2024年小企業管理制度

小企業管理制度1

一、目的

加強采購業務工作管理，做到有章可循，預防采購過程中的各種弊端，降低采購成本，提高

采購業務的質量和經濟效益。

二、范圍

本制度適用于公司所有物品（原材料、輔料、備品備件、固定資產、勞保用品、辦公用品）或

勞務（技術、服務等）的采購。

三、職責

3.1市場部根據銷售訂單編制銷售計劃并下發相關部門。

3.2生產技術部根據市場部銷售計劃，編制原輔材料需求清單。負責制版、模具、量板等外

包產品、技術服務以及其它外協業務采購申請及計劃的編制。

3.3供應部根據生產部門報送的材料需求清單，核實倉庫存量，結合材料庫存安全定額，編

制采購計劃，報經總經理批準后組織采購。

3.4辦公室負責編制公司勞保、辦公用品的采購和辦公用品日常維修申請計劃。

3.5設備工程部依據公司固定資產投資計劃、設備運行狀況以及生產經營需躺制設備的采

購、固定資產維修以及零星維修制造所用備品備件采購計劃。

3.6各物品、勞務需求部門根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應

部、設備部提交申請，并經初審后交各分管副總或總經理批準。

3.7分管副總負責權限內的采購審批和超出權限的采購初審，總經理負責生產經營采購、固

定資產購置、維修等計劃的審批。

3.8財務部負責日常采購的價格審查，負責對價值10萬元以上的采購組織或上報集團公司

進行招標。

3.9質量部負責原材料、輔料的驗收，設備部會同生產技術部負責備品備件、設備、監視和

測量工具及維修等勞務的驗收。

3.10各采購經辦人負責索要發票、辦理結算，并對發票的真實性和合法性負責。

四、采購作業操作規程

4.1物資采購的計劃、申請與審批

4.1.1授權的請購部門根據生產計劃、實際需要以及庫存情況每月28日前報次月的采購計

劃，報分管經理審核。

4.1.2經分管副總初審后的月度采購計劃報財務副總審批后執行。

4.1.3未列入月份采購計劃或超出計劃的臨時采購申請需根據需求物品或勞務的性質和權屬

向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請，并經初審后交各分管副總或總經理批準。

4.1.4對價值超過200元以上的'辦公用品及500元以上的配件、設備、儀器、勞務等需要

由申請部門寫出申請報告經分管副總簽署意見報總經理審批后實施。

4.1.5采購計劃或申請應列明采購物品或勞務的名稱、規格型號、數量、質量技術要求、估

計價值、交貨日期、用途等。

4.2采購比價

4.2.1采購部門在采購前須將采購計劃或申請，交財務部進行比價;在提交采購計劃或申請的

同時，采購部門應對新采購物品提供至少3家以上的供應商報價和聯系資料，有財務部隊提供

的供應商（但不僅限于）進行詢價或實地調查。

4.2.2價值在2萬元以上的維修、服務等勞務、5萬元以上的單臺（套）設備的采購需召集三

家以上的供應商報價，進行比價;1。萬元以上的必須采取招標方式采購。

小企業管理制度2

一、目的：

為加強采購計劃管理，規范采購工作，保障公司生產經營活動所需物品的正常持續供應，降

低采購成本，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司對外采購與生產經營有關的經營性固定資產、材料及非經營性固定資產、

