重新思考人力資源外包：如何通過人事外包（PEO）降低中型雇主的風險、支持人才并促LIGHTHOUSEresearch&advisoryInsperl·您曾經觀看過職業雜技演員的表演嗎？這相當令人難以置信。憑技藝，他們可以將看似無窮無盡的物體加入他們的表演中，讓這些物。但事實是，無論誰在雜技表演中表現得多么出色，最終總有一件物首先，合規變化就像一場永無止境的游行，和商業領袖。對于擁有多個地點員工的組織來說，這一點更是加倍真實，此外，現在的工人對工作的要求比以往任何時候都要高。他們希望按照自己的時間表來處理事務，而不是根據雇主方便的時間。他們期望在薪酬、發展機會等如此，勞動力中廣泛的年齡跨度意味著員工的需求可以從一LIGHTHOUSEresearchLIGHTHOUSEresearch&advisory此外，許多行業和企業中存在著一個非常現實的人才缺口。公色上遇到困難，并且領導者們常常加班熬夜，擔心員工被競爭業都存在技能缺口，而中小企業通常沒有足夠的預算與大型企糟糕的是，失業率連續多年處于歷史最低水平，這表明沒有現在這種情況下，雇主需要具有戰略性和前瞻性的HR領導者來協助他LIGHTHOUSE3research&advisory事實上，表示因為繁忙的工作而難以確定任務優先級的HR領法律的數量和合規要求是不斷變化的，許多行業缺乏實力對于就業體驗的期待比以往任何時候都要高。任何這些挑戰都會讓企業領導者感到猶豫，但將這些挑戰綜合起來，它們形成了一系列公司必須克服的嚴重挑戰，如底線：雇主再也無法承擔僅僅具有行政性和被動性的人力資望集體的人才、優勢和技能與企業的需求相匹配，LIGHTHOUSEresearch&LIGHTHOUSEresearch&advisory我們的首席執行官看上去很慌亂。我剛剛分享了一其他四個他們工作過的州從未遇到過的情況。這個反應是由那次經歷可能對您來說很熟悉，因為在我在一家工程導者時，那是我們團隊常見的挑戰。我們有一個團隊每三讓他們在當地的時間足夠長，以至于必須遵守當地和州的的頭痛和挑戰的來源，即使在我們認為我們已經掌握了這今天，您的組織可能沒有獨特的旅行需求，但您很可能有遠程工所有這些因素都為雇主們帶來了新的復雜性，當他們試圖確決這個問題，研究中的人力資源領導者表示，他們使55在考慮上述選擇時，許多情況下都歸結于三個方面達到完美和諧：677在研究中，我們發現了一個明顯的趨勢，即雇主在合規特定的觸發因素最有可能將公司推入新的合規領域。例如，增加新員工并人數門檻，會使公司有義務遵守《美國殘疾這使得雇主面臨不同程度的挑戰：此，與那些經驗超過五年的公司相比，那些人力資源領導者經驗這并不意味著經驗不足的人力資源專業人士無法完成他們的工作，但團隊中最年輕成員管理人力資源團隊的親身經歷，我知道在知識和經驗上可能存在差距，這會帶來可感知的合規風險。對于那些雇主，解決方案是投資于額外8在所有公司都在努力應對的非常真實挑戰中，合規性似乎痛問題。但新聞中充斥著關于大小公司因未能滿足合規要求而遭9發現并留住優秀人才是一種競爭優勢。做得好的雇主會因為正在該研究中，雇主表示，如果他們有額外的時間可以利用，域進行投資：2.員工發展：我們是否在培養員工以滿足客戶在本報告本節的剩余部分，我們將從員工的角度探討涵蓋盡管在新聞標題中存在那些作為壞角色的雇主們的刻板印象，主正在投資支持他們的員工，但領導層期望的影響并不總是能夠感受到。有鑒于此，讓我們回顧一下過去幾個月內一些候選人及工人的一些感受所做的其他研究。這些數據點有助于闡明公司可以如何服務 ,從而最終將員工的成功與公司的成功相一致。），在談到透明度時，薪酬是應聘者的首要考慮因素，但這并活性、培訓機會、招聘流程步驟以及公司價值觀。這些每一 ,以便應聘者可以在多家公司之間進行比較并決定在哪里工作。薪酬并不僅限于招聘流程。