人力資源管理手冊

目錄

第一章手冊的目的................................................................................3

第二章人力資源部的工作職責......................................................................4

第三章招聘工作................................................................................5-8

第四章新員工入司工作流程....................................................................9-10

第五章員工轉正考核工作流程..................................................................11

第六章員工內部調動工作流程..................................................................12-13

第七章員工離職.................................................................................14

第八章勞動合同..............................................................................15-16

第九章薪資規章制度.............................................................................

17-18

第十章考勤管理.............................................................................19-21

第十一章員工福利..............................................................................22-23

第十二章績效管理..............................................................................24-25

第十三章獎勵規章制度...............................................................................

26

第十四章違紀處分.............................................................................27-28

第十五章培訓與發展...........................................................................29-30

第十六章職業生涯發展.........................................................................31-

第十七章人事檔案管理.........................................................................

第一章手冊的目的

一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

1.構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企

業共同成長。

2.保持公司內部各企業在人事規章制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水準和道德相

關標準。

3.保證各項人事規章規章制度符合國家和地方的有關規定。

二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的相關部門。

四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責

一、核心職能：作為公司人力資源的管理相關部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂

并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計畫，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1.規章制度建設與管理

A.制訂公司中長期人才戰略規劃；

B.制訂公司人事管理規章制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督規章制度和流

程的落實。

C.核定公司年度人員需求計畫、確定各機構年度人員編制計畫；

D.定期進行市場薪酬水準調研，提供決策參考依據：

E.指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2.機構管理

A.配合相關相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

B.公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

C.制訂公司機構、相關部門和人員崗位職責；

D.公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E.監督、檢查與指導分支機構人事部工作。

3.人事管理

A.員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

B.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；

C.公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D.協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

E.提供各類人力資源資料分統計及析；

F.管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

4.薪酬福利管理

A.制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

B.核定、發放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；

C.制訂公司員工福利政策并管理和實施。

5.培訓發展管理

A.公司年度培訓計畫的制訂與實旅；

B.監督、指導總公司各相關部門及各分支機構的教育培訓工作；

C.管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續教育；

D.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

E.開發培訓的人力資源和培訓課程。

6.其它工作

A.制訂公司員工手冊：

B.定期進行員工滿意度調查，開發溝通管道；

C.協調有關政府相關部門、保險監管機關及業內單位關系；

D.聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E.公司人事管理信息系統建設與維護；

章三章招聘工作

一、招聘目標

1.通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的品質，為公司選拔出合格、優秀的人才。

2.招聘流程規定人員需求的申請、招聘管道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要

并有效控制成本。

二、招聘原則

1.公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的

合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2.有應所聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三、招聘政策和工作流程

各分支機構人力資源相關部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執行。

1.招聘政策

招聘工作應根據每年人力資源管理計畫進行。如屬計畫外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批

后方可進行。

2.招聘程序

I招聘需求申請和批準步驟

A.各相關部門和各分支機構根據年度工作發展狀況，核查本相關部門各職位，于每年年底根據公司

下一年度的整體業務計畫，擬定人力資源需求計畫，報公司人力資源部

B.人力資源部根據公司年度發展計畫、編制情況及各相關部門和分支機構的人力資源需求計畫，制

定公司的年度招聘計畫。

C.各相關部門和分支機構根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”（附

錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

D.招聘申請審批權限

在人員編制預算計畫內的公司經理、高級經理、相關部門執行總監、總監，分公司總經理室

人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的招聘申請由公司總經理批準；

公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理（總助）批準。分公司其它

相關部門級經理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。

E.計畫外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

F.人力資源部根據招聘計畫執行情況，每月同有關招聘相關部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協

調。

II招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計畫或專項招聘計畫，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部

應根據年度或專項招聘計畫，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關相關部

門審核，報人事和財務主管副總經理（總助）批準執行。

m招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘

周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人相關部門與人力資源部協商后，適當

延長或縮短招聘周期。

IV招聘步驟

A.材料收集管道：

a.內部的調整、推薦

b.人才中介機構、獵頭公司的推薦

c.參加招聘會

d.報紙雜志刊登招聘廣告

e.網絡信息發布與查詢

用人相關部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘管道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后,

