S市公務員績效考核存在的問題與解決對策目錄TOC\o"1-3"\h\u1874摘要 ii緒論研究背景績效考核是對公務員管理的重要手段，公務員績效考核問題直接關系到公共部門的行政效率，發達國家及發展中國家都非常重視這個問題。國家稅務總局從2014年開始強化對平時考核的力度，并嘗試實施數字人事制度。平時、季度及年度考核進行累加，對德、能、勤、績、廉各個方面進行綜合測評，對綜合測評進行評定并科學利用，進一步促進了干部積極工作、有所作為。1992年開始，S市開展政風、行風、民主評議及工作目標等各種形式的考核，對機關單位的領導班子開展實績考核工作。為了進一步加強對于績效考核工作的重視程度，在2022年開展了與績效考核工作相關的會議。書記在此次工作會議中指出，績效考核工作是推動廣大公務員干好事、做成事的途徑和手段。因此，進一步加強思想建設，進一步加強對于這項工作的重視程度，把考核的工作作為衡量公務員優劣的重要尺度標準，從而使績效考核工作能真正對公務員的激勵發揮作用，促進公務員高質量發展、增強努力拼搏精神、更加恪盡職守。但是，隨著這項工作的實施，在社會發展不協調、監督管理制度不健全等背景下，導致考核也出現了考核內容模糊、制約監督不到位及考核結果未得到合理運用等問題，影響了公共部門的行政效率、社會經濟的發展和社會秩序的穩定。結合S市現狀，針對當前在績效考核方面存在的一些問題進行研究，提出對策，從而進一步提升S市廣大公務員的整體素質。研究意義理論意義：通過對西方國家考核相關工作的一些經驗做法的研究，結合S市考核相關工作的現狀，對如何進一步優化S市公務員績效考核進行研究，進一步繼承和發展新形勢下績效管理理論和激勵理論等相關理論，為改進和完善S市當前的一些問題提出有效的解決對策。現實意義：通過對各種考核的要素進行分析，結合S市開展考核情況的現狀，為S市績效考核構建科學合理的績效考核體系提供新思路。將考核結果科學運用于提拔任用、評優獎懲及干部培養等方面，有利于調動公務員工作積極性，形成公平公正的績效管理方式，提高政府績效。同時，科學的考核結果也為領導者在選人用人方面提供有效的參考。HYPERLINK\l_Toc32761_WPSOffice_Level1核心概念和理論基礎HYPERLINK\l_Toc9245_WPSOffice_Level2核心概念HYPERLINK\l_Toc2787_WPSOffice_Level3公務員公務員是指依據國家法律履行其職責、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在我國，通過特定的考試來招錄公務員。對應考的人進行嚴格細致的考察、篩選，營造平等的競爭環境，采用公平、公正的辦法對其擇優錄取。HYPERLINK\l_Toc30188_WPSOffice_Level3績效考核績效考核是考核主體采用特定的考核方法，參考既定目標、考核標準，對員工個人發展、工作內容和承擔責任等情況進行公正的評定，并將結果反饋給員工的過程。HYPERLINK\l_Toc30188_WPSOffice_Level3公務員績效考核公務員績效考核是國家行政機關在法律允許范圍內，對公務員作出綜合性評價。對其思想道德素質、工作態度及取得實際成果等各個方面進行全面性的考察、審核，并把考核結果合理的應用于對公務員的薪水酬勞、職務變動等方面的調整。HYPERLINK\l_Toc19439_WPSOffice_Level2理論基礎HYPERLINK\l_Toc25856_WPSOffice_Level3績效管理理論績效管理是現代管理理論的重要研究成果之一，它是指為了實現既定的目標，一個組織中各個層級的領導者和下屬一同編制合理的計劃來實現一定的績效目標。為了提高目標，需要進行溝通，對績效進行評價并且能夠合理的運用其結果。績效管理有利于個人、組織績效的提高。