前言隨著我國經濟的迅速發展，建筑業和城市化進程的加快，為建筑業的發展帶來了巨大的發展空間。當前，建筑行業已成為國民經濟的重要支撐。然而，由于我國企業自身的原因，我國企業的人力資源管理工作尚處于初級發展階段。在激烈的市場競爭中，越來越多的施工企業開始認識到人力資源管理的重要性，并加強對招聘的管理，以實現對人才的最優管理，尤其是人才的招聘。南通華潤建設工程有限公司員工招聘現狀員工隊伍情況目前，南通華潤建設工程有限公司本部共有123名員工，作為職務類別，南通華潤建設工程有限公司的金字塔形人員組織結構已在一定水平上得到體現，一線員工和管理人員所占比例較高。如表1所示，截至2019年7月，基層員工78人，占63.41%，23位基層管理者，所占比例為18.7%；中層管理者有15名，所占比例為12.2%；高層管理者有7名，所占比例為5.69%。表1南通華潤建設工程有限公司員工職位構成情況職位類別人數占比（%）高層管理者75.69中層管理者1512.20基層管理者2318.70基層員工7863.41南通華潤建設工程有限公司員工結構學歷程度較高，員工素質普遍較強，同時員工年齡階層多處于中青年階段，既有工作經驗，又不失創新精神。圖1南通華潤建設工程有限公司員工結構特征南通華潤建設工程有限公司招聘現狀招聘團隊構架情況南通華潤建設工程有限公司一級人力資源部門在公司級設置了三個部門，分別是人力資源中心（分招聘、績效、薪酬、員工關系四個模塊）、培訓中心和干部管理處，分別負責處理公司級人力資源業務。其中人力資源中心的重要工作模塊之一就是招聘工作。在具體開展招聘工作的二級人力資源模塊部門中，各級招聘模塊經理/主管為公司基層干部，他們大多是從人力資源專員晉升而來，大多不是人力資源科班出身，且未接受過系統的專業知識培訓。相對于人力資源系統的中高層干部，他們具備基本的人力資源專業知識，但是專業水平偏低。而招聘專員多數是校園招聘而來，這部分人多為人力資源或管理類相關專業，但是離職率較高。大部分是其他崗位員工內部轉崗而來，缺乏專業的招聘知識和經驗。招聘流程現狀南通華潤建設工程有限公司的招聘工作由人力資源部門招聘模塊負責實施，步驟如下：（1）指明招聘需求，招人部門參考工作情況指明人力的客觀需求，強調崗位數量以及相關要求，在管理層審批同意后，給人力遞交招聘說明（崗位、人數、時間）（2）招聘：招聘專員參考詳細的崗位要求以及時間需求，確定有效的招聘途徑，公開招聘信息。當前，南通華潤建設有限公司最普遍的招聘途徑屬于網絡平臺。在高級崗位上更加傾向于獵頭招聘。（3）篩選簡歷。招聘人員參考崗位要求以及任職資質，就整合的簡歷展開初期篩選，把篩選到的簡歷遞交到用人部門管理層展開審批。從招聘途徑上包含外部招聘，以及內部培育兩種方式。（4）開展面試。招聘人員與招聘者展開初步會談，了解其基本情況，在此基礎上，用人部門對專業素養進行測試，最終以黨工干部展開企業文化的測試。（5）錄用審批。在面試通過后，候選者與相關負責人協定薪酬標準，遞交錄用審批。（6）入職報到：招聘人員參考用人部門以及被錄用者的具體情況來選擇入職時間，且協助處理入職手續。用人部門在初期要開展崗位培訓，從3個月試用期滿，新進成員需要接受部門考核，達到要求即可轉正。未達到要求則拒絕錄用。南通華潤建設工程有限公司員工招聘存在的問題領導層對于招聘工作重視度不夠人才做為社會第一資源，想要獲得人才，就必須通過招聘的方式吸收人才，可是南通華潤建設有限公司，就不重視招聘工作，從以下三方面可以看出：（1）第一：投入的招聘資金不足，影響到打廣告，導致社會知名度較低，無法吸引優秀人才，無法宣傳企業的優點和給企業樹立良好的社會形象。（2）第二：選擇應聘者沒有投入足夠的時間和精力，招聘比較隨意，沒有經過認真科學的分析和研究。這樣會導致公司員工魚龍混雜，素質參差不齊，無法滿足崗位需求。（3）第三：領導層不給人事部配備足夠的招聘人員，招聘工作本是一項繁雜的工作，因為人力不足，導致在招聘工作中不能好好的吸引和篩選人才，導致公司無法正常得到人才供應。圖2公司崗位規劃評價匯總圖缺乏有效的招聘規劃招聘規劃是招聘工作之首，可是南通華潤建設有限公司就缺乏招聘規劃，比如：（1）沒有收集招聘信息，南通華潤建設有限公司沒有使與崗位相匹配的人都能進入到候選環節，不綜合實際筆試、面試等成績進行綜合評估，選拔出錄用者。