的體現(xiàn)─績(jī)效考核一.考核結(jié)果在薪酬應(yīng)用中注意的問題二.從績(jī)效考核體系的哪些方面注意考核與薪酬兩者掛鉤的有效性

一.考核結(jié)果在薪酬應(yīng)用中注意的問題（1）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的頻率（2）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的程度（3）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的效率二.從績(jī)效考核體系的哪些方面注意考核與薪酬兩者掛鉤的有效性1.績(jī)效考核目的2.績(jī)效考核主體3.績(jī)效考核指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)4.績(jī)效考核失誤的原因及對(duì)策第三章.薪酬工具第一部分.基本工資制度第二部分.獎(jiǎng)勵(lì)制度第三部分.福利制度第一部分.基本工資制度第一節(jié)基本工資類別1.工資類別的分類依據(jù)2.各類工資的特點(diǎn)及其適用范圍第二節(jié)基本工資結(jié)構(gòu)1.基本工資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)概念2.基本工資結(jié)構(gòu)的基本問題第一節(jié)基本工資類別一.基本工資類別：市場(chǎng)工資；崗位工資；工資寬帶化；年功工資；技能職能工資；績(jī)效工資；提成工資；談判工資；點(diǎn)薪工資；計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資問題比較崗位工資、年功工資、職能工資、結(jié)構(gòu)工資、談判工資.可從以下角度考慮：（1）決定要點(diǎn)（2）工資假設(shè)（3）優(yōu)缺點(diǎn)（4）實(shí)施條件計(jì)時(shí)、計(jì)件工資一.比較計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資的以下方面：（1）概念（2）特點(diǎn)（3）適用性（4）補(bǔ)充性；二.比較計(jì)件工資與提成工資；工資寬帶化1.什么是工資寬帶化及其優(yōu)缺點(diǎn);2.采用工資寬帶化的理由；3.企業(yè)工資寬帶化的核心問題；4.工資寬帶化的問題及趨勢(shì)；

