2024年甘肅公務員考試申論復習資料

一、留意事項

1.申論考試是對應考者閱讀理解實力、綜合分析實力、提出和解決問題實力、

文字表達實力的測試。

2.參考時限：閱讀資料40分鐘，參考作答110分鐘。

3.細致閱讀給定資料，依據后面提出的“作答要求”作答。

二、給定資料

材料1

剛剛從父親自中接過董事長位子的鄒立涵，時時常會同父親拍著桌子大吵一

架。“父親喜愛買設備蓋廠房，我更偏向于保證流淌資金的充裕，但父親聽不進

不同看法。”這位1982年誕生的女孩子說，“真正掌權的還是父親！”

在中國跨入改革開放后的其次個30年之際，身為一家紡織企業董事長的鄒立

涵同成上千萬民營企業二代一樣，懷揣著困難的心情考慮如何從父輩手中拿過接

力棒。然而，讓這些將來可能主宰中國經濟的民營企業二代們最困擾的是，多重

“代際沖突”，正使這條交接班之路顯得特別艱難。

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2024年甘肅省公務員考試溝通群：208943991預祝大家考出好成果。

民營經濟發育最早的浙江省面臨的狀況在中國最具代表性。

年近70歲的方太集團董事長茅理翔說：“第一代創業者中多數處于55歲到65

歲的年齡段，他們的身心狀況、學問結構、思想觀念與市場把握實力明顯受到了

越來越多的挑戰。”在方太集團所在的寧波市，民營企業占企業總數的90機不少

企業主們正接近或邁入老年。但二代們的表現并不讓父輩們感到樂觀。寧波市一

位66歲的民營企業董事長，仍在一線工作。“兒子在外地一家外貿公司工作很精

彩，女兒在美國定居，兩人都不情愿接班」

浙江省竦州市工商聯史萍說，民營企業二代由于愛好愛好不在父輩事業中而

不想接班是部分民營企業“接班不暢”的主要緣由。有的二代想接班，但由于學

歷、專業等緣由接不了。還有的二代尚未給自己明確的定位，沒有做好接班的打

算。

探討人員留意到，接班過程中“父親仍為董事長，兒女從總經理”做起這一

模式比較普遍。然而二代們卻認為父輩不情愿放權，依舊操控著重大事項確定權,

自己就是個“雜工

“這種狀況下，父輩表面上放權，卻時常干預孩子的日常經營決策，久而久

之甚至會出現‘架空'總經理的現象。“浙江高校城市學院家族企業探討所圻長

陳凌說。

不容忽視的是，中國家族企業中很多“一代''創業團隊是由親戚組成的，因

此同“接班”時代一起來臨的還有大量的家族沖突和沖突。

“這中間有著很多剪不斷理還亂的困難關系，很多年輕人接任后，會發覺調

度親戚尤其是長輩是件特別困難的事情」陳凌說。

“偏心”的父母、爭奪接班人崗位的兄弟、相互嫉妒或競爭的不同家族分

支……分析人士認為，中國家族企業換代的悲喜劇可能在將來5到10年內大量上

演。

資料2