辦公用品、勞保用品的采購（以下締為采購物品）。

三、職責權限

1、總經理負責采購管理制度的審批；

2、分管副總、財務總監負責采購管理制度的‘審核；

3、人力資源行政部負責采購管理制度的制定。

4、經營性固定資產、材料、配件等物品（物資）的采購由企管部負責;非經營性固定資產、辦

公用品、勞保用品的采購由人力資源行政部負責。

四、采購原則

1、詢價比價原則物品采購必須有三家以上供應商提供報價，在權衡質量、價格、交貨時間、

售后服務、資信、客戶群等因素的基礎上進行綜合評估，并與供應商進一步議定最終價格，臨時

性應急購買的物品除外。

2、一致性原則：

采購人員定購的物品必須與請購單所列要求、規格、型號、數量一致。在市場條件不能滿足

請購部門要求或成本過高的情況下，采購人員須及時反饋信息供申請部門更改請購單或作參與。

如確因特定條件數量不能完全與清購單一致，經審核后,差值不得超過請購量的5-10%。

3、低價搜索原則：

采購人員隨時搜集市場價格信息，建立供應商信息檔案庫，了解市場最新動態及最低價格，

實現最優化采購。

4、廉潔原則：

(1)自覺維護企業利益，努力提高采購物品質量，降｛氐采購成本。

(2)廉潔自律，不收禮，不受賄，不接受吃清，更不能向供應商伸手。

(3)嚴格按采購制度和程序辦事，自覺接受監督。

(4)加強學習，廣泛掌握與采購業務相關的新材料、新工藝、新設備及市場信息。

(5)工作認真仔細，不出差錯，不因自身工作失誤給公司造成損失。

5、招標采購原則：

凡大宗或經常使用的物品，都應通過詢議價或招標的形式，由企管、財務等相關部門共同參

與，定出一段時間內(一年或半年)的供應商、價格，簽訂供貨協議，以簡化采購程序，提高工作

效率。對于價格隨市場變化較快的物品，除縮短招標間隔時限外，還應隨時掌握市場行情，調整

采購價格。

6、審計監督原則：

采購人員要自覺接受財務部或公司領導對采購活動的監督和質詢。對采購人員在采購過程中

發生的違犯廉潔制度的行為，公司有權對相關人員依照公司《員工獎懲制度》等進行處罰直至追

究其法律責任。

小企業管理制度3

1、公司員工上下班必須嚴格按照作息時間執行，不遲到、早退；

2、上班考勤實行實時簽到制度，不得故意誤簽上班時間，必須本人親自簽到確認；

3、工作期間內不得竄崗、閑聊、玩網絡游戲、網絡聊天、利用公司電話打私人電話、吃食

物、聽音樂等與工作無關的‘事情；

4、員工必須服從上級管理人員領導,不得工作怠慢；

5、上班前30分鐘和下班前20分按《衛生輪流值日表》打掃辦公區域內衛生，保持整潔、

干凈的工作環境；

6、下班時必須關好門窗及設備電源，防止安全事故發生；

7、工作期間遇到顧客訪問時,必須主動、親切的接待或提供咨詢；

8、有來訪電話時必須做好記錄，包括：來電單位、內容摘要、來電時間、紀錄人等重要信

息；

9、上班要佩帶工作卡，必須保持良好的工作態度和風貌;

