零售企業員工離職現狀、成因及對策研究——以安徽萬家福超市為例目錄引言 摘要：人力資本逐漸成為企業發展和競爭的重要因素，對人才的管理已經上升到企業的戰略層面。然而，在經濟日益發展的現代社會，職業化程度不斷提高，企業間人才的流動也越來越頻繁。不同行業的人才流失各有差異。但是在像超市這樣的零售行業，人員流失數量大、流失頻率高，對企業的影響十分深刻，已經成為了影響超市正常發展的重大問題。鑒于此，本文以安徽萬家福超市為例，在對員工離職相關理論進行歸納和總結的基礎上，就安徽萬家福超市人力資源情況以及員工離職的總體情況和具體分布情況進行了逐一闡述，進而從多個方面分析了導致企業員工離職的成因，最后結合安徽萬家福超市的實際情況給出相應的解決措施。以期望為安徽萬家福超市提高和改進人力資源管理水平提供參考意見。關鍵詞:零售業；員工離職；安徽萬家福超市引言隨著全球經濟一體化進程的迅速推進，中國市場吸引了大批外資企業的涌入，這促使我國產業結構迎來了快速變革。然而，與此同時，勞動力資源的流動也呈現出日益頻繁的趨勢。盡管全球化為中國帶來了無數機遇，但也伴隨著一系列挑戰。其中最突出的挑戰之一是人才流失。隨著中國融入全球經濟格局的加速，一些發達國家的企業積極制定政策吸引中國的高技術人才，提供具有吸引力的薪酬和工作條件，這進一步加劇了我國勞動力的外流。員工離職問題已然成為中國企業，特別是民營零售企業競爭與發展所面臨的重要挑戰。根據已有數據，國有企業的員工離職率已達10.6%，股份制企業為15.6%，而民營企業更高達28%。在民營零售企業領域，平均流失率甚至超過了33%。如此高的離職率給民營零售企業帶來了巨大的不利影響，因此，降低員工離職率已經迫切成為這些企業需要著重解決的核心問題之一。本文基于上述背景，將安徽萬家福超市作為典型案例，通過分析該企業員工離職情況，進而找出企業員工離職率偏高的成因，并給出相應的改善措施，以期能夠改善安徽萬家福超市員工離職偏高的現狀，同時也為其他超市在預防人才流失等方面提供一定的借鑒。一、員工離職相關理論概述（一）員工離職的概念員工離職，雖然目前尚未形成統一的定義，但在學術和企業界的廣泛討論中，其主旨有著相似的一致性。它是指員工和雇主之間的雇傭關系結束，導致員工不再在原雇主公司工作的行為。這可以是員工主動選擇結束工作，雇主選擇終止員工的雇傭合同，或者雙方協商一致終止雇傭關系。合理的員工流動對于企業人力資源的合理配置和優化有益，但高離職率可能對企業產生不利影響，包括人才損失、成本增加和業務不穩定等問題。因此，管理員工離職并采取適當措施，如了解離職原因、提供職業發展機會和改善工作環境，對于維護企業的長期發展至關重要。（二）員工離職相關理論1.馬斯洛需求理論馬斯洛的需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，從基本的生理需求到更高層次的自我實現需求。這五個層次按照優先級逐漸滿足，人們需要先滿足較低層次的需求才能追求更高層次的需求。具體包括生理需求（食物、水、健康）、安全需求（安全感、穩定性）、歸屬需求（社交、人際關系）、尊重需求（尊重、認可）和自我實現需求（個人成長、自我實現）。這一理論強調了滿足員工的需求可以激發積極性和提高工作滿意度，對管理和組織發展具有指導作用。2.普萊斯模型普萊斯模型是由美國學者普萊斯創建的，旨在研究員工離職的原因和影響因素。該模型強調了工作滿意度和外部工作機會在員工流失決策中的關鍵作用。工作滿意度反映了員工對當前工作和雇主的滿意程度，而外部工作機會表示員工在外部市場找到新工作的可能性。模型的核心前提是，員工流失受到這兩個因素的共同影響，只有當員工對工作不滿意并認為外部有更好的機會時，才更可能選擇離職。因此，模型強調了工作滿意度和外部工作機會之間的平衡，它們共同影響員工是否決定離開當前職位。