摘要競業限制協議條款的廣泛適用實際上有很多關于審判的競業限制的爭論。競業限制協定的是否有效這是解決糾紛的前提條件。但是，由于我國缺乏相關法令缺乏適用規則，法院對在審判中判決的妥當性和有不同的認識和做法。本文通過介紹我國勞動合同競業限制相關條款，結合勞動合同競業限制協議效力的現存相關案件，提煉出舉出的案件爭議關注點，并從競業限制協議的對象、期限以及補償金條款對協議條款效力認定的裁定規則進行詳細認真的剖析并點出它的不足。并根據我國的實際情況提出構建及完善我國勞動合同競業限制條款的法律制度的一些觀點和建議。關鍵詞：競業限制；勞動者；補償金；保密義務

引言在各國經濟高速發展的背景下，信息、資本、技術不再是企業成功的核心要素。企業間的競爭是專業人才的競爭。在某些行業中，人才的流失不可避免地會導致商業機密的泄露，如果僅花費相對較高的勞動力成本，就可以了解競爭對手的主要商業機密的，那么更突顯了勞動合同上的競業限制出現的意義重大。對于勞動合同法，特別是對于勞動法中競業限制制度條款，我國還缺乏一套完整的制度體系系統，但是總的來說，競業禁止制度的確立是勞動力市場健康發展的象征，其利大于弊。競業限制保護了企業的商業秘密，維護了市場公平競爭秩序。但競業限制是一把極難操控雙刃劍，如果使用不當就容易引起在勞動者的生存權和企業的核心發展商業秘密權之間失衡，競業限制制度條款的完善是順應了法治社會的建設。在本文選擇了競爭協議的有效性以此為研究分析視角，加深對該制度的認識。我國的勞動合同競業限制條款我國有關法律對于競業限制的規定，主要是勞動者在職期間的競業限制問題。我國對法定競業限制的規定，多見于一些商事法律中，主要針對的是公司、企業的董事、經理、合伙人等高級管理人員。對于競業禁止的我國的相關立法有：舊《公司法》（已廢除）第六十一條第一款規定：“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動，從事上述營業或者活動的，所得收入應當歸公司所有。”《合伙企業法》第三十條規定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。除合伙協議另有約定或者經全體合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企業進行交易。合伙人不得從事損害合伙企業利益的活動。”《刑法》第一百六十五條規定：“國有公司、企業的董事、經理利用職務便利，自己經營或者為他人經營與其所任職公司、企業同類的營業，獲取非法利益，數額巨大的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；數額特別巨大的，除三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。”所以企業的基層服務人員在勞動關系存續任職期間是否受到合同法上的競業限制的影響和調整，在現行的法律中還未找到對此的解釋和說明，所以可以得出結論一般服務者是不受勞動法上的競業限制約束的。勞動合同競業限制條款現存不足競爭限制的對象范圍界定過寬由于立法對競業限制的主體問題規定不是特別明確在法律適用上可能導致擴大解釋，而有些企業盲目的均一律簽訂勞動合同競業限制協議條款，那么這種武斷的做法就明顯不適當。結果帶來的的就是部分企業對其核心利益不會造成潛在威脅和直接財產流失的廣大人員也給予了不公平的競業限制，既損害了他們的部分合法勞動權益，也付出了大量本不需要的各種金錢，增加企業的不必要成本。換句話說，簽署競業限制協定意味著雇主必須支付競業限制補償金，以履行非競爭義務。因此，為了降低雇傭成本，雇傭者必須同意對特定的具有保密義務的人員進行約定。而根據現有法律規競業限制的人員限于以下三種人員：人事部門人員：勞動合同法第24條規定，競爭協議對象必須限于高管人員。這種人員經常會知曉大部分或全部企業的商業機密和核心技術信息，因此雇主的競爭限制的主要目的人群就是這些的人事們。