10、外出辦公事時要向領導或同事打招呼，說明去向；

11、特殊私事要向領導請假，待領導批準方可離開單位，否則根據情節處理；

12、當日的工作必須在下班前結束，不得拖到第二個工作日；

13、愛護公物，節約物品。

14、積極學習業務知識。

15、同事間要相互協作，相互支持。

小企業管理制度4

一、庫存現金管理

1、公司財務部庫存現金控制在核定限額內，不得超限額存放現金。

2、嚴格執行現金盤點制度，做到日清日結，保證現金的安全?，F金遇有短款，應及時查明

原因，報告單位領導，并要追究責任者的責任。

3、不準用"白條"入帳。

4、不準私人挪用、占用和借用公款現金。

5、到公司以外金融機構提取或送存現金（限額1萬元以上）時，需由兩名人員乘坐公司汽

車前往。

6、現金出納員必須嚴格和妥善保管金庫密碼和鑰匙。

7、現金出納員要妥善保管金庫內存放的現金和有價證券；私人財物不得存放入內。

8、現金出納員必須隨時接受開戶銀行和本單位領導的檢查監督。

9、出納員必須嚴格遵守執行上述各條規定、

二、銀行存款管理

1、公司必須遵守中國人民銀行的規定，辦理銀行基本帳戶和輔助帳戶的開戶和公司各種銀

行結算業務。

2、公司必須認真貫徹執行《中國人民銀行法》、《中華人民共和國票據法》等相關的結算

管理制度。

3、作廢的銀行支票由出納員加蓋作廢戳記，妥善保存。

4、銀行結算方式根據公司實際情況采取如下幾種方式：支票（現金支票、轉帳支票）、銀

行匯票、電匯、信匯、銀行承兌匯票、委托收款（僅限于水費、電費、電話費結算），除上述結

算方式外，其他不予使用。

5從銀行取回的各種結算憑證，要及時入帳。

6公司應按每個銀行開戶帳號建立一本銀行存款明細帳，出納員應及時將公司銀行存款明

細帳與銀行對帳單逐筆進行核對。于每季度末做出銀行核對余額調節明細表。

7銀行出納員對銀行調節明細表所記載的.帳項必須及時查明原因，對出現的差錯通知責任

人進行更正，對未達帳項要及時予以清理。造成的帳帳不一致，應盡快解決。

8空白銀行支票與預留印鑒必須實行分管。由出納員逐筆登記，記錄所簽發支票的用途、

使用單位、金額、支票號碼等。

三、往來帳款的管理

1應收帳款的管理：公司各銷售部門根據形成收入的確定標準及時開據發貨票后，由財務

部作好帳務處理，編制會計記賬憑證，登記有關收入和與客戶應收賬款往來的會計賬簿，同時要

定期與銷售部門進行核對,保證雙方賬賬核對一致。

2、其他應收款的管理：公司各部門形成的出差借款、采購借款、各部門備用金應于業務

發生后及時報銷，每年12月中旬進行清理。各部門備用金于每年12月份中旬清理，進行還舊

蹣。

3、應付帳款的管理：公司各部門因采購形成的應付票據應及時進行帳務處理，登記相應

的帳簿，定期與相關部門對帳，保證雙方賬賬核對一致。

四、內部牽制：

1、公司實行銀行支票與銀行預留印鑒分管制度

2、非出納人員不能辦理現金、銀行收付業務。

3、庫存現金和有價證券每季抽查一次。

4、現金出納員不得擔當制證工作,只能由財務部^定的制單人制單。

五、本制度自下發之日起執行。

第一條為加強公司的財務工作，發揮財務在公司經營管理和提高經濟效益中的作用，特制

定本規定。

第二條公司財務部門的職能是：

（-）認真貫徹執行國家有關的財務管理制度。

（二）建立健全財務管理的各種規章制度，編制財務計劃，加強經營核算管理，反映、分析

財務計劃的執行情況,檢查監督財務紀律。

（=）積極為經營管理服務，促進公司取得較好的經濟效益。

（四）厲行節約，合理使用資金。

（五）合理分配公司收入，及時完成需要上交的稅收及管理費用。

（六）對有關機構及財政、稅務、銀行部門了解，檢查財務工作，主動提供有關資料，如實

反映情況。

（七）完成公司交給的其他工作。第三條公司財務部由總會計師、會計、出納和審計工作

人員組成。在沒有專職總會計師之前，總會計師職責由會計兼任承擔。第四條公司各部門和職

員辦理財會事務，必須遵守本規定。財務工作崗位職責第五條總會計師負責組織本公司的下

列工作：

（-）編制和執行預算、財務收支計劃、信貸計劃，擬訂資金籌措和使用方案，開辟財源,

有效地使用資金；

（二）進行成本費用預測、計劃、控制、核算、分析和考核，督促本公司有關部門降低消耗、

節約費用、提高經濟效益;

