跨境電商求職與招聘【本章要點】本章的學習重點是跨境電商領域的人才招聘，運用人力資源管理的職位分析、職位評價方法和招聘選拔技術，完成職位的人才招聘工作。1跨境電商職位分析與評價第節

職位分析是人力資源管理工作的一項最基礎的工具和方法，主要從兩個角度進行分析，一是職位本身，二是員工任職資格的研究。目錄CONTENT04職位評價建立在職位分析基礎上的人力資源管理活動03任職資格對職位任職人員的標準和規范進行概括02職位描述利用各種職位分析方法收集到的有關工作的相關信息01職位分析方法根據職位分析導向不同，形成了一系列不同的職位分析方法職位分析與評價職位分析方法在職位分析的實踐中，根據職位分析導向、分析對象的差異，形成了一系列不同的職位分析方法，按照結果可量化程度可以分為定性分析方法和定量分析方法。

目前國內職位分析常用的主要以定性分析方法為主，包括訪談法、問卷法、文獻法、工作日志法、觀察法等，這幾類方法具有靈活性強、易操作和適應范圍廣等優點。職位分析方法訪談法是職位分析方法中運用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。

主要有三種形式：（1）對每個員工分別進行個別訪談；（2）對所從事這個職位的員工進行集體訪談；（3）對這個職位的上級主管進行訪談，或對行業中相關專家進行咨詢。問卷法采用書面以問題的形式，通過職位任職者或職位相關人員單方面信息傳遞進行收集職位信息的方法。問卷調查法收集信息完整、系統，操作簡單、經濟，可在所建立的分析模型的指導下展開，可以快速高效從大量員工中獲取信息，結果可以進行數據化處理。問卷法訪談法職位分析方法

觀察法是指職位分析人員在工作現場進行觀察、溝通、記錄，直接收集職位信息的方法。觀察法適用于工作內容比較重復穩定的工作，多運用在體力勞動職位分析，聚焦在容易直接觀察到的因素，比如體力要求、工作環境等方面。觀察法主要有直接觀察法、自我觀察法，通常和訪談法結合使用，在直接觀察記錄的基礎上由員工進行后續補充，保證信息的完整文獻分析法主要指搜集、鑒別、整理現存的與工作相關的文獻資料，并通過對文獻進行研究，獲得職位信息，對職位進行系統性分析的方法。文獻分析法是一項經濟且有效的信息收集方法，一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。文獻分析法觀察法職位分析方法主題專家會議法

主題專家會議法原則上是指選定一定數量的專家，集思廣益分析具體問題的方法。通過熟悉目標職位的內部人和外部人，包括任職者、直接上司、內部客戶以及外部熟悉該目標職位的咨詢專家共同分析得出結論的方法。頭腦風暴法。鼓勵與會專家獨立、任意地發表意見，產生創造性思維。交鋒式會議法。專家們各自發表意見，并進行充分討論，最后達成共識，取得比較一致的預測結論。混合式會議法。第一階段是非交鋒式會議，產生各種思路和預測方案；第二階段是交鋒式會議，最后取得一致的預測結論。工作日志法

工作日志法是任職人員根據工作順序，實時、準確記錄自己的工作內容與活動，然后對職位分析研究的方法。通常將工作日志作為問卷設計、準備訪談或對某一項工作初步了解的文獻資料來源，為其他職位分析方法提供信息支持。工作日志法獲得信息具有以下特點：單向信息。由職位任職者自行記錄職位信息，獲得信息是單向的。結構化。工作日志表一般都是結構化設計，便于員工理解和填寫，獲得的也是結構化的信息。詳盡性。在完成工作以后逐日及時記錄的，具有詳盡性的優點。失真性。工作日志法是由工作任職者自行填寫的，信息失真的可能性較大。職位分析方法職位分析

職位說明書主要包括兩個部分，職位描述和任職資格職位說明書

根據職位分析人員和具體要求有選擇性的進行安排，比如工作權限、工作范圍等選擇性內容

是任何一份職位都必須包含的部分，包括工作標識、工作概要等核心內容

職位描述包括核心內容和選擇性內容職位描述

職位分析報告通過職位分析發現的組織與管理上存在的問題，以及為這些矛盾和問題提供解決方案職位分析報告職位描述選擇性內容核心內容職位描述分類內容項目項目內涵應用目標核心內容

工作標識工作名稱、所在部門、直接上級部門、薪點范圍等

工作概要關于該職位的主要目標與工作內容的概要性陳述

工作職責該職位必須必須完成的任務和責任

工作關系該職位在組織中的位置

選擇性內容

工作權限該職位在人事、財務和業務上作出決策的范圍和層級組織優化、職位評價工作程序對該項工作職責的完成方式的詳細分解績效評估、上崗引導工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數量和質量管理人員的職位評價、上崗引導職責量化信息職責的評價性和描述性量化的信息職位評價、績效評估工作條件職位存在的物理環境職位評價工作負荷職位對任職者造成的工作壓力職位評價工作領域特點

