i摘要近年來我國事業(yè)單位的改善不斷加速，事業(yè)單位的分配制度改革也成為了事業(yè)單位改革的重點，事業(yè)單位薪酬管理是深化事業(yè)單位改革、促進公用事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。當前的薪酬管理在許多方面暴露出嚴重的問題。在這種情況下，有必要加強對現(xiàn)行制度的分析，找出薪酬管理中存在的各種問題，并對這些問題進行適當?shù)母倪M，使事業(yè)單位各崗位的工作人員得到充分的激勵，適應社會的全面發(fā)展。分析了事業(yè)單位薪酬分配的現(xiàn)狀，介紹了薪酬管理中存在的幾個主要問題，并提出了改進對策。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對策

事業(yè)單位薪酬管理概述薪酬的內(nèi)容薪酬是指員工在工作、履行職責、完成事業(yè)單位分配的任務后獲得的經(jīng)濟回報。薪酬可以分為廣義薪酬和狹義薪酬。廣義薪酬主要包括內(nèi)在報酬和外在報酬，如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關(guān)系。狹義薪酬是指員工因勞動而獲得的報酬，如工資、獎金等。薪酬管理是一種以激勵為目的的監(jiān)督機制。它不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是留住人才的有效工具。現(xiàn)代薪酬管理突破了原有傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問題。因此，只有事業(yè)單位不斷創(chuàng)新人力資源和薪酬管理，才能適應時代發(fā)展的需要，更好地為事業(yè)單位發(fā)展服務。事業(yè)單位薪酬管理目前，薪酬管理主要是以事業(yè)單位的組織發(fā)展戰(zhàn)略為正確導向，合理調(diào)整和分配事業(yè)單位員工的薪酬支付和支付策略，以便更好地管理和調(diào)整。薪酬管理也屬于事業(yè)單位對員工的補償。作為員工應得的勞動報酬，它可以有效地劃分經(jīng)濟性工資和非經(jīng)濟性工資。在事業(yè)單位的發(fā)展中，薪酬管理直接影響到工作人員的工作積極性和積極性，進而影響事業(yè)單位的建設和發(fā)展。事業(yè)單位薪酬管理的意義第一，激勵員工努力工作。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國事業(yè)單位的數(shù)量也在不斷增加。員工是公共機構(gòu)的基本要素之一。在市場經(jīng)濟的發(fā)展中，事業(yè)單位要提高市場競爭意識和市場競爭力，首先必須樹立單位內(nèi)部的競爭意識和核心人力資源。經(jīng)濟基礎決定上層建筑。從事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，有效的薪酬管理是激勵員工努力工作、提升單位核心競爭力的關(guān)鍵措施之一。“兵馬未動，糧草先行”，這是生存的一般規(guī)律。第二，控制支出成本。隨著我國經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，事業(yè)單位薪酬供給體系的管理模式逐漸被打破，按勞分配、多勞多得的市場分配原則已經(jīng)滲透到事業(yè)單位的各個方面。合理的勞動和工資分配制度，相應地減少了傳統(tǒng)事業(yè)單位濫竽充數(shù)、尸位素餐的現(xiàn)象。員工的勞動價值與工資基本掛鉤，有效降低了本單位的人力資源成本，提高了本單位的工作效率。我國事業(yè)單位薪酬分配制度現(xiàn)狀我國事業(yè)單位的薪酬分配模式國內(nèi)事業(yè)單位在薪酬分配方面經(jīng)歷了許多改革。其中，2006年國家頒布了相關(guān)指導思想，全國各地事業(yè)單位也開始進行薪酬分配創(chuàng)新。一是確定薪酬分配模式，即崗位績效工資體系。工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼補貼。崗位工資根據(jù)不同崗位確定。薪級工資是為每個崗位設置不同的薪級，實現(xiàn)一個薪級。績效工資是指員工的工作績效及其對單位的實際貢獻所決定的工資。在不超過核定總量范圍的情況下，員工將獲得績效獎勵。津貼補貼主要是針對一些邊遠地區(qū)以及特殊崗位上的職工進行各方面的補償。我國事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)就薪酬結(jié)構(gòu)而言，有公眾參與和非公眾參與。參公職工工資包括基本工資、福利獎金和績效工資。非參公職工的工資包括基本工資、津貼和補貼、福利獎金和績效工資。所謂參公是指參照公務員的管理模式。