雇主的熟練工人：一些主要技術的操作和實施由熟練工人決定。因此，對于掌握錄用單位主要技術的熟練工人來說，錄用單位也應該同意與之競爭的限制。高級銷售人員、高級財務人員等負有保密義務的其他人員：高級銷售人員掌握了很多重要的客戶信息和使用單位的生產和運用信息，高級財務人員包括采用單位的財務狀況，以及其他機密持有者包括部門部長、數據文件管理人員等。競爭限制的地區和期限范圍模糊競爭限制的范圍地區是由用人單位和勞動者約定。但是，從企業提供的具體法律合同條款來看，對范圍地區沒有約定或者約定不明確，常常在限制競爭區域隨意擴大。不僅不符合法律，且也對勞動者的負擔加重了，勞動者陷入了生活危機和日后從事熟悉工作領域淘汰危機。一般來說，競爭限制的地理范圍應基于可形成與原始雇主的競爭關系的地理范圍，其范圍相對明確且特定，不能隨意定為他所在國家的各個區域等任意描述。同時，在市場快速變化，特別是技術革新不斷推進的今天，工人掌握的技術在短期內落后于社會發展。競爭合同是廢紙。在增加勞動者負擔的同時，競業限制不僅要得到另外補償，而且雙方都容易受到損失的影響。因此，必須根據勞動者的工作特征，掌握商業秘密。按等級統一規定，明顯不合理，不利于保護商業秘密、侵害弱者的合法權益。競業限制的補償金范圍不統一雇傭雙方如果沒有協議競業限制有補償金的，勞動者在辭職或者跳槽到別的工作單位，能夠按照與原來單位簽署的競業限制條款進行安分守己工作，這種情景下是可以支持競業限制要求支付經濟補償，補償費標準不能太低。如果標準太低，那可能會導致競業限制的無效。實際上，競爭經濟補償標準在不同的地方并不一致。例如，根據浙江省技術秘密保護措施第15條，根據雙方解除勞動合同前一年的收入的三分之二計算競業限制年經濟補償，按照寧波市第十七條企業技術秘密保護措施的方法，對寧波市的補償基準，雙方當事人之間的競業限制規定的年度補償標準不得低于年收入的一半，這一年這是指是在員工辭職前年計算的。當務之急規范限制競爭員工的工資數額。現階段的勞動者的補償標準是就業前12個月平均項目的30%。最低于得到補償的，不能低于執行地的最低工作待遇工資水平。關鍵很少有企業和職員簽署合同反應承認經濟補償金太低的情況。如果有的員工屈服于限制條款，決定繼續在原來的崗位上工作，員工的自由選擇職業權利就會侵害，這種現象違背了立法者保護勞動者權益的宗旨，違背了“保護勞動者”的宗旨。僵硬的統一規定最低標準也是不合理的，經濟補償的評價綜合考慮范圍是勞動者工會所在地的經濟發展水平、商業秘密需要考慮的潛在價值等。與經濟補償相比，企業對違約金的承諾仍然占據主導地位，違約金協議可以減輕企業的人員流失負擔，但在這種情況下，如果經濟補償太低，而違約金過高，體現出競業限制條款雙方不平等的權利和義務等霸道條款。此外，協議規定的賠償和處罰立法仍處于空白狀態。勞動合同競業限制條款的完善建議完善相關配套法律條文根據其他國家的立法經驗，可以通過在《商業秘密保護法》中明確納入禁止競爭的義務，來設計關于禁止競爭的義務的具體而詳細的章節。這樣，禁止競爭的義務便在保護商業秘密中起著不能或缺的地位。此外，通過修改《勞動合同法》、《反不正當競爭法》、《公司法》和其他部門法律中的職業競爭限制，可以使各個部門法律更加一致和互通。當然，法律的修補不可能立即完成，社會上的競業限制問題也在不斷出現更新，部門法的修繕不能一勞永逸的解決這一問題。因此，我們還將發布與相應的司法解釋有關的補充規則，將競業限制的概念，適用條件，為日后判決裁定更加標準化和客觀性，增強競爭限制的可操作性。這樣，在實踐中就可以更加清楚地應用競爭限制。只有這樣，競爭性商業體系才能形成一個完整的競爭性商業義務法律體系，在根本上解決市場競爭秩序和商業秘密，工人權利與之間的沖突等一系列法律問題，實現各方利益的平衡，有利于經濟社會健康發展。完善競爭限制區域和期限首先，得合理地對競爭限制期限。