勞動協議法普法宣傳【篇一:勞動法普法宣傳材料】勞動法普法宣傳材料深入開展五五普法教育努力提升職員法律素質----目錄-----.勞動協議通常情況--2.相關公資--4.相關工作時間和休息休假--5.相關非全日制用工要求--7.勞動協議解除--7.相關公傷--8.其她熱點問題--11（一）勞動協議通常情況1、在用人單位工作時,是不是一定要簽訂勞動協議呢？答:通常情況下,應該與用人單位簽訂書面勞動協議,但對于非全日制用工即“小時工”則有特殊要求（詳見“非全日制用工”要求）。因為勞動協議是對你勞動權益保障,所以一定要簽訂協議,而且協議還必需約定好勞動期限、工作內容、工時和休假、勞動酬勞和社保等事項。假如單位已經開始用工了,但仍未與你簽訂書面協議,應該自用工之日起1個月內簽訂書面勞動協議。2、勞動協議能夠分為多個類型？答:勞動協議共分為固定時限勞動協議、無固定時限勞動協議和以完成一定工作任務為期限勞動協議。假如單位自用工之日起滿1年仍不與你簽訂書面勞動協議,視為單位與你已建立無固定時限勞動協議。3、你知道“試用期”最新要求期限嗎？答:用人單位和你建立勞動關系后為了相互了解,會約定一個考察期,不過這個考察期不能超多6個月。依據《勞動協議法》第19條要求:（1）勞動協議期限不滿3個月,不得約定試用期;（2）勞動協議期限3個月以上不滿1年,試用期不得超出1個月;（3）勞動協議期限1年以上不滿3年,試用期不得超出2個月;（4）3年以上固定時限和無固定時限勞動協議,試用期不得超出6個月。4、勞動者在試用期工資標準為多少？答:依據《勞動協議法》第20條要求,勞動者在試用期工資不得低于本單位相同崗位最低級工資或者勞動協議約定工資80%,并不得低于用人單位所在地最低工資標準。5、用人單位招人時候只和你簽署了“試用期”協議,能夠嗎？答:這種做法是不能夠。依據《勞動協議法》第19條第4款要求,勞動協議僅約定試用期,試用期不成立,該期限為勞動協議期限。6、在試用期內,用人單位是不是能夠隨時解聘你？答:用人單位在試用期內解聘職員是有限制。除下述情形外,用人單位不得在試用期內解除勞動協議:（1）在試用期間被證實不符合錄用條件;(2)嚴重違反用人單位規章制度;(3)嚴重瀆職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害;(4)勞動者同時與其她用人單位建立勞動關系,對完成本單位工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不更正;(5)以欺詐、脅迫手段或乘人之危,使對方在違反真實意思情況下簽訂或變更協議致使勞動協議無效;（6）被依法追究刑事責任;（7）勞動者患病或者非因工負傷,在要求醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作;(8)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。7、假如用人單位試用期超出法律要求最長久限,怎么辦？答:假如你和用人單位簽署了一個超出法律要求期限勞動協議話,你能夠向勞動行政部門投訴,由她們責令用人單位更正,而且還能夠要求用人單位支付賠償金。依據:《勞動協議法》第八十三條要求:用人單位違反本法要求與勞動者約定試用期,由勞動行政部門責令更正;違法約定試用期已經推行,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經推行超出法定試用期期間向勞動者支付賠償金。8、用人單位在勞動協議中約定,假如你在試用期內解除勞動協議,就要給違約金,這么做能夠嗎？答:這是不能夠。假如你是在試用期內,而且已經提前三天通知你用人單位了,是能夠解除勞動協議,這時是不用給違約金。因為這是你權利,不過,假如你在試用期內,違反了服務期約定和競業限制約定,就要負擔違約責任了。依據:《勞動協議法》要求,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,能夠解除勞動協議。勞動協議法給予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動協議權力,該解除權應該是無條件,同時,勞動協議法要求勞動者負擔違約責任只限于兩種情況,即違反服務期約定和競業限制約定。9、試用期內假如你解除勞動協議,需要賠償用人單位培訓費用嗎？答:不用。在使用期內,用人單位出錢對你進行各類技術培訓,假如你要和單位解除勞動關系,用人單位沒有權利要求你還培訓費給她。即使你和用人單位在勞動協議中有約定,也是無效。依據:《勞動部辦公廳相關試用期內解除勞動協議處理依據問題復函》（勞辦發［1995］264號）要求:“用人單位出資（指有支付貨幣憑證情況）對職員進行各類技術培訓,職員提出與單位解除勞動關系,假如在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”（二）相關工資1、勞動者工資包含什么？