酒店人力資源開發(fā)與管理模塊五

薪酬福利管理任務(wù)

1市場薪酬調(diào)查任務(wù)

2

薪酬體系設(shè)計(jì)任務(wù)

3

福

利

安

排目錄任務(wù)一市場薪酬調(diào)查薪酬體系的構(gòu)成5個(gè)原則

薪酬是企業(yè)由于員工的勞動而支付給員工的各類報(bào)酬，具體表現(xiàn)為貨幣形式和非貨幣形式模塊五

薪酬福利管理薪酬體系的構(gòu)成薪酬是員工為企業(yè)提供勞務(wù)而獲得的報(bào)酬，用于解決員工的基本生活需求薪酬激勵(lì)主要通過福利、獎(jiǎng)金等形式體現(xiàn)。薪酬為員工提供衣食住行，發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好追求更高層次生活提供條件。薪酬體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的認(rèn)可肯定。通過制定公平合理的薪酬體系，調(diào)動員工工作積極性又能激發(fā)員工創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)對企業(yè)忠誠度，自發(fā)地為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成而努力工作。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中，同時(shí)可以防止優(yōu)秀員工的流失薪酬體系的作用經(jīng)濟(jì)保障作用激勵(lì)作用調(diào)動員工積極性吸引留住優(yōu)秀員工模塊七

績效管理薪酬管理外部因素內(nèi)部因素行業(yè)人才市場供求狀況。政府的政策、法律和法規(guī)。當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平。地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)的支付能力。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略。薪酬政策與人才價(jià)值觀。企業(yè)文化。員工個(gè)人因素。薪酬管理的影響因素模塊七

績效管理薪酬管理就是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程定

義

薪酬制度的類型模塊七

績效管理結(jié)構(gòu)工資制薪酬制度類型崗位技能工資制技術(shù)等級工資制計(jì)時(shí)工資制績效工資制ABCDE1結(jié)構(gòu)工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理優(yōu)點(diǎn)：有助于將員工報(bào)酬與其所從事的崗位、實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動貢獻(xiàn)全面聯(lián)系起來；缺點(diǎn)：算法較復(fù)雜基本工資崗位工資技能工資技能工資浮動工資年功工資構(gòu)

成優(yōu)

缺

點(diǎn)適

用結(jié)構(gòu)工資制體現(xiàn)了各種勞動要素的特點(diǎn)，適用于我國所有的國有企業(yè)、民營企業(yè)和合資企業(yè)2崗位技能工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理適應(yīng)性：崗位技能工資制具有廣泛的適應(yīng)性，適用于各種規(guī)模的企業(yè)；優(yōu)越性：對于生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性定

義

特

點(diǎn)崗位技能工資制是以按勞分配為原則的企業(yè)基本工資制度，基于勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素進(jìn)行評價(jià)，主要內(nèi)容為崗位工資和技能工資3技術(shù)等級工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)技術(shù)等級工資制是根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)來確定工資等級，并按此等級工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬的制度激勵(lì)員工提升技能有助于員工資質(zhì)提升使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織靈活性增強(qiáng)資質(zhì)等級評價(jià)難：界定和評價(jià)資質(zhì)等級的高低有時(shí)并不容易。管理成本高：實(shí)施該制度需要較高的管理成本。頂端人才激勵(lì)難：對已達(dá)技能頂端的人才，如何進(jìn)一步激勵(lì)是其弱點(diǎn)之一。4績效工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)績效工資制是根據(jù)員工業(yè)績來確定員工工作報(bào)酬的一種制度。在這種工資制度下，業(yè)績是確定員工工資的核心因素。風(fēng)險(xiǎn)性：對員工而言存在收入不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。行為引導(dǎo)：促使員工行為與組織目標(biāo)一致公平性：業(yè)績?yōu)樵u判標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)公平性。靈活性：可根據(jù)業(yè)績靈活調(diào)整工資。激勵(lì)性：激發(fā)員工提升業(yè)績的積極性。5計(jì)時(shí)工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)員工的報(bào)酬與其產(chǎn)量直接掛鉤，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，通過預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動報(bào)酬的工資制度。直接關(guān)聯(lián)：勞動報(bào)酬與勞動成果最直接地聯(lián)系在一起。反映勞動差別：勞動差別在勞動報(bào)酬上得到簡單直接的體現(xiàn)激勵(lì)性：激發(fā)員工提升業(yè)績的積極性。勞動成果難衡量：很多勞動成果無法直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。薪酬調(diào)查的概念