沒有進行錄用者的薪酬確認，影響雙方達成一致投入到工作崗位。沒有對落選的優秀人員放入人才庫以備不時之需，影響未來人才供應。（2）沒有確定招聘職位數量，沒有根據實際公司用工和職位空缺確定，如果公司需要新開發項目，影響到增加相應崗位的人員招聘數量，從而影響公司及各項目良好的運行。（3）沒有確定招聘標準。招聘標準沒有基于工作職責和需求，并確定特定職位所需的能力和資格，以更好地為企業服務并確定特定職位信息。招聘標準沒有著重了解應聘者的年齡、學歷、工作履歷等一些詳細情況。（4）沒有確定招聘預算。沒有確定場地租金，住宿，員工健康檢查和廣告等一系列有關招聘工作過程花費預算控制情況。招聘過程沒有認真考慮并做好預算工作以節省開支。圖3招聘流程規劃招聘崗位要求不夠精準（1）第一：沒有設置明確招聘條件，沒有建立有效的標準，比如年齡，學歷，工作年限等等，不然影響到人力資源部的工作效率（2）第二：沒有根據實際情況靈活調整招聘要求，企業沒有根據公司的具體情況更改要求，比如公司沒有在很缺人時候可以降低招聘要求，公司沒有在不太缺人時候，提高招聘要求。（3）第三：沒有采用定性定量的招聘依據，沒有通過非量化的手段來探究招聘要求的本質，沒有認真觀測、實驗和分析等，以此來考察研究招聘要求是否有足夠的依據。沒有明確以數量形式進行表達（4）第四：沒有根據考核工作調整招聘任職標準，這樣會導致崗位不匹配。招聘渠道數量不足過去幾年南通華潤建設工程有限公司因公司規模小對人才的需求量不大，招聘人才主要靠網絡招聘。根據企業戰略規劃調整，公司現有的招聘渠道分為社會招聘、網絡招聘和校園招聘三大主要招聘途徑。如圖所示這三種主要招聘渠道占據了整個招聘比例約91%。為了節省招聘成本內部推薦也是一種招聘方式，但其占比在整個招聘渠道中最少。圖4公司員工招聘渠道統計南通華潤建設工程有限公司員工招聘對策領導者應重視招聘工作公司全體人員對于招聘管理工作的重視及認可程度，將直接決定著招聘管理各項優化工作的進度，對招聘管理優化工作的效果也會產生直接影響。基于以上原因，在整個優化工作實施的初始階段，本文作者在公司內部組織了一場針對全員的會議，進行招聘管理工作優化的宣導。宣導會議的目的主要是提高南通華潤建設工程有限公司全體人員對于招聘管理工作的認識及重視程度。宣導會的內容主要圍繞《人力資源招聘管理的基本概念》《招聘管理工作與企業發展戰略的關系》《南通華潤建設工程有限公司目前招聘管理工作存在的問題》《南通華潤建設工程有限公司招聘管理工作優化策略公布及所需各部門的配合工作》《各部門招聘管理工作推進的工作計劃》等。通過本次會議，不僅加深了南通華潤建設工程有限公司全體員工對于招聘管理工作的認識，提高了他們對于本項工作的支持，同時也傳遞了公司所有管理層對于本次招聘管理工作優化的信心和決心。領導者作為公司的決策者和引領者，應當充分認識到招聘工作對公司長期發展的重要性。他們不僅需要親自參與招聘流程的規劃和制定，更要關注招聘結果的質量和效率。領導者的重視能夠提升整個公司對招聘工作的關注度和投入度，確保招聘到的人才符合公司的發展需求和戰略規劃。同時，領導者的示范作用也能夠激發員工對招聘工作的積極性和參與度，共同為公司的人才建設貢獻力量。因此，領導者應高度重視招聘工作，將其視為公司發展的重要支撐。制定人力資源招聘計劃南通華潤建設有限公司人力資源部門應根據公司建筑裝飾行業的文化特征和戰略目標制定招聘計劃，根據公司的現狀優化招聘體系，并使其與招聘計劃保持一致。南通華潤建設有限公司招聘計劃應包括以下幾方面內容：（1）招聘信息收集：南通華潤建設有限公司要做到科學全面有效，確保與崗位相匹配的人都能進入到候選環節，同時綜合實際筆試、面試等成績進行綜合評估，選拔出錄用者。接下來就要進行錄用者的薪酬確認，當雙方達成一致便可以簽訂勞動合同，投入到工作崗位。同時對落選的優秀人員企業要放入人才庫以備不時之需，最后進入這個招聘流程的總結整理。（2）確定招聘職位數量：這是根據實際公司用工和職位空缺去定的，如果公司需要新開發項目，則需要增加相應崗位的人員招聘數量，這也是招聘計劃中首先要考慮和確定的重要指標，從而保證公司及各項目良好的運行。（3）確定招聘標準。招聘標準基于工作職責和需求，并確定特定職位所需的能力和資格，以更好地為企業服務并確定特定職位信息。