勵明光電企業(yè)員工忠誠度存在的問題及對策摘要隨著現(xiàn)在市場競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)越來越重視對于人才的戰(zhàn)略儲備，人才作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分之一，對企業(yè)的發(fā)展起到越來越重要的作用。但是現(xiàn)在大部分企業(yè)都存在員工忠誠度不高的問題，這也是造成企業(yè)人才流動率高的主要原因，造成員工忠誠度不高的原因是多方面的，但是有很大一部分原因都是由于企業(yè)在某方面存在原因而導(dǎo)致員工發(fā)生的被動離職。本文通過對深圳勵明光電公司員工忠誠度的現(xiàn)狀調(diào)查與分析，找出存在問題并提出對策。關(guān)鍵詞：員工忠誠度；中小型企業(yè)；存在問題；提出對策AbstractWiththeeconomycontinuouslydeveloping,peopleasakindofenterprisecapital,havebeenincreasinglygotattention,andbecomeoneofthecorecompetitiveness.Employeesarethemostimportantpartoftheenterprise,underthecircumstancemarketeconomy,theenterprise'scoreadvantageliesinhavingalargenumberofexcellentemployees,andtheroleoftalentisthefirstlybasedontheloyalty.Therearemanyreasonswhythereisahighrateoftalentflowinasmallandmedium-sizedenterprise.Inmyopinion,thelackofemployeeloyaltyisthemainreasonforthehighturnoverrate.Moreover,toalargeextent,theemployee'sresignationisattributedtoenterprises.Inthispaper,throughtheinvestigationandanalysisofthestatusquoofemployeeloyaltyofShenzhenLiMingphotoelectriccompany,wetrytofindouttheexistingproblemsandputforwardcountermeasures.Keywords:EmployeeLoyalty;SmallandMedium-SizedEnterprises;Problems;PutForwardCountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u13326前言 前言對一個人毫無保留的忠心，一種寶貴情操，也是一種美德，運用在職場上代表的是職業(yè)道德和行為規(guī)范。在2008年元旦這天，中華人民共和國推行《勞動合同》，目的是維護勞動人員的利益，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系提供了保障。這使員工忠誠度得到大大的升高。在市場的爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)要在市場上站穩(wěn)腳跟，就要提升員工的忠誠度。要善于展現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢、有特色的地方來吸引員工，讓他們喜歡在這里工作，熱衷這份工作，從而發(fā)揮創(chuàng)造力，促進企業(yè)的生存與發(fā)展。有些企業(yè)對員工的忠誠度的認識不能僅局限于表面，簡單解決問題的幾個方面，員工的積極性就會增加，這種思維方式是片面的。姑息方式不但會使員工忠誠度的動搖，企業(yè)凝聚力和核心向心力量被扯后腿，容易導(dǎo)致人員流失，變成企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展的敗筆。