北京USTYLE珠寶服飾員工手冊

第一章員工基本行為規范......................2

第二章辦公室管理制度.........................3

第三章考勤制度...........................10

第四章獎懲制度...........................14

第五章人事制度...........................20

第六章資金管理辦法..........................46

第七章工資管理辦法..........................48

第八章差旅費報銷標準........................49

第九章各部門崗位說明........................51

第一章員工基本行為規范

一、遵紀守法，忠于職守，愛崗敬業。

二、保護公司聲譽，保護公司利益。

三、尊重客戶，熱情服務，誠實守信。

四、服從領導，關心下屬，團結互助。

五、愛護公物，勤儉節約，杜絕浪費。

六、不斷學習，提高水平，熟知業務。

七、積極進取，勇于開拓，求實創新。

第二章辦公室管理制度

一、目的：

規范辦公室工作秩序，營造良好的辦公環境，以提高辦公質量與效率。

二、適用范圍：

在辦公區域內辦公的所有員工

三、工作紀律：

1、辦公室人員須保持儀容儀表整潔。

2、文明禮貌待人，嚴禁大聲喧嘩。

3、保持個人辦公臺面整潔。

4、做好日常清潔保護，不可隨地吐痰，垃圾、紙屑丟入紙簍內。

5、辦公室內嚴禁吸煙（如會議室），需要吸煙請到戶外。

6、在使用公共場所（會議室、展示廳等）完畢后，使用人員應當恢

復原狀并做好清潔整理工作。

7、上班時間嚴禁聚眾閑聊或者影響、妨礙他人工作，有必要進行集

體討論時，在會議室內進行。

8、公司內部集會與會議，除特殊情況（需提早向會議主持人請假）

外，參會人員都應當須準時參加。

9、下班前，辦公室人員須各自整理好工作臺面。最后下班人員要關

閉水、燈、空調、電腦、傳真機、復印機、門窗等。

四、公文管理：

《1》、公文的種類

1、通知：適用于公布規章、傳達要求、員工的職務任免聘用、會議。

2、通報：適用于表彰先進、批判錯誤、員工違紀處罰。

3、報告（申請）：適用于向上級部門匯報工作、請求指示、反映情

況。

4、會議紀要：適用于記載與傳達會議情況與決定事項。

5、函：適用于不相隸屬單位之間相互商洽業務、詢問與答復問題等。

《2》、發文

1、凡以公司名義制發的文件，由有關部門負責擬稿，由總經理簽發。

2、以部門名義發文，由文件起草部門打印、校對后發出。

3、發文要有記錄，文件接收人需要在發文登記表簽名。

《3》、公文格式

1、公文通常由發文字號、標題、主送單位、正文、附件、印章（簽

名）、成文時間、抄報及抄送單位等部分構成。

2、發文字號格式：部門簡稱+文件編號（**號），比如人事部發文：

公文標題應準確簡要地概括文件的要緊內容，并準確標明公文種

類，標題舉例：“關于******請示”（報告、通知、通報）。

3、公文統一簡體字，題目、正文用宋體。

《4》、公文立卷、歸檔及銷毀

1、公文收、發完畢后，各部門應及時將公文整理立卷，以便日后查

閱。

2、沒有歸檔與存查價值的公文，通過主管領導批準，能夠定期銷毀。

五、資料管理：

《1》、目的

明確公司資料管理原則，建立完善準確的資料系列，積存與儲存寶

貴的工作資料，為公司業務的有效運作與決策提供必要的資料服務。

《2》、需要保管的檔案資料

1、工作計劃、總結、會議記要、重要文件；公司領導的重要講話、

批示；人事檔案、考核表等由人事部負責保管。

2、營業證書、公證書、注冊文件、政府批文、法人代碼證件；各類

會計憑證（單證、記賬、匯總）、會計帳簿（明細帳、總帳、固定

資產帳等）、會計報表等由財務部負責保管。

3、市場調研報告、銷售開發報告、產品研發報告、網絡部銷售報告

等在項目完成前由本部門負責人保管。

4、客戶檔案、銷售資料等由銷售部保管。

《3》、有關注意事項

1、各部門須指定專人進行文件資料管理，并做好整理、分類、立卷、

歸檔工作。

2、各部門務必健全完善檔案的存入、借出與移交的簽收、登記制度。

對借出資料務必妥善保管，不得私自復制、調換、涂改、污損、

劃線等；更不能隨便亂放，以免遺失。

《4》、處理條例

有下列行為之一，據情節輕重，給予50?300元扣薪處理，若構成

犯罪依法追究刑事責任:

