人力資源管理師（二級）

培訓講義第二章

招聘與配置員工素質測評招聘面試無領導小組討論測評原理、原則、類型、標準、步驟、方法特點、類型、程序、常見問題、結構化面試評價中心、無領導小組討論優缺點、操作流程員工素質測評

素質差異性產生不同的工作效率人適其事，事宜其人包括四個方面個體差異01工作差異02人崗匹配工作差異性不同的工作需要不同的人03一、基本原理選拔性測評診斷性測評開發性測評考核性測評員工素質測評二、測評類型客觀與主觀定性與定量靜態與動態分項與綜合素質與績效員工素質測評三、測評原則五個結合員工素質測評一次量化二次量化1類別量化模糊量化2順序量化、等距量化、比例量化3當量量化4四、素質測評量化形式員工素質測評123標準標度標記五、素質測評標準體系構成要素

員工素質測評

五、素質測評標準體系

縱向結構橫向結構結構性要素行為環境要素工作績效要素測評內容測評目標測評指標測評標準體系構成效標參照性標準體系常模參照性標準體系測評標準體系的類型員工素質測評

五、素質測評標準體系

員工素質測評

六、素質測評方法

1、品德測評投射技術法問卷法品德測評法

員工素質測評

六、素質測評方法理解應用分析綜合評價記憶2、知識測評我國實踐補償式結合式記憶理解應用3、能力測評學習能力創造能力一般能力特殊能力員工素質測評

六、素質測評方法員工素質測評

六、素質測評方法成本效度公平程度方法選擇實用性員工素質測評

七、員工素質測評步驟制定方案成立小組收集資料1、準備階段思想動員時間、環境選擇確定測評程序2、實施階段010203員工素質測評

七、員工素質測評步驟

員工素質測評

七、員工素質測評步驟指標及標準近因誤差感情效應培訓不足暈輪效應測評結果誤差原因3、測評結果調整測評結果處理方法集中趨勢分析1離散趨勢分析2相關分析3因素分析4測評結果描述員工分類測評結果綜合分析方法4、綜合分析測評結果010203員工素質測評

七、員工素質測評步驟

員工素質測評

八、素質測評實際工作流程3、設計標準1、組建團隊4、選擇工具6、作出決策7、錄用通知2、初步篩選5、分析結果七個工作步驟招聘面試一、面試特點雙向溝通，由表及里面試內容具有靈活性以觀察和談話為工具招聘面試結構化、半結構化、非結構化標準化程度單獨、小組實施方式一次性、分階段進程情境性、經驗性內容二、面試類型招聘面試形式多樣結構化為主流提問彈性化內容擴展考官專業化方法不斷發展通過“問”“聽”“察”“覺”“析”“判”等手段，測試應聘者業務水平，工作經驗，外貌風度，求職動機，表達能力，反應能力，個人修養，邏輯思維等三、面試的發展趨勢準備實施總結評價

招聘面試四、面試步驟主要工作：制定面試指南準備面試問題確定評估方式培訓面試考官注意事項：面試問題設計是準備階段的重點和難點（1）面試準備實例——選自“微軟”人員招聘提問針對簡歷審核中的疑點問題針對應聘崗位的任職資格馬路上的窨井蓋為什么是圓的？怎樣設計面試問題？主要工作：關系建立導入核心工作確認結束注意事項：核心階段采用靈活、多樣的提問方式與應聘者交流信息，并察言觀色，面試時間主要用在這個階段（2）面試實施主要工作：綜合評價面試結論注意事項：用評語或評分的形式對應聘者進行評估（3）面試總結主要工作：總結經驗、教訓注意事項：“吃一塹，長一智”（4）面試評價招聘面試目的不明確標準不具體缺乏系統性問題設計不合理面試考官偏見面試注意事項五、面試中常見問題招聘面試提取要點靈活提問階段性總結消除偏見注意思考多聽少說排除干擾面試考官怎么做？六、面試實施技巧關注肢體語言充分準備招聘面試七、招聘注意事項不要輕信簡歷注重工作經歷關注個性特征了解組織考官注意形象慎重決定關注特殊人淘汰沒有誠意者表現機會招聘面試思維問題背景問題經驗問題壓力問題行為問題知識問題情境問題如何設計結構化面試問題？八、結構化面試類型及實例招聘面試

2、設計面試提綱1、構建模型3、制定評分標準5、實施面試4、培訓面試考官6、決策九、結構化面試步驟招聘面試

十、行為描述面試識別要求預測未來探測樣本行為描述面試實質過去行為預示未來行為假設前提說和做是截然不同的兩碼事要素結果行動情境目標招聘面試

十一、招聘集體決策方法特點來源廣泛決策不唯一科學性有效性集體加權評分無領導小組討論

一、評價中心技術主要作用類型無領導小組討論公文筐測驗案例分析管理游戲選拔員工培訓診斷職業生涯設計6-9人進行指定問題討論內在素質通過外在行為揭示（1）評價者知識與經驗（2）被評價者暴露的行為范圍010203無領導小組討論