企業(yè)員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性1.1員工忠誠的概念員工忠誠度是指一個員工對其所在企業(yè)的忠誠程度，員工在平時的工作中態(tài)度和行為也在這其中顯示。比如，無論員工做什么決定都要以維護企業(yè)的集體利益為前提[1]。忠誠是一種心理活動，通過平時的行為方式表現(xiàn)出來。即員工忠誠度可以看成行為指向和心理歸屬感的概況。根據(jù)員工的心理活動分析，可以劃分分為以下兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。看到這個名詞就能理解它的意思，指主語主動地去向另一方表示忠誠，是一種積極的主動行為，不會輕易地因為客觀因素影響自己的意愿。相反的，被動忠誠是因為其他因素強加在自身不得不表現(xiàn)的忠誠[2]。1.2企業(yè)員工忠誠度的重要性員工忠誠度和員工的工作息息相關(guān)，它與員工工作的投入程度成正相關(guān)，工作動機的強弱，企業(yè)對員工的承諾兌現(xiàn)程度都有很大的關(guān)系。人之間的相處是相對的付出，人與企業(yè)之間也是如此，員工在這里工作，企業(yè)賦予員工精神和物質(zhì)的肯定，當員工的心靈在企業(yè)中感受到幸福時，隨之他的滿意度會增長，在工作上也會投入更多的正面情緒，對企業(yè)的忠誠度也就會升高[3]。另外，高度忠誠的員工擁有不同凡響的創(chuàng)新力和開拓進取精神，在一定程度上作為企業(yè)在商城上競爭一隅之地的助力。員工忠誠度是企業(yè)團隊精神和企業(yè)執(zhí)行力的根源。大家都知道，影視明星要擁有一大批忠誠的粉絲才能讓他們在娛樂圈里混得風(fēng)生水起，同樣的，企業(yè)的發(fā)展需要忠誠的員工支持。側(cè)面上，從企業(yè)員工流動率的大小可以了解員工忠誠度。如果一個企業(yè)的員工流動率較大，則表示企業(yè)的員工離職率高，員工忠誠度較低。所以，員工忠誠度較高，表示流動率小，有助于企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài)。員工的工作效績也與員工忠誠度緊緊相關(guān)。兩者關(guān)系成正比，員工工作越積極，工作績效越高，從他們的表現(xiàn)中襯托出展現(xiàn)企業(yè)的實力。挖掘出隱藏在無形中的能動性與創(chuàng)造力，讓員工未被激發(fā)的能力有地方發(fā)揮出來，從而快速提高業(yè)績[4]。員工忠誠度加強企業(yè)的核心競爭力。人力資源是企業(yè)所有資源中最難掌控的，因為人類有自己的想法，綁定員工獲得忠誠提高核心競爭力。員工帶動著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)快速發(fā)展的腳步與員工的忠誠度相掛鉤。忠誠是雙向的，較低忠誠度的表現(xiàn)會增加企業(yè)風(fēng)險。員工忠誠度減少員工培養(yǎng)成本。當失去員工忠誠度時，就會導(dǎo)致人員流失。企業(yè)為填充人員，必然要花費大量的人力物力去招聘、培訓(xùn)新的員工，增加企業(yè)的人力資源成本。深圳勵明光電公司員工忠誠度的調(diào)查2.1深圳勵明光電公司的簡介深圳市勵明光電科技有限公司是一家專業(yè)從事光電行業(yè)，并集研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，位于深圳市寶安區(qū)。公司主要從事激光技術(shù)、激光器件、光電產(chǎn)品的研究開發(fā)，生產(chǎn)各種功率的紅、綠、藍紫激光筆，激光手電，激光模組，舞臺燈，激光槍瞄等一系列優(yōu)質(zhì)光電產(chǎn)品。公司已經(jīng)形成集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的產(chǎn)業(yè)化基地，產(chǎn)品遠銷東南亞、歐洲、美國等國家和地域。