1、毀損、丟失或者擅自銷毀公司資料；

2、擅自向外界提供、抄摘公司資料；

3、涂改、偽造資料；

4、未及時歸還；

5、未按手續就借閱、外帶者或者越級查閱者（資料管理者同罰）。

六、會議管理辦法

《1》、人事部負責公司會議室的日常管理，會議室的統一安排。會議

的接待工作。會議室的日常清潔。

《2》、會議的組織：

1、會場布置：會議空間安排、會議座位安排、會議用品及設備調配

工作。

2、會議通知：通知內容包含：時間、出席人員、主持、會議內容、

議程、注意事項等等。

3、會場準備：投影、桌椅、資料、照明、溫度、飲水、空氣及噪音

等問題

4、會中事務：簽到、分發會議文件的資料、內外寐系、傳遞信息、

會場秩序。

5、會議記錄。

6、會后工作：撰寫會議記錄或者紀要、議定事項的檢查催辦。

《3》、會議紀律：

1、實行會議簽到制，不得無故缺席，有事不能出席者務必事先向召

集人請假。

2、按時到會，不準遲到與早退。

3、會議期間不得接聽電話與接待客人，關掉或者消音所有個人通訊

工具。

4、會議室內嚴禁大聲喧嘩與來回走動。

5、發言力求簡要明確，避免無關的話題，不可爭吵不休、喋喋不休。

《4》、會議要求：

1、發言內容不得偏離議題。

2、發言內容不能出于個人的利害或者進行人身攻擊。

3、個人發言時不可長篇大論，滔滔不絕或者過于冗長。

4、不可取用不正確的資料。

5、發言不可不懂裝懂，胡言亂語。

6、討論會議發言者不可過于集中于某些人。

7、不可對發言者吹毛求疵。

七、辦公用品管理辦法

《1》、目的：

提高辦公人員的工作效率，減少辦公室的經費開支，負責權限內辦

公用品的統一申購、匯總、保管、分發、盤點等管理。

《2》、申購手續：

1、公司統一于每周四由人事部統一匯總申購部門/個人需使用辦公用

品0

2、各部門根據最終申購量填寫《物品申購表》，須清晰寫明品名、規

格、數量、用途等。

3、報經有關權限人審批，獲批后的《物品申購表》由人事部辦公用

品管理人員采購。

《3》、采購：

1、人事部采購人員務必對所采購數量與質量，確保無誤。

2、人事部采購人員，憑發票到公司財務部結算貨款。

《4》、用品分發:

1、建立《辦公用品部門領用登記表》與《辦公用品個人領用登記表》。

2、部門/個人領用物品均須在登記表進行登記。

《5》、庫存用品保管：

1、所有入庫的辦公用品，都務必一一填寫臺賬，做好進出控管記錄

與基本庫存記錄。

2、辦公用品管理人員務必清晰掌握辦公用品庫存情況，單品小于基

本庫存時須進行申購。

《6》、辦公設備管理

1、人事部對公司所有辦公設備建立清冊，每半年做一次盤點。

2、公司所有設備上都須有小檔案標貼。

3、所有辦公設備的購置、調配、更新、報損務必有人事部審核后方

可執行。

4、辦公設備一旦建立清冊，部門負責人負監管責任，未經批準嚴禁

擅自調動。

6、辦公室布置一經確定，未經人事部負責人以上職位人員批準，嚴

禁私自調動。

八、辦公用品盤存:

1、辦公用品每月25日盤點庫存。盤點工作由人事部負責。

2、盤點工作務必做到賬物一致，假如不一致務必查出原因，然后調

整賬目，使兩者一致。物品遺失由負責辦公用品管理人員照價賠償。

九、以上按輕重給予不一致處罰

第三章考勤制度

一、目的

為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實

際情況，制定本制度。

二、工作時間

1、公司實行每周工作5天，工作時間為：

上午9:30-12：00,下午13:00-18:30o

2、市場類、銷售類、網絡部、高級管理及其它不能完全以時間來衡

量工作績效的崗位可不按此作息時間，按照實際情況另行計劃。

3、公司出勤實行打卡考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班

需打卡。

三、考勤規則

遲到、早退、曠工及其處理

1、上班時間開始遲到1—30分鐘內者，之后每次遲到一分鐘罰款一

元。在規定時間內超過30分鐘者扣發半日工資。

2、提早30分鐘以內下班者按早退論處，每次早退一分鐘罰款一元；

在規定時間內超過30分鐘者，按照礦工一日論處，扣除1天工資。

3、曠工一日，扣除2天的工資。全月累計曠工六日或者全年累計曠

工20日以上者，予以解雇，不給予任何形式的經濟補償

四、特殊及處理

1、上下班漏打卡（或者因公在外），當事人務必讓其部門負責人簽字

證明（出具證明單），可不計入考勤違規。

2、因公出差：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行

為，按正常出勤計算，但需其部門負責人為其簽字證明，可不計為

考勤違規。

五、假期管理

《1》、法定節假日

元旦1天、春節3天、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端

午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。

《2》、年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，年

休假期間不包含公休及國家法定節假日。年休假務必次年休完，不得

累積。事假假期能夠從年假中扣除。

《3》、婚假

符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者享受7天婚假；婚假

從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及

國家法定節假日。假期期間發放工資為75%

《4》、產假、陪護假

女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。

多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。（假期期間工資由生育

險支付）

因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕

滿四個月以上（含四個月）至七個月下列的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假務必在分娩前

后一周內享受，過期作廢。

產假及陪護假應一次性連續安排休假；假期期間發放工資為75%

《5》、喪假

公司員工直系親屬（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖

父母、外祖父母）去世時，員工享有5天有薪假期。假期期間發放工

資為80%

《6》、病假

病假1日內可報知主管部門，超過1日需附交醫師診斷書，并填寫

病假單一并交到人事部備案。每月病假累計不超3日不扣工資。假期

期間發放工資為80%

《7》、事假

員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。

事假期間無工資，每月事假不得超過5日。事假期間不予發放工資。

《8》、工傷假

員工因工受傷，能夠休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活

上予以照顧。

假期審批程序：

1、員工請假須填寫《員工請假單》，經批準后報人事部備案。

2、部門負責人請假由總經理批準。

3、員工請假一日內由部門負責人批準（除婚假、年假、工傷假外）。

4、所有請假的批條須交人事部存檔。

5、使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完,

不得與第二年的年假疊加，以此類推。

6、員工務必人事部流程獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。

《9》、加班

公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間

努力完成工作。若確因實際工作需要加班，應事先填寫《加班申請表》,

經部門負責人審核，報人事部備案后經總經理同意方可安排加班。

1、在正常工作時間內未完成基本工作量延遲下班、下班的不能計入

加班考勤，因個人工作量未完成需用需用周六、日時間補充完成工作

內容的不計入加班考勤時間。

2、法定假日安排加班的，經部門負責人審核，總經理批準后方可安

排加班。

《10》、考勤與復核

1、各部門須在每月1日前提交部門月度考勤表至人事部人員處，由

人事部統一整理、匯總各部門考勤報表，經人事部審批后作為核

算工資的根據之一。

2、員工對本人考勤記錄存在疑問的，可向人事部提出查詢申請,人事

部應及時進行復核，并在三個工作日之內予以回復，若因人事部門

工作失誤或者其他原因造成的考勤錯誤，人事部須及時更正。

《11》、附則

人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單

位人員按規定出勤、休息及休假的權力與職責，公司任何員工有權對

考勤違規、違紀現象監督，并向有關部門或者直接向人事部反映。

第四章獎懲制度

一、目的

為加強企業管理，提高員工工作積極性與自覺性，貫徹企業精神與

經營宗旨，保護公司正常的經營業務活動與工作秩序，保證公司目標

實現，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、獎罰細則

《一》、獎勵種類

記嘉獎

記小功

記大功

《二》、獎勵

1、有下列事跡者，予以記嘉獎：

(1).熱心服務或者保護團體榮譽且有具體事跡。

(2).支持公司重大專案，圓滿達成任務。

⑶.有優良事跡足為其他人員表率。

2、有下列事跡者予以記小功：

(1).關于生產技術或者管理制度提出具體方案，經采行確具成效。

(2).節約物料或者對滯存品利用、轉用具有成效。

(3).遇有災變勇于負責并處置得宜。

(4).發現并檢舉違規或者損害公司利益之案件，經查屬實。

3、有下列事跡者，予以記大功：

(1).遇有意外事件或者災變，因極力搶救從而使公司財物免受重大缺

失。

(2).對公司制度或者操作程序，操作方式提出重大改善建議經公司采

納，對公司確有重大奉獻。

(3).關于業務拓展、產品銷售有特殊功績。

四、獎勵程序：

1.獎勵由其所在部門申請，報公司人事部。

2.由人事部審核，簽注意見報公司領導決定。

3.決定后公司向獲獎者給予獎勵。

4.獲獎情況記入該員工的員工檔案。

5.人事部同時能夠直接提出申請，經公司領導調查審核后執行獎

勵程序。

五、處罰種類

a.記警告

b.記小過

c.記大過

d.降職

e.辭退

f.處罰

1、有下列情行之一者，經查證屬實予以記警告:

(1)工作時間內打瞌睡、嬉戲或者擅離工作崗位。

(2)浪費公物，情節輕微。

(3)上班時間內赤膊、穿拖鞋及衣服不整齊。

(4)上班時間吃零食、聊天、或者看與工作無關的報紙、雜志。

(5)行政命令、會議結論、主管交辦或者本身責任事項有期限而延

誤執行，但未造成重大缺失。

(6)請假調班未交接重要工作，但未影響執行的。

(7)管理人員對所部屬所提出的文件、單據有不符合公司規定而仍

予以簽名審核情節輕微。

(8)關于自己份內的工作任務推諉不辦，經勸導仍不聽。

(9)因過失導致發生工作錯誤情節輕微。

(10)負責檢查或者監督的管理人員未認真執行職務。

2、有下列情行之一者，經查證屬實予以記小過:

(1)對上級指示或者有期限的命令，未申報正當理由而未如期完成

或者處理不當，造成公司缺失。

(2)私自改變工作流程，致使公司造成缺失。

(3)未經許可擅自使用公司車輛、設備。

(4)對同仁惡意攻擊或者誣告等制造事端。

(5)工作散漫，屢勸不改，嚴重影響工作或者士氣。

(6)職務調動，對原承辦業務交接有延誤或者拒不交接。

(7)請假、換班時對工作未交接清晰導致工作上發生缺失情節嚴重。

(8)因過失導致發生工作錯誤情節較嚴重。

(9)因工作交待不清，致使工作發生錯誤，嚴重浪費成本。

(10)上班時間內處理私務。

(11)在公司內與同事口角經勸阻不聽。

(12)在公司內或者不同意動火場所吸煙或者使用明火。

(13)兩次給予警告處分人員。

3、有下列情行之一者，經查證屬實予以記大過:

(1)擅離職守致發生變故，使公司蒙受重大缺失。

(2)泄漏生產或者業務機密。....

