關于庫爾勒市電信分公司人員流失的調查報告調查時間：2024年3月1號——2024年3月10號調查地點：庫爾勒市電信分公司調查對象：庫爾勒市電信分公司員工調查方法：采取問卷式調查調查人：一、調查的原因及目的本人在庫爾勒市電信分公司范圍內，以采用問卷的方式進行了一次教育需求調查，共發表了36份，收回問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理問卷4份，主管級及職員級30份，目前對問卷結果進行了統計和分析。二、調查內容及分析庫爾勒市電信分公司主要經營國內固定電信網絡與設施業務；經營庫爾勒市基于固定電信網絡的話音、數據、圖像及多媒體通信與信息服務。按國家規定進行國際電信業務對外結算。經營庫爾勒市與通信及信息業務相關的系統集成、技術開發、技術服務。負責庫爾勒市通信產品的銷售、設計、安裝及信息咨詢。下屬機構有：1、設備維護中心：負責庫爾勒市端局設備、增值IDC網絡的評估并提出整治建議。負責對端局設備、電源空調設備的遷、移、改等工作規范化實施。負責實施庫爾勒市轄區綜合值守和無人值守機房的定期巡檢、現場管理和安全管理工作。負責庫爾勒市網絡運行維護部派發工程的現場管理(含現場的工程物資及施工隊伍的管理等)，并定期上報施工進度。負責實施驗收或在網絡運行維護部授權后組織驗收。建立健全維護庫爾勒市技術檔案資料管理制度，負責技術資料、圖紙、文件、資源信息變更的收集、歸檔保存等具體工作。及時反饋資源使用情況，提出優化建設方案和資源調配建議。2、城區營維中心：負責庫爾勒市FTTX網絡OLT以下接入側網絡和用戶的日常維護和故障搶修。負責庫爾勒市各區域屬地的光電纜(含FTTX的光設備及光網絡)日常維護及故障搶修，負責光交資料的GIS系統異動維護。負責按要求執行接入層設備及機房維護作業計劃。負責本中心所在庫爾勒市轄區域機樓安全保衛工作。3、接入維護中心：負責庫爾勒市本地網業務外包范圍內線路維護的質量管控工作。編制庫爾勒市所維護設備及線路的年度維護、改造、大修計劃，并負責實施，確保各項維護指標的完成。負責庫爾勒市市政工程管線設備的看護。負責網絡運行維護管理部派發工程的現場管理(含現場的工程物資及施工隊伍的管理等)，并定期上報施工進度。管理庫爾勒市責任及評估考核職責；按照主動性維護要求，制定維護作業計劃并落實。（一）公司發展理念與文化1、企業的發展方向比較明確。調查顯示，約95%的員工認為他們熟悉或熟悉公司當前的業務優先事項和工作目標相關的公司發展戰略，但其余5%左右的員工出現了混亂。這必然會導致實際工作缺乏目標或人力資源的巨大浪費。2、近90%的員工熟悉企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，因此，“不斷進取，永遠完善”的管理思想感染了公司幾乎所有員工，可見企業文化對員工的專業性和忠誠度起到了很大的凝聚作用。3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查顯示，認證公司非常健康的文化比例達到85%，約15%的員工認為很一般，沒有員工反對這一點。另外，只有45%的員工認為公司的制度體系完善，不完善的人數達15%。（二）員工流失情況采購部每4名職員中就有1名經理和3名買家。今年2-10月招聘者6人，離職者4人，離職率為66.6%，相當于每1.5月就有1名新員工報道學習，每2.5月就有1名員工離職。如此高的流動性導致采購部職員士氣下降，工作質量下降，工作效率下降。制造部是人員外流的第一部門，其中制造課數為157人，生命騎手業6人，倉庫館課5人。今年2-10月共聘用了104名職員、78名前職員和75%的職員離職率。新員工平均每月10.4人，員工離職平均每月7.8人。目前，創造50%左右的都是今年的新職員，對工作中的很多事情不太了解，有些重要的工作崗位需要老職員擁有。工作質量比去年下降了5%，工作效率為以前的70%，經常加班，有時雙休都要加班。質量保證低于制造和購買損失率，質量保證人數為18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的職員大部分是巡線職員，2月~10月新增職員13人，離職職員8人，離職率為61.5%。質量保證的工作負責質量，所以新員工都要進行質量培訓，培訓時間為一周。在訓練期間，由于人員離職，生產線上的巡線人員不足，暫時派辦公室人員支援生產線。（三）組織結構與崗位設置1、最近，會員工對公司現行組織結構表示認可，并表示與部門業績密切相關。公司現有職員中，會員工贊成現有機構設置，認為現行設置方式在實際工作中起到了積極作用。