自成立以來，始終堅持“客戶至上，以人為本”的發(fā)展理念，堅持走技術(shù)路線，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷改善產(chǎn)品質(zhì)量，提高產(chǎn)品性能，盡公司所能為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與最全面的服務(wù)。2.2調(diào)查對象及問卷設(shè)計本次調(diào)查對象是深圳市勵明光電科技有限公司的全體在職員工，由于是一家中小型民營企業(yè)，所以調(diào)查人數(shù)樣本不大。本次調(diào)查，通過問卷星設(shè)計、投放問卷，為保障收回足夠數(shù)目的問卷，在投放問卷的同時，采用滾雪球抽樣法，相互轉(zhuǎn)發(fā)填寫問卷。研究是基于以下的條件：第一，被調(diào)查者可以正確理解并填寫問卷問題；第二，被調(diào)查者可以準確并切實填寫問卷答案。共成功獲得152份問卷，152份有效，有效率是100%。2.3數(shù)據(jù)分析和結(jié)果表2-1員工滿意度數(shù)據(jù)分析表題目/選項很不滿意不滿意一般滿意很滿意工作環(huán)境5.26%8.55%49.34%28.95%7.89%公司內(nèi)部人際關(guān)系、工作氛圍1.97%7.24%39.47%44.74% 6.58%公司給予員工的歸屬感、安全感4.61%12.50%44.74%30.92% 7.24%現(xiàn)在所獲得的報酬與付出代價比較情況4.61%18.42%45.39%28.29%3.29%相比較其他單位，對公司現(xiàn)在的工資福利3.95%17.76%46.71%26.97%4.61%家人和朋友對你長期留在公司表示滿意3.29%17.11%44.74%28.95%5.92%企業(yè)的發(fā)展前景5.26%9.21%42.76%32.24%10.53%公司提供晉升機會和發(fā)展空3.29%17.76%44.74%28.95%5.26%員工培訓(xùn)機制5.92%13.16%43.42%28.29%9.21%每天的工作量和時間長短6.58%17.11%39.47%29.61%7.24%領(lǐng)導(dǎo)的管理方式3.95%12.50%44.08%30.92%8.55%員工績效考核制度5.26%13.16%48.68%24.34%8.55%公司內(nèi)部員工執(zhí)行權(quán)利3.95%14.47%45.39%28.29%7.89%員工工作職責清晰1.97%10.53%42.76%37.50%7.24%上下級的有效溝通渠道3.29%13.82%41.45%32.89%8.55%企業(yè)文化、價值觀4.61%9.87%42.76%34.21%8.55%在相比較其他單位，對公司現(xiàn)在的工資福利這個問題上，我們可以清楚的看到27.71%的員工表示滿意，不確定的員工占得比例占46.71%，這就說明，在這一方面可以完善，為滿足員工的意愿，迫切需要提高工資福利。減少競爭壓力。工作表現(xiàn)出色時，希望得到的獎勵。獎勵是一種激勵的行為，好的獎勵制度能都體現(xiàn)對優(yōu)秀員工的重視，也能激勵別的員工積極工作的態(tài)度，彼此間也可能形成一種良好的競爭狀態(tài)，相互學(xué)習(xí)，相互進步。勵明光電企業(yè)在激勵方方面設(shè)置了3個大方向：物質(zhì)激勵、精神激勵、工作激勵。在物質(zhì)獎勵設(shè)置這一欄中，企業(yè)中有74.34%的員工傾向選擇薪酬待遇的獎勵（如下表2所示）。說明，員工的金錢方面欠缺，在得到獎勵時，不如錢來的爽快。表2-2物質(zhì)獎勵選擇表選項小計比例薪酬待遇11374.34%福利（旅游、員工活動、物質(zhì)獎品等）9965.13%獎金11776.97%股權(quán)5435.53%分紅6039.47%其他[詳細]127.89%本題有效填寫人次152企業(yè)的發(fā)展前景不理想。目前在企業(yè)中所盛行的激勵方式是：事業(yè)留人，股權(quán)激勵。員工有了股權(quán)就有了事業(yè)，事業(yè)是一輩子的，所以股權(quán)激勵是長期激勵的方式。挽留員工金錢有那么點誘惑力，感情有幾分作用，事業(yè)就會有很大的吸引力了。