公司績效管理手冊試行版?一、總則（一）目的為了確保公司戰略目標的實現，提升員工績效，優化公司整體運營效率，特制定本績效管理手冊。通過科學合理的績效評估體系，激勵員工積極工作，持續提升工作能力和業績，促進員工與公司的共同發展。

（二）適用范圍本手冊適用于公司全體員工，包括公司總部各部門員工、各分支機構員工以及外派人員。

（三）基本原則1.戰略導向原則：績效管理緊密圍繞公司戰略目標展開，確保員工個人目標與公司戰略方向一致，促進公司戰略目標的有效落地。2.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正、透明，不受主觀偏見和個人情感因素影響，確保所有員工在平等的環境下接受評估。3.溝通反饋原則：強調在績效管理過程中各級管理者與員工之間的持續溝通與反饋，使員工明確工作目標和方向，及時了解工作表現及改進建議，促進員工成長。4.激勵發展原則：績效評估結果與員工薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工積極進取，同時通過績效反饋和輔導，幫助員工發現自身優勢與不足，實現個人能力的發展和提升。

二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會1.組成：由公司高層管理人員組成，包括總經理、副總經理等。2.職責負責審議公司績效管理政策、制度和流程，確保其符合公司戰略和發展需求。審批公司年度績效計劃、績效目標設定及調整方案，保證績效目標與公司戰略目標相一致。對公司整體績效狀況進行監控和評估，指導解決績效管理過程中出現的重大問題。審定公司年度績效評估結果及應用方案，確保績效結果在薪酬、晉升、培訓等方面得到合理應用。

（二）人力資源部1.職責負責制定、完善和解釋公司績效管理政策、制度和流程，并組織實施。組織開展公司年度績效計劃的制定和績效目標的設定工作，指導各級管理者與員工進行績效目標溝通與確認。負責組織公司績效評估工作，包括評估周期安排、評估指標與標準的確定、評估流程的執行等，確保評估過程的規范與公正。匯總、統計和分析績效評估數據，編制績效評估報告，為公司決策提供依據。根據績效評估結果，負責員工績效工資核算、績效獎金發放以及績效結果在薪酬、晉升、培訓等方面的應用實施。為各級管理者提供績效管理培訓與指導，幫助其掌握績效管理方法和技巧，有效開展績效溝通、輔導和反饋工作。

（三）各級管理者1.職責負責組織制定本部門員工的績效計劃，明確員工績效目標，并與員工進行充分溝通，確保員工理解并認同績效目標。在日常工作中，對員工進行績效輔導與監督，及時發現問題并給予指導和支持，幫助員工提升工作績效。定期與員工進行績效溝通，了解員工工作進展、困難和需求，提供必要的反饋和建議，促進員工持續改進。組織實施本部門員工的績效評估工作，按照公司規定的評估流程和標準，客觀公正地評價員工績效表現。根據績效評估結果，與員工共同制定績效改進計劃，明確改進目標、措施和時間節點，跟蹤改進效果，確保員工績效得到有效提升。依據公司績效結果應用政策，提出本部門員工薪酬調整、晉升、降職、獎勵、處罰等建議，并配合人力資源部做好相關工作。

（四）員工1.職責參與制定個人績效計劃，明確個人績效目標，并積極主動地與上級管理者溝通，確保績效目標清晰、合理、可實現。按照公司和部門要求，認真履行工作職責，積極完成各項工作任務，不斷提升工作質量和效率。定期向上級管理者匯報工作進展情況，及時反饋工作中遇到的問題和困難，主動尋求上級的指導和支持。積極參與績效評估過程，客觀、真實地評價自己的工作表現，認真聽取上級和同事的意見和建議，不斷改進自身工作。根據績效評估結果和績效改進計劃，制定個人發展計劃，主動提升自身能力和素質，實現個人與公司的共同發展。

三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司戰略目標分解：每年年初，績效管理委員會根據公司戰略規劃，制定公司年度經營目標，并將其分解為各部門關鍵績效指標（KPI）和工作目標。2.部門績效計劃制定：各部門負責人根據公司分解的目標，結合本部門職責和工作重點，制定本部門年度績效計劃，明確部門績效目標、工作任務和關鍵舉措。部門績效計劃需經分管領導審核后報績效管理委員會審批。3.員工績效計劃制定：各級管理者根據部門績效計劃，與員工進行一對一溝通，結合員工崗位職責和工作能力，制定員工個人績效計劃。員工個人績效計劃應包括績效目標、工作任務、衡量標準、完成時間以及相應的權重等內容?？冃в媱澲贫ㄟ^程中，要充分征求員工意見，確保員工理解并認同績效計劃內容。績效計劃制定完成后，需經員工本人簽字確認，并報上級管理者審批。