(3)遣失保管的重要文件、印信、財物或者工具。

(4)擅自撕毀公文或者公告文件。

(5)拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從。

(6)主管人員隱瞞部屬違反公司規定事項，經查屬實。

(7)主管人員對部屬督導不周造成公司重大缺失。

(8)在工作場所內斗毆。

(9)事務處理未依規定手續辦理，致造成公司重大缺失。

(10)保管的財物非因自然損耗而盤虧，情節重大。

(11)虛報費用或者材料、意圖溢領獎金、津貼或者圖利他人。

(12)在辦公區域內賭博。

(13)因工作過失導致發生工作錯誤，情節特別嚴重使公司蒙受重大

缺失。

(14)違反消防安全措施及因危險品引發的火災。

(15)誤開支票金額造成公司重大缺失。

(16)委托他人打卡或者代他人打卡或者偽造出勤紀錄。

(17)非公務上班期間內喝酒或者醉酒上班。

(18)兩位給予小過處分者。

(19)利用職務之便刁難合作商，為難同事的行為。

4、對公司員工降級處理，參考前條各款規定及總經理意見予以降調。

有下列情行之一者，經查證屬實予以辭退或者報公安機關處理：

(1).有意泄漏技術上、營業上秘密，致使公司蒙受缺失。

(2).無正當理由連續曠工三日及一個月期間曠工達六日或者全年

累計礦工二十日。

(3).聚眾要挾、妨害工作秩序或者煽動非法罷工或者怠工。

(4).偷竊同事或者公有財物。

(5).侵占公有財物或者營私舞弊，情節重大。

(6).利用公司名義在外面招搖撞騙，致公司名譽蒙受重大損害。

(7).在工作中酗酒滋事妨害工作秩序或者毀損公司財物。

(8).年度內被記二次大過。

(9).乘職務之便，收受賄賂或者傭金。

(10).與廠商勾結、詐騙公司財物。

(11).仿冒主管簽字或者偽造、變更、盜用公司印信。

(12).在外兼營與公司有關事業而影響公司權益，情節重大。

(13).偽造要緊經歷，提供虛假證件而被雇傭，用虛假簽名等欺騙

行為。

5、處罰程序：

(1).員工違紀后，由其所在部門根據具體違紀事項提出處理意見報

公司人事部。

(2).人事部審核后報領導決議。

(3).公司對該員工進行處罰。

(4).處罰情況記入該員工員工檔案。。

六、獎懲互抵規定

員工在同年度內的獎懲(辭退除外)可予以互抵，即嘉獎一次可抵

警告三次，記小功一次或者嘉獎三次可抵銷小過，記大功一次或者小

功三次可抵銷大過一次或者小過三次。

七、獎懲金加減發放標準：

公司員工受獎懲者，從當月薪資中加減發下列金額。

1.嘉獎一次：給予20元現金獎勵。

2.小功一次：給予30元現金獎勵。

3.大功一次：給予50元現金獎勵。

4.警告一次：罰款20元

5.小過一次：罰款30元

6.大過一次：罰款50元

7.以上按輕重給予不一致處罰

第五章人事制度

一、招聘錄用管理制度

1＞目的

統一、規范公司招聘及錄用行為，明確職責與權限，提高招聘質量

與效率，為公司選拔出適合公司進展的高素養人才。

2、各部門職責

責任人要緊職責

組織招聘活動，并對候選人進行綜合素養面試；

確定招聘崗位人員的薪資、職級；

人事部

對一些特別重要或者特殊崗位的人員需求，采取公開或

者不公開的形式直接招聘；

制定本部門人力資源規劃及增補計劃，提出用人需求；

協助人事部開展招聘工作；

用人部門

負責對面試人員進行專業素養復試，掌握應聘人員的工

作待遇期望，并提出錄用建議。

3、需求計劃審批

各部門應根據公司進展目標制定年度人力資源規劃與人員增補計

劃，并政人事、總經理批準后，作為人員增補的根據。

4、招聘計劃

人事部根據崗位任職標準、人才狀況擬定職位招聘計劃，包含招聘

對象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。

5、招聘形式

招聘形式分為內部招聘與外部招聘兩種形式。

內部招聘：員工內部競聘

外部招聘：A、網絡招聘：C、獵頭招聘：D、人才市場/人才交流會

現場招聘：E、報刊招聘：F、外地專場招聘：G、其他招聘方式等。

6、招聘實施

a、聯系招聘場所/人員/準備有關資料/領取費用。

b、根據招聘崗位說明書中的任職資格要求，收集與篩選應聘資料。

c、邀請應聘資料合格人員在規定時間內赴公司參加面試、復試。

d、面試結束后人事部與用人部門進行溝通，確定人員錄用名單。

7、錄用通知

由人事部將人員錄用結果反饋到公司上級進行批準，通知被錄用人

員報到O

8、招聘評估

人事部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職

位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求

職人員數量與實際雇用人數的比例、同意雇用的求職人的轉換率等來

分別衡量招聘質量。

二、人事異動管理規定

1、目的

為規范公司人事異動管理，明確人事異動權限與流程，促進員工職

業進展，制定本規定。

2、入職管理

人事部須審核報到人員的人事檔案，確認無誤后辦理有關手續（介

紹公司及部門狀況等）。

人事部須建立健全新入職人員檔案，并及時跟蹤新員工的工作學習

情況，以便為公司的其他各項管理活動（如績效考核、晉升、培訓等）

提供真實有效的根據。

a、入職人員須向人事部提供最高學歷證書、身份證原件復印件各一

份；戶口本本人頁及首頁原件復印件一份；免冠照片8張；

b、領取《員工手冊》

c、將新員工的情況通過E-mail或者QQ群發全公司員工。

3、轉正管理

a、根據員工試用期由勞動合同期限決定。。公司對新進員工試用期滿

前一周進行試用期考核，由人事部根據員工的入職日期及時通知

各部門負責人，并提早15天下發《員工轉正申請表》。

b、員工轉正考核由所在部門負責人進行，人事部協助。員工填寫好

《員工轉正申請表》后交部門負責人、人事部、總經理核準。

c、試用期工作狀況評估由試用員工的直屬上級主持，人事部監督。

所有轉正評估的有關資料（轉正評估表、培訓跟進表等）應交人事

部匯總，然后轉呈總經理審批。

d、轉正考核結果處理：員工轉正申請一經批準即轉為公司正式員工,

并享受轉正后的待遇。對試用期不合格的，作辭退或者勸退處理。

4、調動管理

a、各部門負責人根據工作需要向人事部提出人員調動申請，員工亦

可向人事部提出個人調動申請。

b、調動申請經審批后由人事部向調出/調入單位下達指令。調動員工

接到調令后，應在規定時間內辦妥所有交接手續（工作交接、事