二、基本原理

無領導小組討論

三、優點與缺點人際互動過程真實無法偽裝測評效率高題目質量要求高評價者和標準高相互影響可能偽裝無領導小組討論

四、操作流程評價與總結實施準備設計評分表設計討論題目編制計時表選擇場地考官培訓確定討論小組工作內容準備階段開放式、兩難式、排序選擇、資源爭奪、實際操作聯系工作內容；難度適中；具有沖突性題目類型設計原則題目設計討論題背景資料、討論步驟、討論要求發言內容、發言形式與特點、發言的影響宣讀要求問題討論實施階段評價與總結階段參與程度影響力決策程序任務完成情況團隊氛圍和成員共鳴評價內容第三章

培訓與開發制定培訓規劃培訓日常管理培訓效果評估要求、內容、步驟要素、原則、程序、管理人員培訓設計評估的內容、步驟、層次、指標、方法內容、原則、程序制定培訓計劃培訓課程設計人才資源人力資源勞力資源人口資源勞力資源人口資源人力資源人才資源人才資源是第一資源要求普遍性有效性

系統性

標準化制定培訓規劃一、制定培訓規劃要求制定培訓規劃目的與目標對象與內容范圍與規模時間地點費用方法教師實施措施二、培訓規劃內容1232、工作崗位說明1、分析培訓需求4、培訓內容排序3、工作任務分析6、設計培訓內容5、描述培訓目標制定培訓規劃三、制定培訓規劃步驟9、試驗驗證8、設計評估標準7、設計培訓方法制定教學計劃教學目標課程設置教學形式教學環節時間安排教學計劃一、教學計劃內容原則創新性最優化

適應性

針對性制定教學計劃二、制定教學計劃原則國外：1、肯普的教學設計程序2、加涅和布里格思的教學設計程序3、迪克和凱里的教學設計程序國內：七個步驟制定教學計劃

三、教學計劃設計程序培訓課程設計課程目標課程內容課程教材教學模式教學策略課程評價教學組織課程時間課程空間培訓教師受訓學員一、培訓課程設計要素課程內容選擇

相關性有效性價值性創業期發展期成熟期基本要求01注意事項02如何選擇6個方面03教師來源及選配

外部培訓師優缺點內部培訓師優缺點教師選配標準設計培訓手段根據課程內容與方法學員的差異性學員的興趣與動力評估培訓手段的可行性滿足學員資料包使用“活”教材視聽教材多樣化形式開發培訓教材方法培訓課程設計123滿足企業與員工需求符合成人的認知規律實現人力資源開發二、培訓課程設計基本原則培訓課程設計培訓項目計劃培訓課程分析信息和資料收集課程模塊設計課程內容確定課程演驗與試驗信息反饋與修訂三、培訓課程設計程序培訓課程設計

四、管理人員層次與技能組合高層中層基層專業技能人文技能理念技能管理人員一般培訓內容中層管理人員培訓目標及內容高層管理人員培訓方式010203

培訓課程設計

五、管理人員培訓設計

培訓課程設計在職開發替補訓練短期學習輪流任職計劃決策模擬訓練決策競賽角色扮演敏感性訓練跨文化管理訓練六、管理技能開發的基本模式培訓效果評估判斷價值培訓效果員工企業一、培訓效果評估實質培訓效果評估

二、培訓效果評估的作用和內容事中評估事前評估事后評估培訓效果評估正式評估非正式評估建設性評估總結性評估培訓效果評估

三、培訓效果評估形式培訓效果評估2、制定計劃1、作出決策3、收集和分析數據5、撰寫評估報告4、培訓成本收益分析6、反饋評估結果四、培訓效果評估步驟工作程序評估層次結果評估行為評估反應評估學習評估培訓效果評估五、培訓效果四級評估認知成果技能成果績效成果投資回報率情感成果培訓效果評估六、培訓效果評估五個指標培訓成果培訓效果評估相關度信度區分度可行性確定項目成本預算七、制定培訓評估標準的要求培訓效果評估定性定量問卷調查內省訪談觀察座談筆試操作測驗行為觀察八、培訓效果評估方法培訓效果評估

九、撰寫培訓效果評估報告撰寫要求撰寫步驟

謝謝！！！9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。4月-254月-25Tuesday,April8,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。16:43:4816:43:4816:434/8/20254:43:48PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。4月-2516:43:4816:43Apr-2508-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。16:43:4816:43:4816:43Tuesday,April8,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2516:43:4816:43:48April8,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.