1.什么是工資寬帶化？寬帶化（broadbanding）（1）概念：用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍：減少工資級(jí)別，擴(kuò)大每一級(jí)的覆蓋面和每一級(jí)的工資范圍。（2）優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、等級(jí)減少和強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的發(fā)展趨勢(shì)；減少管理層次，加速?zèng)Q策制定；寬帶覆蓋的工作更廣，所以主管在決定員工工資時(shí)依據(jù)的員工完成的任務(wù)和職責(zé)也更廣，自主性加大；（3）缺點(diǎn)：薪酬成本增加；員工晉升機(jī)會(huì)減少，降低工作積極性2.采用工資寬帶化的理由傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)有許多問題；知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要性導(dǎo)致；管理趨勢(shì)的變化;3.企業(yè)工資寬帶化的核心問題(1)企業(yè)要不要寬帶化？(2)寬帶要有多寬？(3)寬帶＋績(jī)效管理，解決靈活性與客觀公正的問題。4.工資寬帶化的問題及趨勢(shì)問題：忽略了精確性，可能造成內(nèi)部不公；適用范圍小（適于以知識(shí)為核心的企業(yè)）；寬帶化并不是傳統(tǒng)的一種完全替代，只是一種補(bǔ)充或部分替代；趨勢(shì)：美國(guó)：寬帶化趨勢(shì)還會(huì)增長(zhǎng)；中國(guó)：對(duì)寬帶化會(huì)有較大的關(guān)注和運(yùn)用第二節(jié)基本工資結(jié)構(gòu)一、工資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本概念二、工資結(jié)構(gòu)的四個(gè)基本問題一、工資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本概念Paystructure：解決的是每一個(gè)人拿多少錢的問題；Paygrades：由相同職位價(jià)值或相同技能的人構(gòu)成的報(bào)酬區(qū)域；或一個(gè)報(bào)酬區(qū)域包括的職位價(jià)值（能力）寬度；Payranges：Paygrades的高度Overlap：兩個(gè)相鄰的Paygrades的重疊部分；二、工資結(jié)構(gòu)的四個(gè)基本問題1.一個(gè)企業(yè)要有多少Paystructure？2.一個(gè)企業(yè)要有多少Paygrades？3.每一個(gè)Paygrade的高度如何決定？4.如何決定相鄰的Paygrades的重疊部分?1.一個(gè)企業(yè)要有多少Paystructure？決定Paystructure是單個(gè)還是多個(gè)的決定因素是：(1)企業(yè)的職位類型的多少及職位類型間差別的程度；(2)管理文化：強(qiáng)調(diào)差異化還是平均化；(3)企業(yè)的發(fā)展階段；(4)企業(yè)的管理能力；2.一個(gè)企業(yè)要有多少Paygrades？對(duì)此沒有一定之規(guī)，一般來講：(1).職位數(shù)量的多少；(2).管理文化；(3).與行業(yè)特征密切相關(guān)：傳統(tǒng)行業(yè)與非傳統(tǒng)行業(yè)；(4).管理能力3.每一個(gè)Paygrade的高度如何決定？由三個(gè)角度來決定：(1).行業(yè)性質(zhì) 傳統(tǒng)行業(yè)：range較??； 非傳統(tǒng)行業(yè)：range較大；(2).企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)；Payrange是調(diào)節(jié)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要手段；處于哪一段的人才結(jié)構(gòu)欠缺，則這一段的range應(yīng)小些；從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來說，想要鼓勵(lì)哪一類人，則這類人的range就要小些，要節(jié)制哪一類人則range就要大些；職位價(jià)值越高，range越高，晉升機(jī)會(huì)越??；(3).管理文化Payrange有兩種變化形式：職位價(jià)值越高，range越大；不管職位價(jià)值，range一定；所需管理能力較小；4.如何決定相鄰的Paygrades的重疊部分？要決定：是否要有重疊？重疊應(yīng)有多大？企業(yè)有三種形式：(1)有重疊；(2)沒有重疊，契合；(3)沒有重疊，有跳封缺口；企業(yè)Paygrades的三種形式A級(jí)B級(jí)C級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)grades有重疊grades契合A級(jí)B級(jí)C級(jí)grades有跳封缺口Paygrades的重疊——overlap為什么要有overlap？（1）員工不升等也可以加工資；（2）可以允許試錯(cuò)；Overlap部分應(yīng)該有多大？考慮以下因素：（1）職位價(jià)值越大，overlap可能越大；（2）人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源戰(zhàn)略、鼓勵(lì)向、分配哲學(xué)等第二部分.獎(jiǎng)勵(lì)制度一.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的含義、特點(diǎn)及其作用；二.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的理論；三.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型；四.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬制度與戰(zhàn)略的關(guān)系；五.制定好獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的關(guān)鍵；六.各類職員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬；一.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的含義、特點(diǎn)及其作用Incentives：是對(duì)超出標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)的報(bào)酬鼓勵(lì)人們超基本標(biāo)準(zhǔn)而工作。一.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的特點(diǎn)（1）結(jié)果性（2）刺激性（3）針對(duì)性二.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的理論解決：人們?yōu)槭裁垂ぷ?？人在怎樣的狀態(tài)下會(huì)更有效率地工作？1.馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論；2.期望理論、公平理論和代理理論；如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事

