招用工管理制度?總則1.目的為規范公司招用工行為，保障公司和員工的合法權益，優化人力資源配置，提高公司的運營效率，特制定本管理制度。2.適用范圍本制度適用于公司及所屬各部門的各類招用工活動，包括但不限于招聘、錄用、試用期管理、離職等環節。3.基本原則合法合規原則：嚴格遵守國家法律法規及地方政府相關規定，依法開展招用工活動。公平公正原則：確保招用工過程公開透明，對所有應聘者一視同仁，依據公平的標準和程序進行選拔。因事設崗原則：根據公司業務發展和工作需要，科學合理設置崗位，明確崗位職責和任職要求，以崗定人。擇優錄用原則：選拔具備優秀素質、專業技能和工作經驗，能夠勝任崗位工作的人員。招聘管理1.招聘計劃各部門應根據年度業務發展規劃和實際工作需求，提前制定年度招聘計劃，明確招聘崗位、人數、任職要求、招聘時間等內容，并報人力資源部門審核。人力資源部門匯總各部門招聘計劃，結合公司人力資源狀況和發展戰略，編制公司年度招聘計劃，經公司領導審批后組織實施。對于臨時性或緊急性的招聘需求，相關部門應及時填寫《臨時招聘申請表》，詳細說明招聘原因、崗位名稱、任職要求、招聘期限等，報人力資源部門審核，經公司領導批準后納入招聘計劃。2.招聘渠道公司招聘渠道主要包括內部推薦、外部招聘網站、校園招聘、人才市場、社交媒體、行業論壇、獵頭公司等。人力資源部門應根據招聘崗位的特點和需求，選擇合適的招聘渠道，確保招聘信息能夠有效傳播，吸引到符合要求的潛在候選人。鼓勵員工積極參與內部推薦，對于推薦成功且被錄用的員工，給予一定的獎勵。3.招聘信息發布人力資源部門負責根據招聘計劃，在選定的招聘渠道上發布招聘信息。招聘信息應包括公司簡介、招聘崗位、崗位職責、任職要求、工作地點、薪資待遇、福利待遇、招聘流程等內容，確保信息真實、準確、完整。對于重點崗位或高級人才的招聘信息，可通過多種渠道進行廣泛發布，并適當增加宣傳力度，提高公司的知名度和吸引力。在招聘信息發布過程中，應注意保護公司和應聘者的隱私，避免泄露敏感信息。4.簡歷篩選人力資源部門負責收集、整理和篩選應聘簡歷。根據招聘崗位的任職要求，對簡歷進行初步篩選，將符合基本條件的簡歷推薦給用人部門進行進一步評估。用人部門應根據崗位的實際需求，對應聘簡歷進行詳細審核，重點關注應聘者的工作經驗、專業技能、教育背景、項目經驗、職業素養等方面，篩選出與崗位匹配度較高的候選人，并反饋給人力資源部門。人力資源部門對用人部門反饋的候選人簡歷進行匯總整理，建立候選人信息庫，以便后續跟蹤和評估。5.面試流程面試分為初試和復試兩個環節。初試由人力資源部門或用人部門負責人進行，主要考察應聘者的基本素質、專業知識、溝通能力、團隊協作能力等方面；復試由用人部門負責人、分管領導或公司領導進行，主要對應聘者的綜合素質、專業技能、工作經驗、職業發展潛力等進行深入評估。面試前，人力資源部門應提前與應聘者溝通面試時間、地點等信息，并告知面試流程和注意事項。用人部門應提前準備好面試問題，確保面試過程的順利進行。面試過程中，面試官應保持客觀、公正的態度，認真傾聽應聘者的回答，做好面試記錄。面試結束后，面試官應及時對應聘者進行評價，填寫《面試評價表》，并給出是否錄用的建議。對于重要崗位或高級人才的招聘，可根據實際情況增加面試環節或采用多元化的面試方式，如結構化面試、小組面試、案例分析、實地考察等，以全面評估應聘者的綜合素質和能力。6.背景調查對于擬錄用的候選人，人力資源部門應進行背景調查。