（三）建立健全經濟核算制度，利用財務會計資料進行經濟活動分析：

（四）承辦公司領導交辦的其他工作。

第六條會計的主要工作職責是：

（-）按照國家會計制度的規定、記帳、復帳、報帳做到手續完備，數字準確，帳目清楚,

按期報帳。

（二）按照經濟核算原則，定期檢查，分析公司財務、成本和利潤緘行情況，挖掘增收節

支潛力，考核資金使用效果，及時向總經理提出合理化建議，當好公司參謀。

（三）妥善保管會計憑證、會計帳簿、會計報表和其他會計資料。

（四）完成總經理或主管副總經理交付的其他工作。

第七條出納的主要工作職責是：

（-）認真執行現金管理制度。

（二）嚴格執行庫存現金限額，超過部分必須及時送存銀行，不坐支現金，不認白條抵壓現

金。

（三）建立健全現金出納各種帳目，嚴格審核現金收付憑證。

（四）嚴格支票管理制度，編制支票使用手續，使用支票須經總經理簽字后，方可生效。

（五）積極配合銀行做好對帳、報帳工作。

小企業管理制度5

一、引言

隨著中小企業數量的遞增和規模的擴大，中小企業已在我國國民經濟中占據了半壁江山，在

發展和壯大的過程中，由于市場竟令日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業新的發展，成為企

業進一步發展的桎梏。中小企業的發展面臨著兩個基本問題：一是如何適應外部環境的變化，二

是如何協調內部資源的有效利用。由于企業對外部環境的適應性是建立在內部協調性的基礎之上，

因此加強企業內部管理，是企業最基礎的工作，也是企業能夠生存和發展的保證。

二、建立一個完善的管理環境

管理環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。管理環境

建設的質量直接關系到企業內部制度的貫徹、執行以及企業經營目標及整體戰略目標的實現，力口

強企業內部管理環境應從以下幾個方面入手。

1、完善法人治理結構

加強企業管理的建設，強化管理主體職能，應依據中小企業實際情況，首先建立股東大會和

董事會，發揮董事會的作用和潛能.提高管理者的素質和能力，使股東及其他利益團體的利益真

正得到保護。目前，我國部分中小企業沒有董事會，即使有董事會其監控作用也嚴重弱化。董事

會是公司管理系統的核心，它負責為公司經理制定博弈的規則，形成管IS空制的逐級向下延伸，

建立良性循環的職業經理人進入、退出機制。對企業管理而言，一個積極主動的董事會是相當重

要的。

2、合理設置組織結構

企業經營的目的在于實現其整體目標，而一個企業的組織結構則在于提供規劃、執行、控制

和監督活動的框架，企業組織結構建設直接影響到企業的經營成果及控制效果。企業要有效地從

事各項業務活動，必須設置相應的組織機構，行使管理與控制的職能。中小企業要根據企業目標

和自身特點，設置不同的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到高效、協調、簡潔，

并確保企業的目標以最合理的成本實現。

3、適當的權責分配

企業經營管理是一個復雜的系統工程，保證這個系統的正常運行，合理授權是必然的。企業

要根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的權限與責任，根據各職能機構的經營任

務與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位，根據崗位的需要選擇合適的人才，并將責任落實到每

一個人。對于企業法定代表人，既要保證其經營決策的獨立性和權威性，又要保證其經濟行為的

效益性和廉潔性。權力和責任是關鍵一環，對不同的管理環節要有不同的授權，并承擔與之相當

的責任，使之"越權"將付出更高的成本和代價.