績效管理與績效考核兩者之間關系密切，績效考核是其非常重要的一部分。該理論為本文的研究方向提供了新路徑。績效管理的有效實施可以促進公務員提升績效并得到持續發展。HYPERLINK\l_Toc25856_WPSOffice_Level3激勵理論激勵理論是通過實行獨特的管理模式，采用創新、具有特色的管理方法，從而能夠激勵員工對自己所承擔的工作盡職盡責、做到最優化的過程。如何實現人們的各種需求欲望、如何調動人們的積極性，激勵理論是對這兩方面進行概括總結的原則和方法。因此，可以更好地發揮出員工的創新能力，進而能夠充分激發出人們的智力潛能，做出最大化的成果。馬斯洛心理學家認為，人們會根據自己的需求欲望層次來追求自己的滿足感，人們的需求欲望包括社會、生理、安全、尊重、自我實現這幾個方面。因此，領導者為了發揮激勵作用，將會根據人們的需求設置目標。赫茨伯格心理學家提出了“激勵與保健因素理論”，通過對員工的工作環境、工資待遇及與同事之間的人際關系等這些方面的保健因素進行合理的調整、完善，有利于抵消或削弱員工的負面情緒。激勵因素有利于激發員工挖掘自己的潛能，從而使自己的優勢更好發揮出來，但是不能做出實質性的改變。有效運用激勵理論是績效考核中的一個重要手段，有利于提高公務員的工作積極性、提高政府績效，從而實現持續發展。在考核的過程中實施激勵理論，做到公平、公正、公開，進而實現對于人才利用的最大化。HYPERLINK\l_Toc26024_WPSOffice_Level1S市公務員績效考核的現狀總體狀況S市機關單位為了使考核工作能夠與公務員的考核結果密切聯系起來，通過借鑒上級領導對其管理的公務員進行的評價、觀察公務員崗位的人員在相對比較重要或比較關鍵的工作中是如何表現的、了解公務員是否受到了上級表彰和嘉獎的情況，使二者有效的結合起來。2018年，S市結合對公務員的最終考核結果、公務員的綜合實際表現情況、機關單位受到的獎懲情況等各個方面，對年度考核進行評審，提出了優秀比例的評定辦法。2018年，S市對公務員平時考核的工作越來越重視，不斷深化改革，對平時考核試點工作進行了擴展，擴大了原有的考核試點范圍，覆蓋了各級機關單位。面對國家疫情，S市適時組織開展專項考核，并將疫情防控工作引入了對各級領導干部進行考核的內容，以此作為配備領導隊伍、選拔任用人才的科學依據。取得的成效HYPERLINK\l_Toc24205_WPSOffice_Level3考核機制優化為了加強對公務員的管理、完善相關制度，健全公務員的考核獎懲制度，并能夠有力推動公務員公開公正遴選工作，S市在公務員考錄制度的相關工作中做出了進一步的努力，為選取優秀的公務員提供了制度基礎。為了降低行政成本，同時也為獲得更高的監管效益。S市在監管的過程中，隨機選派相關工作人員對任意的公務員進行抽查，將抽查結果進行最終評定后公開給社會群眾，并開展實施《S市公務員考核實施細則》，有效地防范權力尋租。HYPERLINK\l_Toc24205_WPSOffice_Level3公務員工作積極性提高S市通過開展宣講團走進基層、社區、村屯等一些專項活動、崗位練兵有服務行動、加強崗位實踐鍛煉和組織崗位培訓觀摩，推動全市廣大公務員踐行服務宗旨。HYPERLINK\l_Toc26024_WPSOffice_Level1S市公務員績效考核中的主要問題在S市，基本上每年進行一次對公務員的年度績效考察并應用其結果，但是在此過程中，對于考核結果的利用有些簡單，缺乏制定績效考核目標的觀念。同時，整體的發展目標沒有完全明確到每一個公務人員身上，在日常工作中，部門中的公務人員大多數都是聽從領導的安排、指示，或者是一些很常規的工作。這樣一來，導致了績效考核體系具有模糊性，考核工作失去了一定的現實意義。考核主體缺乏多元性我國行政機關實施行政首長負責制，考核結果也是領導者意志的一種體現。