二、安徽萬家福超市員工離職現狀（一）安徽萬家福超市企業簡介安徽萬家福超市有限公司成立于2003年09月30日，注冊地位于安徽省阜陽市潁泉區潁上路3號。在經過了二十年的發展之后，安徽萬家福超市已經發展成為一家連鎖超市，目前在阜陽市區、太和縣、臨泉縣等地區都開設有分店，并且企業還組建了多個配送中心即食百配送中心和生鮮配送中心。未來安徽萬家福超市將會繼續勇往直前，努力實現企業的發展戰略：以超市為主業向地產及其它領域多元化業態發展，走一條“立足于主業，穩步擴張”的發展之路。（二）安徽萬家福超市人員現狀分析通過調查可知，在經過了多年的發展之后安徽萬家福超市的員工數量達到了360人，接下來本文將從員工崗位情況、學歷情況、年齡情況、工齡情況、月收入情況等多個方面就該超市人力資源狀況進行概述，具體見表2-1：表2-1安徽萬家福超市人力資源情況類別具體指標人數員工崗位分布管理崗位61業務崗位245技術崗位54員工學歷情況分布高中以下166高中或中專104大專61本科及以上29員工年齡情況25歲以下9026-35歲16236-45歲7245歲以上36員工工齡情況1年以下581-2年1152-3年1013-5年545年以上32員工月收入情況2500以下222500-3000元693001-4000元2014001-6000元406000元以上28基于表2-1中的數據可知，在崗位設置方面，業務崗位的人數是最多的，達到了245人，該崗位主要包括了收貨、收銀、商品銷售、客服等人員，而這些基礎崗位是保證安徽萬家福超市正常運轉必不可少的，因此人數相對較多。另外還設有管理崗位和前臺系統、后臺系統、防盜系統等的技術崗位。在員工學歷方面，主要還是以高中、中專及高中以下的學歷為主，這主要是因為作為一家超市，企業的業務崗位對高學歷人才的吸引力較低，而本科及以上的人員僅僅只有29人，占比相對偏低。可見安徽萬家福超市的人員學歷整體是偏低的。在員工年齡方面，26歲到35歲的員工數量是最多的，達到了162人，25歲以下的員工人數則達到了90人，從這一系列的數據可以看出該超市員工團隊整體是偏向年輕化的，因此在分析該超市員工高離職率時應充分注意這一特點。從員工工齡情況看，工齡在1年到3年的員工人數共計216人，而工齡能夠達到5年以上的人數僅僅只有32人，而且根據調查可知這些人主要還都是管理崗位，從這一指標也可以看出安徽萬家福超市人員的變動相對較為頻繁。最后從員工月收入情況來看，月收入在3001-4000元之間的人數是最多的，達到了201人，月收入超過6000元的僅僅只有28人，且也以管理人員為主，基于這些數據可以看出安徽萬家福超市的員工薪資水平整體是偏低的。但其實提高他們的工作報酬對于離職率會有很大影響。（三）安徽萬家福超市員工離職情況1.員工離職整體情況本文主要對2022年1月份到12月份安徽萬家福超市員工離職數量進行了調查，具體數據如表2-2所示：表2-2安徽萬家福超市2022年1-12月員工離職率月份123456789101112離職率31.0036.9227.6526.4528.5429.0137.3236.8129.6527.6628.4531.95基于表2-2中的數據可知，安徽萬家福超市員工離職率有兩個小高峰，第一個小高峰時在12月到次年的2月份，這主要是因為春節前后本身就是勞動力工作時長轉換的高峰期，不少人都會選擇在年前或者是年后換工作。在這個階段過去之后，3月超市的離職率則有所下滑，這主要是因為在過完年之后超市會將上一年度的年終獎發放下去，進而留住了員工。但是在7月和8月超市的離職率又開始上升，這個階段各個行業開始新一輪的招聘，員工有很多重新擇業的機會，造成流失的加劇。2.員工離職的具體情況結合表2-2中的數據來看安徽萬家福超市員工離職率較高，這是不利于企業的進一步發展的。