上崗引導、職位評價任職資格教育程度

不同的職位對任職者有不同的學歷水平和專業的要求。工作技能

不同的崗位，有不同的工作技能要求。事實上，職位所要求的工作技能會隨著職位的不同存在很大差異培訓需求

企業的培訓活動以整個企業的培訓開發的政策、制度和模塊為基礎。

主要對職位任職人員的標準和規范進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內容。工作經驗

管理經驗就是指任職者在組織承擔管理職位的經驗，對于某些要求比較高的職位會對專業工作經驗做出要求。職位評價

根據各職位對組織目標的貢獻，主要以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為依據，通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值。

職位評價方法可以從定性和定量兩個角度進行分析，定性評價方法有兩種：職位分級法和職位分類法。定量評價方法有：要素比較法和要素計點法。職位評價方法職位分級法職位分類法

職位分級法是最簡單的一種評價方法，它是從總體上來判斷各個職位價值的相對大小。主要根據職位評價人員的工作經驗進行分析判斷，將各工作職位的相對價值按高低次序進行排列。

分類法是在職位分析基礎上，通過建立明確的職位等級標準將各個職位劃人相應等級的一種方法。其工作步驟為：①職位分析；②職位分類；③建立等級結構和標準；④劃分職位等級。職位評價方法要素計點法因素比較法

通過對特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評價指標并詳細定義其等級作為衡量一般職位的標尺，將所評價職位依據各個指標打分、評級后，匯總得出職位總分以這種標準來衡量職位的相對價值。

因素比較法選擇多種報酬因素，如工作責任、工作強度、任職要求、工作環境等方面，并按照各種因素分別進行排。2跨境電商求職與招聘途徑第節

員工招聘是一個有目的、有計劃的企業行為。指企業為了生存和發展的需要，根據職位分析和工作評價的結果，通過多種方法多種渠道，吸引、識別和甄選符合組織需要的，具有一定知識、技能、能力和某種特征潛質的候選人。目錄CONTENT03人員錄用與招聘評估02人員甄選方法與技術01人力資源獲取方法與途徑人力資源獲取方法與途徑人力資源獲取

外部渠道：指組織主要從外部勞動力市場獲取組織需要的人力資源外部渠道

包括工作輪換、職位升降以及人員重聘等方式獲取人力資源內部渠道招聘內部招聘外部招聘優點組織對候選人的能力有清晰的認識候選人了解工作要求和組織鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣組織僅僅需要在基本水平上雇傭更低的成本更大的候選人選擇空間會把新的技能和想法帶入組織比培訓內部員工成本低降低徇私的可能性激勵老員工保持競爭力，發展技能缺點會導致“近親繁殖”狀態會導致為了提升的“政治性行為”需要有效地培訓和評估系統可能會因為操作不公平或心理因素導致內部矛盾增加與招聘和甄選相關的難度和風險需要更長的培訓和適應階段內部的員工可能感到自己被忽略新的候選人可能并不適應企業文化增加搜尋成本內部招聘和外部招聘渠道優缺點內部招聘V.S.外部招聘外部招聘

隨著網絡的快速發展，傳統的招聘方式已經發生改變，網絡招聘成為主流趨勢。網絡招聘是企業通過網絡平臺發布職位需求與招聘信息，吸引求職者進行投遞簡歷的過程。網絡招聘綜合招聘模式，代表性企業有前程無憂、智聯招聘等，綜合招聘模式發展較早，這類企業目前是網絡招聘的領軍企業，市場份額超過60%。社交招聘模式，是基于社交圈子和職業人脈的招聘方式，代表企業有大街網、領英等網站。垂直招聘模式，是指專注于某個行業、特定人群或是某個特定區域的招聘服務，代表企業有拉勾網、獵聘網、南方人才網等網站。分類信息網站模式，代表性企業有58同城、趕集網等網站，這類網站主要發布藍領人群的招聘信息，招聘業務只是這類網站的一部分業務。新型招聘模式，是指近些年興起的新的招聘模式，如以100offer為代表的拍賣模式；以內推網為代表的內推模式；以兼職貓為代表的兼職招聘模式等。外部招聘獵頭公司

獵頭公司是溝通公司和候選人的中間橋梁，主要是獵頭顧問為客戶公司提供中、高端職位及特殊職位人才招聘及相關咨詢服務。獵頭公司都擁有自己的人才庫，通曉各個行業、各個企業的人才數據，同時會根據市場變動及時收集大量的人才信息，這種招聘方式成功率都相對較高，人員質量有保證的優點，但也有不足之處，客戶公司必須向獵頭公司繳納高昂的費用，一般為候選人基本年薪的20%-30%。外部招聘