考核是一種主體對個體的評價過程，雖然對公務員的考核具有客觀公正的量化考核指標，但是考核主體的主觀思想還是會影響到考核結果，考核主體自身的價值觀、思維方式、個人態度等都會介入到考核過程之中。因此，如果選擇的考核主體過于單一，那么可能會造成考核結果過于狹隘，具有片面性。同時，績效考核主體的選擇也是反映績效考核體系是否科學的一個重要因素。有個別的S市機關單位是采用“360度考核”方法，考核主體逐漸轉向多元化角度，包括“上級、下屬、同事、基層群眾代表”考核等。但是最重要的部分仍然是領導者的意見，其他主體的意見只是作為簡單的“參考”，不作為決定的依據。同時，缺乏考核主體責任機制，在考核過程中沒有明確規定出如果考核主體出現原則上的錯誤該如何追究其責任。此外，存在考核者礙于現實人際關系而沒有嚴格遵從相應的考核原則的現象，導致對績效考核的管理失去了實際的意義和價值。考核內容模糊在我國公務員工作比較穩定體面，因此具有龐大的人員隊伍。但是工作比較繁雜、層級眾多，包括決策層、管理層和執行層三大層級，然而每一層級公務員所承擔的工作內容、職責屬性和行政角色卻又存在著各種不同之處。同時，在不同的部門或被考核者相互之間缺乏可比性。因此，考核標準必須有所區分。按照傳統績效考核的方式，大部分都是通過對德、能、勤、績、廉這五項考核指標進行考核，每個機關單位對這五個定性考核指標再定量，具有一定的可操作性和隨意性，由于很多機關單位不想過多投入時間和精力，就利用現有一些可用的考核標準作為參考，因此忽視了績效考核指標的量化過程。S市機關單位雖然對于考核過程的相關工作進行了相關的解釋與說明，但在具體的實踐實施過程中，公務人員績效考核的內容是由考核目的而設計的，不同的考核目的決定了不同的考核內容。在對公務人員進行績效考核過程中，雖然體現了對于公務員個人素質方面的考核，但最終并沒有充分利用這一項考核內容，過于重視工作成績而忽略了個人素質，導致考核結果缺乏一定的有效性。績效考核方法與程序缺乏合理性績效考核內容及績效考核主體的性質影響著績效考核方法的選擇。S市還是根據一些原則性的考核指標來規定，隨意性相對較大。由于考核主體對于傳統績效考核的理解存在差異，影響了他們把握績效考核的尺度。S市在2022年召開了績效考核的工作會議。進一步加強思想建設，進一步加強對考核工作的重視程度，把考核工作結果作為衡量公務員優劣的重要尺度標準。但是在實際工作過程中，公務員在社會、經濟和政治等多種因素的制約下，缺乏量化工作目標而不能制定詳細定量考核標準。考核過程中缺乏一定的科學論證，僅僅是遵循上級進行發文，并依賴現有的績效考核體系，缺乏有效的監督機制，存在關系票等不合理現象。同時，在考核工作結束后對考核結果的反饋環節也相對薄弱，這就導致了被考核者不能真正了解到自己在哪些方面存在不足之處。這樣既不利于提高績效，也會使考核喪失一定的公平。考核結果未能得到合理運用當前，在S市實際的考核工作中存在著不管部門工作情況優劣，都會分配到評優等次機會的現象，導致考核結果缺乏公平性。同時，考核的過程也會受到人為因素的影響，為了考慮公務人員之間的平衡性而使考核結果呈現一種平衡狀態，導致公務員的工作積極性有所降低，從而考核的激勵作用并沒有發揮最大化作用。在考核工作結束后缺乏一定的反饋過程，因此，考核結果的運用流于形式化，喪失了實際意義。在S市，運用考核結果都是遵循我國所頒布的相關標準。但對于公務員績效考核的重要性認識程度不高，也會有一定的走過場、走形式的現象存在。在考核過程中，大部分單位考慮公務人員心理平衡問題，使大多數公務人員的考核結果都在稱職檔次。因此這樣的考核結果看不出公務員之間的差距，不能完全說明問題，這也使得考核結果失去了一定意義。HYPERLINK\l_Toc26024_WPSOffice_Level1完善S市公務員績效考核的解決對策隨著社會經濟發展，時代要求不斷變化，公務員的管理工作更加法治化、規范化，公務員隊伍素質也都不斷得到提高。