——激勵(lì)理論的觀點(diǎn)從最簡(jiǎn)單的意義上理解，激勵(lì)涉及三個(gè)因素：對(duì)一個(gè)人而言什么是重要的；用它與某東西交換；所期望的行為。下圖簡(jiǎn)單概括了一些重要的激勵(lì)理論：第一類，集中于內(nèi)容方面——確認(rèn)對(duì)個(gè)人而言什么是重要的。如馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。這些理論推動(dòng)薪酬在滿足員工需求的深度和廣度方面進(jìn)行拓展。理論核心特征對(duì)績(jī)效工資的影響結(jié)論馬斯洛的需求層次理論?人們是受內(nèi)在需求所激勵(lì)的。?需要形成了自基本需要（食宿需要）到高層次的需要（例如尊重需要、愛的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要）的一系列層次。?需要從來不能完全滿足，它們循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)。?當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，高層次的需要變得富有激勵(lì)性了。?當(dāng)需要沒有得到滿足時(shí)，人們感到灰心。1.基本工資必須足夠高，以滿足個(gè)體的基本生活需要。2.如果具有風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵(lì)員工。3.分享成功的計(jì)劃因其有助于滿足員工高層次的需要因而可能具有激勵(lì)作用。A.績(jī)效工資如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵(lì)作用。B.績(jī)效工資如果與成就、認(rèn)可或贊同相配合則具有激勵(lì)作用。理論核心特征對(duì)績(jī)效工資的影響結(jié)論赫茨伯格的雙因素理論?員工受兩種因素激勵(lì)：保健因素和激勵(lì)因素。?保健因素或維持因素，如果缺乏的話，將會(huì)阻礙行為；但如果具備的話，它們也不能激勵(lì)績(jī)效。這些因素與基本生活需要、安全和公平的待遇相關(guān)。?激勵(lì)因素，諸如認(rèn)同、晉升和成就感，會(huì)激勵(lì)績(jī)效。1.基本工資必須足夠高，以為個(gè)體提供滿足保健需要的經(jīng)濟(jì)手段，但是它不具有激勵(lì)功能。2.績(jī)效通過報(bào)酬來獲?。粓?bào)酬必須超過滿足基本需要的水平。3.當(dāng)將績(jī)效工資與滿足員工的認(rèn)同需要、娛樂需要、成就需要等等聯(lián)合起來的話，則績(jī)效工資具有激勵(lì)作用。4.其他一些因素，諸如人際關(guān)系、責(zé)任、工作類型和工作條件都會(huì)影響績(jī)效工資的功效。A.工資水平是很重要的——必須滿足在績(jī)效工資作為激勵(lì)因素運(yùn)轉(zhuǎn)之前的最低需要。B.保障計(jì)劃將會(huì)引起最低而不是特別的績(jī)效。分享成功的計(jì)劃具有激勵(lì)作用。具有風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃將不具有激勵(lì)作用。C.工作關(guān)系中的其他條件將會(huì)影響績(jī)效工資的效果。如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事

——激勵(lì)理論的觀點(diǎn)第二類，較少關(guān)注需求的狀態(tài)而較多地關(guān)注第二個(gè)因素——交易的性質(zhì)。如期望理論、公平理論和代理理論。