接下來本文將進一步分析2022年安徽萬家福超市具體離職員工的情況，見表2-3：表2-3安徽萬家福超市2022年具體離職員工分布離職人員結構離職人員具體分布情況離職率崗位結構管理崗21%業務崗55%技術崗43%學歷高中及以下47%高中及中專50%大專53%本科及以上33%工齡1年以下55%1-2年51%2-3年35%3-5年27%5年以上21%月收入2500元以下48%2500-3500元51%3500-6000元38%6000元以上21%基于表2-3中的數據可知，安徽萬家福超市離職的員工中業務崗位的人數相對較多，而管理崗位的人數相對較少，這主要是因為業務人員其工作強度相對較高但是其工資相對而言則偏低一些，進而其離職人員數量更多。學歷上則呈現出學歷越高離職人數越多的情況，這主要是因為學歷高其在人力市場的競爭力也更高，不過本科及以上人員的離職率很低，這主要是因為這部分人員主要都是管理崗位，所以離職的相對較少。在工齡上，工齡越低其離職人數越多，工齡低意味著其工作年限較少，對安徽萬家福超市的文化氛圍、精神等的認同感也更低一些，最后從月收入情況來看，工資越高相應的離職率也偏低一些。三、安徽萬家福超市員工離職原因分析（一）缺乏競爭力的薪資福利薪資待遇作為員工的主要收入來源，既是基本生活的需要，也是個人價值的體現。因此一般情況下當企業員工薪資待遇越高則員工離職率也就越低，反之亦然。基于前文的分析可知，安徽萬家福超市員工薪資在3001元到4000元的人數是最多的，但是現如今阜陽地區房價均價也在7000上下，而且根據安徽省統計局發布的2022年阜陽地區各行業人均工資的情況可知地區零售企業人均工資在3500，而該超市員工工資在4000元以上的占比也只有40%，這意味著在超市內部有一半以上的人員其薪資水平都沒有達到行業均值。即意味著企業的員工薪嚴重偏低了。除此之外，隨著我國“走出去”步伐的不斷加快，國際零售業巨頭諸如沃爾瑪以及國內的各個大型超市，如華潤、家樂福以及永輝等也紛紛進入到阜陽，如此一來就加劇了阜陽地區零售行業的競爭。而和這些大型企業相比較起來，安徽萬家福超市的薪資以及福利待遇等方面要偏弱一些。而且零售行業其進入門檻相對是偏低的，因此安徽萬家福超市離職的員工是可以迅速的在同行業企業找到工作的。零售行業之間激烈的競爭使得員工流動也變得愈加頻繁，使得超市員工離職率也持續上升。（二）工作強度大工作強度過大也是導致員工離職的重要因素之一。安徽萬家福超市作為以及零售企業，而像零售企業這類的服務型企業具有一個特點就是和其他類型企業的工作、休息時間是相反的。具體來說就是在零售企業效益最好的時間是在其他類型企業“休息或者是放假”的時候，這樣也就意味著無論是節假日還是晚上上班時間，對于零售企業的員工來說加班都已經是在正常不過。另外近年來隨著零售行業競爭的加劇，超市為了吸引更多的消費者，各種促銷活動非常頻繁，但是為了縮減成本，企業也并沒有增加臨時工作人員，這樣一來也導致員工工作強大增加，甚至于需要做一些不是自身崗位范圍之內的事情。以春節期間為例來說，結合上文的分析可以看出在春節前后超市員工離職人員相對較多，其中的一個重要因素就在于春節期間工作強度過大，讓員工認為其勞動強度和薪資待遇不對等，進而產生離職的想法。零售行業還有一個特點就是在每天的營業結束之后，員工也是無法立即下班的，其仍舊需要對貨物進行清點，以及安排補貨等等。而且正常來說在超市內部女性員工占比是相對較高的，萬家福超市也是如此，但是不少女性員工都已婚、已育，也意味著這些員工還需要兼顧家庭，更加重了員工的工作強度。在此情況下，當員工難以忍受這種高強度的工作和高度的精神壓力的時候就會逐漸產生離職傾向，并且這也是導致超市員工離職的重要因素。（三）缺乏完善的員工培訓機制強化企業培訓，提升員工專業技能這是企業留住人才的重要方法之一，同時培訓也是激勵員工在企業內部有更好發展的一種有效途徑，能夠增強員工對企業的歸屬感。