員工辭退面談手冊

目錄

和員工“說再見時”要講方法，也要有溫度........................................2

一、解雇面談的基本思路..................................................2

1、誰來主導解雇面談...................................................2

2、落實解雇面談.......................................................3

3、何地開展解雇面談...................................................3

4、如何傳達解雇面談通知...............................................4

二、員工解雇面談的具體路徑................................................5

1、通知員工...........................................................5

2、描述事實...........................................................6

3、聽講同步...........................................................6

4、溝通賠款...........................................................7

5、離職辦理.........................................................8

三、員工辭退必備表格......................................................8

1、辭退面談記錄表.....................................................9

2、解除勞動合同通知書................................................10

和員工“說再見時”要講方法，也要有溫度

員工解雇面談是企業經營管理中的常態化工作，雖然解雇的指令由企業高層發出，但具體

負責落實的是企業管理者。

對于管理者來說，掌握基本的工作思路和規范的解雇策略，是高效、干凈、順利地實施員

工解雇面談工作的必然要求。

一、解雇面談的基本思路

1、誰來主導解雇面談

由誰來主導員工解雇面談，事關解雇面談工作的成敗。解雇面談作為一件出力不討好的事，

選擇誰作為執行主體，需要具體問題具體分析，而不是i刀切地由人力資源部包干負責。

相比于企業的其他人員，員工更為信賴、熟悉自己的直接領導者：

>一方面是直接領導者與員工有較為深度的合作認同關系，并且直接領導者對員工的能力、

業績掌握的信息更全面、更客觀；

A另一方面是直接領導者向員「面談時,也容易獲得員「心理的認同，易于避免員「產生

抵觸情緒和人際沖突。

當然，直接領導者在開展解雇面談時，最好有第三方人士立足現場，代表企業履行解雇面

談見證者的職責。

對此，企業人力資源部門領導者擔當第三方人上，協助直接領導者的解雇面談工作，是最

適合不過的。因為這既是人力資源部門本職工作范疇使然，也有助于充當調節和緩沖的角色。

同時，人力資源部門作為企業的代表，見證解雇面談全過程，能夠有效避免解雇面談信息

溝通的失真和失誤。

2、落實解雇面談

解雇面談的時機選擇，雖然改變不了解雇行為的結果，但對解雇面談工作的質量高低將產

生直接作用。

大部分企業管理者傾向于選擇在星期五的下班之前進行，認為只要完成了解雇面談行為，

就可以輕松愉悅地享受周末。然而，這個時機并非最佳選擇。

員工在星期五接受了解雇面談后，不但會產生負面情緒，甚至會向社會及親朋好友傳遞發

泄，進而產生一些失態之舉，對企業及個人造成不良影響。

同時，員工也將有更充裕的時機和精力，思考企業解雇行為的合法性與合理性，并為此準

備辯駁利起訴的證據。

基于此，最佳的解雇面談時機應安排在星期一或星期=下班前進行，理由有一：

A一是從企業角度來講，一旦員工對解雇面談表達不滿甚至是憤怒，那么企業將有更多的