中國民營企業中，家族企業比例相當高，將來10年將是中國民營企業全面“改

朝換代”和面臨“接班人危機”的階段。浙商的換代交班也刻不待時，像娃哈哈

的宗慶后、萬向集團的魯冠球等企業家都已經到了65歲，如何找到好的接班人、

實現平穩過渡也是擺在浙商面前的一大挑戰。

近日，上海交通高校管理學院教授余明陽團隊對國內182家在各行業排名居

前3位的杰出家族企業進行調查，并對其中最具代表性的54個中國家族企業接班

人狀態加以剖析。結果顯示，目前，18%的“其次代企業家”情愿并主動接班，

82%的“接班人”不情愿接班。

余明陽教授分析說，中國民營企業的接班人們大多具有國外留學背景或在國

內名校獲得學位，視野開闊，多數具有領導特質，但與“草根”父輩相比，他們

缺乏從第一線生產、營銷、甚至建廠房、搬貨品、搞推銷等草創的市場磨練，多

數是高校畢業后進入企業擔當高管，或由一般公務員等轉入企業，在企業里面其

身份特別，沒有過多的壓力、委屈、磨難。因父輩創業勞碌，在他們成長階段較

少溝通相處，很多接班人生活環境較為特別，養成較強的自我特性，往往與父輩

成為傳承或互補兩種極端的性格走向。與父輩創業時一群患難兄弟相輔佐不同，

大多數接班人所交的摯友圈子是共同享樂的酒肉兄弟。大多數接班人為70后、80

后，受網絡影響深刻，具有新新人類內心孤獨、自主感受劇烈等文化特質。他們

鐘情于“虛擬經濟”，對于網絡、電子商務、盈利模式等投資方式愛好深厚，對

創辦實業、成本限制、精細化管理等則愛好不足。

但“二世”企業家所面臨的挑戰與壓力也是前所未有的。余明陽說，接班人

危機的深層緣由，在于“職業經理人”體系尚未成形，與家族企業的管理方式和

紐帶關系相比，顯著特別脆弱；當代社會主流價值觀缺失，加上工業化文明發展

階段較短，對中國家族企業走向現代企業制度，進行規范管理和團隊整合帶來巨

大的困難。家族企業受創始企業家的人格影響大，對其接班者構成了巨大挑戰。

此外，全球經濟一體化和全球市場共享化、國際國內競爭的匯流、市場細分等因

素，使得“二世”企業家所處的時代和其父輩相比已有本質差異，很難再憑“一

招鮮吃遍天”的簡潔競爭方式獲利。在錯綜困難的環境和內外要素中間做決策，

對“二世”企業家的個人素養與社會運作實力提出了極高的要求。

面對家族企業傳承的壓力，很多“富二代”都有干脆的感受，上海鴻酒店總

經理洪碧波告知記者說：“我是家里的長女，背負著家族的希望，所以我從噢大

利亞畢業后就回來幫助父親打理生意了

歸國人員趙鑫也坦言，“富二代”面臨的壓力也很大，因為他們也想有所作

為，不想被看做是寄生的一代。他說：“投資的錢父輩給的，投資的壓力很大，

因為資金要用好，我的閱歷也不夠，所以任何事情都很當心，我和父親之間也是

運用商業運作的形式在運用他的資金，我運用的每一分錢都要交利息的，和限行

貸款一樣。”