讓這份工作成為員工未來的事業(yè)，讓員工為自己而工作，從而對企業(yè)形成絕對的忠誠[5]。但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵選項中，股權(quán)激勵并不是很受歡迎，只有小部分的員工期望得到股權(quán)激勵，因為接受股權(quán)激勵的前提是企業(yè)發(fā)展前景一片美好，否則其他獎勵會來的更實在。結(jié)合員工對于企業(yè)的發(fā)展前景的滿意度情況：40.77%表示滿意和很滿意狀態(tài)，42.76%感到一般。從調(diào)查數(shù)據(jù)上總結(jié)得出，民營企業(yè)勵明光電科技有限公司的發(fā)展前景有待考察。構(gòu)建發(fā)展藍圖，提倡股權(quán)激勵，鞏固員工忠誠度。深圳勵明光電公司員工忠誠度存在的問題及原因通過問卷調(diào)查采集的數(shù)據(jù)，我們可以來分析研究他們之間的關(guān)系了，首先我們從根本上分析后可以確認的是員工心理對企業(yè)的各方面表示越滿意，員工的忠誠度就會越高。因為現(xiàn)社會大部分人員并不再像老一輩人那樣，擁有一種無私的意識，特別是現(xiàn)在的年輕人，他們只是把工作當做一種賺取金錢的方式，并不會將其當做自己的一項事業(yè)去奮斗。只要對自己有利的才會去做，而不是僅僅是自己喜歡的、自己熱愛的才去實踐。由于市場的激烈競爭，還有一大批的人所從事的并不是自己喜歡的職業(yè)，更不要說對工作的忠誠[6]。深圳勵明光電科技已成立9年，但長期（3年以上）伴隨它共同發(fā)展的員工占百分比29.61%。而且其中還包含了股東，親人型員工。企業(yè)員工大概工齡如下表3-1：表3-1該企業(yè)員工工齡工齡（年）小計（人）比例1-210770.39%3-52113.82%5年以上2415.79%總計152在被調(diào)查對象中，1至2年工齡的員工高達70.39%，遠超于有3年以上工齡的百分率40.78%。說明員工的流動率大，該企業(yè)為挽留人才采取的政策效果不明顯，有待提高員工忠誠度。3.1企業(yè)薪酬福利體系和激勵機制設(shè)計不合理奸商這個名詞一直冠用于商人，不管是中國封建時期的地主，還是現(xiàn)如今的統(tǒng)領(lǐng)各式規(guī)模的企業(yè)家們，他們都希望能以最少的成本聘用勞動力，以節(jié)約成本增加經(jīng)濟效益。但是近年來，這種套路已經(jīng)不再適合了。在每年的員工離職因素榜單上居高不下的是薪酬達不到員工滿意度。表3-2屬性值屬性百分比屬性百分比很不滿意員工績效考核制度5.46%報酬與付出4.61%不滿意13.16%18.42%一般48.68%45.39%滿意24.34%28.29%很滿意8.5%3.29%從上面的表3-2中可以看出，勵明光電企業(yè)的員工不滿意績效考核制度的占18.62%，23.03%的員工不滿意為工作付出所得到的報酬。并且將近一半員工在這兩方面都處于中立狀態(tài)。總結(jié)出企業(yè)的薪酬體系設(shè)計不合理。企業(yè)吸引員工可以提供更加優(yōu)厚待遇，在人事管理方面得當也會減小員工的流動率，這是普遍的情況。隨著人才市場的日益完善，企業(yè)為搶占人才的方式也在不斷變化。領(lǐng)導(dǎo)者們都加大力度的在酬勞、福利、股權(quán)等方式上來吸引、激勵和留住人才，然而當許多中小型民營企業(yè)面臨人才外流的問題時，通常只是采用加薪這種傳統(tǒng)的措施，想當然地認為，只要員工的酬勞升高了就可以控制員工留下的意愿，卻在類似精神上的更高級的需求沒有考慮到[7]。員工根據(jù)自己的意愿，他們追求的不單單限于在意識的金錢方面。根據(jù)數(shù)據(jù)分析表示，員工不僅尋求薪酬福利的滿意度，還希望對企業(yè)的貢獻能夠得到多樣化的激勵方式作為回報。3.2企業(yè)文化對員工忠誠度的影響文化是歷史的傳承，經(jīng)過時間的沉淀形成文化。企業(yè)文化操控企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展前景，三者之間相輔相成。