機會和時機做出說明解釋，并補充解雇面談所需的資料信息，從而避免雙方對話時機的錯位和

內容的爭議。

A二是從員工角度來說，能夠有較好的時間重新尋求工作崗位，把負面情緒和時間成本降

到最低，從而避免解雇的匆促和緊張所產生的心理刺激，也能體現企業對員工的人文關懷。

3、何地開展解雇面談

員工解雇面談地點的選擇，對企業日常經營管理及人際氣氛有著一定影響。大多數企業管

理者傾向于在自己辦公室進行解雇面談，認為這能體現自我權威性和流程規范性。

殊不知，辦公室作為管理者相對私密的工作空間，一旦被解雇員工情緒失控，甚至做出非

理性的言行舉止，將置管理者于被動窘迫地位。

同時，被解雇員工在管理者辦公室發生失態失禮之舉，管理者不但自身難以解釋，還將對

企業其他員工的正常工作帶來不利影響。由此可見，管理者的辦公室并非是進行員工解雇面談

的合適地點。

對于員工解雇面談這種充滿挑戰性和敏感性的工作，選擇一個中立、開放式的談話地點，

更具有意想不到的效果。對此，企業內部的公用會議室或空置辦公室，就是合適的談話場地。

在這種場地進行解雇面談，具有兩方面優勢：

A一方面是對被解雇員工有基本的隱私保護和空間緩沖。任何員工接受解雇談話，都是一

件尷尬甚至不光鮮的事，并且也不希望他人知曉解雇談話的過程。

同時，甚至有些員工可能會有心理情緒的不適感，那么管理者完成談話之后，員工還有空

間和時間進行情緒的調試和緩沖。

A另一方面是管理者主動隔離被解雇面談信息的傳播，從企業層面保護員工的個人隱私和

心理感受，也避免影響到企業團隊的工作氛圍與人際關系。

4、如何傳達解雇面談通知

企業一旦確定了對員工解雇的決定，采取何種方式通知員工，進行解雇面談，需差異化對

待。一般而言，告知員工的解雇面談信息，可以采取面對面、一對一的方式，這不僅保隙了解

展行為的效率與流程，也能夠避免信息傳遞的失真。

更為關鍵的是，這體現了企業管理程序的正式性，也是對解雇面談行為的重視和對員工的

基本尊重。

當然，從不同企業的制度規范、企業文化和員工空間分布的角度考慮，通過電子信息技術

傳遞解雇面談決議，如電子郵件也是可行的。這種方式的最大優勢在于避免不利消息的硬性傷

害，同時也能給被解雇員工有充足的心理準備。

另外，以電子郵件方式傳達解雇面談信息，也可以讓被解雇員工感受到企業管理的制度化，

從而在心理準備上做好接受解雇既定事實的意愿。

另外，以群體通知形式傳達解雇面談的決定，也并非下策。當企業面臨結構性調整或部門

業務的裁并時，以群體通知方式匕一對一的方式更有效果。

?一方面能夠讓員工知曉解雇裁員不是針對特定員工，從而降低對員工的情感傷害和心理

沖擊；

?另一方面也有助于向員工說明解雇裁員的緣由和目的，爭取獲得員工的諒解和支持。在

此，對于群體性的解雇裁員，企業還需要做好座談和交流工作，化解員工的矛盾，撫慰員工的

情緒，避免群體性事件發生。

二、員工解雇面談的具體路徑

1、通知員工

充分準備。管理者在和被解雇員工進行面談之前，需要準備好面談提綱及可能會涉及的內

容。

A首先，要做的是對該員工的性格特征、工作崗位、業績表現、收入情況、人際關系乃至

身心健康等信息，有充分的了解和掌握，為后續面談工作把握主動權提供支撐。

A其次，管理者對該員工被解雇的原因、企業發展、業務趨勢乃至經營績效等資料，有全

盤的分析和知曉，防止員工在面談過程中反客為主。

A最后，管理者對解雇員工涉及的規章制度、法律條文等容易產生勞動爭議的地方，做深

入的研究判斷，避免員工在解雇過程中與企業產生勞資糾紛。

迅速啟動。當企業下達解雇的決定時，就應當立即快速地與員工進行面談，避免信息的泄

露而陷入被動尷尬境地。

當然，管理者向員工下達解雇面談通知的時間盡量避開周末或節假日前后，以免造成員工

情感的緊張和解雇面談的慌亂。

2、描述事實

切入正題。在和員工接觸并在行面談時，無需言輕意重地談論其他主題，而是以描述性的

語言，直接告知企業解雇的決定。

管理者在面談過程中，態度要溫和，語氣要堅決，語言要明了，不可模棱兩可、含糊其辭，

而是要強調企業解雇的結果是無法改變的。

這既可以保證企業解雇面談工作的正式性和規范性，也能避免員工對崗位留有希望和機會，

防止最后的解雇行為當斷不斷，反受其亂。

立場中肯。管理者雖然代表企業與員工進行解雇面談，但管理者也需要明白自身“社會人”