資料3

2024年5月7日，年僅20歲的“富家子弟”胡斌駕駛大紅色三菱跑車在杭州繁

華的街頭與摯友“飆車”，將正在穿過斑馬線回家的25歲青年譚卓當場撞死「5.7

飆車案”剛剛塵埃落定，8月4日晚，在杭州的莫干山路上，又發生了一起奪命車

禍：魏志剛酒后駕駛一輛保時捷越野車，將年僅16歲的少女馬芳芳撞死。杭州接

連發生的兩起重大車禍，讓“富二代”這個群體成了眾矢之的，遭遇了各方質疑。

“富二代”是不是不成器的一群人?他們的志向是什么？

據調查，像國內高校生熱衷于考公務員一樣，一些“富二代”的志向竟是“當

官二接班還是做官，公眾幫富二代們做起了選擇題。有網友認為，官本位思潮

抬頭，這是一個危急的信號。老百姓不仇富，不仇官，公眾對富二代的選擇之所

以如此敏感，擔憂的是富二代們駕馭著大量財寶，進入體制內后又會駕馭大量的

權力，權錢結合，社會天平必將失衡。

但富二代們的“從政”傾向未必就是洪水猛獸。隨著市場經濟進一步深化，

家族企業面臨的逆境也愈來愈突出，官二代們的“棄商”選擇，何嘗不是為建立

健全職業經理人制度，完善現代企業制度騰出了空間？家族企業不妨以此為轉型

契機，進一步深化改革，做大做強。

其實，富二代們不愿接班的緣由有多種，有的是對嚴厲、小氣、自以為是的

父輩不滿;有的是對傳統產業毫無愛好;有的養尊處優慣了以后習慣不被約束;有

的是在國外生活多年不適應國內風格……。但不行否認的是，市場經濟條件下，

其他“鐵飯碗”紛紛被打破，公務員卻始終保持著“金飯碗”的姿態頗撲不破，

這很難說是一個令人樂觀的信號。富二代們的選擇好像也傳達出，中國依舊是一

個權力社會，權錢較量中，權力以壓倒性優勢讓人們趨之若鷲，權生錢是默認邏

輯，比起接班和做官的選擇，其背后折射的問題或許更值得人深思。

資料4

在中國，人們常在“富不過二代”，也間接反映出家族財寶在代際傳承中丟

失的普遍現實。中國家族企業第一代創始人大多隱隱感受到了接班人危機問題，

在上海交大中國企業發展探討院院長王方華教授看來，“二世”們不情愿接班，

主要是長期看到太多父輩們的辛苦與無助。他呼吁說，政府應當高度重視中國企

業接班的問題，在改善企業經營環境上，在有利于企業接班的順當過渡上有所作

為，不能聽之任之。

一些學者甚至建議國家有關部門重視培訓一支職業經理人隊伍，以解決無法

完成交接班企業的持續發展問題。但是大多數“富二代”說：“中國的企業老板

還是不太能夠接受職業經理人，父輩希望由我們來接。”

方太集團原董事長茅理翔四年前就創辦特地針對民營企業的“家業長青”學

院，通過授課、沙龍、俱樂部等形式為企業供應系統的交接班解決方案。

對此，浙江高校城市學院家族企業探討所所長陳凌說：

“，富二代’最缺乏的就是閱歷，但閱歷是須要實踐去積累的，'富二代'接

班后與父輩老合作伙伴的關系怎么處理?我們的成員就特別聰慧，他們往往會主

動負責新領域的開拓，這樣簡潔獲得展示的機會，也避開了沖突沖突在原點發生,

在新領域取得勝利之后，再逐步與老一輩綻開合作，并取得信任J

“與父輩創業時十足的‘江湖氣'相比，二代民營企業家更多表現出現代學

問型色調，有更高的文化水平、更廣袤的視野，對簇新事物的接受實力也更強。

從這一點看，面對生死攸關的大考，中國民營企業假如挺過交接班的艱難期，將

會迎來更多的新朝氣遇。”

