用人單位單方解除勞動合同制度研究摘要勞動關系建立、變更和終止的法律形式都是以勞動合同來表現出來的，且勞動合同是聯系用工單位和勞動者二者法律關系的紐帶。《勞動合同法》對勞動合同解除制度的規定作了更進一步的細化，不僅注意保護企業的合法經營活動，也注意保護勞動者的基本權益，但是勞資雙方的問題依舊很尖銳。由勞動合同引發的大多數糾紛，就是由于勞動者或用人單位一方單方解除勞動合同造成的。這表明，勞動合同單方解除制度是勞動合同中最重要的制度。我國勞動合同法律理論及法律實踐必須面對且解決的重要問題是，減少因勞動合同單方解除引發的矛盾，從而建立和諧的勞動關系。以此，本文闡述了我國用人單位單方解除勞動合同制度的基本理論，在此基礎上，分析了我國用人單位單方解除勞動合同存在的問題，并針對這些問題提出了完善的一些建議。關鍵詞：勞動合同法；用人單位；單方解除前言和諧的勞動關系，是構建社會主義和諧社會的重要內容，可以說勞動關系是否穩定直接關系到整個社會的穩定和安定。但是我國社會目前正處于社會轉型的關鍵時期，長期以來，我國勞動爭議一直處于高速增長狀態，2008年《勞動合同法》實施之后，有關工資、社保、解除勞動合同的勞動糾紛更是頻頻發生，因此為了保護勞動者權益以及建立和諧的具有中國特色的社會主義勞動關系，建立和諧的勞動關系任重道遠[]。一、用人單位單方解除勞動合同制度的基本理論（一）用人單位單方解除勞動合同的內涵勞動合同的解除是指在勞動合同生效以后，履行完畢之前，基于特定的情形，由當事人一方或者雙方的意思表示使得勞動關系提前消滅的法律行為。其次，勞動合同的解除可以分成兩大類：一類是當事人通過協商一致，合意解除勞動合同；一類是在法定的情形下，勞動合同一方當事人單方意思表示決定解除勞動合同，其中根據主張單方意思表示的主體，又可分為用人單位單方解除勞動合同和勞動者單方解除勞動合同。我國現行的《勞動合同法》與《勞動法》關于勞動者單方解除勞動合同的制度規定比較詳細，但對用人單位單方解除勞動合同的解除事由的相關規定不夠完善，導致在實踐過程中經常出現一些概念不明確和標準不清晰的問題[]。（二）我國用人單位單方解除勞動合同制度的類型1.用人單位預告解除勞動合同這種解除類型并非建立在勞動者主觀過失或者過錯的基礎上，僅是基于一些非可歸因子雙方的客觀原因導致未到期的勞動合同無法繼續履行，而由用人單位對勞動合同做出解除的情形，因此它也被稱為非過失性解除勞動合同。行使解除權時要求用人單位提前30日向勞動者進行告知，或者以額外向勞動者支付1個月工資的形式取代30日的預告通知時間，可以由用人單位解除勞動合同。2.用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同要求用人單位解除勞動合同必須以勞動者出現法定的存在過錯的行為，方可解除，故而它也被稱為過失性解除勞動合同。這一解除權不要求用人單位提前告知勞動者，只要發現勞動者的過錯行為就可以立即解除雙方的勞動合同，并且用人單位不需要向勞動者支付經濟補償。3.用人單位經濟性裁員經濟性裁員是用人單位根據市場經濟發展形勢及自身生產經營狀況作出的應對勞動力過剩的一次性裁減員工人數的手段。這一解除權要求用人單位必須符合破產重整或者生產經營困難等法定情形，而且用人單位要嚴格履行提前30日向工會或者全體職工說明情況的法定程序，同時對6個月內用人單位重新招用勞動者也作了限制。經濟性裁員的情況下，用人單位應當制作補償方案[]。二、用人單位單方解除勞動合同存在的問題（一）經濟性裁員制度的缺陷1.裁員的許可性條件模糊不明。《勞動合同法》規定了四種許可性條件，其中“生產經營發生嚴重困難”最易被用人單位采用，所謂“生產經營發生嚴重困難”，勞動部《企業經濟性裁減人員規定》中規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”該規定看似很明確，但是經調查會發現，鮮有地方政府對嚴重困難企業標準進行規定的。另外，“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員的”這一規定也是模糊不清，“轉產”和“重大技術革新”的標準也難以界定。2.裁員標準不夠明確，容易造成用人單位以“人治”標準裁員。