（二）績效目標設定原則1.SMART原則：績效目標應符合Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可實現的）、Relevant（相關的）、Timebound（有時限的）要求。明確具體的工作任務和成果，能夠通過量化或可觀察的指標進行衡量，在員工能力范圍內具有一定挑戰性但經過努力可以實現，與公司戰略目標和部門職責相關聯，并設定明確的完成時間節點。2.價值導向原則：績效目標應體現公司核心價值觀，突出對公司價值創造的貢獻，引導員工關注工作的重點和關鍵環節，促進公司整體業績提升。3.動態調整原則：績效目標并非一成不變，應根據公司戰略調整、市場環境變化、工作任務變更等因素，適時進行動態調整。調整后的績效目標需重新履行審批手續。

四、績效評估（一）評估周期1.月度考核：適用于部分對工作及時性和階段性成果要求較高的崗位，如銷售崗位、生產崗位等。每月末進行，主要評估員工當月工作任務完成情況和工作表現。2.季度考核：適用于大部分崗位，每季度末進行，全面評估員工本季度工作績效，包括工作業績、工作能力、工作態度等方面。3.年度考核：每年年末進行，是對員工全年工作績效的綜合評價，作為員工年度薪酬調整、晉升、獎勵、處罰等的主要依據。

（二）評估主體1.上級評估：上級管理者對直接下屬員工的工作績效進行評估，是績效評估的主要主體。上級管理者能夠全面了解員工的工作表現和工作成果，評估結果具有較高的權威性。2.同級評估：同級員工之間相互評估，主要評估員工在團隊合作、溝通協調等方面的表現。同級評估可以從不同角度反映員工的工作情況，補充上級評估的不足。3.自我評估：員工對自己的工作績效進行自我評價，有助于員工自我反思和自我提升，同時也能為上級評估提供參考。4.下級評估：在一定條件下，可由下級對上級管理者進行評估，主要評估上級管理者的領導能力、管理水平等方面，促進上級管理者改進工作。

（三）評估指標與標準1.工作業績指標：根據不同崗位的工作性質和職責，設定相應的可量化或可衡量的工作業績指標，如銷售額、利潤、產量、質量合格率、項目完成進度等。明確各指標的目標值和權重，以反映員工對公司業績的直接貢獻。2.工作能力指標：包括專業知識與技能、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力、領導力等方面。通過行為描述或關鍵事件等方式對各能力指標進行細化，設定相應的評估標準，評估員工在工作中展現出的能力水平。3.工作態度指標：主要考察員工的工作積極性、責任心、敬業精神、忠誠度等方面。可采用定性描述的方式設定評估標準，如積極主動、認真負責、敬業愛崗、遵守公司規章制度等。

（四）評估流程1.準備階段人力資源部制定績效評估方案，明確評估周期、評估主體、評估指標與標準、評估時間安排等內容，并發布通知。各級管理者組織下屬員工回顧績效計劃執行情況，收集相關工作成果和數據，為績效評估做好準備。評估主體熟悉評估指標與標準，準備好評估所需的工具和表格。2.自評階段：員工根據績效計劃完成情況，對照評估指標與標準，對自己的工作績效進行自我評價，填寫自評表，總結工作亮點與不足，提出改進措施和建議。3.上級評估階段：上級管理者在參考員工自評結果的基礎上，結合日常工作觀察和掌握的情況，對員工進行全面、客觀的評估，填寫上級評估表。上級管理者需與員工進行績效溝通，反饋評估意見和結果，肯定成績，指出不足，共同探討改進方向。4.同級評估階段（如有）：同級員工按照評估要求，對相關同事的工作績效進行評估，填寫同級評估表。同級評估結束后，由上級管理者收集整理評估結果，并與員工進行溝通反饋。5.綜合評估階段：人力資源部匯總上級評估、同級評估（如有）和自評結果，按照一定的權重計算員工綜合績效得分。對于涉及多維度評估的情況，可采用加權平均等方法進行計算。6.結果反饋階段：各級管理者將績效評估結果反饋給員工，與員工進行績效面談?？冃嬲剳攸c圍繞工作表現、評估結果、改進方向等方面展開，幫助員工理解評估結果，明確改進目標和措施。員工如有異議，可在規定時間內提出申訴。7.績效評估結果審核與歸檔：各級管理者將績效評估結果報上級領導審核后，提交人力資源部備案。人力資源部負責將績效評估結果進行整理歸檔，作為員工薪酬調整、晉升、培訓等決策的重要依據。