背景調查內容包括但不限于工作經歷、學歷學位、職業資格證書、違法違紀記錄等方面。背景調查可通過電話、郵件、實地走訪、第三方調查機構等方式進行。調查過程中，應注意保護候選人的隱私，確保調查信息的真實性和合法性。如發現候選人存在虛假信息或不符合崗位要求的情況，人力資源部門應及時與用人部門溝通，并取消其錄用資格。7.錄用決策根據面試評價結果和背景調查情況，人力資源部門匯總各方面意見，提出擬錄用人員名單，報公司領導審批。公司領導根據招聘崗位的重要性和公司實際情況，對擬錄用人員名單進行最終審批。審批通過后，人力資源部門向擬錄用人員發送《錄用通知書》，明確告知其被錄用的崗位、薪資待遇、報到時間、報到地點等信息。擬錄用人員應在規定時間內回復《錄用通知書》，確認是否接受錄用。如逾期未回復或明確表示不接受錄用，公司有權取消其錄用資格，并按照面試評價結果依次遞補其他候選人。錄用管理1.入職手續辦理擬錄用人員應按照《錄用通知書》規定的時間和地點辦理入職手續。辦理入職手續時，需提供以下材料：身份證原件及復印件；學歷學位證書原件及復印件；職業資格證書原件及復印件（如有）；離職證明（如有工作經驗）；一寸免冠照片若干；其他相關證明材料。人力資源部門負責審核擬錄用人員提供的材料，確保材料真實、完整、有效。審核通過后，為其辦理入職手續，包括簽訂勞動合同、發放工作牌、安排辦公座位、介紹公司規章制度等。新員工入職后，人力資源部門應及時將其信息錄入公司人力資源管理系統，建立員工檔案，以便后續管理和查詢。2.試用期管理公司與新員工簽訂勞動合同后，約定試用期。試用期期限根據勞動合同期限確定，具體如下：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期內，公司將對新員工進行全面考核，考核內容包括工作業績、工作能力、工作態度、團隊協作等方面。用人部門應指定專人作為新員工的試用期導師，負責指導和幫助新員工盡快適應工作環境，熟悉工作內容，提高工作能力。新員工應在試用期內提交《試用期工作總結報告》，對自己在試用期內的工作表現進行總結和自我評價。用人部門應根據新員工的工作表現和試用期導師的評價意見，填寫《試用期考核表》，對新員工進行試用期考核。試用期考核分為合格和不合格兩個等級。如試用期考核合格，新員工自動轉正；如試用期考核不合格，公司有權解除勞動合同，且無需支付經濟補償。3.轉正管理新員工試用期屆滿前，用人部門應根據試用期考核結果，向人力資源部門提交《轉正申請表》，明確提出是否同意新員工轉正的意見。人力資源部門審核《轉正申請表》及相關考核材料，如無異議，報公司領導審批。公司領導審批通過后，人力資源部門為新員工辦理轉正手續，調整薪資待遇，并更新員工檔案。如試用期考核不合格的新員工經培訓或調崗后仍不能勝任工作的，公司可按照法律法規和勞動合同約定解除勞動合同，并支付相應的經濟補償。離職管理1.離職類型公司員工離職分為主動離職和被動離職兩種類型。主動離職是指員工因個人原因向公司提出辭職申請；被動離職是指公司因員工不符合崗位要求、違反公司規章制度、經濟性裁員等原因與員工解除勞動合同。2.主動離職管理員工如需主動離職，應提前[X]天向所在部門提交《辭職申請表》，詳細說明辭職原因和預計離職時間。所在部門負責人收到《辭職申請表》后，應與員工進行溝通，了解辭職原因，并對其工作交接事宜進行安排。如同意員工辭職申請，應在《辭職申請表》上簽署意見后報人力資源部門審核。