企業(yè)文化逐步形成過程中不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的認可，然后再實踐和不斷創(chuàng)新，形成企業(yè)的特色：經(jīng)營理念，企業(yè)制度，行為準則，管理風(fēng)格和歷史傳統(tǒng)一體化[8]。企業(yè)文化影響員工情感。企業(yè)文化的建設(shè)是以企業(yè)文化發(fā)展組織行為的方向和程度為主體，將企業(yè)文化從自然生存轉(zhuǎn)化為企業(yè)的意志的改變。在無形中潛移默化地將它傳播給員工，其作用是引導(dǎo)，傳播，塑造員工對企業(yè)深厚的感情[9]，在不知不覺地情況下增強員工的忠誠度。公司內(nèi)部人際關(guān)系、工作氛圍和工作環(huán)境等，都與企業(yè)文化相關(guān)。從表1中可以了解到，勵明光電企業(yè)員工對工作環(huán)境的態(tài)度僅僅36.84%表示滿意狀態(tài)，說明企業(yè)環(huán)境文化方面存在缺陷。各項的消極數(shù)據(jù)依然存在，表示出企業(yè)文化對員工的影響。表3-3選項百分比內(nèi)部人際關(guān)系、工作氛圍9.21%工作環(huán)境13.81%企業(yè)的發(fā)展前景14.47%內(nèi)部人際關(guān)系、工作氛圍17.11%積極的企業(yè)文化能帶動工作氛圍，企業(yè)發(fā)展的越好，越能提供員工歸屬感、安全感；歸屬感、安全感越高，企業(yè)發(fā)展前景就會更好，每一方面都表明企業(yè)文化對企業(yè)的重要性。有消極的數(shù)據(jù)存在就表明深圳勵明光電的企業(yè)文化需要繼續(xù)完善，以符合更多員工的觀點，鞏固員工忠誠度。3.3企業(yè)管理制度對員工忠誠度的影響在管理過程中，不健全的員工管理制度會導(dǎo)致員工管理過程中存在一些不規(guī)范的行為，比如在人力資源管理方面。現(xiàn)在的雇傭關(guān)系如果沒有經(jīng)過正常的手續(xù)，對于員工的平常績效考核和勞動關(guān)系管理是存在缺陷的。比如，員工需要離職時，沒有提早向企業(yè)說明，突然不干了，即使兩方在之前訂立了勞動協(xié)議，但是企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，形成企業(yè)工離職率得不到控制。如果員工在日常工作過程中，沒有一個良好的機制去保證員工解決問題的話，問題就會越積越多。還有一種情況就是，如果出現(xiàn)問題時沒有制度可依據(jù)地去處理時，若處理不當還會受到不可預(yù)料的處罰。國家有國家的規(guī)定，家族有家族的規(guī)定，那么，企業(yè)也應(yīng)該有明確規(guī)定條律。不管領(lǐng)導(dǎo)的管理、行為方式，還是員工的行為方式都應(yīng)該有一套標準，才不至于亂了套。表3-4制度分析表題目/選項不滿意/很不滿意一般領(lǐng)導(dǎo)的管理方式16.45%44.08%員工績效考核方式18.42%48.68%員工工作職責清晰12.50%42.76%公司內(nèi)部員工執(zhí)行權(quán)利18.42%45.39%上下級的有效溝通渠道17.11%41.45%以上選項都與制度相關(guān)，對某一項的不滿意就是對制度的不贊同。根據(jù)調(diào)查表中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、員工績效考核、員工工作職責清晰度等幾個問題的不滿意數(shù)據(jù)的反饋，指示這企業(yè)在管理制度上的不足引起員工不滿影響員工忠誠度。一個企業(yè)，短期發(fā)展靠的是機遇，長期發(fā)展靠制度。企業(yè)想要順利地從創(chuàng)業(yè)初期走向繁榮，實現(xiàn)基業(yè)長青的夢想，就必須建立專業(yè)化的組織管理體系[10]。3.4企業(yè)為其提供的晉升機會與發(fā)展空間有限領(lǐng)導(dǎo)者不經(jīng)意地疏忽員工個人需求、不注重員工的平常訓(xùn)練和能力開發(fā)，單純利用薪水去吸引職工，在這樣的情形之下一旦有其他企業(yè)提出了更理想的薪金，聰明的人都知道應(yīng)該怎么選擇，員工的離職就會引起企業(yè)出現(xiàn)人才短缺。