教練工具激勵(一)

激勵要解決的三大主要問題：★個體積極性的源泉★影響積極性的因素★怎樣調動人的積極性應該認識到，人的行為受認識的影響，認識決定人的行為，但是，需要才是行為的真正根源，認識只是行為的結果，它反過來對行為的方向起決定性的影響作用。馬克思并沒有對人的需要作具體的分類研究，只是對滿足人的需要的生產資料做過分類，即滿足人生存的生產資料、滿足人享受的生產資料和滿足人發展的生產資料。這實際上意味著馬克思承認人有三大需要：生存需要、享受需要和發展需要。

馬恩在論述人的需要時（《德意志意識形態》1845年），把人的需要看作是“人類生存的第一個前提”和“一切歷史的第一個前提”，指出“為了能夠創造歷史，必須能夠生活”，“為了生活，首先就需要衣、食、住以及其他東西”，因此，人類“第一個歷史活動就是生產滿足這些需要的資料”。充分強調了需要在人類生活和歷史發展中的作用。二、對需要的認識1、需要的作用與特點現代心理學認為，需要是人的行為的原動力，是行為積極性的源泉，推動著人朝向一定的目標努力，使需要得到滿足。沒有需要就沒有人的活動，就沒有人的進化，就沒有科技、教育、文化、家庭，沒有社會的進步，需要是人類一切行為的出發點和最終歸宿。

所謂需要，是指人維持個體生存、延續種族、參加社會生活的種種必要條件在頭腦中的反映，并在此基礎上引起生理、心理不平衡和渴求恢復平衡的狀態。通俗地說，是個體感到缺乏而力求獲得滿足的心理狀態。

需要具有動力性特點。需要總伴隨著某種心理緊張，牽動人的情感，緊張程度同追求的迫切性成正比。同時，在欲求狀態下，一旦發現滿足對象，兩者結合產生動機，推動人產生追求行為。所以需要是活動的內在動力，是積極性的源泉。動力性特點具體表現為對行為的引發、促動和維持。

需要具有周期性特點。即需要得到滿足后，在一定時間內就停止追求，過了一定時間又會產生需要與追求，如此周而復始。一些需要滿足了，又會產生其他的需要。如此生生不息，人的追求也就永不會停止。

亞當.斯密在研究經濟現象時所持的一個根本觀點就是：經濟現象是具有利己主義的人們的活動產生的，人們的經濟行為追求的完全是私人利益。人不利己，經濟活動就無法進行。

亞當.斯密認為，每個人的私利又受其他人的私利的限制，這就迫使每個人在追求個人利益時必須顧及他人的利益，由此就產生了共同利益，進而產生了社會利益。社會利益是以個人利益為落腳點的。這是西方社會建立和保護私有制的思想基礎。2、人本主義的需要觀人本主義心理學派是20世紀50-60年代誕生于美國的一個心理學派別，代表人物主要是馬斯洛和羅杰斯等人。人本主義心理學繼承了西方哲學中的人道主義傳統，也尊崇我國古代老子的自然主義人道觀（道法自然，返樸歸真），強調人的尊嚴與價值，重視人的潛能與需要。

馬斯洛認為人性最初是好的，至少是中性的。認為人性中既包括動物的遺傳本能，如飲食、性、母愛，也包括友愛、合作、利他、審美、創造性等類似于本能的先天傾向——潛能。任何事物重的能量積聚到一定程度就會自動釋放，人有潛能也必然要求發揮出來，這是一種自然傾向，是人的需要和行為的內在動力。潛能是需要的基礎，不同的潛能導致不同的需要，具有不同的價值，而需要的滿足正是潛能的發揮。二、激勵理論簡介1、需要層次論（馬斯洛）①人的需要可分為五個層次②只有低一層次適當滿足，人的追求才會向高層次發展，但滿足的程度因人而異。③每一時期有一種需要占主導地位④哪一層次需要得不到滿足，人的追求就停留在哪一層次；如果所有需要都得不到滿足，就會追求最低層次。

⑤人的需要越是得不到滿足，人的追求越強烈，越是不加選擇；如果需要過分得到滿足，人就會低估滿足的價值。⑥五層次可分為高低兩級高級需要低級需要高級需要是一種豐富性動機，低級需要則屬于缺乏性動機。豐富性動機隨著滿足水平的提高而提高。缺乏性動機則隨著需要滿足程度的提高而降低，需要一旦得到滿足，積極性馬上就會消失。

⑦自我實現者具有13種品質，如：有理想、有事業心、自尊、寬容、孤僻、離群、淡泊名利、無所畏懼等。⑧有7種人例外★天賦有創造性的人★有崇高理想、價值的人★把自尊看得比愛更重要人★抱負水平低下的人★病態人格的人★從小就失去愛的人★處在特殊情況下的人管理措施2、雙因素理論（赫茨伯格）保健因素：公司政策、管理與監督、人際關系、工作條件、勞動報酬激勵因素：個人發展前途、有挑戰性的工作、權力與責任、工作得到認可