而且也有調查顯示導致員工離職的重要因素之一就是認為企業缺乏完善的培訓機制，工作無法是自身的綜合素質提升。結合上文關于安徽萬家福超市員工崗位的分析可以看出在超市內部業務崗位的占比是相對偏高。而這些人員其學歷也是相對偏低，他們對專業培訓是非常渴望的。另外作為一家勞動密集型的零售企業，雖然員工的綜合素質整體是偏低的，但是對于任何一個員工來說都希望在企業積累了相關經驗以及進行專業技能培訓之后得到晉升。但是萬家福超市在員工培訓方面也并不上心。員工大部分時間從事的都是基礎性，本能性的工作，缺乏鍛煉的機會，在工作中學不到任何未來發展所需要的知識和技能，導致員工對未來更加迷茫。而且結合上文的分析可以看出安徽萬家福超市的員工年齡整體也是偏低的，這種情況下不少員工則覺得不如趁著年輕在拼搏一下，最終直接選擇離職。（四）管理理念缺乏人性化所謂“人性化”管理即要求企業在管理過程中要秉承著“以人為本”的原則，為員工營造出尊重、理解、關愛的工作氛圍，并建立健全各項規章制度，獎懲得當，增強員工的認同感和歸屬感。但是現階段南昌地區的連鎖超市的競爭也越來越激烈，為了與國內以及國際巨頭搶奪更多的消費者，安徽萬家福超市對員工服務質量的要求越來越高，近乎于苛刻。在員工工作過程中再三強調“顧客即是上帝”，因此有些時候即使是顧客的無理取鬧或者是顧客的錯誤，員工也必須接受批評，甚至還要無奈地向客戶道歉，事后很少得到領導和顧客的理解，使得員工精神壓力大幅度增加。另外市場的激烈競爭使得萬家福超市過度的關于銷售業績以及利潤指標，為了追求利潤指標，超市制定嚴格甚至呆板的規章制度，來約束員工的行為，或者對員工的違規行為進行懲罰。另外員工的業績考核也幾乎都是以銷售業績等為主，對員工缺乏有效的關心。這些事件則勢必會讓員工對企業缺乏認同感，進而導致企業員工離職率大增。四、安徽萬家福超市員工離職改善措施（一）建立科學的薪酬福利體系為了吸引和留住企業需要的優秀員工，需要適當地增強薪酬方面的激勵力度。具體來說，安徽萬家福超市可以根據新形勢下的發展，企業需要適時地調整薪酬策略，以幫助達到經營戰略目標。其中，一方面需要開拓新領域，培養新的收入和利潤增長點，以滿足員工提高物質文化生活水平的需求；另一方面需要完善考核辦法，推進分配機制的改革。要基于效益優先的原則，切實提高效益在考核中的地位和作用，并適當加大對功能開發和拓展外部市場等方面的獎勵力度。這樣做，才能夠全面提高企業的運營效率和員工的薪酬水平。除了貨幣性福利，安徽萬家福超市也需要高度重視提供非貨幣性質的福利。包括節日禮品、購物卡、員工體檢、飲食供應、工會活動資金支持、培訓等等。盡管這些福利并不直接影響員工的總收入，但它們對改善員工生活質量、增加生活多樣性方面具有重要作用。這種關懷能夠提升員工的幸福感，增強他們對企業的認同感。此外，這些福利措施在很大程度上有助于降低企業的員工離職率。（二）優化工作流程，提升員工工作效率工作流程的優化不僅有助于工作效率的提升，同時有助于勞動強度和不必要消耗的降低，對員工幸福感的提升是非常有益的。對此安徽萬家福超市可以從以下方面進行員工工作流程的優化：首先在當前信息時代下，超市要將科學技術與企業工作充分結合，具體來說可以將自動化工具應用到倉儲、物流、銷售等各個環節，這不僅能清晰商品的變動信息，準確掌握產品數據，降低工作強度，特別是在收貨部和防損部門，減少不必要的人力消耗。這不僅提高了工作效率，還增強了超市的經營能力。其次，根據員工特點和工作性質，實行彈性工時制度。例如，在前臺部門，如收銀員和客服員，可以采用分段班的模式，讓員工根據個人需求自主安排工作時間，如每天或每周固定工時。這有助于員工更好地平衡工作與生活，提升了員工的幸福感。最后，超市可以采用靈活多樣的用工模式，以應對不同銷售旺期的需求。