哪些職工可以被裁減是裁員中非常重要的問題，這涉及勞動者的切身利益，但我國只是規定了不得裁減和優先留用的人員，而沒有規定對企業裁減人員應以什么原則和標準進行，使得被裁減人員的標準完全掌握在用人單位手上，且容易發生權利被濫用的情況[]。（二）用人單位預告解除勞動合同的缺陷勞動合同的法定程序規定在《勞動合同法》第四十三條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。立法原意是希望用人單位嚴格按照法定程序，用30日的時間完成規定的步驟。但在預告解除條款中，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資這一看似選擇性的條款，對于限制用人單位的意義并不大，從選擇單方解除勞動合同的方式來看，兩種解除勞動合同方式經濟成本是相同的：提前三十日以書面形式通知的，勞動合同三十日屆滿后解除，這三十日內用人單位仍需支付工資，這和額外支付一個月工資成本一樣；二是兩種方式對用人單位而言，風險大不相同：在第一種方式下，三十日可發生很多事情，勞動者在這三十日內可能存在工傷、患病、懷孕、意外傷害等風險，只要有這些情形之一的，用人單位將不能立刻解除勞動合同。在第二種方式下，用人單位支付了一個月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產生用工風險。因此，選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。為了節約勞動成本和提高用工效率以及規避勞資風險，大多數用人單位只會選擇后種方式，這就使保護勞動者權益的立法初衷成為空中樓閣[]。（三）用人單位即時解除勞動合同的缺陷1.即時解除合同的理由和標準不明確。《中華人民共和國勞動法》規定，在試用期間，被證明不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以即時解除勞動合同。不符合錄用條件，既包括勞動者本身的文化素質和內在素質的不符合，還包括勞動者的業務技能的不符合。這使得勞動者是否符合錄用條件并無一個客觀評判的標準，具有很強的主觀性，這樣就使得用人單位既是錄用條件的制定者也是錄用條件的評判者，以至于在實踐中，有一些企業便利用這一規定廉價使胳膊試用期內的勞動力來降低企業成本，嚴重損害了勞動者的利益。2.程序上存在有缺陷。我國《勞動合同法》第43條規定用人單位即時解除勞動合同只需事先將解除理由通知工會，而并未賦予勞動者知情情和申辯權。在勞動法律關系中，勞動者始終處于弱勢，用人單位即時解除勞動關系前應讓勞動者知曉被解雇的理由，這樣對勞動者來說才是公平的，才符合法律所體現的平等精神[]。（四）不當解除中法律責任規定的局限性我國《勞動合同法》第87條明文規定了用人單位如果對勞動者進行了不當解雇，其需要對勞動者支付相應的賠償金來彌補勞動者未獲得的預期權益，然后勞動者與用人單位再無利益糾葛，雙方的合同關系不再存續。如此可以看出，首先法律上僅對不當解雇進行了事后救濟的形式，即對勞動者承擔相對程度上的損害賠償責任。這種責任最大的特點是對已經發生的不法侵害進行賠償，也可以說這是其最大的局限性。損害賠償責任使得其他相關用人單位的解雇事由在適用的過程達不到保護的效果，不能很好的起到保護勞動者免遭不當解雇的作用。事后救濟是典型私法上的救濟思維，私法在對合同進行規定的同時免不了會對勞動合同制定產生一定的影響。解雇已是事實，不當解雇已經侵犯了勞動者的合法權益，單單的經濟賠償是完全不足以減輕這些損害所造成的后果。其次，我國法律禁止同時使用經濟補償與經濟賠償，因此，對遭到不當解雇的勞動者顯然是有失公平的，單獨的補償和單獨的賠償都不足以彌補勞動者的損失，如此模式化的的賠償制度反而在變相的鼓勵用人可以對勞動者進行不當解雇，因為小小賠償數額完全不足以對用人單位造成大的影響，在很大程度上限制了勞動者本應獲得的賠償數額，也減輕了用人單位本應受到的法律責任[]。三、完善用人單位單方解除勞動合同制度的建議（一）經濟性裁員制度的完善1.建議我國立法能對用人單位經濟性裁員的許可條件進一步明確，并對用人單位是否達到規定的裁員許可條件進行必要的審核和監督，以避免用人單位惡意使用經濟性裁員的方式侵犯勞動者的合法權益。2.