但是在實際實施考核過程中，由于考慮考核付出的時間和成本，同時也減輕考核壓力，而導致考核大都流于形式。因此，結合當前S市公務員績效考核存在的一些問題，在考核主體、內容、方法與程序及結果等方面提出了優化對策。擴大考核主體范圍為了能全方位、多角度地進行考核工作，應該注重考核主體的選擇，可以多加考慮被考核者的上級領導、下屬、同事和群眾代表等多元主體的考核意見的重視程度，充分重視群眾意見并將其納入考核依據。群眾是公務人員服務的對象之一，對于公務員的考核具有進行評價的權利。公共部門可以通過對群眾說明績效考核的目的及重要性，提高群眾的參與度，將群眾對公務人員的監督力度發揮最大化效果。同時，對于公務員進行全方位的管理活動時，受到其上級、下屬、同事和基層群眾代表的有效監督，對于增強公務員考評的透明度、提高考評質量和價值具有重要意義。此外，除了要重視被考核者上級、下屬、同事和群眾代表等多元主體的考核意見，也要充分重視被考核者自身的意見。上級領導對于最終考核結果具有決定權，很可能具有主觀性，產生官本位思想，從而可能對公務員服務技能的提升具有不利影響。因此，也要充分考慮被考核者的意見，從而實現考核的民主化。細化考核內容考核內容是對公務員的工作態度、行為、成績等方面的目標和要求，主要是以公務員所在工作崗位的職責為基礎所規定的，要堅持與管理理念一致，并要有側重點。考核內容是不可能包含所有的崗位，也不可能很全面地考核到所有方面的工作內容。因此，可以選擇對崗位的最重要且最具涵蓋性的內容考核。但是公務員的工作又有很特別的一面，領導委派的臨時性工作可能會多一些。所以，可以把對臨時工作的考核作為其中的一個標準。同時，為了使考核結果更加具有說服力，更加要注重公務員的日常工作情況。可以根據不同崗位的職責、要求，制定對應的日常工作考核的內容。此外，也要強化定量考核方式，使平時考核能夠發揮出實際的作用。可以借助定性考核方式，在對公務員進行更加全面細致考核的基礎上，進一步細化二級指標，從而使公務員的實際工作情況更加具有全面性、客觀性。要增強對于公務員的職位分析等基礎性工作的重視程度，通過對各部門之間、公務員之間和不同職位、職級的公務員要求的差異進行精確的分析，針對不同的特征制定詳細的考核標準體系，改變傳統的績效考核內容。優化考核方法與程序公務員的考核工作一直是一個難點，應多學習有關考核理論，并認真分析現行的相關考核制度，征求市人事局相關領導的意見和建議，在總結專家經驗的基礎上采用適當的考核方法，使得績效考核的程序更加規范。因為每個工作崗位都會具有不同的職責、要求，所以要制定合理的考核計劃要依據不同的要求，并且公務員的工作有很特殊的一面，考核工作應該將個人道德與工作實績相結合進行。采取上級領導考評、被考核者自我評價及群眾評價相結合的方式，重視被考核者自身和群眾評價的作用。此外，要完善考核過程的監督機制，避免考核中出現徇私舞弊的現象，促進考核程序更加科學化、合理化。充分利用績效考核結果考核工作完成后，考核的結果密切影響著公務員的晉升、調動、薪資等多個方面。因此，對于考核結果的利用是否得當顯得尤為重要，不能使結果過于形式化。通過研究借鑒外國在考核結果利用的經驗基礎上，針對不同等次的公務員制定相應的獎懲措施，從而起到良好的競爭與激勵作用。同時，根據現代人力資源管理理論，使考核結果更加重要的一方面是能為公務員的潛能開發及制定培訓計劃提供很好的依據。此外，要進一步健全完善對績效考核結果進行反饋的相關機制，從而能夠及時有效地對績效結果進行反饋，有利于被考核者及時了解到自身存在的問題。這樣不僅有利于形成良好的工作作風，端正公務人員的工作態度，從而增強對公務人員的滿意程度，增強服務意識。結論本文主要對S市公務員績效考核存在的問題進行了研究，參考了大量的相關文獻資料，提出了一些相應的解決對策。筆者認為，S市公務員績效考核的工作中存在著考核主體缺乏多元性、考核內容模糊、考核方法與程序