另外，企業(yè)如果不給員工發(fā)展的機會，讓員工在這里看不到有助于自己的發(fā)展通道，容易引起產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象。所以，必須對承諾員工一個可以看得到的未來這方面引起重視。對于性格活躍的90后，在杜輝等人在員工忠誠度影響因素的調(diào)查中表示，90后的關(guān)注點不僅僅是從事這份工作所能獲得的報酬，未來的發(fā)展空間、晉升機會、工作環(huán)境、工作氛圍等都在他們的考慮范圍內(nèi)[11]。表3-1（員工滿意度分析表）中顯示，對企業(yè)提供晉升機會和發(fā)展空間含有21.05%的員工表示不滿意，而且45%表示無所謂。就像是在100個人當中就有21個人對此感到不滿意了，而且還存在45個人無所謂，員工們?yōu)槭裁礋o所謂，是他們沒有上進心，還是沒有野心。當然不會是這樣的情況。結(jié)合員工工齡和晉升機會和發(fā)展空間這兩項的數(shù)據(jù)分析，短齡工人多數(shù)不滿企業(yè)的晉升和發(fā)展空間。同時，員工在工作激勵分類中，個人發(fā)展空間、晉升機會選項占比例居前（表3-5）。說明大部分員工還在追求晉升和發(fā)展空間，就目前情況，為了提高員工忠誠度，應(yīng)該為員工多提供機會，看得到未來才能給員工歸屬感、安全感。表3-5工作激勵選項小計比例個人發(fā)展空間10569.08%職位升遷機會10267.11%培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會8656.58%工作中給予授權(quán)7046.05%個人能力的發(fā)揮和認可7348.03%深圳勵明光電公司提高員工忠誠度的對策4.1制定有效的薪酬福利與激勵制度現(xiàn)在社會存在一種普遍現(xiàn)象，似乎只有利于自身利益的事情的才會去做，而不是因為自己喜歡的、自己熱愛的才去實踐。針對這一社會普遍現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者在無法改變這一整體社會現(xiàn)狀的同時，為了調(diào)動員工的工作積極性，采取了對工作業(yè)績突出者進行加薪或者獎勵的形式，來提高員工對于公司的認可從而提升其忠誠度，否則員工也會在一定期間內(nèi)離開公司去尋找出路。近年來，隨著通貨膨脹的加劇，物價的水平也水漲船高，因而我們每個人面對的生活壓力和經(jīng)濟壓力也越來越高，導(dǎo)致我們對薪資待遇的要求也相應(yīng)的發(fā)生了改變，因此，企業(yè)要根據(jù)自身情況和行業(yè)平均薪資水平建立一個科學(xué)的薪酬體系，通過對社會薪酬水平的調(diào)查，從而做出對自身薪資的相應(yīng)調(diào)整，提高自己的薪資待遇在社會上和同行業(yè)中的競爭力。此外從員工的立場來看，薪酬很大程度上決定了一個人價值的體現(xiàn)，所以一個科學(xué)完善的薪資待遇對員工的意義不言而喻，他也反映了員工這一段時期的業(yè)績水平。科學(xué)完善的薪資待遇體系必須具備公平性、競爭性這兩個特征。在薪資待遇的制定方面一定要結(jié)合企業(yè)和當?shù)鼐蜆I(yè)市場的實際情況，制定過高會造成企業(yè)薪資壓力過大，制定過低，則對人才沒有太大吸引力，并且也無法留住自己現(xiàn)有的人才；另外，要使薪酬福利與績效相當應(yīng)，滿足激勵的性質(zhì)：有效性、公平性、層次性、持久性。這樣才能不斷提升員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。公司進行內(nèi)外調(diào)查，建立合理的薪酬體系。首先，查探內(nèi)部員工對公司的薪酬體系的整體情況，是否滿足員工的要求。其次，了解競爭對手關(guān)于薪酬方面的信息，和市場上的薪酬水平情況。之后進行比較，根據(jù)人才市場上的薪酬水平上調(diào)、還是下降該公司的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平要達到市場平均水平線才能更好地提高員工滿意度和忠誠度。