務交接），若因交接不清帶來的一切后果由奉調人員承擔。

c、人事部在人事變動通知下達后調整調動人員的人事檔案。

d、由于工作調動而形成的職位空缺暫由調動人員的直接上級代理。

5、晉升/降級管理

a、當公司出現職位空缺或者在儲備人才需從內部晉升時，公司須及

時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，晉升申請由本人書

面向人事部提出，人事部組織進行考核評估。

b、公司關于擬晉升/降級的員工須組織進行公開考核，由人事部會同

有關部門組織進行，考核項目/方式由有關部門配合人事部根據工

作情況決定。

c、晉升/降級考核，并需建立健全晉升/降級考核記錄，為有關權限

人員提供資料。

d、晉升考核結果處理：晉升員工從晉升決定生效的時間起，進入晉

升后新職位的考核期，考核期原則上三個月，但不得少于一個月。

e、降級員工從降級處理決定生效的時間起，其所有工資、福利及其

他待遇按降級后的職位標準執行。

6、離職管理

(1)試用期內離職員工

a、員工試用期內離職，應提早3日通知公司，并填寫《離職申請表》,

經部門負責人、人事部、總經理確認后方可離職結算工資。

b、員工試用期內或者試用期滿，經考核，工作表現未符合崗位要求

者，須解除勞合同，當日即可辦理離職手續。

(2)轉正合同期內離職

a、辭職

因個人原因辭去工作，員工本人務必提早一個月填寫《離職申請表》

向部門負責人、人事部提出申請。員工申請離職，經部門負責人、人

事部負責人、總經理核準后方能生效。

b、辭退

辭退員工由部門負責人提早一個月以書面形式通知員工，經部門負

責人、人事部負責人、總經理批準后即可生效。

(3)開除管理

a、員工因觸犯國家法律或者因個人因素給公司或者他人造成特別重

大且無法逆轉的缺失，公司將予以開除。

b、開除程序及離職手續與上同。

(4)合同期滿離職

合同期滿員工不再與公司續簽合同者，由員工在合同期滿前一個月

以書面形通知部門負責人，經部門負責人、人事部負責人、總經理簽

批后生效。

合同期滿公司不與員工續簽合同，由人事部在合同期滿前一個月以

書面形式通知員工本人，經部門負責人、人事部負責人、總經理批準

后生效。

(5)離職程序

離職員工須在離職生效日前將本職工作移交，并在最后工作日次日

到人事部辦理離職手續。

離職員工在人事部領取《員工離職手續清單》，按清單上的步驟逐

一辦理：

所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙。

財務部：結清與公司等的借支款項。

人事部：交回名片、各類證件、電腦設備、結算有關費用。

離職員工、辭退員工于領取離職工資時間，由財務部提早一天通知。

(6)離職面談

人事部與離職員工面談，并將離職原因及離職者對公司的良好建議

記錄在《離職員工面談表》上，作為對公司管理的促進。

(7)工資結算

公司辭退的，工資結算至公司確定離職之日；員工辭職的，工資結

算至停止工作之日。

三、培訓管理制度

1、目的

規范公司的培訓工作，最大限度地開發人力資源，明確有關職責權

限，提高培訓工作的規范性與有效性，制定本制度。

2、培訓方法

包含但不限于網絡學習/授課法/現場指導法/講授與實際操作相結

合法/多媒體教學法/角色扮演法/現場模擬法/座談、研討分析法。

3、培訓組織

a、公司培訓管理實施由人事部統一管理。

b、職責與權限

單

人事部各部門

位

1.負責熟悉本部門培訓需求，提

1.擬定公司培訓策略，實施培

出培訓建議，對所在單位員工進

訓規劃；

行在崗專業能力培訓，督促本部

2.擬定公司長、中、短期培訓

門員工參加公司舉辦的各類培訓

計劃；

取活動，跟蹤培訓效果，對員工培

3.檢查、評估培訓的效果；

責訓后的行為、績效改進實施評估；

4.管理、操縱培訓預算；

2.向人事部薦本部門內部講師人

5.負責對各項培訓進行記錄與

選，并配合、支持內部培訓工作；

有關資料存檔；

3.對公司培訓工作提出反饋意見

6.追蹤考查培訓效果。

與合理化建議。

1.對公司培訓政策、制度、流

1.提出培訓需求，參加培訓的權

程的擬定與修改權；

利；

權2.各部門的培訓需求的審核

2.員工培訓成績的知情權、員工

限權；

培訓考核權；

3.對部門位專業培訓的監督

3.培訓工作建議與監督權。

權；

C、培訓項目與形式

項目定義形式備注

新進員工招聘進公司

報到后，由人事部實

新員工入職

施職前培訓，使其熟集中培訓由人事部組織

培訓

悉公司政策、各類規

章制度并認識環境。

上崗、轉崗的員工由

直屬主管單位施予工入職引導人由直屬主管部門組

崗前培訓

作指導使其熟悉崗位培訓織

職責、作業技能。

經試用期滿合格的正現場指導與

公共類培訓、外部

式員工由用人部門組模擬、角色轉

在崗培訓培訓由人事部組

織實施專業性培訓，換等。

織。

以提高其崗位技能。

指公司在崗員工被派

公開課、集體

外派培訓往公司外參加培訓的由人事部組織

授課、論壇等

項目。

d、培訓流程

(1)、培訓需求調查

人事部結合公司的任務與進展戰略，確定調查對象、范圍、目的及

調查的要緊內容，制定調查計劃，實施調查，做出調查報告及培訓計

劃報公司領導批準后實施。

(2)、培訓計劃制定

人事部根據各單位提報的培訓需求與培訓計劃，結合公司現狀進行

合理的調整后匯總，經人事部、總經理批準后實施。關于計劃外的內

部培訓，各部門應在實施前提早至少兩周提出培訓申請，并填寫《培

訓需求申請表》交人事部審核合理性，并根據財務審批權限批準，由

人事部實施。

(3)、培訓預算

a.每個培訓項目都將進行培訓預算，從經費消耗上考慮培訓的可實施

性。由人事部根據年度培訓計劃對講師授課費、課程開發費及外派

培訓費進行預算，并將預算的計劃報財務部、總經理審批，在預算

中注明各項費用。計劃審批通過后，按預算進行經費使用。以年度

經費使用匯總表為根據，在年終時總結整年度經費使用情況，形成

公司年度經費使用情況報告書。

b.培訓經費報銷由人事部憑收據、發票、簽報單等，經審批后報銷或

者進行財務預付。

C.關于臨時性與計劃外的經費使用，根據財務審批權限由有關責任人

批準。

(4)、培訓實施

a.嚴格按照培訓計劃實施。

b.人事部在年度培訓計劃的基礎上制定培訓實施方案；并根據培訓實

施方案組織或者協助、督促各單位實施培訓。

