薪酬管理年月真題

06091-cq201710

1、【單選題】對于普通員工而言，帶薪休假、員工培訓、節假日物品發放以及公共福利設施

等構成

直接經濟性薪酬

間接經濟性薪酬

A:

經濟性薪酬

B:

非經濟性薪酬

C:

答D:案：B

解析：教材P7，間接經濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、

員工培訓，節假日物品發放以及公共福利設施等。

2、【單選題】能夠使個人產生滿意，有助于提高個人和組織的效率，從而達成組織績效管理

的目標之一，這體現了薪酬的

激勵功能

維持保障功能

A:

優化配置功能

B:

降低成本功能

C:

答D:案：A

解析：教材P8-9，在激勵控制環節，通過適當激勵使個人滿意，產生激勵效應，從而提高

個人和組織的效率，這是績效管理的目標之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。

3、【單選題】處于發展期的企業或者短期內急需人才企業，適合采用的薪酬水平策略是

市場領先型策略

市場跟隨型策略

A:

成本導向型策略

B:

市場競爭型策略

C:

答D:案：D

解析：教材P24，市場競爭型策略的優勢在于市場競爭型策略能為處于發展期的企業或者

短期內急需緊缺人才的企業解決人才短缺的矛盾，在前期實施薪酬領先策略有利于企業吸

引優秀人才，同時在業界也有著較好的口碑效應。

4、【單選題】最先提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值的經濟學家是

穆勒

李嘉圖

A:

亞當?斯密

B:

威廉?配第

C:

答D:案：D

解析：教材P40，維持生存薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉?配第提出的，他把

薪酬和生活資料的價值聯系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值。

5、【單選題】當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡就業量的

上升

下降

A:

不變

B:

不確定

C:

答D:案：B

解析：教材P45，當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導致均衡工資率上

升和均衡就業量下降。

6、【單選題】研究影響工作動機的構成因素，以及如何滿足人的需求的理論是

認知型激勵理論

過程型激勵理論

A:

內容型激勵理論

B:

綜合型激勵理論

C:

答D:案：C

解析：教材P46，內容型激勵理論是研究影響工作動機的構成因素，以及如何滿足人的需

求的理論。

7、【單選題】按照薪酬的穩定性，企業的薪酬形式可以劃分為

貨幣薪酬和非貨幣薪酬

保健性薪酬和激勵性薪酬

A:

統一薪酬和個性化薪酬

B:

基本薪酬和可變薪酬

C:

答D:案：D

解析：教材P65，按照薪酬的穩定性，企業的薪酬形式可以劃分為基本薪酬和可變薪酬。

8、【單選題】自20世紀90年代以來，在發達國家被認為發展最快的一種薪酬體系是

資歷工資

職位工資

A:

能力工資

B:

結構工資

C:

答D:案：C

解析：教材P70，自20世紀90年代以來，能力工資被認為是發達國家發展最快的一種薪

酬體系。

9、【單選題】致力于“時間動作研究”，探討提升勞動生產率的最佳方法的學者是

蘇格拉底

泰勒

A:

閔斯特博格

B:

比內

C:

答D:案：B

解析：教材P96，為了挖掘工人的潛力，提高勞動生產率，泰勒通過科學的觀察、記錄、

分析，致力于“時間動作研究”，探討提升勞動生產率的最佳方法，制定出合理的日工作

量。

10、【單選題】進行薪酬調查后，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，了解這些

企業薪酬的一般水平所采用的統計分析方法是

頻率分析

回歸分析

A:

數據排列

B:

制圖

C:

答D:案：A

解析：教材P132，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平

均薪酬情況時，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內各企業平均薪酬水平出現的頻

率，從而了解這些企業薪酬的一般水平。

11、【單選題】薪酬等級的區間中值級差越小，則同一薪酬區間的變動比率的變化是

越大

越小

A:

B:

不變

不確定

C:

答D:案：A

解析：教材P149，薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬

區間的交叉與重疊區域就越小。相反，薪酬等級的區間中值級差越小，同一薪酬區間的變

動比率越大，則薪酬區間的交叉與重疊區域就越大。

12、【單選題】假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%,當薪酬區間中值為3500元時，

則據此計算的薪酬區間最低值為

2600元

2800元

A:

3000元

B:

3200元

C:

答D:案：B

解析：教材P145（1）薪酬變動比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高

值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬變動比率）（4）最低值=最高值/（1+

薪酬變動比率）

13、【單選題】具有低穩定性和低差異性的薪酬形式是

基本薪酬

績效薪酬

A:

加班薪酬

B:

保險福利

C:

答D:案：C

解析：教材P159，加班薪酬處在第3象限，具有低差異性和低穩定性的特點。

14、【單選題】工作分析人員通過直接從事某項工作，從而細致深入地體驗、了解、分析工

作的特點和要求，這種工作分析方法是

觀察法

參與法

A:

問卷法

B:

訪談法

C:

答D:案：B

解析：教材P104，參與法是指工作分析人員通過直接從事某項工作，從而細致深入地體

驗、了解、分析工作的特點和要求。

15、【單選題】在現實中，比較適合大量的、復雜的崗位做薪酬調查的方式是

企業之間相互調查

委托調查

A:

調查公開信息

B:

調查問卷

C:

答D:案：D

解析：教材P130，對于大量的、復雜的崗位做薪酬調查則是不可行的。事實上，大約

20%-25%的企業是通過正式的問卷調查來實現薪酬調查目標的。

16、【單選題】薪酬控制的途徑不包括

薪酬水平

薪酬結構

A:

薪酬政策

B:

薪酬技術

C:

答D:案：C

解析：教材P181-183，薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進行薪酬控制；（2）通過

薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制；（3）通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制。

17、【單選題】在薪酬溝通與薪酬文化的關系中，溝通模式相對不固定的是

職能型文化下的薪酬溝通

流程型文化下的薪酬溝通

A:

時間型文化下的薪酬溝通

B:

網絡型文化下的薪酬溝通

C:

答D:案：D

解析：教材P188，在網絡型組織里，很少會有固定的溝通模式。

18、【單選題】《勞動法》規定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的

天數是

10天

15天

A:

20天

B:

30天

C:

D:

答案：C

解析：教材P221，帶薪年假，如探親假。《勞動法》規定，國家實行帶薪年休假制度。員

工連續工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標準為：員工夫妻分居兩地的，每年給予一

方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4

年1次20天。

19、【單選題】由組織按照不同類型員工的需求，同時推出多種固定的福利組合，每一個福

利組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個福利組合，這種福

利形式是

標準組件式福利

自助式福利

A:

核心外加式福利

B:

彈性支用賬戶式福利

C:

答D:案：A

解析：教材P225，標準組件式福利是由組織按照不同類型員工的需求，同時推出多種固定

的福利組合，每一個福利組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中

的一個福利組合。

20、【單選題】高層管理人員的薪酬構成不包括

基本工資

提成工資

A:

勞動分紅

B:

公司股票

C:

答D:案：B

解析：教材P236-238，高層管理者薪酬構成是多元化的，薪酬構成中的每一項都有很強的

針對性。一般由五部分組成，主要是：（1）基薪即基本工資；（2）績效獎金或勞動

分紅，是根據企業的績效，進行的一種短期激勵；（3）長期激勵計劃—公司股票或期

股；（4）福利；（5）精神激勵與職位激勵。

21、【多選題】根據赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構成的有

工作本身

工資

A:

人際關系

B:

晉升

C:

工作穩定性

D:

E:

答案：BCE

解析：教材P48，保健因素是一些事物當它存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時則會引

起不滿意。主要有工資、津貼補貼、福利、人際關系、工作條件、工作環境、工作穩定性

等。

22、【多選題】強化理論認為，在管理實踐中，常用的強化手段有

正強化

負強化

A:

消退強化

B:

單獨強化

C:

組合強化

D:

答E:案：ABC

解析：教材P49，強化理論認為，在管理實踐中，常用的強化手段有正強化、負強化和消

退強化。

23、【多選題】現實中，職位所在的薪酬等級需要薪酬變化比率較大的有

生產人員

維修人員

A:

服務人員

B:

高層管理人員

C:

高級專業技術人員

D:

答E:案：DE

解析：教材P145，一般來說，所需技能水平低的職位所在的薪酬等級薪酬變動比率要小

一些（如生產、維修、服務類等職位）；所需技能水平高的職位所在的薪酬等級的薪酬

變動比率要大一些（如高層管理人員、高級專業技術人員等職位。）

24、【多選題】股權激勵形式包括

業績股票

虛擬股票

A:

業績單位

B:

股票增值

C:

股票期權

D:

答E:案：ABCDE

解析：教材P205，股權激勵有業績股票、虛擬股票、業績單位、股票增值以及股票期權等

多種形式。

25、【多選題】薪酬包結構模式包括

高彈性薪酬包模式

高穩定性薪酬包模式

A:

領先型薪酬包模式

B:

滯后型薪酬包模式

C:

調和型薪酬包模式

D:

答E:案：ABE

解析：教材P159，典型的薪酬包的組成模型主要有：高彈性薪酬包模式、高穩定性薪酬包

模式和調和型薪酬包模式。

26、【名詞解釋】薪酬戰略

答案：教材P55，薪酬戰略是關于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項

目，達到引導組織期望行為與強化組織價值的決策框架。

27、【名詞解釋】養老保險

答案：教材P215-216，養老保險是國家為勞動者依法建立的老年收入保障制度，即當勞動

者達到法定退休年齡或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后，有社會提供養老金，保障其

基本生活的社會保障制度。

28、【名詞解釋】薪酬調查

答案：教材P125，薪酬調査是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的

一個系統過程，這種調查能夠向實施調査的組織提供市場上的各種相關組織（包括自己的

競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。

29、【簡答題】市場領先型策略的優勢和劣勢。

答案：教材P23（1）市場領先型策略的優勢在于能夠吸引更多的優秀人才，能夠降低員

工的離職率，節省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組織的良好形

象，形成更高的投入產出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節約

薪酬管理成本和監督員工所產生的成本。（2）市場領先型策略的不足在于：采取薪酬

領先戰略的組織往往都有很大的管理壓力。

30、【簡答題】結構工資制的優缺點。

答案：教材P78（1）優點①結構工資制十分靈活、適應性強、能照顧到各類勞動者的

各個方面的感覺；②克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞

動態度的優劣、貢獻的大小等因素混雜在一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某

些弊病。（2）缺點①各工資單元之間的相對關系難以擺平，工資的確定缺乏明確的

導向；②工資價格不能一目了然，給人一種工資標準單元多、亂的感覺；③難以把

全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元，如基礎工資、工齡工資等往往成

為與勞動無關的“死工資”；④同工同酬，不同工也同酬。

31、【簡答題】薪酬溝通的基本步驟。

答案：教材P185-187（1）確定溝通目標；（2）搜集相關信息；（3）制定溝通策

略；（4）選擇溝通媒介；（5）舉行溝通會議；（6）評價溝通結果

32、【簡答題】設計寬帶型薪酬結構時需要作出的關鍵決策。

答案：教材P168-169（1）薪酬寬帶數量的確定（2）寬帶的定價（3）將員工放人

薪酬寬帶中的特定位置（4）跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整以員工的技能

或能力評價體系以及績效管理體系作為員工薪酬變動的依據

33、【簡答題】員工福利計劃的設計流程。

答案：教材P227-229(1）理解組織戰略，制訂福利方案設計思想（2）對外部環境的

分析與把握（3）規劃享受福利的員工范圍（4）分析組織財務狀況,提供福利的經濟

保障（5）強化與員工的信息溝通

34、【論述題】論述薪酬模式的類型。

答案：教材P10-14，概括來講，薪酬有五種主要依據，相應地形成五種基本薪酬模式:基

于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、

基于年均的薪酬模式。（1）基于崗位的薪酬模式此種薪酬模式，主要依據崗位在企

業內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就

是：在什么崗，拿多少錢。軍隊和政府組織實施的是典型的依據崗位級別付酬的制度。

在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導向的行為是:遵從

等級秩序和嚴格的規章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網絡關系的建設，為獲得

職位晉升采取政治性行為。（2）基于績效的薪酬模式基于崗位的薪酬模式假設，靜

態崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環境不確定性極大、變革成為常規的今天，這

種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標，挑戰過

去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業更強調做正確的事，要結果，而不是

過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據可以是企業整體的績效，部門的整

體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據，要看崗位的性

質。總起來說，要考慮多個績效結果。績效付酬導向的員工行為很直接，員工會圍繞著績

效目標開展工作，為實現目標會竭盡全能，力求創新，"有效"是員工行為的準則，而不是

崗位付酬制度下的保守和規范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。

（3）基于技能的薪酬模式技能導向的工資制的依據很明確，就是員工所具備的技能水

平。這種工資制度假設:技能高的員工的貢獻大。其目的在于促使員工提高做工作的技術

和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。（4）

基于市場的薪酬模式基于市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價格來確定薪

酬待遇。該模式立足于人才市場的供需平衡原理，具有較強的市場競爭力和外部公平性。

可以將企業內部同外部勞動力市場進行及時的有機互聯，防止因為人才外流而削弱企業的

競爭力。不過，能夠完全進行市場對標的企業多發生在充分競爭的企業或者行業之間，

這種模式受到前提假設的嚴重限定，再則，過分同外部市場掛鉤將加重企業自身的支付壓

力，不利于內部公平，其不足之處也顯而易見。（5）基于年均的薪酬模式在基于年

功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。中國國有企業過

去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等

級時，實際上也是論資排輩。

35、【論述題】論述職位評價方法種類及其優缺點。

答案：詳細參考教材P107-114（1）排序法（2）分類法（3）因素比較法（4）

要素計點法崗位排列法優點：簡單方便易操作理解節約成本缺點：評價標準寬泛崗

位分析法優點：簡單明了，易理解接受避免出現明顯判斷失誤缺點：劃分類別是關鍵成

本較高要素比較法優點：能夠直接得到各崗位的薪酬水平缺點：應用最不普遍，要經常

做薪酬調查，成本相對較高要素計點法優點：能夠量化，可避免主觀因缺點：設計比較

復雜，對管理水

36、【案例分析題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。孫經理白手起家，自創事業，從

代理銷售做起，開辦了一家貿易公司。公司建立之初，為了盡快發展，孫經理除了代理費及

產品進貨成本之外，幾乎把所有資金都投入到對銷售人員的激勵中，對銷售人員給予高額的

銷售提成。這種做法雖然冒險，但還是起到了作用，產品銷售量很快提升，公司總算順利周

轉、運作起來。三年的時間，他總算打拼出了自己的