通過崗位評價，保證薪酬內(nèi)部公平。雖然企業(yè)內(nèi)部員工是相同級別，但會出現(xiàn)以下現(xiàn)象：個人能力水平不同，工作量大小，態(tài)度差異，但工資水平相同。這將不可避免地導(dǎo)致員工的不滿。精神激勵，在無形中提高員工忠誠度。精神上的激勵作用不同于物質(zhì)激勵，它是看不到，摸不著，但卻可以感受到的。比如從領(lǐng)導(dǎo)那里得表揚、信任、鼓勵，讓員工知道自己在這里的價值，從而讓員工更加自信，更加認真工作為公司做貢獻，為企業(yè)創(chuàng)造價值。4.2加強積極向上的企業(yè)文化建設(shè)每個員工都希望工作的環(huán)境優(yōu)美，良好的工作氛圍。這樣可以讓他們更全心全意的投入到自己的工作中。于此密不可分的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的核心價值觀，是企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工更容易接受它。企業(yè)文化不僅引領(lǐng)企業(yè)的前進方向，也影響員工的動力，大家共同進退形成一股向心力，營造出積極的工作氛圍，引發(fā)員工的忠誠度。成立以“員工為本”的企業(yè)文化，重點突出員工的價值。在管理方面緊扣員工的需求去實施，提倡民主，不能苛刻員工的利益。根據(jù)個人所擅長的方面安排員工的崗位，重點發(fā)掘員工潛能突出個人價值。抓好文化建設(shè)，營建文明和諧的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)中不同的氛圍對員工有不同程度上影響的，積極活躍的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境形成良好的氛圍有利于發(fā)展[13]，因為員工工作舒心，就不會因為這些客觀因素引起跳槽的心思。增強文化影響力，要求員工行為達到標準。因為每位員工的思考方式都不一樣，價值取向也不同，所以，以優(yōu)秀的企業(yè)文化來統(tǒng)一標準員工行為。一是為員工填補文化差距，積極開展文化活動，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀和價值觀。二是灌輸職業(yè)道德標準，成為有責任心、敬業(yè)又忠誠的好員工，增強員工對企業(yè)的忠誠度，把原先為謀求個人發(fā)展的努力演變?yōu)榕c企業(yè)共同發(fā)展的驅(qū)動力[14]。三是對員工的文化觀念教育，打造獨特的企業(yè)文化，從五官滲入心靈，通過無形的精神力量建立心理上的共識，把企業(yè)的思想變成有意識的年輕員工的行動，對企業(yè)的持續(xù)忠誠。堅持貫徹企業(yè)文化建設(shè)。“企業(yè)文化就像一壇酒，釀造它需要很多時日，隨著時間推移，可以變得愈來愈醇、愈來愈香醇。”運用比喻修辭手法，表現(xiàn)了企業(yè)文化的形成需要很長的過渡期，慢慢地融入到內(nèi)部的每一寸領(lǐng)域。慢慢地、精雕細刻出來的會傳承地更長遠。4.3多與員工溝通，建立符合企業(yè)發(fā)展的管理制度企業(yè)與員工之間的交流溝通有利于目標的實現(xiàn)，因為在沒有溝通和沒有交流的情況下，員工難以勝任工作，工作效率大大降低。通過有效的溝通，可以使員工更加了解工作內(nèi)容，并共同探討、研究方案，杜絕出現(xiàn)低質(zhì)量項目。有效的溝通是員工積極性得到提高，工作質(zhì)量、效率提升，以完美的業(yè)績回報公司[15]。一個企業(yè)想要建立一個既符合企業(yè)發(fā)展，又符合員工要求的管理制度，就應(yīng)該傾聽員工的多樣性的想法與意見。定時分發(fā)員工調(diào)查表，并及時進行數(shù)據(jù)分析。每隔一段時間對員工進行信息保密調(diào)查，使得員工能及時、安心地向企業(yè)匯報真實情況。有助于企業(yè)管理者更好地關(guān)注員工的發(fā)展，和觀察管理制度是否符合員工，以便及時找出不足的地方。開辟郵箱溝通通道。員工若有好的想法和建議可以及時向上級提出，這樣也不會因為繁忙的工作忽視與員工之間的交流，有助于提高工作效率。