(5)、檔案管理

培訓總結匯報后，將各類培訓有關資料進行歸檔存儲。

四、薪酬福利管理制度

工資數額工資階梯數額工齡年限工資崗位級別提升條件銷售人員提成變更程序

1200基本工資1月-3月1、將銷售人員分為幾

針對不一致的崗位定

1250（直接定崗）502-4類

額給出不一致的提升

1310（直接定崗）603-52、分類后與部門負責

條件這個需要各部門部門主管同意

1380（直接定崗）704-6人配合制定銷售計劃

現任主管與員工的配人事監督

1460（直接定崗）805-73、并根據成本價制定

合制定一個符合現實

1550（直接定崗）906-8銷售提成。

基層員工操作的標準

1650（直接定崗）1007-94、工資數額制作參考

部門主管

1770（試1416）1208-10

1910（試1528）1409-11

2070（試1656）16010-12部門經理同意

2250（試1800）18011-13人事監督

2450（試I960）20012-14

2670（試2136）22013-15

2930（試2344）26014-16

3230（試2584）30015-17

3570（試2856）34016-18部門負責人同意

3950（試3160）38017-19人事同意

4370（試3496）42018-20

部門經理

4830（試3864）46019-21

部門負責人

5350（試4280）52020-22

總經理助理

5930（試4744）58021-23

副總同意

6570（試5256）64022-24

人事監督

7270（試5816）70023-25

總經理同意

8030（試6424）76024-26

8850（試7080）82025-27

9750（試7800）90026-28

10730（試8584）98027-29

副總、總經理高級管理同意

11790（試9432）106028-30

12930（試10344）114029-3W

1、目的

按照公司進展戰略目標，本制度旨在一方面通過給員工提供富有競

爭力的報酬，吸引與留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司

內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極

性，并盡可能地表達公司價值觀與企業文化。

2、適用范圍

本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。

3、薪酬體系管理原則

a、戰略原則：公司的戰略表達在薪酬體系設計中，同時通過薪酬體

系的運行促進戰略實施成功。

b、公平原則：包含內在公平與外在公平兩方面含義：

內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平

的。

外在公平：與其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。

c、競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪

酬調查為根據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。

d、差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素

建立薪酬序列，確定基本工資，按績效考核確定績效工資。

e、制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清晰明確地熟悉公

司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。

4、薪酬增長機制

員工個人工資增長幅度根據市場價位與員工個人勞動奉獻、個人能

力的進展來確定，對企業生產經營與進展急需的高級緊缺人才，市場

價位又較高的，增薪幅度要大；對奉獻大的員工，增薪幅度要大；對

奉獻小的員工，不增薪或者減薪。

5、職責

a、人事部：負責薪酬福利制度的制定檢討、執行監督、修訂與解釋

及公司年度薪資福利支出總額的預算編制與總體實施情況掌控。

b、各部門：負責所屬人員的薪資等級的評定、薪資調整與總體平衡

等的建議。

6、薪資結構

a、本公司員工薪資體系使用崗位價值、績效奉獻、個人表現與實際

收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、

員工福利共四部分構成。

b、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，

即：月薪;基本工資+崗位工資+員工福利。

c、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+

特別獎勵。

(1)基本工資

a、基本工資是根據不一致崗位因所處取務層次不一致而確定的工資

收入，是員工薪酬的基本構成部分。

b、為規范公司內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構與職務所處

層次將所有人員劃分為5個職級，處在同一職級的所有崗位，其

基本工資均相同。

(2)崗位工資

崗位工資是根據不一致崗位相對奉獻價值而確定的，根據不一致系

統設計相應的崗位工資。

(3)績效工資

a、績效工資是公司為激發員工的潛力與工作的積極性，鼓勵員工努

力工作以完成既定的各項工作目標而設立。公司對員工以月度為

單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯

總、季度兌現”。

b、績效考核成績等級的評定，根據所在單位的不一致性質與考核周

期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例。

7、社會保險

按照有關規定，公司將根據需要與當前的實際情況，為員工辦理社

會保險，具體繳付比例、金額、標準，管理辦法與辦理程序參照國家

與地方有關規定執行。

8、轉正定級、職務變動與定期調薪的管理

a、為激勵新進公司的試用期員工與內部晉升的見習員工，保持人員

的基本穩固、反映公司的景氣與與社會整體生活水平提高相習慣

的角度出發，凡因員工轉正、職務發生變更(升職、降職、平調)