傳統觀點：

不滿意—————滿意新的觀點：

不滿意—沒有不滿意沒有滿意—滿意管理措施▲工作擴大化：擴大工作范圍，使職工在工作計劃、工作管理中負有更多的責任▲工作豐富化：讓職工從事全過程的工作，充實工作內容▲彈性工時：讓職工自己掌握工作時間

3、期望理論（弗魯姆）

激發力量=目標效價X期望值期望模式：個人努力→個人成效→組織獎勵→滿足需要

要處理好的三對關系●個人努力與個人成績的關系：合理設置目標●個人成績與組織獎勵的關系：效獎對應、及時●組織獎勵與滿足需要的關系：合乎期望4、公平理論（亞當斯）

對自己勞動報酬的感覺對同事勞動報酬的感覺——————————=——————————對自己勞動付出的感覺對同事勞動付出的感覺感覺不公平的5種反應：

①通過自我解釋達到自我安慰

②改變比較對象以獲得主觀上的公平感

③設法改變自己的收支狀況

④設法改變對方的收支狀況

⑤發牢騷，泄怨氣，消極怠工，制造矛盾二、激勵過程（一）激勵的一般模式

需要→動機→行為→目標

組織總目標反饋（二）激勵步驟1、分析需要總需要

正當需要教育合理需要說服當前能解決說明個人解決采取具體措施支持不正當需要不合理需要當前不能解決組織解決2、激發動機提供充分的理由設置吸引人的目標建立良好的人際關系預期理想的效果活動有利于提高人的形象利用行動強化⑦注意結果的反饋3、強化行為①強化種類

A、正強化B、負強化

C、懲罰

D、衰減懲罰是通過給人痛苦的對待以減少不希望的行為和后果出現的強化手段。阿維（.Arvey)等人的研究表明，懲罰并不象人們所想象的那樣與獎勵互相排斥。他指出，管理者的懲罰的有效性取決于兩大因素：即紀律形式和采用紀律手段的持續性。

所謂紀律形式，指管理者濫用紀律手段的傾向。采用紀律手段的持續性指指無論紀律手段合理與否，但對所有人是否一樣地采用。

斯契奈克（.Schnack）采用實驗室研究方法對懲罰進行研究，也得到了懲罰對工作激勵有意義的結論。試驗把被試分為A、B、C三組，進行校對工作。在A組，宣布如果校對出錯就要降低報酬，并對由研究者扮演的校對者在出錯后予以公開懲罰。對B組被試只是宣布校對出錯要給與懲罰而實際沒有懲罰。對C組織是交待校對任務，不作任何要求。結果發現，A組成績最好，B、組成績與C組相當。斯契奈克的研究說明，組織應使員工認識到懲罰的嚴肅性，才能起到激勵的作用。決而不行就喪失了懲罰的威懾力。②強化方式

A、連續性強化

B、間歇性強化4、設置目標

A、價值性標準B、可能性標準

①目標選擇標準C、低耗性標準D、豐富性標準

A、確立組織總目標②目標設置過程B、目標分解

C、落實崗位責任

③目標設置注意事項

A、目標難度B、目標距離

C、目標清晰度

D、目標認同（三）激勵原則1、及時原則▲在被激勵者期望的高峰期進行激勵，積極性消退后的激勵則難以達到預期效果。▲及時并不等于當場兌現，應根據工作的性質、難度決定“及時”的程度。

2、適度原則●激勵的面要適度●激勵的頻率要適度●激勵的量要適度

3、公平原則◆要有較客觀的量化標準◆激勵標準要有廣泛的認同◆激勵標準要事前公布◆評價過程要透明◆評價和激勵結果要公開（四）激勵方法1、物質激勵法●盡可能針對人的最強烈需要●注意物質激勵的公平性●注意發揮物質激勵的本身所蘊含的精神刺激作用●與精神激勵結合使用，如思想教育

2、情感激勵法■注意真情實感的投入，注意人情味■以物質滿足和制度管理為基礎，不能空對空■因人而易，有針對性，善用肯定、表揚、暗示和批評等方法

3、榜樣激勵法▲榜樣要真實可信▲不要神化榜樣人物▲樹榜樣重在樹精神▲不要把學習榜樣人物變成一種政治運動▲管理者以身作則本身就是一種榜樣專業教練激勵的方向9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Tuesday,February18,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。11:21:4211:21:4211:212/18/202511:21:42AM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。2月-2511:21:4211:21Feb-2518-Feb-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。11:21:4211:21:4211:21Tuesday,February18,202513、志不立，天下無可成之事。2月-252月-2511:21:4211:21:42February18,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thavekno