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，企業直接從學校招聘各類各層次的應屆畢業生，常見的有校園宣講會。校園招聘

由于應屆畢業生在知識結構、心理特征、技能水平等方面與具備工作經驗的社會人才有較大差異，因此企業通過校園招聘獲取人才主要基于以下兩個原因：一是：大學畢業生具有與文化易塑性。在校的學生由于相對較少的接觸社會和企業，因此在職業化行為、職業理念、價值觀等方面尚未成形，相對容易接受組織文化，在與組織文化相融合的過程中，阻力相對較少。二是：大學畢業生是具有發展潛質的人員群體，對組織來說通過校園招聘用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高。外部招聘

企業在媒體、報紙雜志上刊登招聘廣告是企業廣泛應用發布招聘信息的方式之一。媒體、報紙雜志招聘

不同職業的人關注的領域不同，計算機行業的多關注計算機方面的報紙、雜志和相關媒體，因此在進行選擇時，應該最大限度的接觸候選人，吸引盡可能的的候選人前來面試。

企業在進行廣告招聘時，需要考慮媒體本身承載信息傳播的能力，因為不同的傳播媒體有不同的優缺點和適用范圍。內部招聘

由于員工對組織內的各崗位的任職要求和工作內容較為熟悉，通過內部員工晉升可以縮短上崗前期的時間，直接進入工作崗位。內部晉升

內部公開招聘是指在組織內部傳達關于目前空缺職位信息和任職資格條件，使全體員工都能公平的獲取職位信息并且不論職位高低都根據個人實際情況進行參與。內部公開招聘

對于那些技術水平要求比較高的崗位，企業希望重新聘用以前下崗的或者由于非主觀原因離職的老員工。如果重新招聘新員工，企業要投入人力和物力進行新員工培訓。人員重聘人員甄選方法與技術心理測驗

心理測驗(mentaltest)是根據一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。

心理測試很多，但測試的結果僅供參考，心理測試不是心理健康的唯一標準，心理測試細節應由專家再分析；因為心理測試是以心理健康社會常模為標準測試，心理測試的常模標準是動態的人員甄選方法與技術筆試

筆試就是以試卷形式考察候選人，面試官根據應聘者的答案評定成績。

通過筆試，可以測量求職者的專業知識、管理知識、邏輯思維能力以及文字表達能力等素質。

筆試的最大優點就是成本低、效率高，可以同時對多個應聘者進行筆試，成績評定有依據，可以比較客觀公正的評價應聘者。面試結構化面試非結構化面試

結構化面試是事先準備好各種問題和提問的順序，對每個面試者進行相同順序、相同問題的測試。

采用結構化面試，所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平，便于候選人之間的橫向比較，選出適合企業的優秀候選人。

非結構化面試是和結構化面試相對的一種面試方法，面試題目并不固定，是面試官和候選人之間開放的、任意的談話。非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，依據主考的經驗來進行，關注特定的、感興趣的問題，對各個應聘者的提問及評分標準都不必相同。面試情景面試行為面試

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。情景面試主要考察候選人的語言表達能力、溝通技能、組織協調和思維邏輯等能力。

行為面試主要通過對候選人具體行為的考察，判斷候選人是否符合職位需求。面試官可以詢問面試者在過去的工作經歷中遇到的最棘手的事情和最有成就感的事情，通過這些關鍵事件的描述，判斷事件的真偽以及候選人處理具體問題的能力。面試小組面試行為面試

小組面試是由一群面試官對候選人進行的面試。小組面試與無領導小組討論不同，無領導小組討論時評價中心技術的一種方法，沒有面試官的參與，而小組面試主要就是多個面試官對候選人進行提問的方法。

壓力面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。評價中心技術無領導小組討論

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。無領導小組它是通過一定數目的考生組成一組(8-10人)，給定討論題目，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織論題的內容：無領導小組討論的問題應與目標崗位將面臨的問題具有高度的相似性。論題的難度：討論的問題一定要一題多議，一題多解，有適當的難度。無領導小組這種測試方式，重在“討論”。角色平等：無領導小組討論最大的特點在于沒有明確指定小組討論中的領導，只有候選人之間的地位平等了，才能有發揮自己才能和潛質的同等機會，評價結果才有可比性。考官參與度：考官在給候選人提供了必要的材料、交代問題背景和討論要求后，一定不要參加提問、討論或是回答問題，以免給應試者暗示。評價中心技術公文筐測驗

公文筐測驗是在假設的測驗環境下實施，假定的情景模擬某個公司所發生的實際業務、管理環境、企業文化，并為候選人提供一批該崗位經常需要處理的文件，要求被評價者以管理者的身份，在一定的時間和規定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。應用范圍大。考察內容范圍的廣泛使得公文處理測試具有廣泛的實用性，公文處理測試在眾多公選考試測試中普遍使用的一種。高度似真性。公文處理測試完全模