4、信用和責任

信用是商業社會的基石，責任是信用的基礎，現代企業組織管理中,無論是崗位與崗位的關

系，還是管理者與被管理者的關系，都可視為責任關系。第一,責任的可傳遞性。組織中的每一

個人都對內部控制負有責任，從企業最高管理者至企業的一個具體員工，應根據其職責大小、工

作性質、標準要求，逐級傳遞，并以此形成企業的責任體系和責任流程。第二，責任的可量化性。

企業責任的實質是保證企業戰略目標和經營目標的實現，目標（指標）的逐級量化實際上是隨著責

任的可傳遞而得到量化。第三,責任的可追溯性。企業的任何過失行為以及由此造成的后果，都

應對責任的主體和相應的責任人進行追究，包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。

5、人力資源政策及實務

秉承"以人為本，知人善任"的人事政策和實務的宗旨，保執行公司政策和程序的人員具有

正直品行和勝任能力。管理者素質在企業經營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質直接影響

到企業的行為，進而影響到企業內部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程

度上取決于公司有關薪酬、雇傭、培訓、福利、業績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程

度。公司應當合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務的資源，這是建立合適的控制環境的基

礎。對于中小企業而言，良好的人力資源政策對培養員工更好地貫徹和執行內部制度有很大的幫

助。

三、設立有效的控制活動

在完善了管理環境后，中小企業應當執行控制活動?？刂苹顒邮谴_保管理階層的指令得以實

現的政策和程序，旨在幫助企業保證其已針對"使企業目標不能達成的風險"采取了必要行動。

中小企業應當結合自身實際情況，具體設置以下控制活動。

1、獨立內部審計

公司內審人員的內審工作直接對公司的董事長或總經理負責,負責對貨幣資金、有價證券、

憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評

定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續的齊全程度進行審杳、考核。

2、明確授權控制

明確授權批準范圍、權限、程序、責任等相關內容。公司內部的各級管理層必須在授權范圍

內行使相應的職權，經辦人員也必須在授權范圍內辦理經濟業務。例如，企業的采購循環就應注

意請購單、訂購單、采購單等的授權與審批，要注意對采購的單價、質量、數量等的控制審核。

3、職能分工控制

合理設置分工，科學劃分職責權限，貫徹不相容職務相分離，即每一個人工作能自動檢查另

一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容職務主要包括授權批準與業務經辦、業

務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業務經辦與業務稽核、授權批準與監督檢查等。

4、合理的憑證雌控制

合理地制定憑證雌程序，使得經營人員在執行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證,

已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關記錄，如固定資產的審批及驗收記錄、存貨的購銷記

錄、支票的領取登記記錄等，并且將記錄與相對應的分錄獨立比較。

5、嚴格的資產控制管理

保護資產和記錄安全的‘重要措施是采用實物和技術防護措施。嚴格限制未經授權的人員對

財產的直接接觸，采用定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施，以使各項財產安全、

完整、有效。

6、績效考評

為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業管理和控

制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議，作為對工作目標完成情況的事后控制，它不

僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發現問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一

些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起，部門的工作目標將通

過個人工作目標的實現而實現。

7、完善企業的內部監測

企業內部控制是一個過程，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現的，因此,

要確保內部控制制度被切實執行且執行效果良好、內部控制能夠隨時適應新情況等，內部控制就

必須被監測。監測是一種隨著時間的推移而評估制度執行質量的過程。內部監測的核心之一是在

單位內部建立起相互制約、相互監督的機制。監督可通過日常的、持續的監測活動來完成，也可

以通過個別的、單獨的評估來實現，或兩者結合，保障內控制度的執行和及時修正。

在實踐工作中，中小企業應結合自身實際，考慮成本、效益的原則，把完善管理環境、設置

有效的控制活動等幾個相互聯系的環節落實到具體的工作流程中來完善公司治理結構，從而為中

小企業在現有的市場經濟環境中持續成長和發展壯大提供保障。

小企業管理制度6

第一章總則

第一條目的和依據

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執行。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗彳遍酬水平應有

一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業績

和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的

績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加

引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系

統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的‘經營計劃，對各職

等和薪檔的崗蹣酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一

年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪

酬發放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經理助理及其它人員是否

適用，由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪:基薪+績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動

力市場工資指導）

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

一、基礎工資;基本工資+崗位工資

（-）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,

最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，（《***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工

資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多

少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗

位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理

類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為

10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；⑵公司可根據經營狀況變化

而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公

司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定,⑷根據“變崗變薪"

原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員

工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱"一崗十薪"；根據崗位評價

情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工

資數額（詳見上表三），崗位工資人等入級的原則：根據崗位說明說評價人等，根據能力評價入

級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資

=公司工齡*100（即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元）。

三、津貼

（-）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經

理：

①業務類：150元/月/人；

②管理類:100元/月/人；總經理助理：200元/月/人;副總經理：300元/月/人；總經理：

實報實銷；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷

一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（-）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年

實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種?？己藘炐阏?、考核

達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人

月工資額的2-4個月標給予發放。

⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額

由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄

等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構

工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會

同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總

額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的

復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工：元/月；管理（技術）型員工：元/月；部門副職：/

月；部門正職、技術人員：元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基

礎工資及相關補貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、

失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：

另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公亙可以適時、適當調整社

會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區

第十九條設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是

為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司

在人才市場上的競爭力。

第二十條設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員

工之間禁止相互打探;