伴隨經濟科技進步革新，許多新技術正在各個領域得到利用，尤其是通過計算機的大范圍應用，產品和技術的更新周期越來越縮短，舊技術經常被替換。特別是競爭激烈的行業對于本企業的商業核心。商業的內部簽署合同上的的競爭期限作為保護公司核心技術的重要措施，當然每個更新周期將取決于不同的行業和技術。因此關于限制的時效期限，最長不能超過2年。本文認為，以保護商業秘密為目的的禁止競爭應具有合理的地理范圍。因為本身公司商業秘密的范圍就是很窄，這是取決于行業和地區。僅在擁有商業機密的地區，雇主才可能嚴重違反威脅。嚴格來說，如果員工在該地區以外從事特定工作或工作，對雇主沒有真正的威脅。因此，雇主不能擴大業務范圍以限制雇員的選擇自由。根據以上理解。在約定的不明確超過合理范圍的，勞動者的自由選擇權就會被剝奪，所以仲裁機構對限制地區進行合理審查，防治無故限制勞動者的勞動權利，絕對不能任意擴張雇主對勞動者別的工作的地理范圍或開辦公司限制。用人單位應當承擔不提供超出客戶、競爭者登記的行政區域或證據的法律后果。而可以將期間劃分為勞動者掌握商業秘密程度、管理者等企業核心人員、核心技術開發人員，設定長期期限。工作特點與企業的商業秘密無關，不能設置競業限制。完善競爭限制主體和違約金在主體上，必須以更科學、更嚴密的方式嚴格規定競爭限制，均衡用人單位和勞動者的合法利益，我認為競爭的主體僅限于以正式的方式實際接觸和掌握核心商業秘密的勞動者，競爭的主體實際上具有保密義務的只局限于局部高級勞動者，例如高層管理者、核心技術開發者而已。一般職員、臨時雇傭、勞務派遣等不接觸商業秘密的人員不應該隨意設置競爭限制條款和競爭自由限制。對于競業限制的補償金，在從公平合理的角度來看，雇傭機構應合理補償競爭協議條款造成的經濟損失，作者認為應該鼓勵雇主和工人依法合理補償，通過雙方當事人之間的協商，將損失變為更小。由于為了可以實現良好的均衡，對于工人這些弱勢群體競業限制可以適當多經濟補償，還需要增加法律上的經濟補償，但也并保證雇主將違約金的合理范圍，不然違約金于經濟補金相比不平衡那顯然是不公平的。《勞動合同法》規定勞動者應當承擔違反競爭限制的責任。本文認為將嚴格限定處罰上限，使違約金賠償金數額相當于補償費的2至3倍，嚴防用人單位的過分要求，賠償范圍可以根據對雇主的直接損害損失、對方的潛在損失和間接損失來計算。避免對競業限制義務的生效或解除增設前提條件，如雙方確需要附加生效或解除條件，則條件需符合法律規定且約定內容應詳盡、具體和準確具有操作性，便于存證舉證。

結束語通過以上分析，競業限制是法學者研究的一個重要課題，如何通過合理的制度設計，在承認競爭限制協議的效力的同時，將合同簽訂雙方利益更全面的照顧周到，這是作為民法典頒布后的對于勞動合同法這方面的提出的要求。它的職責不僅是維護勞動者利益的法律，也是社會各階層維權的法律。法律的目的不只是當事人的事后救濟，而是一個國家的通用準則，既懲惡，也揚善，但歸根結底是保障國家全體成員的合法權益不受侵害，以維護社會的良性運行。我國在競爭的規章制度的設計中，實際上雇傭機構的保護本單位利益傾向很強，雇傭機構為了保護自己的商業秘密等權益過分依賴這個制度。不能光依靠呼吁企業樹立責任感保護勞動者，但是這個解決方法不是長期的計劃，而是應根據頒布明確可靠的法律上規定來保障雙方的合法權益。因此，對競爭業限制協議的效力問題進行需要更深一步的研究。當勞資雙方發生競爭行業限制糾紛時，應該直觀和客觀地對比自己的行為是否符合法律規定，平衡勞動者、企業、社會三方的利益，尋找平衡點，建立和諧穩定的勞動關系。

參考文獻[1]康恒武.競業限制涉及勞動合同履行期間部分是否有效[J].山東人力資源和社會保障,2021(06)：56-57.[2]楊名諭.工資中包含競業限制補償的約定是否有效？[J].我國工人,2021(06)：73.[3]阿茹娜.競業限制勞動法規制完善研究[D].內蒙古大學,2021.[4]袁金.競業限制立法研究[D].上海師范大學,2021.[5]楊若欄