許多薪酬辦法認(rèn)識(shí)到公平交易的重要性。如：職位評(píng)價(jià)擁有一組共同的報(bào)酬因素，部分原因是想讓員工知道有一套清晰的規(guī)則來管理評(píng)估過程；搜集薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是因?yàn)橄胪ㄟ^外部的標(biāo)準(zhǔn)來使交換變得更為公平。理論核心特征對(duì)績(jī)效工資的影響結(jié)論期望理論?激勵(lì)是三方面的結(jié)果：期望、手段和效價(jià)。?期望是員工對(duì)自己完成工作的能力的估計(jì)。?手段是員工認(rèn)為工作績(jī)效將被組織所獎(jiǎng)勵(lì)。?效價(jià)是員工對(duì)組織根據(jù)滿意的工作所給予的報(bào)酬的評(píng)價(jià)1.工作任務(wù)和責(zé)任必須明確界定。2.工資——績(jī)效相關(guān)很重要。3.績(jī)效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。4.員工們選擇導(dǎo)致最大報(bào)酬的行為。A.較多的獎(jiǎng)勵(lì)比較少的獎(jiǎng)勵(lì)要好。B.一目了然很關(guān)鍵，一定要讓員工們相信他們能夠影響績(jī)效目標(biāo)。C.員工對(duì)自己能力的評(píng)估也很重要——組織一定要意識(shí)到達(dá)到目標(biāo)水平的培訓(xùn)和資源配置。理論核心特征對(duì)績(jī)效工資的影響結(jié)論公平理論?當(dāng)員工感覺產(chǎn)出（如工資）和投入（如努力程度和工作行為）對(duì)等時(shí)，將會(huì)受到激勵(lì)。?在投入和產(chǎn)出之間不平衡時(shí)，人們將會(huì)覺得不舒服。?如果員工感覺對(duì)同樣的努力程度而言，別人的工資比自己的工資要多的話，他們將會(huì)做出消極的行為（如推卸責(zé)任）來改變投入和產(chǎn)出之間的平衡。1.工資——績(jī)效相關(guān)很重要，績(jī)效增加一定要伴隨著工資的增加。2.一定要清晰界定績(jī)效投入和期望的產(chǎn)出。3.員工是與其他人比較來獲得自己工資是否充分的感覺。A.一定要明確界定績(jī)效測(cè)量，并且一定要讓員工們能夠通過自己的工作行為影響績(jī)效。B.如果所得與期望不對(duì)稱的話，員工將會(huì)采取消極行為。C.一個(gè)公司內(nèi)部對(duì)全體員工的績(jī)效工資公平對(duì)待和前后一致很重要。D.既然員工是通過與其他人比較來評(píng)估自己是否滿意，則相對(duì)工資很重要。理論核心特征對(duì)績(jī)效工資的影響結(jié)論強(qiáng)化理論?報(bào)酬強(qiáng)化（即激勵(lì)和維持）績(jī)效。?行為一旦被強(qiáng)化后，報(bào)酬一定要立即跟上。?沒有報(bào)酬的行為將不再繼續(xù)。1.以績(jī)效為基礎(chǔ)的支付一定要緊跟績(jī)效。2.報(bào)酬一定要與期望的績(jī)效目標(biāo)相銜接。3.拒絕支付是削減非期望行為的一種方式。支付的時(shí)間很重要。代理理論?工資引導(dǎo)和激勵(lì)員工的績(jī)效。?與績(jī)效工資相比，員工更喜歡固定工資（例如月薪）。?如果績(jī)效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付也應(yīng)該依賴于工作職責(zé)的完成情況。?如果績(jī)效不能監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)完成情況來調(diào)整。1.績(jī)效工資應(yīng)該與組織目標(biāo)緊密相連。2.員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)的工資，因而員工們需要一種工資獎(jiǎng)賞（如更高的工資總額）以作為接受績(jī)效工資的條件。3.績(jī)效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績(jī)效。A.對(duì)大多數(shù)難以監(jiān)控的復(fù)雜工作而言，績(jī)效工資是最佳的薪酬選擇。B.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)相掛鉤。C.使用績(jī)效工資有可能支付更高的工資總額。三.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型1.按時(shí)間劃分：短期獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工持股、股票期權(quán)三.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型2.按對(duì)象劃分：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)全公司獎(jiǎng)勵(lì)四.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬制度與戰(zhàn)略的關(guān)系獎(jiǎng)給誰：與戰(zhàn)略相關(guān)憑什么：1.與戰(zhàn)略無關(guān)，與企業(yè)運(yùn)作（或企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)）密切相關(guān)；2.與戰(zhàn)略相關(guān)；獎(jiǎng)多少：

獎(jiǎng)多少與戰(zhàn)略貢獻(xiàn)程度有關(guān)與考核制度有關(guān)五.制定好獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的關(guān)鍵1.正確的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象；2.正確的獎(jiǎng)勵(lì)來源；3.正確的獎(jiǎng)勵(lì)尺度；最大限度地發(fā)揮員工工作潛力六.各類職員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬一.研發(fā)人員、銷售人員、管理人員1.為什么獎(jiǎng)勵(lì)？2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？1.為什么獎(jiǎng)勵(lì)？研發(fā)人員獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工作難以計(jì)量銷售人員重要工作難以計(jì)量工作有特殊性（不在直接控制之下）高管人員重要獎(jiǎng)勵(lì)來源：戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)結(jié)果兩權(quán)分離：能力獎(jiǎng)勵(lì)、忠誠(chéng)獎(jiǎng)勵(lì)2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？對(duì)研發(fā)人員要處理好：(1)基本收入與獎(jiǎng)金之間的關(guān)系：重基本收入，輕變動(dòng)收入(2)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系：重長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，輕短期獎(jiǎng)勵(lì)(3)工作業(yè)績(jī)的評(píng)估要有好的方法：盡可能用團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人測(cè)度；盡可能測(cè)度過程而非結(jié)果；2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？對(duì)銷售人員： 較多的變動(dòng)收入(1) 較多短期獎(jiǎng)勵(lì)，較少長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)度(2)要處理好銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度與戰(zhàn)略的關(guān)系；應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員；(3)要聯(lián)系核心能力來考慮銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度；2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？對(duì)管理人員：要恰當(dāng)?shù)貙⒐芾淼氖杖肱c績(jī)效掛鉤；(1)歷史作法：通過股權(quán)掛鉤；實(shí)行任期制收入；(2)今后：更多傾向于一攬子的任期制收入;六.各類職員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬二.經(jīng)營(yíng)者的年薪制1國(guó)外年薪制的產(chǎn)生及其內(nèi)容2國(guó)內(nèi)年薪制的產(chǎn)生、現(xiàn)狀、問題及對(duì)策3年薪制的對(duì)象4年薪制的構(gòu)成5年薪制的模式第三部分.福利制度一、為什么員工福利不斷增加；二、員工福利的價(jià)值；三、福利設(shè)計(jì)和管理的主要問題；四、福利方案的內(nèi)容；五、福利項(xiàng)目的選擇；一.為什么員工福利不斷增加工資與物價(jià)工會(huì)雇主推動(dòng)福利的成本效能政府推動(dòng)二.員工福利的價(jià)值員工福利在勞力成本中的比重;員工擇業(yè)時(shí),對(duì)福利的看待;員工尋求的并非一定是福利最大化,而是對(duì)自身福利更大的選擇權(quán);