不定期召開員工大型座談會。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為員工介紹公司近期的經(jīng)營情況與未來短期的發(fā)展規(guī)劃；介紹員工職業(yè)發(fā)展通道和用人理念，探討員工晉升空間；共同制定企業(yè)方針，謀劃企業(yè)發(fā)展。秉承“安全是天、質(zhì)量是本、服務(wù)大局、有力支撐”方針，確立安全強、質(zhì)量高、成本低、高素質(zhì)一體化體制[16]。同時，面對面的交流有助于完善企業(yè)制度。離職員工溝通溝通。企業(yè)傾聽員工的離職原因，就其原因“亡羊補牢”努力改善不足為時不晚，人力資源管理制度這方面就能得到進一步完善。落實以人為本的管理理念。企業(yè)對人力資源的管理就應(yīng)該做到這六點：尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵人、合理用人。每一點都需要經(jīng)過管理制度保證，不應(yīng)該僅僅停留在口頭上。管理理念規(guī)范員工行為，一切都從好的地方發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的好，員工也會更好。年輕的員工比較喜歡挑戰(zhàn)，年少的他們不缺乏的激情和夢想，所以只有為他們打造一個公平公正的的工作環(huán)境和成長機會，才能滿足其物質(zhì)和精神的需要，讓他們感受到未來的發(fā)展空間和天空一般遼闊，從而激發(fā)自己的工作熱情和主動性，自覺發(fā)揮自己的巨大精力和才能。4.4建立員工職業(yè)生涯晉升通道，擴展發(fā)展空間據(jù)了解，80%以上的中小企業(yè)都屬于家族企業(yè)類型，這些民營企業(yè)都有一個通病：權(quán)力集中制。雖說是因為小企業(yè)不需要聘請大人物來做鎮(zhèn)，認為小企業(yè)有自家的這些人來管理足夠了。但正所謂“舍不得孩子套不著狼”，分散權(quán)利，讓更多的人參與決策，增加決策效率，“眾人拾柴火焰高”一個企業(yè)才會走的更長久。放下些許權(quán)利和給予員工一個自由的工作環(huán)境。壟斷權(quán)力這種形式的管理往往不利于員工發(fā)揮其自己的專長。領(lǐng)導(dǎo)者適當?shù)亍⑼咨频胤畔乱恍?quán)利，使員工在工作中不受約束，感受活力，積極創(chuàng)新[17]。因此，鼓勵員工給予員工高度的關(guān)注，員工將努力為企業(yè)做出貢獻。做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。注意員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為每個員工的特點，設(shè)計一條符合他們的發(fā)展渠道，讓他們看到自己未來在企業(yè)的發(fā)展空間。給優(yōu)秀員工一個明確的職業(yè)發(fā)展方向，不論是剛畢業(yè)的大學(xué)生，還是已經(jīng)有了好幾年工作經(jīng)驗的員工，用這種方式留住員工的心。獨立工作的機會不僅是鍛煉他們個人的工作能力，同時也是一個能夠體現(xiàn)他們不同于他人，能夠得到給領(lǐng)導(dǎo)留下印象的機會。而且獨立的工作中所遇到的困難和挫折都是能夠磨練個人能力的機會，這些都為將來能夠領(lǐng)導(dǎo)好一個團隊而打下堅實的基礎(chǔ)，企業(yè)是希望員工上進的，只有員工越來越有上進心，公司的未來前景也會越來越好。此外，民營企業(yè)迫切需要賦予員工更多的承諾[18]，有了承諾就像定下了某個目標，員工會為實現(xiàn)目標而努力，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度。總結(jié)員工是企業(yè)的基本組成成分，提高員工忠誠度的任務(wù)迫在眉睫，然而，員工的忠誠度想要進行提高不只是一朝一夕的問題，而是一個長期的過程。因為企業(yè)不僅要留住人還要留住一顆心。提高員工忠誠度，減小人才流動率是對企業(yè)發(fā)展的催化作用。現(xiàn)在的人才市場競爭越來越激烈，只有擁有忠誠的員工，