3、限額原則：工資特區人員數目實行^態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總

數，寧缺毋濫。

第二十一條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外睇聘為主。其條件為名優院

校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有

以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人

員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出

勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為

休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的

日期。

第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從

請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額;基本工資x（該月出勤日數-該月應出勤日數）

第二十八條員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額;基本工資x（缺勤日數+

該月應出勤日數）

第九章附則

第三十條為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準

總額的基礎上，就近上套。

第三十一條公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位

工資）。

第三十三條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代

繳個人所得稅。

第三十四條本方案解釋權在董事會。

第三十五條本制度自批準之E起生效。

附表一：人力資源勞動力市場工資指導表

小企業管理制度7

第一條為加強公司職工管理，特制定本規定。

第二條員工正常工作時間為上午7時40分至12時，下午1時30分至6時，因季節變化

需調整工作時間時由辦公室另行通知。

第三條公司職工一律實行上下班打卡登記制度，所有員工上下班均需親自打卡。員工上班前

應做好上班準備工作，應檢杳機器各部位是否能正常運轉并做好衛生清理工作，下班后應把所有

的工具各就各位，把物品整理歸類。

第四條公司每天安排人員監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告領導，由領導報

至財務部，據此核發工資及獎金。

第五條所有人員須先到公司打卡報到后方能外出辦理各項業務特殊情況需經領導簽字批準，

沒經領導批準的,按遲到或曠工處理。

第六條上班時間開始后5分至30分內到班者，按遲到論處，超過30分鐘以上者，按曠工

半日論處。提前30分鐘以內下班者按早退論處，超過3。分鐘者按曠工半天論處。

第七條員工外出辦理業務前，須向本部門負責人申明外出原因及返回公司時間，否則按外出

辦私事處理。

第八條上班時間外出辦私事者，一經發現，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。

第九條員工1個月內遲到、早退累計達3次者扣發全勤獎，5次扣半天工資，員工無故曠工

半日者，扣發當月全勤獎；曠工一天扣二天工資，每月累計3天曠工者以上者公司給予辭退。

第十條每位員工每月有二天休假，如一個月因工作沒有休假者，多工作一天。該天發一天半

工資。請假一天，扣除當天工資，扣發當月全勤獎

第十一條全體員工每月需完成公司安排的工作任務，生產員工有生產任務，銷售人員有銷售

任務，辦公人員有辦公公務，若完不成任務者，扣發10%至50%的工資，三個月無業績者，給

予辭退。

第十二條員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予不低于100元的獎

勵。

1、超額完成任務或在改進經營管理、提高經濟效益方面做出突出朦責者；

2、工作中敢于堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產者

大膽揭發、勇于斗爭有功績者；

3、在工作中發現事故隱患并采取措施，避免重大事故發生，以及保護公司財產和利益有突

出貢獻者；

4、主持正義，積極維護社會治安，維護企業的'工作秩序，勇于同壞人壞事作斗爭有功績者；

5、工作態度端正，主動為公司分憂解難，為公司節省開支，為公司提出合理化建議并被公

司采用者。

6、全月生產無次品者

7、其它有重大成績者

第十三條全勤獎金每月50元。

第十四條所有員工在工作中應遵守以下規定，若違犯下述規定者，視情節輕重，發現一次給

予不低于5元的罰款

1、按操作規范工作，服從工作分配，若違犯者輕者罰款重者辭退。

2、車間內操作工作使用工具、模具、產品、材料應整齊放在一定的位置。

3、機器工作時，保證在崗在位，不得離崗串崗。

4、工作疏忽造成產品不合格，外發人員貨物數量發錯，產品、配件不合格將負責重復工作

的加工費、差旅費、物流費、毀壞的材料費。并處以50—100元的罰款。

5、車間內垃圾放入垃圾桶內，如車間內隨意丟垃圾、工具，找到當事人的罰款10元。找

不到當事人，在崗工人每人處罰5元。

6、在車間內的工作衣、手套掛好，放在一定的位置。

7、在車間內禁止吸煙,人走電斷，各種機器燈停止工作；由工作失誤造成事故者，輕者后

果自負，重者上交。

8、人為損壞的工具、機器、模具，造成的經濟損失自負。

9、對違規操作，工作馬虎造成個人身體傷害后果自負。（注意：操作規范由技術人員指導

學習，不懂不能操作任何機器,違者處罰50元。）

10、上班期間，生產一線員工不準接打私人電話，電話工作時間關機或交給辦公人員保管。

11、每月生產一線員工產品次品率超過正常范圍的，多生產一張次品，罰款10元。

12、車間主任不能按職責要求為容工條款工作失職造成公司損失的一次50--100元。技

術員不能按職責要求內容工作造成工人待工，窩工或模具，機械損壞一次50元，2次100元,

3次辭退。

第十五條所有員工在工作中應遵守以下規定，若違犯下述規定者，發現一次罰款50元。

1、對承辦工作爭取時效不拖延不積壓

2、服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述；一經上級主管決定，應立即

遵照實行；

3、盡忠職守，保守業務上的機密；

4、爰護本公司財物，不浪費，不化公為私；

5、保持公司信譽，不做任何有損公司信譽的事情；

6、不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業；

7、待人接物要態度謙和，不準在上班期間嬉戲打鬧，更不準在上嬲間吵架打架。

小企業管理制度8

1、全面負責公司的日常經營管理工作；

2、負責編制公司年度預算計劃，并實施；

3、負責制定公司總體戰略目標和年度經營計劃，以實現公司的?遠景目標；

4、協助董事長制定公司的總體戰略規劃與發展目標；

5、負責公司組織結構的設置或建立健全公司管理體系；

6、審定、批準公司管理制度或相關規定；

7、審核、簽發以公司名義發出的各類文件；

8、檢查、督促和協調公司各部門的工作進展；

9、參與社會活動，處理各種事件或對外關系；

10、組織實施董事會決議或向董事會提出企業持續發展規劃方案；

11、提升公司企業文化建設水平，提高企業知名度、信譽度和信任度。

小企業管理制度9

企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某

公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

一、目的：需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用范圍：公司職員。

三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度：

1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）

總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計

師、省級業務主管、中級專業人員；

（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、

倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中,已將此關系考慮在內。

4、說明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

6、學歷或職稱津貼：

(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元；

(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元；

(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元；

(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元；

(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元；

(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的'專業對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發放標準：

(1)凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上

報，人力資源部核實，經審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期；薪資發放依不同

職務或工作而定；

(2)總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業部副總

經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔

十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起

薪大區經理試用期二檔三級起薪任命后二檔七級起薪事業部部門副理試用期二檔三級起薪，

任命后二檔九級起薪；

(3)省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級酶，任命后由三檔十四

級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、

總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

(4)車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦

試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試

用期五檔八級起薪轉正后五檔十五級起薪保安員試用期五檔六級起薪轉正后五檔十級起薪；

食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩

至三個級別。

(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

(8)注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的

積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

六、薪資考核：

(1)公司對各崗位分別進行考核。

(2)考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

(3淇中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%,

不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。

(4)需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。

全年考核達優秀者可晉升職位。

(5)需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年

考核優良者，給予調薪五級。

(6)考核及格者不加薪亦不減薪。

(7)考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，