應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊

登廣告。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定

B.人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

C.擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下:

應聘職位經理或主管一般人員

第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管

人力資源部總監/用人相關部門總

第二次面試招聘經理/直接經理

監

第三次面試公司（副）總經理（副）總經理可自行決定需要

a.用人相關部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等

有關證件的影本），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水準測試。

b.人力資源部收到用人相關部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外

語、計算機等基本技能測試。

c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d.經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應聘人員登記表”（附錄），并通知公司

辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表”和“錄用決定”轉用人相關部門簽署

聘用意見。用人相關部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

D.對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調

查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

E.人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計畫，填寫“實習人員審批

表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各相關部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生

到本相關部門實習或見習。

F.臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人相關部門提出書面

申請，填寫“錄用決定"（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審批，各相關

部門均不得自行安排和接收臨時人員。

G.非本地戶口人員的聘用：公司各相關部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部

審批。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。

V人員錄用審批權限

A.公司總部正式員工、分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經理室

人員的錄用由公司總經理審批；

B.公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

C.分公司其它相關部門經理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經理審批，在批準后三個

工作日內上報公司人力資源部備案。

VI聘用步驟

A.擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權

限批準八

B.檔案轉移手續

a.新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函，

由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

b.如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時

應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

C.迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流

程辦理有關手續。

四、內部推薦獎勵政策

1.職位空缺與內部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按相關

標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

2.推薦方法

員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并

將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的影本提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上

注明推薦人的姓名、相關部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

3.推薦成功和獎勵辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵,

B.如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得

通報表揚，并給予紀念品。

C.如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應

的紀念品。

4.除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管：

人力資源部的工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

人力資源部

流程圖:

第四章新員工入司工作流程

目標：

1.將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個

時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎

2.向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

3.在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

（一）新員工進入前

公司總經理或人事書管副

總（總助）簽署《錄用決（二）入職手續

定》填寫《履歷表》、出具與原單位

簽訂《工作通知書》終止勞動合同證明

確認座位、電話、員工代記錄員工職業發展規劃

碼、郵箱閱讀《新員工入職告知書》

告知新員工報到時帶照片簽訂《勞動合同書》

與畢業證書原件確認調檔時間

確認上班時間并通知相關介紹相關人員

部門經理通知公司按照《新員工入職手

續清單》辦理入職手續

更新員工通訊錄

一、人力資源部在新員工進入前

1.應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負賁通知員工報到。

2.新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

3.由其所在相關部門直接負責人確認其座位，相關部門總監確認其職位。

4.通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及影本。

5.電子商務相關部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址。

6.員工所在相關部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

二、人力資源部辦理入職手續

1.填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2.發放向新員工介紹公司情況及管理規章制度的《新員工入職告知書》（附錄3）,使其具備基本公司工作

知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

3.按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

4.與新員工簽署《勞動合同》。

5.確認該員工調入人事檔案的時間。

6.向新員工介紹管埋層。

7.帶新員工到相關部門，介紹給相關部門總監。

8.將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。

9.更新員工通訊簿。

三、由相關部門辦理部分

1.人力資源部帶新員工到相關部門后，由相關部門安排參觀相關部門，并介紹相關部門人員及其它相關部

門相關人員。

2.由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

3.相關部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四、入職培訓

I.由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項規章制度、業務基礎知識知識

等。

2.不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各相關部門職能與關系等方面的培訓。

五、滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對

其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六、轉正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由

直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

詳見轉正考核流程。

人力資源部

第五章員工轉正考核工作流程

目標：

1.轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。

2.轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的

機會，幫助員工自我提高。

3.一般員.1.的轉正由用人相關部門和各級人力資源相關部門進行審批并辦埋有關手續。

人力資源部

流程圖:

第六章員工內部調動工作流程

一、工作目標

1.通過人事調整，合理使用組織的人力資源。

2.達到工作與人力資源的最佳匹配，便人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3.調整公司內部的人際關系和工作關系。

二、工作政策

1.員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：

A.外派

根據公司有關規定和所屬分支機構的業務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。

B.調崗

因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗。

C.借調

因業務上的需要，公司可把員工借調到其它單位。

D.待崗

當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，相關部

門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1.外派

A.人力資源部或派出相關部門根據任職要求選派適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務

說明書”，報人力資源部審核。

B.人力資源部根據“職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。

C.人力資源部向派出相關部門、派往的分支機構及擬派員工發出“內部調整通知單二

D.外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。

E.派出相關部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力

資源部。

F.輪換

公司或派出相關部門提出新的任職人選，按規定程序辦理審批手續。同時，由派出相關部門根據工作

需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調整審批程序”辦理職務/崗位調整手續。

G.延長任期

可根據實際工作需要延長外派任期。

2.調崗

A.當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關相關部門

及員工本人均可提出調崗。

B.公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入相關部門經理的同意后，填制”人事變動

表”和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。

C.員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監同意后，填

寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

D.人力資源部向員工和有關相關部門發出“內部調整通知單

3.借調

由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關相關部門協商而決定。

A.用人相關部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人相關部門、調出相關部門及員工本

人協商取得一致。

B.用人相關部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關相關部門會簽后，報公司總經理批準。

C.人力資源部發出”內部調整通知單”。

四、待崗

待崗應由用人相關部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并

按干部管理權限進行審批。同時由用人相關部門和人力資源部共同協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安

排其工作的，進入離職工作流程。

五、人員內部調整的審批權限：

A.公司經理、高級經理、相關部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負

貨人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。

B.公司一般員工的內部調整由業務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準。

C.分公司其它相關部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3個工作

日內報備公司人力資源部。

第七章員工離職

目標：

1.離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。

2.離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。

3.經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息.，可以提高公司管理水準。

審批權限

1.公司用關部門總監、執行總監、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人,

支公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。

2.公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理（總助）批準。

3.分公司其它相關部門級經理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在

批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。

第八章勞動合同

一、政策

I.《中華人民共和國勞動法》

2.地方政府主管相關部門法規及企業現行規章規章制度。

3.合同期限：經埋級以上人員簽署3?5年期限合同；具它人員可根據情況簽署1?3年期限合同，無特殊

情況的合同期前3?6六個月為試用期。

二、程序

1.合同簽訂

A.公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關

系的其它憑證，經證實確與其它用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工

協議”

B.員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職

責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

C.公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動

合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限。

D.在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同

期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。

2.合同變更

由于簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協

商同意，可以變更原合同的相關條款。

3.合同續簽

合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三

十天向對方表示續訂意向。

4.合同解除

A.有下列情形之一，甲方公司可以實時解除合同，而無須向乙方支付賠償：

?試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；

?乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章規章制度的；

?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的：

?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的;

?乙方被司法機關追究刑事責任的；

B.有下列情形之一，乙方可以實時解除合同，而無須向甲方支付賠償：

?在試用期內；

?甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；

?甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

C.有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：

?乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

?勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變

更勞動合同達成協議的；

?甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；

D.員工提出解除勞動合同：

?提出辭職的員工，應提前30天向所在相關部門遞交“辭職申請表”。相關部門總經理簽署意見后,

交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。

?相關部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行

面談，并填寫“面談記錄表”；相關部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監或直接主管

領導面談，并填寫“面談記錄表“，報公司總經埋。

?由辭職者持“員工離職手續清單”，到各有關相關部門辦理交接手續，并經各有關相關部門負責

人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實批準（相關部門總監以上辭職者需經公司總經理

批準）。

?辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和

社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具”解除聘用關系通知書”，由人力資源部和辭職者

各執一份。

三、違約的經濟補償與賠償

1.符合2.4.3情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月

平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；

2.員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一

年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；

3.凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽定培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓

服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培

訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數

第九章薪資規章制度

一、薪酬支付原則

I.員」.薪資參照市場薪資水準、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員_￡自身的能力、所擔任的」一作

崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2.基本工資一根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水準。按月固定發放。

3.績效工資一根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確

定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二、薪酬管理

I.公司分類管理

根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益情

況劃分不同類別，并核定機構人員配置相關標準及權限

2.薪酬預算管理

根據公司分類管理相關標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源

和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的相關標準確定工資總額度。

3.銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保費x綜合提獎比例

淙合提獎比例二銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計畫

（其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定）

三、薪資體系結構

1.公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬

2.薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成

訶接工資由員工福利、補充福利組成

基本工資

'住房補貼

績效獎金

年終獎金（一次性）

薪酬結構f法定醫療保險、

<_法定養老保險

法定福利項目法定工傷保險

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四、工資結構

1.工的工資參照市場水準、公司的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾

方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金

2.共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：4

3.行銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發展時期的影響因素確定不同比例

A.初創期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；

B.成長期基本」一資與績效獎金的比例為5：5；

C.成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

4.基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資

5.薪資增長

A.年一月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據：

a.公司業務增長水準

b.勞動力市場價格

c.居民消費品價格指數

d.績效評估結果

B.薪資增長程序

a.根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。

b.根據新的薪酬政策曲線調整二資表。

c.根據新的工資表進行薪資增長

C.個人年度薪資調整

a.銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構相關標準保費確定。

b.共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定

D.工資發放

a.公司規定每月18日為公司的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。

b.公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

c.公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

第十章考勤管理

一、工作時間

工作日：星期一至星期五

工作時間：每天工作時間7.5小時

上午：8:30——12:00

下午：13:00——17:00

午餐時間：12:00——13:00

休息日：星期六、星期日

節假日：元旦、春節、勞動節、國慶日等法定節假日依照國家及當地政府有關規定執行；婦女節給予女員

工半日假期（下午）。根據國家規定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。

二、考勤打卡規章制度

1.員工每天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退規章制度。公司級領導、

分公司總經理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。

2.員工于規定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述

時間未打卡并未履行請假手續者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續曠工15天或年

度累計曠工30天，按國家和公司有關規定予以除名。

3.員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替

代人均按曠工1天處理。

4.遲到、早退一次扣50元。

5.代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發200元/次。

三、加班

1.員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班

2.實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節假日或公休日的工作時間計為加班時

間。出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時間的不計為加班

3.加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償的，由主管總經理或副總經理批準

可予以加班費補償

四、休假種類

1.婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；

2.喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系宜系親屬的喪事,

給予3天假期；

3.產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15

天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；

女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；

女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。

4.探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。

無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；

有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時

間計算，每滿四年給假一次）；

員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。

5.年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。

法定工齡滿1一5年者，每年享受5天年度休假；

法定工齡滿6—10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；

法定工齡滿11-20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業技術任職資格者，每年享受15天年度

休假；

法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。

6.公假：

7.事假：

8.病假：

9.工傷假：

五、員工假期薪資管理

1.病假薪資：醫療期內，病假一天扣發日工資50%；病假累計超過30天的，一天扣發日工資的90%；病

幔超過醫療期的，按勞動合同有關規定處理；

2.事假薪資：事假一天扣發日工資100%；當月薪資相關標準不低于當地最低工資相關標準；

3.曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度

累計曠工8天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；

4.遲到、早退一次扣發工資50元；

5.遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班工資

流程圖：

年初人力資源部核定員工年休假天數

各部門于每月底領卜.月考勒卡、統計表員工填報《休假申請》

加班流程:

請假流程:

第十一章員工福利

一、社會基本養老保險

1.公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者

2.試用期滿后公司為員工建立社會基本養老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司

或與原單位協商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養老保險關系的，需提出書面

申請并按有關規定辦理補建手續）

3.員工離司，在公司期間已參加社會基本養老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符

合建立條件的按有關規定予以補建

4.社會基本養老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行,

各分支機構須將其所在地區政府主管相關部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

5.法定養老保險：繳費基數按員工的月工資總額繳納，繳費基數高于社會平均工資3倍的，技3倍社會平

均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

企業繳費：員工的上年月工資總額的19%

個人繳費：員工的上年月工資總額的7%

二、住房公積金

1.公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者

2.試用期滿后由所在機構人事相關部門負責辦理住房公積金繳納手續

3.員工離司，已建立住房公積金的，按有關規定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續；未建立關系并申請補

建的，對符合建立條件的按有關規定予以補建

4.住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行，各分支

機構須將其所在地區政府主管相關部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

5.住房公積金：

企業繳費：員工的上年月工資總額的8%

個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

三、住房公積金

1.公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者

2.試用期滿后由公司負責辦理參加失業保險事宜

3.員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業保險條

件的，按國家有關規定辦理手續

4.失業保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規定執行，各分支機構須

將其所在地區政府主管相關部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

5.法定失業保險：

企業繳費：員工的上年月工資總額的1.5%

個人繳費：員工的上年月_L資總額的（）.5%

四、工傷保險

1.與公司形成勞動關系的人員

2.公司工傷保險的起始時間以每位員工入司起薪之月起

3.工傷保限的具體內容、認定條件、核定相關標準等管理辦法，按國家有關規定執行，各分支機構須將其

所在地區政府主管相關部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

4.法定工傷保險：

企業繳費：員工的上年月工資總額的0.5%

個人繳費：無

五、補充養老保險

1.公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者

2.員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養老保險事宜

3.每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養老金臺帳及基金托管事宜

4.補充養老保險支取

A.員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的100%；

B.司齡滿10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的90%；

C.司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的80%；

D.司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的60%；

E.司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養老保險金；

六、補充醫療保險

I.公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者

2.公司辦理補充醫療保險項目：

A.員工因病死亡保險；

B.員工意外傷害身故（含高殘）保險；

C.員工醫療保險（含門診、住院、意外傷害醫療）；

D.重大疾病保險。

3.醫療報銷的規定

A.員工醫療費用報銷，屬于商業醫療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規定執行；其承擔責任后余

額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則

B.員工醫藥費報銷時按商業醫療保險公司要求提供有關單據及報銷

4.餐費

A.公司每月發放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。

第十二章績效管理

一、考核體系

1.績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同相關部門和不同職位的員工，其考核權重

也不同。

2.目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和

方式進行評價，評價相關標準主要是客觀資料、抽樣結果與實例。考核相關標準應該是：可衡量的、具

體的、有時間限制以及可實現的。

3.行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與

過程

二、評價結果

1.對各項考核內容評分一律1一5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優秀最高評為5分，不能滿

足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予

適當分數。

2.根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。

（A、B、C、D區）。

“共同資源、兩核部門,行銷、投資部口

BACA

DCDB

XH標考核成績XFl標考核成績

-----------------------A-----------------------?

共同資源、兩核相關部區區區區

戶一ABCD

行銷、投資相關部門A區C區B區D區

一能夠完成交付工

一勝任本職工作，工作，經常表現出來

一勉強完成或不能完

作能力和工作責任的長處可以彌補偶

一遠超過工作要求成交付的工作，需

心可以彌補偶爾的爾的不足

一超等的績效要監督其工作

不足一取得良好的工作業

一具有超凡的工作能一偶爾表現出來的長

一有良好的工作態度績

說明力處不能彌補頻繁的

和工作熱情一具有工作所需的能

一工作態度極佳不足

一需要提高工作業力需進一步完善自

一不得不考慮降職或

一有可能提升到上一績、工作水準，合己

轉入其它相關部門

級別理安排工作計畫，

一需要調整自身的工或辭退

保證工作順利完成作態度，提高工作

熱情

三、績效結果的應用

1.汜入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、

教育培訓等人事待遇的依據。

2.對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計畫”為期4個月，

并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計畫”后方可恢復正式員

工狀態，否則做辭退處理。

3.對于年度績效考核連續兩次為“