材料5

上海青年家園民間組織服務中心與“接力中國”青年精英協會近期合作開展

“富二代”專題調研，旨在全面了解“富二代”的生存和發展狀況。

此次調研對象中，探討生學歷以上的占17%,本科學歷的占78%。值得留意的

是，全部受訪者中有52%的人有海外留學閱歷，其中去歐洲留學的占到43%,其次

22%的是在美國留學。從這些數據可以發覺，這些受訪者的父母把對他們的教化

問題放在很重要的位置。

“富二代”對父輩的事業有著自己的看法，他們認為，“改革開放營造了良

好的大環境”、“機遇”、”正確的管理理念”是確定父輩勝利最重要的三個因素。

在訪談中，絕大部分人把父輩勝利的因素歸結于吃苦耐勞這一因素。

大部分受訪者的成長歷程也是父輩的創業歷程，父輩在創業過程中的艱辛和

努力，絕大部分受訪者都能感同身受，并認為自己以后的事業中也離不開努力。

只是他們比父輩在市場經濟學問和管理的正規化上更有優勢，這與他們后天受到

的教化有關。

調研數據顯示，“富二代”的家庭家族企業資產數相當可觀。但是從他們的

收入水平，日常開銷水平以及日常的消費結構，財寶觀等方面數據綜合來看，他

們在日常生活中并不崇尚奢侈的生活方式，而是選擇比較理性的好用主義原則。

他們的業余生活也主要側重在結交人脈、休閑休息和增長見識方面，目的是為了

促進事業發展。

“目前的社會輿論對‘富二代'集中在了負面的報道，我們的成員都希望自

己做點事，能夠為這個群體正名。我們認為社會的發展是積累的發展，我們的責

任是在前輩的基礎上，更好地運用這種積累，更二一層樓。當然，我們也激勵自

主創業，激勵這種創業精神發起人陳豪認為，有兩種力氣將在中國將來經濟

版圖中起到重要作用，一種是自主創業的年輕人，一種是運用家族企業的平臺帶

領企業接著發展的年輕人。

材料6

2024年12月，全國工商聯副秘書長、中國民營經濟探討會常務副會長王忠明

出席了中國青年企業家論壇，年度會議并發表演講，他表示，家族企業須要仰仗

于變革，而不能夠一成不變，更不能固步自封。

以下是部分文字節錄：

“家族企業濃縮了人性對于企業的最原始動力，它的全部者定位最為清楚、

堅決、直觀，而且對經營，包括經營者具有最深刻的關切度。我們現在看到很多

的企、也，包括巴菲特在經營他的企業當中有一個特別出名的用語，就是要像全

部者那樣思索，你是職業經理人，能不能像全部者那樣思索，這對于很多的股份

制企業，對于很多的國有企業來講都是挑戰，而家族企業自然的具有對于經營的

關切度，所以在這個意義上它的成本是確定的。”