我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題近年來，我國事業(yè)單位收入分配制度改革取得了良好成效，實現(xiàn)了政事分開，完成了工資動態(tài)調(diào)整機制和正常工資提升機制的建立，使事業(yè)單位擁有相應的自主分配權(quán)，并根據(jù)工作時間長短、職位級別、工作時間和責任適當放開工資水平，這與員工的績效和薪酬密切相關(guān)。此外，一些事業(yè)單位也形成了競爭模式，員工薪酬水平明顯提高。但是，我們?nèi)匀徊荒芎鲆曇恍┤秉c。缺乏健全的事業(yè)單位分類管理制度目前，事業(yè)單位采用的薪酬管理方式主要按照財務預算管理的形式劃分，包括自立機構(gòu)、平衡撥款機構(gòu)和全額撥款機構(gòu)。其中，資金充足的機構(gòu)主要依靠財政支持。由于工資分配制度的影響，這些單位難以調(diào)動職工的積極性，工作效率低下，不能給國家?guī)響械幕貓螅徊顒e分配和自立機構(gòu)的績效工資總額也受到控制和嚴格限制。員工的績效工資必須在批準的總金額內(nèi)支付，且不得超過批準的總金額。這相當于員工所獲得的工資相對固定，沒有多勞多得的制度，員工缺乏動力，員工的積極性無法提高，甚至可能出現(xiàn)懈怠，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展狀況。績效考核的執(zhí)行偏離了激勵作用事業(yè)單位在實施績效考核時，為了使本部門的考核點達到規(guī)定的標準，有些部門沒有根據(jù)實際情況進行考核，造成了大鍋飯的局面。此外，由于管理層規(guī)定績效必須與績效工資分配掛鉤，但在具體實施中，事業(yè)單位工作人員的績效考核結(jié)果只會對其晉升和薪酬產(chǎn)生影響，與績效工資沒有直接關(guān)系。特別是職能管理部門對員工績效工資的確定主要是崗位績效系數(shù)。只要年終績效考核合格，即可領取本崗位全部績效工資，無需根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整績效系數(shù)。因此，工作量的多寡、結(jié)果的好壞沒有太大區(qū)別，也無法反映性能優(yōu)先級。薪酬增長模式不靈活，導向作用不全面目前，大多數(shù)事業(yè)單位的加薪方式主要有兩種。一個是調(diào)整工作標準，另一個是每年將通過年度考核的員工提升到工資級別。表格是單一的，覆蓋范圍很廣。沒有針對不同人員的增資水平，也沒有根除傳統(tǒng)的資歷定薪模式，導致激勵機制無法發(fā)揮作用。因此，事業(yè)單位工作人員獲得更高工資的途徑只有兩條，一條是提高職位，另一條是獲得更高的專業(yè)技術(shù)職稱。這種情況會導致事業(yè)單位員工過于重視職稱和職位的提升，對員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化產(chǎn)生負面影響。此外，它不會滿足員工的期望，降低整體積極性，可能導致核心人才流失。配套改革措施缺乏，沒有自主分配權(quán)力事業(yè)單位改革實際上是一項全面的管理體制改革，包括立法工作、工資制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。沒有配套措施推動改革，這將導致工資制度改革的片面性受到不同方面的阻礙。此外，機構(gòu)作為利益主體和獨立法人，應有足夠的獨立分配權(quán)，以便制定和實施內(nèi)部分配政策。但是，目前我國的工資標準、工資政策和工資政策高度集中和僵化，使得分配出現(xiàn)平均主義。同時，也限制了事業(yè)單位的分配權(quán)限，事業(yè)單位不能真正享有足夠的獨立分配權(quán)。優(yōu)化我國事業(yè)單位薪酬管理的有效對策完善崗位評價與分析，實現(xiàn)科學管理功能為了實現(xiàn)分配的公平，薪酬應按崗位確定，崗位評價與分析是實現(xiàn)科學按崗定薪的基礎。為了達到開放原有薪酬水平的目的，公共機構(gòu)必須讓盡可能多的各類員工參與后評價。首先，要加強和改進崗位研究。在崗位設置過程中，要做到權(quán)責平等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務和任職條件，擴大初、中、高級不同職級的工作層次差異，編制崗位說明書，并注意工作職責和每一位員工申請到相應崗位的職責，對崗位條件和崗位評價做出明確、詳細的規(guī)定；根據(jù)崗位描述量化崗位考核指標，便于后期績效考核。建立以市場價格為基礎的多元化薪酬體系在市場經(jīng)濟環(huán)境下，外部市場已成為薪酬管理體系設計的重要因素。院校要增強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)研獲取全面、準確的薪酬信息。單位可以委托專業(yè)咨詢公司進行調(diào)查。選擇的參考對象應為其自身的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)。通過薪酬調(diào)查，分析薪酬趨勢、崗位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。