公司績效管理制度方案公司績效管理制度方案「篇一」一、公司簡介：XX公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級資質的企業。原屬于國有企業，現轉制為民營企業，固定資產總值近3000萬元，下設有4個職能部門，在職人員65人。二、人員構成1）辦公室14人：總經理、副總經理各1人辦公室主任1人職員4人安全監督員1人：負責車輛安全值班員1人材料監督員1人倉庫班班長1人：負責工程施工材料的管理倉管員3人2)工程二部5人，采用承包形式3）財務部，人員編制計入上級單位4）工程一部部長、副部長各1人駕駛員5人設備管理員2人項目組4人（組長1人）預算組3人（組長1人）安裝隊30人（4個隊各1個組長）三、考核制度說明1、考核分部門考核和個人考核兩部分。2、部門指標：基本根據部門職責設定考核目標，目標都已經量化，一般有7~12個指標。因為公司的應收賬款回籠期不確定，所以沒有設置贏利指標和成本指標。3、每月由考核小組根據實際情況對各部門進行打分。4、員工考核由部門主管直接根據“工作計劃完成情況”、“工作質量”、“工作效率”、“工作態度”和“團隊協作能力”五項打一個分。5、總經理、副總經理不參與考核，部門主管的考核成績，由總經理及部門主管組成的考核小組共同考核。考核內容分“工作計劃完成情況”、“工作質量”、“工作效率”、“領導能力”等五項內容。6、與薪酬掛鉤辦法：部門主管＝浮動獎金標準×（部門評分×60+個人評分×40獎勵分）一般員工＝浮動獎金標準×（部門評分×20+個人評分×80獎勵分）公司績效管理制度方案「篇二」第一章總則第一條目的為了建立、健全公司的績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協調各職能部門之間的運作，提升團隊業績，使公司得到持續性發展，特制定本規程。第二條基本目標公司績效管理規程的基本目標是：（1）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高整體運作能力與競爭力。（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，降低企業內耗，理順部門關系，達成團隊業績。（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。第三條基本原則公司實施績效管理的基本原則是：公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。第四條評估者與被評估者個人績效評估管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。部門績效評估各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。第二章個人績效管理第五條個人績效評估適用范圍本管理規程的適用范圍是入職的正式員工。試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。第六條績效評估方式自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。評估對象評估方式員工自我評估+直接上級主管評估經理級員工自我評估+直屬下級評估+直接上級評估高管自我評估+直屬下級評估+直接上級評估人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。第七條評估內容評估內容分為二個部分：（1）自我鑒定評估員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。（2）考核測評考核測評:各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。第八條評估的時間和頻率除業務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經營業務人員為半年評估一次。第九條計分方式及評分標準級別計分方式(一)計分方式(二)員工自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%經理級自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%高管自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。備注直屬下級評估只分參考，不計入得分評分標準采取等級制，具體標準如下：等級分值總體表現A級90分以上包括90分出色，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到接受業務支持部門的高度評價。B級80分-90分包括80分優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，得到接受服務部門的滿意。C級60分-80分包括60分可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有接受業務支持部門的不滿意。D級30分-60分包括30分需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現；偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有接受業務支持部門的投訴。E級30分以下不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。第十條年度個人績效考核年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。1、當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應按＜獎懲制度＞中的規定增減之分數。2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優秀。曾受任何一種懲戒。遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內算遲到）一年內請事假超過15日者。曠職達一日以上者。3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好在當年度內曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。第三章部門績效管理第十一條適用范圍本項評估主要針對業務支持部門，不包括業務經營部門，例如人力資源部、財務部、行政后勤部的工作性質決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質決定其非經營性，作為公司經營的支持部門，其工作質量主要體現在支持合作服務上。因此應接受其它部門的監督及評估。第十二條評估方式部門間的相互評估。人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和處理有關評估投訴。第十三條評估內容評估內容分為二個部分：（1）滿意度評估滿意度評估內容包括服務與協作的滿意度。滿意度評估由各接受業務支持的部門依據所接受服務內容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。（2）專項評估專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估。考核依據基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。專項評估由公司根據各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。第十四條評估的時間和頻率部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。第十五條計分方式部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。第十六條部門績效評估的等級說明部門績效評估按照以下等級標準進行：等級分值總體表現A級90分以上包括90分非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。B級80分-90分包括80分比較滿意，提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。C級70分-80分包括70分可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。D級60分-70分包括60分不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。E級60分以下非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。第十七條部門績效評估的實施人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協調者。每季度初，人力資源部向各部門發放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門的需求差異等。每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。公司績效管理制度方案「篇三」一、目的為順利開展20XX年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。二、本年度績效考核推行的思路和方法上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。20XX年度績效考核工作重點是加大績效考核執行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發《關于20XX年員工日常工作績效考核規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20XX年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；2、生產部門繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；3、后勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；三、績效考核工作現狀1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創新，由原來的只罰不獎變為獎懲結合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變為打分制。2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通后所有部門已完成編制了20XX年度績效考核細則；3、4月份各部門相繼試用新的考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對于其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；四、績效考核實施計劃1、20XX年度績效實施步驟(1)完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20XX年度績效考核規則，指導各部門按照公司績效考核規定制定符合部門實際的考核細則及實施辦法；(2)檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；(3)檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式搜集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結并反饋到各部門；(4)與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執行；(5)跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定后完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發現的問題并協助整改；(6)年度績效考核工作分析總結：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；2、月度績效計劃：(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，并于10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認定，并將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；(5)每周2次到各部門檢查監督績效執行情況；(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。五、處罰辦法1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；3、績效匯總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審核簽字才能有效，若審核后還有錯誤，將追究審核領導的責任，并處200元罰款；4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進行抽查，抽查時發現考核無依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；公司績效管理制度方案「篇四」每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。目的：（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。績效考核管理委員會：主席：委員：考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。績效考核指標的設計：(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。考核方式：我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。一、月度計劃執行考核管理第一步、計劃制定月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。1、計劃