例如，在年底大促、周年店慶等重要銷售旺期，可以增加廠家派出的長期促銷員，以緩解員工的工作壓力和負荷。這種靈活用工模式可以為超市提供額外的勞動力，確保高峰時段的順暢運營。（三）建立和完善企業內部培訓機制安徽萬家福超市要留住并吸引優質人才其必須要對企業的培訓機制進行完善。具體來說可以從以下幾點著手：（1）加強管理技能的培訓。對于任何一個員工來說管理層都是其在企業繼續工作的動力之一。畢竟管理層的薪資待遇水平相對更高。也因此超市要加強員工管理技能的培訓，讓員工意識到其是可以通過內部晉升機制提升自身。培訓內容主要包括領導魅力、人際關系、團隊建設、授權和沖突管理等多種多樣的培訓內容。（2）多樣化培訓方式。超市可以開發多樣化的培訓方式，以激發員工的學習興趣。這包括競賽式培訓，員工可以通過參與競賽來提高技能；輪崗培訓，讓員工在不同崗位之間輪換學習，拓寬視野；專業技術學習，提供機會學習相關專業知識。這些培訓方式可以培養員工的持續學習習慣，提升其技能水平。（3）完善職業生涯管理。首先，建立內部晉升機制，讓員工看到個人發展的機會和前景，增強員工的忠誠度。其次，設計個性化的員工職業生涯規劃，幫助員工認清自己的職業定位和發展方向。通過深入了解員工的發展愿望和興趣，可以提高員工的滿意度，增強他們對企業的忠誠度，穩定員工隊伍，降低用工成本，實現個人和企業利益的雙贏。（四）加強以人為本的企業文化建設在現代企業管理中，建立以人為本的企業文化至關重要。企業和員工之間形成了緊密的共同體，企業的成功與員工的幸福直接相關。員工的表現不僅反映企業的形象，還直接影響企業的發展壯大。為了增強員工的歸屬感和價值認同度，以人為本的企業文化建設至關重要。首先，企業應建立積極的企業文化，鼓勵積極、合作和創新的價值觀。通過傳達這些價值觀，企業可以塑造積極的工作氛圍，激發員工的工作熱情和創造力。其次，企業需要關注員工的精神文化需求，不僅要滿足物質需求，還要提供精神文化上的支持。定期組織文化活動、培訓課程和社交活動，有助于員工充實自己的精神生活。此外，企業應建立明確的行為規范和道德準則，引導員工在工作中遵守道德規范，確保員工的一言一行都符合企業的價值觀。同時，鼓勵員工參與企業文化建設，讓他們感到自己是企業文化的創造者和傳播者。員工可以參與文化活動的策劃和執行，更深刻地融入企業文化中。最后，營造一種溫馨和睦的“家庭”氛圍，讓員工感到歸屬。通過關懷員工、關注他們的生活和職業發展，建立起家庭式的情感氛圍，增強員工與企業之間的緊密聯系。通過以上綜合措施，企業可以建立以人為本的企業文化，增強員工的歸屬感和價值認同度，共同實現企業的成功和員工的幸福。五、結論對于任何一家民營企業來說，其經濟效益受到員工隊伍素質與穩定性的直接影響，尤其是在市場瞬息萬變以及競爭愈發激烈的背景下，如何保持民營企業員工的穩定性成為了急需解決的重要問題。本文基于員工離職的相關理論，具體以安徽萬家福超市為例，通過對該企業員工離職情況進行分析，得出以下結論：（1）通過對安徽萬家福超市的調查分析可知，安徽萬家福超市員工離職率相對是偏高。而導致企業員工離職率偏高的主要因素主要體現在缺乏競爭力的薪資福利、工作強度大、缺乏完善的培訓機制以及管理理念缺乏人性化。（2）通過反思安徽萬家福超市管理現狀，依據“選人、用人、留人”的思路并針對問題提出了有針對性的員工流失防范策略，具體包括了建立科學的薪酬福利體系、完善企業管理制度、加強員工的培訓與開發以及加強以人為本的企業文化建設。參考文獻[1]袁慶宏,王藝娜.離職員工積極行為影響因素研究——基于扎根理論的質性分析[J/OL].科技進步與對策:1-10[2023-08-11]./kcms/detail/42.1224.G3.20230802.1556.011.html[2]張松.XS公司青年員工離職問題對策研究[D].吉林大學,