2、當前功能責任、業務流程和實際工作連接更好。調查結果顯示，80%的職員認為目前的工作職能安排、工作程序有效，實際上只有35%左右具有指導和參考作用。（四）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為北京市光環電信股份有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任。統計結果顯示，在工作任務分配方面，約80%的職員認為中高層職員有雇傭所長，但仍有20%認為存在不公平現象。2、部門內溝通基本順暢，但部門間亟待加強。大部分職員在實際工作中上級對工作的支持很強，對工作內容進行溝通，但在后續問題調查中，部門內溝通達不到預期。也有人反應說，部門間的工作聯系不太理想。大部分是職員自己溝通和聯系，而部門負責人的溝通比例也只有55%。調查者在部門內職員之間的溝通方面表現得比較平衡，包括三個方面:自我協調、詢問同事、向領導尋求幫助。3、中級管理層急需晉升。調查顯示，大部分員工認為，在今后的工作中，中級管理層應在責任感、上下溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、工作能力、思想意識、員工激勵、成就動機等多個方面提高個人素質。據中級管理層的調查，以責任感、上下溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、工作能力、思想意識、員工激勵、成就動機的順序出現。（五）員工個人專業知識與技能的發揮對員工專業技能的自我評價。人們普遍認為，員工在實際工作中對自己的專業技能比較滿意，這一比例達到80%，只有約15%的員工認為自己的技能相當完善，而5%的員工對自己的知識和技能表示不滿，希望在今后的工作中逐步提高。但是在專業技術轉換方面，這一比例有所降低。75%的員工認為自己的技能基本發揮出來，25%的員工沒有充分發揮出來，這表明專業素質對向成果的轉變并不理想。員工的潛力和能力需要進一步發展。三、今后的對策與建議員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果。一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。員工的流失對于企業來說是不可避免的，對于已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。根據目前公司的培訓現狀，為了使公司的培訓更加有效，具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：1、加強員工責任感的培訓體系。對我們公司的工作情況和工作特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到缺乏責任感的嚴重后果和對公司發展的不利影響。確保生產有序進行。2、加強員工之間的溝通。不定期地與公司職員交流，及時反饋職員的意見，及時解決發現的問題。促進部門間、領導和員工之間的相互理解和協調。3、調整員工配置，促進員工技能的發揮。根據每位職員的特點調整和分配職務，充分發揮個人特長，防止人才浪費。4、加強團隊整合，提高團隊質量。為了加強團隊合作，提高整體素質，進行更多的團體活動和審查。加強員工培訓，激發員工創新能力，改變員工平凡的工作行為，最大限度地降低管理成本，克服不可預測性，確保質量低的員工不能進入，有效降低優秀員工的離職率。今后的工作中，為了滿足多種員工的不同需求，將持續進行多種目的的分類培訓。加強員工培訓，在良好的人際關系、相互合作的工作環境下，在公平公正的基礎上，更能激發員工對工作的熱情和斗志，全心全意投入工作。他們的主動性、創造性自然涌出，能夠自覺地與管理者一起做好工作，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時還讓企業和員工共同發展，實現企業和員工的雙贏。通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。四、調查體會由于不同的公司有不同的員工流失原因，因此公司必須根據情況采用不同的方法來控制員工流失。但是，無論采用哪種方法，都應注意“以人為本”。如今，心理學已被廣泛用于現代企業人力資源管理中，它非常有效并且很好地證明了這一點。只有真正關愛員工，幫助他們成長和進步，并創造一個使員工能夠充分釋放才華的環境，公司才能保留自己的才