建立科學、合理的裁員標準，不但可以防止用人單位的“人治”因素；還可以對需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能實現社會公平。建議規定裁員的標準應以勞動者的考核成績為主，成績高的可優先留用；同等考核成績的應結合工齡、年齡和家庭負擔等綜合因素考慮，工齡長、年齡大和家庭負擔較重的職工可優先被留用，以保護這些弱者的權益，維護社會穩定[]。（二）用人單位預告解除勞動合同的完善完善預告期。我國《勞動合同法》對于預告解除勞動合同沒作區分，統一規定為30日。在這個問題上，我國立法可以借鑒英國勞動法，將預告的通知期與勞動者的工作年限聯系起來。英國勞動法規定工作年限在六個月以上兩年以下的通知期不少于一個月，工作年限在兩年以上九年以下的，每滿一年通知期不少于一周，工作年限在九年以上的，通知期不少于12周，雙方還可在此基礎上適當延長，這樣規定既有利于實際操作，重要的是還能公平合理地維護勞動者以及用人單位的合法權益。（三）用人單位即時解除勞動合同的完善1.進一步明確解除合同的條件和標準。對“不符合錄用條件”進行解釋，建立合理、客觀的考核制度，使之具有可操作性。我國法律規定用人單位即時解除勞動合同要求證明勞動不符合錄用條件，對于“不符合錄用條件”應當用科學的方法來衡量其程度，根據不同的崗位要求作適當的調整和變通。同時，對企業內部規章制度進行立法規范，將勞動紀律客觀化、規范化、公開化，并制定用人單位勞動規章或工作規則，并使規章或規則的制度與修改遵照合法的程序進行，確保企業內部制度的合法性與合理性。2.賦予勞動者對解雇事由的知情權和申辯權。我國在立法上并未規定用人單位在即時解除之前有向勞動者告知解雇原因的義務，也未賦予勞動者對解雇事由進行申辯的權利，這在程序上是不合理的。用人單位在勞動者解除勞動合同前應讓勞動者知道自己被解雇的原因，并賦予勞動者對被解雇事由申辯的權利，用人單位應聽取勞動者的解釋，并負有對其做出相應答復的義務。法律還應規定，若用人單位違反此解雇程序必須承擔相應的法律責任，這樣更有利于做到公平公正，有利于加強對勞動者的保護。（四）完善用人單位不當解除的經濟責任基本的經濟補償是限制用人單位單方解除的重要手段，我國的規定補償的標準是每工作滿1年就支付1個月的工資作為補償，這主要是為了彌補勞動者失去了維持生計的工作，可以稱為基本補償金，也與建立補償制度的法理基礎相吻合，但最重要的是應當考慮額外賠償金的衡量因素。針對額外賠償金的賠償數額，筆者認為主要應當從勞動者的利益為出發點，要考慮到勞動者未來所要面對的就業壓力、擇業成本及其他可能受到的相關損失費用。因此筆者建議一是可以通過用人單位與勞動者之間協商約定賠償數額；二是要加大對用人單位不當解除的懲罰力度。如果對勞動者進行了不當解除，如果勞動者工作滿十年以上則按勞動者實際工作年限支付雙倍的補償金作為賠償數額；若是勞動者工作不滿十年，則一律按工作十年計算雙倍補償金作為其賠償金額。結論用人單位單方面解除勞動合同制度，由于用人單位的濫用，最終也損害了用人單位的切身利益。為維護用人單位和勞動者的雙方合法權益，筆者提出如下建議：①立法部門應當不斷完善勞動合同解除的法律制度。我國目前關于勞動方面的法律法規等體系龐雜，尚未完全統一立法尺度。勞動合同法等相關法律制度內容粗線條，尚未考慮到具體操作細節，比如有的私營企業根本就沒有工會，有些企業工會無法全面真實履職等，建議從立法上完善關于通知期間、工會作用、書面通知、證明責任等相關細節性內容。②執法部門應當切實履職并細化履職流程。由于法律的規范性內容太多，勞動仲裁部門只是在勞動爭議的最后環節處理勞動糾紛，實際上大量的勞動合同糾紛因為執法部門手續的繁瑣導致勞動者在前期維權上打了退堂鼓，長此以往，必將加深勞動者對社會主義勞動制度的不滿。③加強宣傳，讓廣大勞動者深入了解勞動合同解除制度。相對于用人單位而言，廣大勞動者仍將在長期范圍內是一個弱勢群體，勞動合同的簽訂仍然是由用人單位主導。建議政府部門加強普法教育，提高勞動者的勞動法素質，真正學法、知法、用法。參考文獻[1]閆瓊，用人單位單方解除勞動合同的現狀研究[A]，產業與科技論壇，2018（12）：32-33[2]李壽文，淺談用人單位單方解除勞動合同制度———以最高人民法院公布的三個案例為視角[A]，山西青年，2018（12）：