公司可根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或后續(xù)策略。一是崗位工資制度。“崗位工資”有多種形式，包括崗位福利工資制、崗位工資點工資制和崗位等級工資制。在實行崗位工資制度的基礎上，還可以根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采取相應的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，采取不同的調(diào)控手段，有效激發(fā)各崗位員工的工作積極性。第二，績效工資制度。“績效工資”制度是指員工的薪酬調(diào)整取決于個人、部門和單位的績效，福利與收入直接掛鉤。它強調(diào)目標的實現(xiàn)是主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果。績效薪酬通過調(diào)節(jié)優(yōu)秀員工和貧困員工的收入來影響員工的心理行為，從而激發(fā)員工的積極性，從而充分發(fā)揮員工的潛能。第三，“混合薪酬體系”和“結(jié)構(gòu)性薪酬”的設計吸收了能力薪酬和崗位薪酬的優(yōu)點，科學劃分了不同的員工，增加了薪酬的生活部分。每個工資單元對應反映不同的勞動結(jié)構(gòu)形式和要素，能夠全面體現(xiàn)按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動員工的積極性，促進效益的提高起到積極的作用。建立合理有效的薪酬激勵機制建立工資增長機制，只要員工的技能和能力得到提高，就可以獲得相應的獎勵。在總體設計中，為員工建立了一個有效、暢通的技能薪酬提升渠道，能夠向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，鼓勵員工學習業(yè)務，不斷提升自身業(yè)務水平。員工可參股有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、向技術(shù)骨干配股，或采用股權(quán)、期權(quán)等分配方式，使員工有效參與本單位的管理，使員工關(guān)注本單位的前途和命運，使員工將自身利益和職業(yè)發(fā)展與單位的長遠利益相結(jié)合，形成合力，促進單位的持續(xù)發(fā)展和成長。加快推進事業(yè)單位分類改革一是與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革結(jié)合進行。加快事業(yè)單位分類、用工制度和崗位設置改革，為新工資制度的實施和有效作用提供前提和基礎。二是按照分類管理的要求，加強和改進事業(yè)單位工資總額管理。根據(jù)原因。三是轉(zhuǎn)變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自主權(quán)。政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理要從總量管理向總量管理轉(zhuǎn)變，從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變，從過程管理向目標管理轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位制定的內(nèi)部分配方案，應當體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，建立多元化、獨立、靈活的分配激勵機制。

結(jié)束語綜上所述，作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理質(zhì)量在事業(yè)單位發(fā)展中的作用不容低估。推動事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理質(zhì)量的提高，可以在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性、自主性和創(chuàng)造性。還可以為事業(yè)單位吸引一些優(yōu)秀人才，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，增強事業(yè)單位的人才實力。致謝飲其流時思其源，成吾學時念吾師，在此論文完成之際，謹向我尊敬的導師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。還要感謝我的好友在論文寫作期間對我的鼓勵與關(guān)懷，謝謝你們。求學多年，即將走入社會參加工作之時，最最需要感謝是我的親人，感謝你們的無時無刻不在的鼓勵和支持，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。

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