五、績效反饋與溝通（一）績效反饋的目的與原則1.目的：通過績效反饋，使員工了解自己的工作表現和績效評估結果，明確工作中的優勢與不足，為員工提供改進工作的依據和方向，同時增強員工對績效管理的認同感和參與度。2.原則及時性原則：績效評估結束后，應及時進行績效反饋，確保員工能夠及時了解自己的工作情況，避免因時間過長而影響反饋效果。具體性原則：反饋內容應具體、詳細，針對員工的工作行為和成果進行評價，避免模糊和籠統的表述，使員工能夠清楚知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改進?？陀^性原則：反饋應基于客觀事實和績效評估數據，避免主觀偏見和個人情感因素的影響，確保反饋的公正性和可信度。建設性原則：不僅要指出員工的問題和不足，更要提供具體的改進建議和措施，幫助員工明確努力方向，促進員工績效提升。

（二）績效溝通的方式與頻率1.方式績效面談：各級管理者與員工進行一對一的績效面談，是績效溝通的主要方式?？冃嬲剳x擇安靜、不受干擾的環境，提前準備好相關資料，如績效評估表、員工工作成果記錄等。面談過程中，管理者要認真傾聽員工的想法和意見，與員工共同分析績效結果，制定改進計劃。定期工作匯報與溝通：員工定期向上級管理者匯報工作進展情況，上級管理者及時給予指導和反饋。通過日常工作中的溝通交流，及時解決工作中出現的問題，確保工作順利推進。書面溝通：對于一些重要的績效信息或需要正式記錄的內容，可采用書面溝通的方式，如績效反饋郵件、績效改進計劃文檔等。書面溝通能夠確保信息準確傳達，便于員工保存和查閱。2.頻率月度考核崗位，每月至少進行一次績效溝通，可結合月度工作總結與計劃進行。季度考核崗位，每季度進行一次全面的績效面談，并在季度內根據工作進展情況適時進行溝通。年度考核崗位，每年進行一次詳細的績效面談，回顧全年工作表現，制定下一年度績效計劃。

六、績效結果應用（一）薪酬調整1.根據員工年度績效評估結果，確定績效工資調整系數?？冃ЧべY調整系數與績效評估等級掛鉤，如優秀等級對應較高的調整系數，良好等級對應適中的調整系數，合格等級對應較小的調整系數，不合格等級對應不調整或負調整系數。2.績效工資調整金額=員工原績效工資×績效工資調整系數。績效工資調整在年度薪酬調整時統一進行，確保薪酬調整與員工績效表現相匹配。

（二）獎金分配1.設立績效獎金，根據公司經營業績和員工績效表現進行分配?？冃И劷鸱峙浞桨父鶕灸甓冉洜I目標完成情況和員工績效評估結果確定。2.對于績效表現優秀的員工，給予額外的績效獎勵，如年終獎金、項目獎金等，以激勵員工積極工作，為公司創造更大價值。

（三）晉升與降職1.績效評估結果是員工晉升的重要依據之一。在職位出現空缺時，優先考慮績效表現優秀的員工。對于連續多個考核周期績效優秀、具備相應能力和潛力的員工，可給予晉升機會。2.對于績效表現不佳、連續多個考核周期不能達到崗位要求的員工，公司將視情況進行降職處理，以確保員工崗位與能力相匹配，提高公司整體運營效率。

（四）培訓與發展1.根據績效評估結果，分析員工在知識、技能、能力等方面的優勢與不足，為員工制定個性化的培訓與發展計劃。對于績效有待提升的員工，有針對性地安排培訓課程或輔導活動，幫助其提升工作能力和績效水平。2.對于績效優秀且有發展潛力的員工，提供更多的培訓機會和職業發展通道，如參加外部培訓課程、內部晉升培訓、崗位輪換等，促進員工個人成長與公司發展的雙贏。

（五）其他應用1.績效評估結果還可應用于員工評優評先、表彰獎勵等方面。對于績效表現突出的員工，給予榮譽稱號和物質獎勵，樹立榜樣，激勵全體員工積極進取。2.在員工職業發展規劃方面，績效評估結果可作為參考依據，幫助員工明確自身職業發展方向和目標，制定合理的職業發展計劃。

七、績效申訴（一）申訴受理范圍員工如對績效評估結果有異議，認為評估過程存在不公正、不合理的情況，或對績效反饋意見和改進建議有不同看法，可在規定時間內提出申訴。

（二）申訴流程1.申訴提交：員工在收到績效評估結果通知后的[X]個工作日內，以書面形式向人力資源部提交申訴申請，說明申訴理由和證據。2.申訴調查：人力資源部收到申訴申請后，組織相關人員對申訴事項進行調查核實。調查過程中，將與申訴員工、上級管理者、相關同事等進行溝通，收集相關證據和信息。3.申訴處理：根據調查結果，人力資源部提出申訴處理意見，報績效管理委員會審批?？冃Ч芾砦瘑T會將在[X]個工作日內做出最終裁決，并將處理結果反饋給申訴員工。

（三）申訴處理原則1.公正公平原則：在申訴處理過程中，嚴格按照公司規定的程序和標準進行，確保