及績效考核達優良或者以上的，公司將根據事實上際表現、整體

薪酬水平與內外部環境變化進行薪資調整。

b、轉正薪資福利的定級管理：員工試用期經考核評估合格后給予轉

正的，可根據其綜合表現與考核結果定級其崗位工資，其它的如

福利津貼、保險等按有關規定調整。

d、職務變動薪資福利的調整管理：員工因升降職、平級調動而發生

崗位或者職務變動的，其薪資福利待遇同時可作相應調整。

e、調薪管理：要緊包含普遍性調薪、績效考核調薪、臨時調薪三種

類型。

普遍性調薪：如市場物價水平、外部經濟環境變化、公司經營進展

狀況等發生重大變化，公司認為有必要時將對所有員工的薪資進行調

整，具體調整系數、調整的方法與時間等另行文通知確定。

績效考核調薪：每年考核成績符合調薪標準的，給予調薪。但下列

人員將不納入績效考核提薪考慮范圍：試用期員工；考核期內有不誠

實行為記錄或者重大違紀行為的；停薪留職人員與已遞交離職申請書

的人員；綜合考核成績不及格或者通常的。

上調：符合下列情況之一者（包含但不局限），確定臨時提薪的金

額，標準亦應與薪資基本結構等級表一致：

在本職崗位上為公司做出特別、重大奉獻的；在經營管理、顧客服

務、評比競賽、技術革新等方面做出顯著成績或者堪為楷模的。

降級：符合下列情況之一者（包含但不局限），經總經理審批后將

給予降級處理：

在職期間有失職、瀆職或者嚴重違紀行為的；績效考核未達標的。

臨時調薪:適用于因突發情況需要臨時調薪的。

9、薪資的計算、發薪辦法與復核

a、起止日期：公司的薪資按月發放，薪資計算從當月1日至當月末

為止。

b、薪資構成與計算：

實發工資;應發工資+經濟性福利津貼-扣除項目

應發工資:基本工資+崗位工資+員工福利+績效工資

發放日期：非特殊情況公司每月5日發放上月薪資，如發薪日恰

逢節假日，則順延到休假后第一個工作日發放。

缺勤扣款額;（基本工資+崗位工資）+當月工作日天數X實際缺

勤天數，其中：當月工作日天數是指當月自然天數減公休日后的

天數。

支付方式：公司薪資福利均按月統一以貨幣形式發放。

c、工資復核：員工對本人薪資產生疑義時有權向直接上司與人事部

門進行查核。

d、離職時薪資福利的核算：員工履行正常手續離職結算薪資時，薪

資福利均按照月工資總額折合成天數付給，扣除待付應繳款項后

發給。

e、公司將直接從員工當月薪資中扣除下列費用與金額：

個人所得稅、社會保險中個人所承擔部分、綜合目標考核未達標的

處罰與違反公司獎懲制度的行政處罰、失職瀆職的經濟賠償、到期借

款、損壞與遺失公司財物的賠償金、其他代扣待繳款項。

10、薪資福利預算管理與總額操縱

a、人事部在每年1月20日前對上一年度公司薪酬福利系統的具體實

施與發放情況進行總結分析，根據公司上一年度經營狀況與本年經

營進展規劃，完成本年度薪酬預算報告的編制工作，報總經理審批

后產生薪酬總額。

b、公司進行整體薪酬福利調整時，由財務部提交公司整體與各部門

之薪酬支出總額、人數占比、人均工資排行、績效工資、崗位工

資、福利津貼、社會保險所占比重等有關數據，供有關負責人參

考；各部門負責人在新進人員量薪、轉正評級、提薪考核等薪酬

福利調整時要根據公司整體平衡與地區、部門的差別，合理操縱

薪酬福利的支出與增長，財務部對公司整體薪酬的支出進行操縱,

人事部門負責進行監督、指導與實施。

五、績效管理制度

1、目的

為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵

機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的根據,特制訂本制度。

2、適用范圍

適用于公司的所有正式員工，銷售人員等崗位的績效管理辦法可由

所在部門自行制定，經由人事部審核通過后實施。

3、績效管理組織體系

a、績效管理領導小組：

由總經辦、人事經理構成公司績效考核領導小組，人事經理負責績

效管理領導小組日常工作，績效考核領導小組是績效管理的最高機

構。

b、績效管理推進小組：

要緊為人事部，是考核工作具體組織執行機構。

C、各部門負責人：

在績效推進小組的指導下，負責本部門考核工作的整體組織及執

行。

d、績效管理的核心框架

4、考核內容

a、部門組織績效管理：包含部門核心績效管理、部門周邊績效管理

兩部分；

b、員工個人績效管理：包含月度個人績效評價、季度公開述取(高

層管理人員)。

5、考核周期

部門組織績效管理，以季度為考核周期，

員工個人績效管理，以月度為考核周期，“月度考核、季度匯總、

季度兌現”。

6、考核方式

考核實行直接主管評分與部門主管簽名確認及人事部證實的三級

考核方式。

(1)部門組織績效管理(季度考核)