給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給

予降職。無職位者以辭退論處。

(8)需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核

累計三次者以辭退論處。

(9)營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

小企業管理制度10

一、中小民營企業現狀

普遍認為，500人以內的企業屬于中型企業，200-300人以內的企業屬于中小型企業，100

人以內的企業屬于小型企業，10人以內屬于微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，

實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易于理解、

便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基

礎。

中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題在美國每年新成立的小公司約50萬戶其中3/4

在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%0這種狀況，對中小型

公司來說，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創業期，發展成長期，衰退期的

變化迅速。

企業運營所擁有的資源包括:資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。

在企業所有可調配的資源中人力燙源的運用是最重要體現制定企業競爭策略反映企業文化，

實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更

難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理

的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題,

從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都

普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、

獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從

雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以

及間接薪酬（福利與服務）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而

向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及

對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊

人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于

員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪

酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員

工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變

化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有

的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪

酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑?/p>

目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是

企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直

接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作

用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、

提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員

工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業

長期目標(如投資收益、市場份額、凈資產收益等)的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪

酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，

并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪

酬都與員工相聯系,績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一

年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用?？勺冃匠陞s

不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期

結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須

重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問

題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的

時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的

問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性,

一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可

以得到的獎金數量也會隨之下降。

(=)間接薪酬

員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不

同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般

包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務

（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老

金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部

分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義:

首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目

的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接

薪酬被員工看成是“以后的錢"）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員

工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本

在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和

服務中獲取更大的價值。

在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業

的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業

只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了"福利工資貨幣化"的陷阱。事實上，福利的特殊

作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增

加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主

動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

三、中小民營企業薪酬管理存在的問題

企業薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業的薪酬

管理普遍存在的問題有以下幾個：

（-）薪酬戰略缺失

企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，它以未來為基

點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解

決的是"我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效

支撐，其所要解決的是"人力資源婕們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資

源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所

要解決的是"整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的

企業戰略的公司很少擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司

為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬，薪酬理

念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位

所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠

的重視。

（三）薪酬設計不科學

中小民營企業幾乎不做薪酬調直，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略

觀察市場總體薪酬行情其收集的數據缺乏真實可靠性使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，

中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出

員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

（四）薪酬結構失衡

薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態

薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種：

第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的

重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工

在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營

企業，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是

各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵

作用無法有效發揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成

本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以

員工對企業的.重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，

造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內部公平性

多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員

工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學

家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對

報酬多少的影響。