招聘標準需要著重了解應聘者的年齡、學歷、工作履歷等一些詳細情況。南通華潤建設工程有限公司在員工招聘方面，首要任務便是制定全面而精準的人力資源招聘計劃。該計劃需結合公司的發展戰略、項目需求及當前人力資源狀況，明確招聘崗位、人數及所需技能。同時，要充分考慮市場人才供給狀況，確保招聘計劃的合理性和可執行性。此外，計劃還需涵蓋招聘流程、時間節點、預算安排及評估機制，確保招聘工作有序、高效進行。通過科學的招聘計劃，南通華潤建設工程有限公司將能吸引到更多優秀人才，為公司的發展提供堅實的人力資源保障。精確界定招聘職位要求第一，科學設置招聘條件。南通華潤建設工程有限公司在員工招聘過程中，精確界定招聘職位要求是至關重要的一環。首先，公司應科學設置招聘條件，確保招聘條件與崗位需求緊密匹配。這包括明確崗位的職責、技能要求、工作經驗等，以便篩選出真正符合崗位要求的候選人。通過精細化的職位描述和招聘條件設置，公司不僅能提高招聘效率，減少不必要的人力和時間成本，還能為公司的長期發展奠定堅實的人才基礎。同時，這也有助于提升公司形象，吸引更多優秀人才的關注和加入。第二，對招聘常規操作進行標準化管理。使招聘工作合法化并基于規則，通過對一些常規性的工作，規定固定和成文的文件文本，例如面試登記表、背景信息調查表、勞動合同等各個招聘環節需要用到的標準化手續文件。統一和標準化管理是提高招聘工作效率的有效途徑和有力保障。對招聘常規操作進行標準化管理，是南通華潤建設工程有限公司提升招聘質量和效率的關鍵措施。通過制定和使用固定、成文的文件文本，如面試登記表、背景調查表和勞動合同等，不僅確保了招聘工作的合法性和規范性，還大大提高了招聘流程的透明度和一致性。這種統一和標準化的管理，不僅降低了操作風險，也增強了公司在招聘過程中的專業性和公信力，為公司吸引和留住優秀人才提供了有力保障。新增招聘渠道第一，選取合適的招聘渠道。公司初期員工招聘的方式比較單一，主要分為人才市場招聘和內部推薦，與科技快速發展下興起的網絡招聘相比，初期的招聘方式不僅花費大量成本，而且員工的可選擇性也很局限，不利于公司的人才招聘。同時，公司的人才儲備不足以支撐突發狀況下特殊崗位空缺職位，因此，公司進行校園招聘規劃有助于豐富公司人才儲備，保證公司在遇突發狀況時能夠順利運營。隨著科技的進步和市場的變化，單一的招聘渠道已不能滿足公司快速發展的需求。通過增加如網絡招聘和校園招聘等多元化渠道，公司能夠更廣泛、更精準地吸引和選拔優秀人才，這不僅能提升招聘效率，還能為公司儲備更多樣化的人才資源。同時，根據不同崗位的需求選擇合適的招聘渠道，能夠確保招聘的針對性和有效性，從而為公司的發展提供有力的人才保障。第二，保持并發揮網絡招聘優勢。隨著信息網絡技術的發展，網絡招聘逐漸成為主流，南通華潤建設工程有限公司除了可以在公司主頁上發布招聘外，還可以借助智聯招聘、人才網等渠道開展招聘工作。同時，借助招聘系統進行精準招聘條件設置，減少無效簡歷帶來的工作投入。現階段，微信、微博等移動端也逐漸成為招聘的渠道之一，公司可以通過開通公司微信公眾號和微博，通過發文或是二維碼等形式發送招聘需求，這對于新興員工群體的招聘是非常有效的。網絡招聘不僅降低了招聘成本，提高了效率，而且能夠觸達更廣泛的求職者群體。特別是借助專業招聘網站和社交媒體平臺，公司能夠更精準地定位目標人才，提高招聘的針對性和成功率。此外，網絡招聘還具有信息更新快、互動性強的特點，有助于公司建立與求職者的良好溝通渠道，樹立公司形象。因此，我認為公司應繼續加大網絡招聘的力度，充分發揮其優勢，為公司的發展提供堅實的人才保障。第三，繼續加強校園招聘。校園招聘一直是公司搶奪人才的重要形式，盡管畢業生在經驗上較為欠缺，可能會花費高昂的培訓成本，但是畢業生群體具備較強接受新鮮事物的能力，具有較大的可塑性。校園招聘不僅有助于公司吸引和培養年輕人才，還能為公司注入新的活力和創新思維。通過提供參觀訪問和實習機會，公司能夠更直接地與學生群體互動，展現公司文化和價值觀，同時為學生提供一個實際了解和體驗工作環境的機會。這樣的做法不僅有助于公司選拔到合適的人才，還能在學生心中留下深刻印象，為公司的品牌建設和未來招聘打下堅實基礎。第四，適當選擇獵頭招聘。隨著南通華潤建設工程有限公司業務范圍的不斷拓展，對高端人才的需求愈加旺盛，通過普通招聘會等形式已經難以獲得高端人才。南通