不須要對所謂的“富二代”有過多的憂慮，包括家族企業。我們須要有更好

的一種視野，更好的一種擔當來面對我們“富二代”的成長，來面對我們的家族

企業的成長。只要我們有一個公允競爭的環境，我們在政府輿論環境方面創建健

康的氛圍就可以了，能接班就接班，不能接班沒有關系，我們現在不像文革以前

只有一條路。你不去接家族企業的班，可以去當學者，可以去考公務員，可以去

做別的。只要競爭就可以，家族企業能往前走就往前走，不能走自然到確定程度

會想一想，我怎樣去選擇最優秀的競爭管理者，自己就會跳出那種家族圈子去找

尋，去配置最優秀的人力資源。只要把這種競爭在最大可能上給它充分化，真正

讓優勝劣汰顯現出來，家族企業不用有過多的擔憂，自然會選擇，而且會對選擇

的后果擔當全部責任。

?個家族企業事實上最難的就是在經營家族，怎么能夠削減那種干擾，最大

限度的把自己的家族成員能夠培育成為精英天才、管理天才，一點都不亞于這個

社會上能夠聘請來的經營管理者，他就能夠基業常青。我們去年去考察香港的李

錦記，它是典型的家族企業，現在是第五代接班。一個相當有聲望的，而且有社

會影響力的，到現在也沒有上市，做的有條有理，做的特別有自己的次序。你細

想想它的那種制度體系就完全能夠體會到一個宏大的家族企業，猶如全部宏大的

企業一般一樣，在很多規律上是一樣的。但假如你在家族內部不能夠通過適當的

制度支配和方式來培育或者發覺有經營天賦的人才，那你這個企業確定釜縮，確

定競爭不過那些社會上的其他企業。所以一整套的制度支配是特別重要的，家族

企業依舊須要仰仗于這種變革，而不能夠一成不變，更不能固步自封。

我認為或許在其次代當中才能真正的成長出世界級的大企業。因為他們有良

好的國際教化背景，世界先進文明的對接。他們在這種對外聯絡，包括最基本的

這種語言實力等等方面都具有近乎先天性的優勢。所以我認為只要我們的社會賜

予更多的寬容，耐性去等待，我們確定能夠看到家族企業集群的成長為中國企業

當中最令人期盼，也最令人驕傲的這么一個企業群體。

材料7

2024年3月，始終被稱為湖南工程機械三大巨頭之一的山河智能董事長何清

華，低調地做出了一個確定：將在美國3M公司擔當化學專家的兒子一一何毅引

入董事會。業內人士普遍認為，這是66歲的何清華在培育接班人的舉措。

山河智能公告顯示，2月25口上午9：00時，董事會議在公司技術中心大樓

B206會議室召開。應出席會議董事10人，實際出席會議的董事10人。公司監事、

高級管理人員列席會議。會議以全票通過的方式，確定增補何毅為公司董事會成

員。

在被父親納入山河智能董事會之前，何毅并未在山河智能和山河集團擔當任

何職務。簡歷顯示，何毅于2024年11月至2024年9月任美國3M公司材料試驗室資

深化學專家，2024年9月起先任美國3M公司電子行場材料部產品開發專家。

何清華將兒子入選了公司“內閣”，而三一重工董事長梁穩根之子梁在中，

則早已參與了三一集團的高層管理。無獨有偶，大湖股份于去年7月改選董事長,

羅祖亮退居二線，其不滿30歲的兒子羅訂坤接過主政大印。

自此，一批企業的創始人起先或者考慮把自己的事業王國交給下一代，一股

“富二代”的接班潮起先在資本市場上初現波瀾。

從何毅、梁在中和羅訂坤的個人簡歷來看，作為接班人的他們，都有著良好

的教化背景。如，梁在中1984年生，畢業于英國華威高校。羅訂坤生于1982年，

畢業于加拿大曼尼托巴高校，主修國際經濟學，是標準的“富二代+海歸二何毅

則在三人中最為年長，其學歷背景也特別優秀，畢業于美國知名高校，并且獲得

博士學位。

從介入公司經營管理的時間來看，梁在中和羅訂坤很早之前已經介入父輩的

商業圈打拼。如，梁在中最早從三一重工車間出身，歷任三一集團有限公司制造

車間調度員，此后轉入三一集團的財務管理崗位，歷任三一集團有限公司資金結

算中心副主任、三一集團有限公司副總經理兼財務總部第一副總監。日前梁在中

任三一集團副總裁和財務總監。羅訂坤早在2024年他20歲那年，已經擔當大湖股

份關聯公司一一湖南常德晟禾農業有限公司的法定代表，7年之后，羅訂坤出任

大湖股份控股股東一一湖南泓鑫控股有限公司的總經理。2024年7月，羅訂坤接

替了父親羅祖亮的大湖股份的董事長之位。

“富二代出任接班人，在資本市場上很多見，作為不同于父輩的年輕人，他

們有著好的學歷背景，有著新的價值觀，做得好的話，或許能夠讓企業完成產業

升級」中信建投證券湖南探討總監劉亞輝認為，假如企業為個人限制，那么選

擇自己的兒子擔當接班人己成資本市場中的普遍現象,“假如合法合規經營的話,

對于不少企業來說，也未嘗不是好事。”

材料8

珠三角領改革開放風氣之先，新中國第一代的創業家在此萌生。如今，最早

的“創一代”起先步入古稀，雖說“烈士暮年，壯心不已”，不過接班人的傳承

于他們可謂燃眉之急。2024年，格蘭仕集團創始人梁慶德75歲、美的集團創始

人何享健70歲，這些成名已久的企業家曾經也為接班問題飽受困擾，也最先探

尋如何破解傳承問題的密碼。猶如家族企業本身并無對錯之分，傳承方式的選擇,

亦無優劣之別。梁慶德堅決授業于子、何享健選擇大股東限制，同時代同地域“創

一代”不同的選擇，給后來者供應的不是價值的推斷，而是路徑選擇的方法。

另一家知名的珠三角企業，華為，68歲的任正非在2024年底發表了一篇名為

《一江春水向東流》的內部文章，首次公開談及“華為的接班人問題”，并明確

表示，華為將從“輪值C0