答:工資通常包含:計時工資;計件工資;獎金;津貼和補助;加班加點工資;特殊情況下支付工資。2、單位在什么情況下才能扣工資？扣工資額度是什么？答:第一,假如勞動者因為個人不努力沒有完成工作,用人單位能夠扣工資,但所剩不能低于最低工資。第二,勞動者因為違反勞動紀律或者說因為一些情況、原因給用人單位造成損失了,在這種情況下,用人單位能夠扣減工資,不過扣減工資百分比不能超出月工資20%,能夠逐月扣除,最終累加。第三,勞動者請事假,那么工資對應就要扣除一部分。3、在何種情況下,用人單位能夠代扣工資？答:用人單位不得克扣勞動者工資。但有下列情況之一,用人單位能夠代扣勞動者工資:（1）用人單位代扣代繳個人所得稅;（2）用人單位代扣代繳應由勞動者個人負擔各項社會保險費用;（3）法院判決、裁定中要求代扣撫養費、贍養費;（4）法律、法規要求能夠從勞動者工資中扣除其她費用。4、服務期間崗位工資上調,勞動者能夠要求用人單位給以一樣工資待遇嗎？答:能夠。《勞動者協議法》第二十二條第三款對此明確要求:用人單位與勞動者約定服務期,不影響根據正常工資調整機制提升勞動者在服務期期間內勞動酬勞。5、用人單位拖欠工資,你該怎么辦？答:用人單位未按要求立刻足額支付勞動酬勞,或者不支付加班費,你能夠請求勞動行政部門責令單位限期支付,逾期不支付,按應付金額50%-100%標準加付賠償金。6、勞動協議無效,用人單位能夠不支付勞動酬勞嗎？答:不行。《勞動協議法》第二十八條明確要求:勞動協議被確定無效,勞動者已經付出勞動,用人單位應該向勞動者支付酬勞。勞動酬勞數額,參考本單位相同或者相近崗位勞動者勞動酬勞要求。【篇二:勞動法普法宣傳小冊子】一、女職員“三期”嚴禁解聘嗎？二、父親未阻止孩子模仿自己吸煙,違法嗎？三、房屋能夠只租不管嗎？1四、產品質量缺點,誰賠？冬天,馮女士在小區門口商店購置了一個15元熱水袋,不過,同年11月5日,當馮女士把灌滿熱水熱水袋放進衣服時,熱水袋忽然爆炸,熱水頓時噴濺到其腰部及下身。馮女士就醫后,共花費3000元醫藥費。事后,馮女士找商店賠償,卻通知因為熱水袋不是商店生產,其也無法提供生產者,拒絕賠償。馮女士訴至法院。法院依據法律認定,產品質量缺點,銷售者不能指明缺點產品生產者也不能指明缺點產品供貨者,銷售者應該負擔賠償責任。五、胎兒是否有繼承權？六、法律援助小知識申請范圍:1、刑事案件;2、請求給付贍養費、撫養費;3、請求發給撫恤金、救助金;4、依法請求國家賠償;5、除責任事故外、因公受傷請求賠償法律事項;6、盲、聾、啞和其她殘疾人、未成年人追索侵權賠償法律事項;7、其她確需法律援助法律事項。申請條件:1、所申請法律援助事項在本市審理或者處理;2、符合省人民法院及當地人民政府要求法律援助經濟困難標準;3、因維護本身正當權益需要法律幫助。七、上下班途中發生交通事故是工傷嗎？2八、發生工傷了怎么辦？3【篇三:普法宣傳之勞動協議】普法宣傳之勞動協議一．勞動協議應該含有條款是什么？（一）用人單位名稱,住所和法定代表人或者關鍵責任人;（二）勞動者姓名,地址和居民身份證或者其她有效身份證件號碼;（三）勞動協議期限;（四）工作內容和工作地點;（五）工作時間和休息休假;（六）勞動酬勞（七）社會保險（八）勞動保護,勞動條件和職業危害防護;（九）法律法規要求應該納入勞動協議其她事項。勞動協議除前款要求必備條款外,用人單位與勞動者能夠約定試用期,培訓,保守秘密,補充保險和福利待遇等其她事項。二．申請勞動爭議調解仲裁是否收費？依據《勞動爭議調整仲裁法》第五十三條要求,勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經費由財政部給予保障。三．勞動者與用人單位發生勞動爭議處理路徑有哪些？發生勞動爭議,勞動者能夠與用人單位協商,也能夠請工會或第三方共同與用人單位協商,達成和解協議。發生勞動爭議,當事人不愿意協商,協商不成或者達成和解協議后不推行,能夠向調整委員會申請調解;不愿調解,調整不成或達成調整協議后不推行,能夠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服,除本法另有要求外,能夠向人民法院提起訴訟。四.什么情況下,勞動者能夠申請勞動爭議調解仲裁？中國境內用人單位與勞動者發生下列勞動爭議,勞動者能夠申請勞動爭議調解仲裁:（一）因確定勞動關系發生爭議;（二）因簽訂,推行,變更,解除和終止勞動協議發生爭議;（三）因除名,解聘和辭職,離職發生爭議;（四）因工作時間,休息休假,社會保險,福利,培訓以及勞動保護發生爭議;（五）因勞動酬勞,工傷醫療費,經濟賠償或者賠償金等發生爭議;（六）法律,法規要求其她勞動爭議。五.勞動協議解除應該注意事項經勞動協議當事人協商一致,勞動協議能夠解除。勞動者有下列情形之一,用人單位能夠解除勞動協議:（一）在試用期被證實不符合錄用條件;（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;（三）嚴重瀆職,營私舞弊,對用人單位利益總成重大損失;（四）被依法追究刑事責任