模塊七

績效管理01市場薪酬調(diào)查是薪酬管理工作中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。薪酬調(diào)查是指調(diào)研人員使用系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，收集市場上各個(gè)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)，然后通過數(shù)理統(tǒng)計(jì)的辦法進(jìn)行分類、匯總和分析，形成客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)制定薪酬設(shè)計(jì)方面的決策提供參考。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

模塊七

績效管理了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平01了解本地區(qū)的工資水平02查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位04了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流05調(diào)查工資結(jié)構(gòu)03薪酬調(diào)查的基本程序模塊二

工作分析與工作設(shè)計(jì)用于調(diào)整薪酬水平；用于調(diào)整薪酬制度；用于調(diào)整晉升政策；用于調(diào)整崗位薪酬。確定薪酬調(diào)查的目的確定薪酬調(diào)查的方式企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開信息；調(diào)查問卷。撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告報(bào)告的內(nèi)容主要包括薪酬調(diào)查的情況分析、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)果、薪酬的相關(guān)政策信息、薪酬的趨勢分析、企業(yè)目前的薪酬?duì)顩r與市場薪酬的對比分析，以及薪酬的調(diào)整建議等。確定薪酬調(diào)查的范圍確定需要調(diào)查的企業(yè)；確定需要調(diào)查的崗位；確定需要調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定需要調(diào)查的時(shí)間。數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢分析；離散分析法；回歸分析法；圖表分析法統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查與企業(yè)規(guī)模的大小無關(guān)，要想薪酬制定得合理、規(guī)范，就要以市場薪酬水平為依據(jù)。人力資源部在進(jìn)行薪酬調(diào)查前，就要確定薪酬調(diào)查的目的和調(diào)查的范圍，并選擇調(diào)查方式，完成調(diào)查后還要統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)，最后撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)——數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查的基本程序模塊七

績效管理這是最常用的一種分析方法，即將調(diào)查的數(shù)據(jù)由高到低排列，計(jì)算出25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、90%點(diǎn)處的工資水平。某企業(yè)薪酬排列統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)——頻率分析法薪酬調(diào)查的基本程序模塊七

績效管理如果采集的薪酬數(shù)據(jù)只是一個(gè)平均值，那么可以使用頻率分析法，分析這個(gè)平均值在各類企業(yè)同崗位薪酬中出現(xiàn)的頻率。某企業(yè)薪酬頻率分布表統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)——回歸分析法薪酬調(diào)查的基本程序模塊七

績效管理回歸分析法是指用EXCEL或SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出影響薪酬水平的主要因素，從而對薪酬的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。員工薪酬滿意度調(diào)查模塊七

績效管理確定調(diào)查對象，調(diào)查對象一般為企業(yè)內(nèi)部所有員工。確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策等，還可加入工作本身、工作環(huán)境等。

薪酬滿意度調(diào)查的對象一般是企業(yè)內(nèi)部員工，其調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工對目前自身的薪酬福利待遇、薪酬級差、薪酬福利的調(diào)整以及薪酬的發(fā)放形式等的滿意度情況。

薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)該涉及薪酬福利的各個(gè)方面，調(diào)查內(nèi)容既要全面詳細(xì)，又要對關(guān)鍵指標(biāo)重點(diǎn)調(diào)查。薪酬滿意度調(diào)查：123確定調(diào)查方式，一般通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷進(jìn)行問卷調(diào)查。員工薪酬滿意度調(diào)查程序：任務(wù)二薪酬體系設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟第一步第二步第三步第四步第五步確定薪酬策略；進(jìn)行崗位分析；實(shí)施崗位評價(jià)；開展薪酬調(diào)查；進(jìn)行薪酬定位；薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理第七步第六步第八步確定薪酬結(jié)構(gòu)；明確薪酬水平；實(shí)施薪酬體系；績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理分

類依

據(jù)薪酬水平策略包括4種不同的類型：跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型企業(yè)制定薪酬水平策略時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向、不同的發(fā)展階段、企業(yè)的支付能力以及員工的成熟度來制定合理的薪酬水平策略。1確定薪酬策略績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理2進(jìn)行崗位分析作