按照公司交給各部門工作任務完成量計算季度考核指標。

(2)員工個人績效管理

a、制定工作計劃

直接上級在部門年度規劃的基礎上,把部門工作計劃分解為每個崗

位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自

己的崗位職責，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核根據。

b、計劃跟進與調整

在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時

確認計劃的更換。

c、過程輔導與激勵

直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的

溝通，并定期（原則上至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進

行正式的回顧與溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或者

潛在的問題。

d、考核評定

員工自評：考核周期結束時，員工應從工作完成情況與工作業績等

方面進行述職與

自我評價，填寫《績效考核表》中的有關內容，并提交給考核人（通

常為直接上級）。

考核人（通常為直接上級）評定：考核人應按照員工的《績效考核

表》的要求，參考員工自評與參與評價者的意見，對員工本考核期的

工作業績進行評價。

（3）管理人員季度公開述職

a、季度公開述職是為落實追蹤各項工作計劃完成情況，及時協調解

決工作中存在的問題，部署下階段工作目標、傳達公司精神，保證

公司總體經營目標的實現，每季度定期召開公司管理人員述職會

議。

b、季度公開述職人：各部門負責人。

c、每季度公開述職結束后由總經理進行評價。

7、綜合評定等級

根據個人季度最終考評成績從高到低排序后與比例限制綜合評定

個人等級。綜合評定結果按強制分布原則共分為四級，分別是優秀、

良好、合格、待改進。

8、考核結果的管理

a、考核結果反饋

被考核者有權熟悉自己的考核結果，考核排序后，經人事部審核，

審核通過的等級分布結果將由人事部反饋給各部門負責人，由部門負

責人將最終考核結果反饋給被考核人。

b、考核結果歸檔

考核結束后考核結果由人事部歸入被考核者個人檔案并負責儲存。

c、考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如

不能妥善解決，被考核者可向人事部提出申訴，人事部須在接到申訴

之日起十五日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

六、人事檔案管理辦法

1、員工原始檔案內容應包含下列資料：

a、《入職登記表》或者附個人履歷書

b、《勞動合同書》

C、身份證復印件

d、學歷/技術資格證明復印件

e、免冠照片

f、《考核記錄》

j、培訓考核資料

h、其他記錄員工工作表現的資料

2、人事檔案資料的查閱與借用規定：

a、人事檔案資料（包含人事電子檔資料）屬保密性資料，非經人事

部負責人級以上人員審批同意，任何人不得查詢；

b、務必查閱檔案時，只限于部門經理級（含）以上人員查閱本部門

屬下的有關資料，不得查閱其他部門的檔案資料。

c、查閱檔案，務必嚴格遵守保密制度，嚴禁在檔案卷內涂改，圈劃

及撤換檔案材料，不得向無關人員泄漏被查檔案內容，違者應追

究責任。

d、查閱檔案時，不得抄錄或者復印檔案內容，如特殊情況，須經人

事部負責人同意后方可抄錄或者復印，抄錄或者復印的材料應在

不超過三個工作日內送回人事部處理。

e、檔案通常不得外借，在特殊情況下，經主管總監批準能夠借出，

但借出時要進行借閱登記，按期歸還，如不按時歸還，要及時催

收，以免遺失。

f、人事檔案應按部門分類編號管理并保持及時更新，由有關人員專

職管理；離職人員的人事檔案資料儲存期限為一年，期滿由人事

部統一銷毀。

七、勞動關系管理制度

1、目的

為規范員工的行為，保證員工行為與公司政策、規章制度與程序相一

致。改善員工的工作表現，制造與諧、融洽的勞動關系。

2、職責權限

人事部：勞動關系管理的統籌部門，負責編制、改進勞動關系管理

的有關制度，統籌勞動關系管理。

其他部門：在人事部門指導下，正確開展勞動關系管理工作。

3、勞動關系管理

(1)、勞動關系分類

勞動關系管理、獎勵與違紀事件處理等。

(2)、勞動合同管理

本著平等、自愿、協商一致的原則，由人事部按照國家有關規定與

公司實際情況統一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由人事部核

準。

勞動合同辦理時間：

新入職員工：自用工之日起一個月內雙方簽訂書面勞動合同；

在職員工：合同期滿前30天由人事部知會該員工直屬部門，根據

該員工的工作表現、工作業績與公司用人狀況并結合該員工的意愿，

共同決定是否繼續聘用該員工，假如繼續聘用，則由人事部通知該員

工續簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關系。

人事部對已給解除或者者終止的勞動合同文本，至少儲存一年備

查。

(3)、勞動關系證明

人事部應員工本人的要求，經調查核實后為員工開具有關證明，包

含工作證明、離職證明與退社保證明。

(4)、勞動爭議處理

a.勞動爭議是企業運轉過程中產生的正常現象，各級管理人員要本著

沉著、冷靜、務實、靈活的原則，規避法律風險，妥善處理勞動爭

議。

b.勞動爭議的情形：因職工重大違紀與職工辭職、自動離職發生的爭

議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發

生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。

c.處理勞動爭議的原則：著重調解；及時處理；依法處理；積極配合。

(5)、員工意見管理

員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最

大限度的利用與開發人力資源，并可有效化解員工矛盾。

離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優秀人才，并可從側面找

出公司進展中存在的問題，為以后的工作改進提供特殊視角。

(6)、員工投訴管理規定

員工投訴：規范投訴管理，妥善解決員工的不公正待遇與公司內部

違規事件，保護公正，以保證公司整體工作的全面健康運作。

投訴原則：內容客觀、真實、具體；處理公正、及時、務實；逐級

投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。

投訴范圍：員工所受到的不公正待遇；損害公司利益或者不利于公

司進展的行為；其它違規、違法行為。

投訴方式：口頭投訴；書面投訴。

投訴程序：向直接上級申述協商解決——解決不成的，向間接上級

申訴——解決不成的，向人事部申述——解決不成的，由總經理裁決。

投訴處理：

投訴受理人是投訴唯一有效調查人員，但調查結果須經投訴受理人

簽收確認后方為有效；

所有的投訴事件應在接到申訴申請書的15個工作日內將處理結果

明確答復投訴人；

投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責任；

檢舉揭發對公司有重大損害的違法違紀行為的個人，根據《獎懲制

度》規定，將得到相應獎勵；對泄露投訴人資料、打擊報復投訴人的

行為，將對當事人與有關人員給予相應處分，對性質嚴重者，公司將

保留追究其法律責任的權利。

(7)、員工糾紛調解

操縱事發現場局面，避免糾紛繼續升級。特別在發生打架、斗毆時

要首先制止雙方，調查事實真相，分清責任。通過聽取當事人的陳述、

找有關人員熟悉等方式調查清晰事實真相后，分析糾紛雙方的責任，

提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使員工能自覺的同

意處理結果,對糾紛事件備案并跟蹤調解效果，為以后工作提供參考。

八、員工關系管理制度

1、目的

良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。員工管理的有

效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，最要緊的是能夠培養出真正

敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在

猛烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

2、溝通管理

員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最

大限度的利用與開發人力資源，并可有效化解員工矛盾。

3、員工合理化建議管理：

員工是公司最大的財富，加強對員工合理化建議的管理，可有效激

發員工的積極性，完善部門經營管理，提高部門效益。

員工關系人員負責收集員工各類合理化建議,在收到建議3個工作

日內進行初步篩選,保留并整理那些附詳盡文字資料并能促進公司經

營管理、完善公司有關制度的合理化建議，而