當被詢問時，員工表示他們滿合理報酬。信任和公平是雇傭關系中的關鍵要素，而信任始于入職的最初幾天對新員工來說是一個關鍵時期的跳板。三分之二的新員工表示，他們可以在工作后的前 ,因此公司有很短的時間窗口來留下積極的印象。這包括從正確處理薪資到支持性的領導從盡管工作場所中的每一代人都渴望支持其表現的發展，但他們事項是重要的考慮因素。盡管對發展和增長的渴望是動力普遍缺乏信心。不到十分之一的工人表示，他們建立個人對未來職業成功的愿景與雇主如何投資其技刻。它為每一位員工提供了一個未來的愿景，以及如回報的。當員工感覺公司是開放透明的，專注于他們的成長，并關心他們的成功時，他們將始終如一地全力以赴。那些確保公司能夠做到這一點的HR領導者將最終，企業在勞動力成功時才會取得成功。但許多人力與實際達成的目標之間存在差距。在本報告的最后部分，節目中引入的一個獨特元素是一個生命線，參賽者值的人求助。想象一下這種感覺。在急需幫助的關鍵時刻，你在人力資源領域，有了合適的外包合作伙伴，這完全是可最小的組織，但如今，越來越多的中型組織對外包的人一點并不令人驚訝，因為研究表明，隨著公司規模的擴。但人力資源外包不僅僅是在遵守人力資源法規方面提供幫助或作為問題的求助熱線，不僅如此，那些采用特定類型的人力資源外包專業雇主組織（PEO）合作的300家雇主的調查顯示，以下成果：然而，本研究中的一個明顯問題是，雖然一些類型方面沒有變化，但PEO負責支付工人的工資、工資稅、福利管理和許多人力資源行政任務。PEO還可以在多個其他領域支持公司，例如在人力資源合規、員工培訓和細微的雇傭問題上。這使得公司能夠專注于運營業務、支持客戶、開發創讓我們說實話。在這個世界上，沒有哪位企業主合規性的機會而運營企業的。它是商業運作的必要部分，但這分。此外，隨著企業競爭對稀缺的人才池進行爭奪，近年來招。最后，人們分析和技術可以提供一套強大的洞察力以支持人問題是大多數公司要么缺乏內部的分析技能，要么沒有足夠的。關注圖6上列出的任何一項意味著公司無法將時源戰略。每兩家外包其部分或全部人力資源職能的組織中此外，四分之一的雇主表示，他們轉向外包合作伙伴，因為他 ,因此我們決定進行這項測試。作為一項試驗，調查中的HR領導者被問及，如果他們需要招聘一支更大的HR團隊工。這意味著她大部分時間都在處理日常的緊急情況，而不是在本可以投入時間和精力去雇傭更多的人力資源團隊成員，或者他項，這樣就能給她更多的時間來專注于支持員工隊伍，與業務伙域增加價值。換句話說，她本可以不是僅僅撲滅火焰，而是制定盡管每個利益相關者都有自己的優先事項，但他們最終都想要根據調查，大多數人力資源內部利益相關者都有他們關力。最終，人力資源外包提供了一種成本效益高的方式，讓業務領力資源領導專注于關鍵的戰略人力資源優先事項和需求，而外包合層次的人力資源支持，并處理許多勞動力管理方面的行政事務，例如。關鍵字近七成的人力資源領導表示，他們被認為是由管理層他們專注于戰術和反應性任務。然而，雇主追求人力是專注于人力資源戰略，而不僅僅是行政工作。外包資源專業人員已經感到力不從心。大約一半的人力資源和薪酬領導者表示，從事薪酬工作比過去更加困難，而如果以工人的期望為指標，隊繁瑣的工作，并讓業務領導者能夠集中精力LIGHTHOUSEresearch&LIGHTHOUSEresearch&advisory上最全面的、可擴展的人力資源解決方案套件，以無與倫比的廣 Insperl·LIGHTHOUSEresearch&LIGHTHOUSEresearch&advisory關于燈塔通過為商業領導者提供引人入勝的研究和可操作見解，我們團隊的使命是引我們每年為全球數以萬計的雇主提供服務，包括咨詢服務、簡而言之：我們的目標是為一支人才隊伍繪制新的航線。我們通過經為數百個組織提供了研究、咨詢和洞察支持。此外，我們的數據