用依

據(jù)通過崗位分析，企業(yè)可以明確各崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動強(qiáng)度的輕重、工作環(huán)境的好壞及崗位任職資格等。崗位分析與崗位評價(jià)：崗位分析為后續(xù)的崗位評價(jià)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，提供了客觀、準(zhǔn)確的依據(jù)。薪酬水平制定：基于崗位分析的結(jié)果，企業(yè)能更合理地制定各崗位的薪酬水平，確保薪酬體系的公平性和激勵(lì)性。績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理3實(shí)施崗位評價(jià)定

義目

的

崗位評價(jià)是對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。識別實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵崗位AB明確高管理、業(yè)務(wù)和技能水平需求的崗位C評估現(xiàn)有人員與崗位任職要求的匹配度原

則

評價(jià)的是崗位而不是崗位的任職讓員工積極參與評價(jià)績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理3實(shí)施崗位評價(jià)方

法

績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理4開展薪酬調(diào)查定義目

的薪酬調(diào)查是指企業(yè)管理者運(yùn)用一定的調(diào)查方法、技術(shù)，對其他企業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及支付方式等情況進(jìn)行調(diào)查的過程。調(diào)查現(xiàn)有的薪酬水平調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競爭對手的勞動力成本ABCD了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟外部因素內(nèi)部因素產(chǎn)品市場差異化程度。國家相關(guān)的法律法規(guī)目標(biāo)勞動力市場的薪酬水平。目標(biāo)勞動力市場上人才競爭的激烈程度。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃。企業(yè)盈利能力。企業(yè)支付能力員工培養(yǎng)速度。薪酬定位的影響因素模塊七

績效管理薪酬定位是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，直接決定了企業(yè)薪酬水平競爭能力的強(qiáng)弱。它是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。定

義

4進(jìn)行薪酬定位績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理4進(jìn)行薪酬定位薪酬定位的四種模式績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結(jié)構(gòu)定

義薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例，它反映了薪酬體系的內(nèi)部組成和分配關(guān)系。激勵(lì)作用

基本薪酬和福利AB

浮動薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動力市場外部競爭力的功能。相對穩(wěn)定，為員工提供安全感，但激勵(lì)作用相對較弱。主要根據(jù)員工的工作業(yè)績確定。對員工具有顯著的激勵(lì)效果，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結(jié)構(gòu)三種典型的薪酬結(jié)構(gòu)績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)定義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指確定薪資的組成及各類薪資項(xiàng)目所占的比例和分配原則。薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型包括基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)、基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)和基于績效的薪酬結(jié)構(gòu)等績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計(jì)的八大步驟模塊七

績效管理7明確薪酬水平薪酬水平是指從某個(gè)角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察某一領(lǐng)域內(nèi)員工新湊的高低程度，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力，對員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性有重要的影響。在確定某一具體崗位的薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以通過崗位分析和崗位評價(jià)等工作事先確定不同職級和職等的薪酬水平、薪酬幅度、薪酬級差，并在此基礎(chǔ)上確定各個(gè)具體崗位的薪酬水平。8實(shí)施薪酬體系薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，在正式實(shí)施前，企業(yè)需要事先和員工進(jìn)行溝通，必要時(shí)還要輔以培訓(xùn)，并考核該薪酬體系是否符合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、價(jià)值取向等。企業(yè)應(yīng)定期調(diào)查員工薪酬需求及滿意度，了解員工的想法與建議。在發(fā)展過程中，企業(yè)還要考慮外部環(huán)境的變化，以便及時(shí)地對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。任務(wù)三

福利安排員工福利模塊七

績效管理員工福利一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式員工福利形式這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利的一部分，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。福利必須被視為全部報(bào)酬的一部分，而總報(bào)酬是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。員工福利作用協(xié)助吸引員工；提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象；協(xié)助保持員工；提高員工對職務(wù)的滿意度員工福利對戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)員工福利模塊三

人員招聘什么是員工福利福利的內(nèi)容很多，各個(gè)企業(yè)也為員工提供不同形式的福利，但可以把各種福利歸為以下幾類：補(bǔ)充性工資福利、保險(xiǎn)福利、退休福利、員工服務(wù)福利內(nèi)容國家性福利AB地方性福利根據(jù)福利范圍分類C家庭性福利在全國范圍內(nèi)以社會成員為對象而舉辦的福利事業(yè)在一定地域內(nèi)以該地區(qū)的居民為對象的福利事業(yè)在家庭范圍內(nèi)商定的為家庭成員對象的福利事