角色定位，即：今天是解雇他人，那么明天自己也仃可能被解雇。

對此，管理者需要有換位思考的度量，以中肯的態度和平等的身份，表明企業的立場觀點，

而不是幸災樂禍或冷嘲熱諷，否則將會導致員工怒火中燒，進而引火燒身。管理者既要體諒理

解被解雇員工的不幸，還要用積極肯定的態度對員工表示感謝。

3、聽講同步

善于傾聽。在和被解雇員工進行面談時，難免會面員工產生過激的行為，生至是的理智的

反應，此時管理者應該主動傾聽和引導，而非喋喋不休地辯論和聲嘶力竭地爭吵。

具體來說，管理者以開放、溫潤的態度與其交談，輔助以開放式的題目進行互動，從而弱

化其心理抵觸感和抗拒感。

對于員工的非合理訴求和非禮貌性語言，管理者要積極傾聽，但無須直接表示立場利給予

回復，而是以禮儀微笑或者短暫沉默來回應，使員工逐漸恢復冷靜和理性，慢慢接受解雇的事

實。

把握節奏。管理者在面談過程中，控制好談話節奏和程序，是實現好聚好散的必然要求。

具體來說，管理者要簡明扼要地表達企業的立場觀點，同時還需要照顧員工的尊嚴臉面，

以及維護企業團隊的人際氛圍，這就需要管理者善于控制談話內容、掌握談話時間，避免談話

的冗長低效。

凡是屬于解雇面談的內容，管理者一定要向員工說清楚、講透徹，而不屬于解雇面談的內

容，管理者也需要向員工說明解釋。

需要注意的是，管理者不要和員工在某一個具體問題上糾纏過多、耗時過久，否則解雇面

談就成了體能上的較量。

4、溝通賠款

經濟補償。當管理者在和員工做解雇面談時，解解的原因與是否有經濟補償及額度多少，

有著直接聯系。因此，這就需要管理者清晰地告知員.工解雇的原因是什么，以及基于這種原因

解雇能夠獲得經濟補償的金額。

同時，結合國家勞動法規、企業制度的條款要求，對于經濟補償金額的具體算法、構成部

分及支付方式，給予詳細的解釋和說明。

在增進雙方互利與和平協商的前提下，務必要使員工主動在企業經濟補償的文書上簽字。

需要注意的是，管理者在面談過程中，在企業已有的賠償范圍及額度上，切忌隨意承諾增

加內容項目，否則容易導致解雇面談的復雜化。

心理安撫。解雇面談結束之后，員工的心理情感可能會受到創傷和挫敗。對此，管理者適

時的給予心理撫慰，是非常必要的。對員工的心理撫慰可以從兩方面著手：

A一方面是對個別員工的失控心理情緒或言行給予心理咨詢與安撫，消除員工對企業和管

理者的不信任感，并增強員工的內心調試能力。

A另一方面是從解雇的原因出發，轉移員工被解雇的關注點，弱化解雇原因中的“歧視感”,

避免讓員工感受自己被解雇是由于個人素質、能力等原因造成的。

5、離職辦理

離職流程。從企業的角度來講，管理者應當遵循從快、從嚴的原則，給員工一份

詳細的離職流程表，流程表耍具體列出與不同部門交接聯系方式及責任人。

然后，告知其如何快速有效地辦理工作交接及需要提供的個人資料信息、，此時需

要避免離職流程的繁冗與拖沓。

手續辦理。離職手續的辦理是解雇面談中的最終環節。從態度層面出發，管理者

需要以入職手續辦理時的熱情和溫暖，對待員工離職手續辦理過程，防止讓其感受到

企業的冷血和無情。

從具體手續辦理內容層面出發，對于員工使用的辦公設備、車輛等企業資產，要

及時驗收核查。在工作交接的時候，交接雙方一定要簽字存檔，最好有第三方見證者

簽名，避免后續產生糾紛異議。

此外，對于員工掌握企業的涉密資料、數據要及時收存檔，并依據必要性簽訂

保密協議。如有必要，在所有離職手續辦完后，企業可以對員工做一次離職面試，

三、員工辭退必備表格

1、辭退面談記錄表

辭退面談記錄表

部門時間年月日

員工姓名；崗位；參與人姓名、職位；

直接上級姓名：職位：

雙方達成一致的基本事實：

如果存在分歧，主要分歧點：

其他需補充的事項：