三.福利設(shè)計(jì)和管理的主要問題福利設(shè)計(jì)福利管理三.福利設(shè)計(jì)福利與其他報(bào)酬項(xiàng)目統(tǒng)一全盤考慮;福利的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性福利的對(duì)內(nèi)充分性福利的溝通三.福利管理誰應(yīng)該享受福利?員工有多少種福利項(xiàng)目的選擇?福利的資金怎樣籌集？四.福利方案的內(nèi)容雇主因素員工因素四.雇主因素與總薪酬成本的關(guān)系；成本與福利；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的福利；福利在吸引、留住和激勵(lì)員工的作用;法律限制四.員工因素公平員工的個(gè)人需求:與年齡、性別、婚姻狀況和子女負(fù)擔(dān)等相聯(lián)系.五.福利項(xiàng)目的選擇養(yǎng)老福利醫(yī)療福利失業(yè)福利工傷福利其他福利五.養(yǎng)老福利兩種養(yǎng)老金方案：給付確定制繳費(fèi)確定制

五.醫(yī)療福利成本控制戰(zhàn)略:1.改變雇員對(duì)健康福利的需求2.推廣預(yù)防性健康計(jì)劃五.其他福利工作期間的有酬休息時(shí)間；非工作時(shí)間的有酬活動(dòng)；其他第四章.薪酬工具的組合運(yùn)用一.各類職員的薪酬組合二.薪酬的預(yù)算與控制三.薪酬制度設(shè)計(jì)的影響因素一.各類職員的薪酬組合1.操作層2.研發(fā)人員3.營(yíng)銷人員4.中高層管理人員一.各類職員的薪酬組合1.操作層：基本工資制度等級(jí)化穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度專項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)立補(bǔ)貼方面一.各類職員的薪酬組合2.研發(fā)人員：基本工資制度職稱化與項(xiàng)目開發(fā)關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)勵(lì)制度專利轉(zhuǎn)讓制度一.各類職員的薪酬組合3.營(yíng)銷人員：基本工資制度靈活化注意薪酬組合的保障性約束短期行為的專項(xiàng)獎(jiǎng)一.各類職員的薪酬組合4.中高層管理人員：協(xié)議年薪制短期與長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)制度的組合特別福利計(jì)劃二.薪酬的預(yù)算與控制1.薪酬預(yù)算的方法：2.薪酬控制的角度：二.1薪酬預(yù)算的方法1.自上而下2.自下而上

直線經(jīng)理如何做好來年下屬預(yù)算w增加額？二.2薪酬控制的角度1.控制雇傭2.控制人均現(xiàn)金報(bào)酬3.控制人均福利成本；4.內(nèi)部技術(shù)控制5.薪酬外包；三.薪酬設(shè)計(jì)的影響因素一.外在影響因素二.內(nèi)在影響因素三.1薪酬設(shè)計(jì)的外在影響因素1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.社會(huì)環(huán)境3.法