人力資源部門審核《辭職申請表》及相關材料，如無異議，報公司領導審批。公司領導審批通過后，人力資源部門向員工發出《離職通知書》，明確告知其離職手續辦理的流程和時間要求。員工應在收到《離職通知書》后按照規定的時間和流程辦理離職手續，包括工作交接、歸還公司財物、結算工資福利、辦理社保公積金減員等。工作交接完成后，由所在部門負責人、人力資源部門及相關部門對交接情況進行確認，并在《工作交接表》上簽字。人力資源部門在員工辦理完所有離職手續后，為其辦理勞動合同解除手續，并出具《解除勞動合同證明》。3.被動離職管理公司因員工不符合崗位要求、違反公司規章制度、經濟性裁員等原因與員工解除勞動合同的，應提前[X]天向員工發出《解除勞動合同通知書》，明確告知解除勞動合同的原因、依據及時間，并聽取員工的陳述和申辯。公司按照法律法規和勞動合同約定，對員工進行經濟補償或賠償。經濟補償或賠償標準按照國家相關規定執行。解除勞動合同的員工應按照公司要求辦理離職手續，包括工作交接、歸還公司財物、結算工資福利、辦理社保公積金減員等。工作交接完成后，由所在部門負責人、人力資源部門及相關部門對交接情況進行確認，并在《工作交接表》上簽字。人力資源部門在員工辦理完所有離職手續后，為其辦理勞動合同解除手續，并出具《解除勞動合同證明》。4.離職手續辦理流程員工離職手續辦理流程如下：員工提交《辭職申請表》或收到公司《解除勞動合同通知書》；所在部門安排工作交接；員工歸還公司財物；財務部門結算工資福利；人力資源部門辦理社保公積金減員；人力資源部門辦理勞動合同解除手續，出具《解除勞動合同證明》。各部門應按照上述流程，及時、準確地辦理員工離職手續，確保公司和員工的合法權益得到保障。保密與競業限制1.保密協議公司與員工簽訂勞動合同時，可根據崗位特點和工作需要，與員工簽訂《保密協議》，明確員工在工作期間應保守的公司商業秘密、技術秘密等內容，以及保密期限、違約責任等條款。員工應嚴格遵守《保密協議》的約定，不得泄露公司機密信息。如因違反保密協議給公司造成損失的，應承擔相應的賠償責任。2.競業限制協議對于涉及公司核心技術、商業秘密、重要客戶等關鍵崗位的員工，公司可在與員工簽訂勞動合同時，約定競業限制條款，并簽訂《競業限制協議》?！陡倶I限制協議》應明確競業限制的范圍、期限、經濟補償標準、違約責任等內容。競業限制期限不得超過二年，公司應在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。員工在競業限制期限內，不得在與公司有競爭關系的單位工作或從事與公司有競爭關系的業務。如違反競業限制協議，應按照協議約定向公司支付違約金，并返還已領取的經濟補償。勞動爭議處理1.勞動爭議預防公司加強勞動法律法規宣傳培訓，提高員工的法律意識和自我保護能力，同時增強管理人員依法管理的意識和水平。完善公司內部管理制度，明確勞動用工各項規定，確保公司管理行為合法合規，減少勞動爭議的發生。加強溝通交流，建立良好的勞動關系。人力資源部門定期組織員工座談會，聽取員工意見和建議，及時了解員工的需求和訴求，協調解決員工關心的問題。2.勞動爭議處理方式發生勞動爭議后，員工應首先與所在部門或人力資源部門進行溝通協商，尋求解決方案。如溝通協商不成，員工可向公司勞動爭議調解委員會申請調解。公司勞動爭議調解委員會由人力資源部門、工會代表和員工代表組成，負責調解勞動爭議案件。如調解不成，員工可向勞動爭議仲裁機構