2024年工程公司薪酬管理制度

工程公司薪酬管理制度1

一、引言

工程項目管理是建筑施工企業的管理核心，是建筑施工企業創造經濟效益及創建品牌的關鍵，

亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點,圍繞項目部的各項管理目標而開展

工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極

性，是公司持續健康穩定發展的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特

別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發展活力。因此建立一個新型的、

科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

二、項目部薪酬管理體系的建立

（一）項目部薪酬管理體系建立的原則

1、不搞"一刀切"。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同

管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少

人為的分配不公現象發生；

2、不搞"保險承包"。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經濟技術指標進行目標管

理，在目標的確定上，要以項目部經發奮努力才能實現的先進水平為標準，制定合理的目標，應

避免"不費力，無風險，穩收入”的目標管理，要做到客觀、公正；

3、不搞"形式"。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致

項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，

又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

（二）項目部管理人員薪酬標準

公司依據上述原則，按集團公司以"職位（崗位）工資+效益工資+獎金"為薪酬管理方法，

管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規劃。即根據集團公司的崗位職

位評價制度，依據項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據項

目規模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產值、利潤等指標的完成情

況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

1、職位（詢位）工資確定標準

一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理2600元；三級項目經理2500元；高級工

程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷

的材料員、保管400元；對于項目經理，工程師一年內，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，

崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒有工程項

目，撤銷其崗位。

2、效益工資確定的標準

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，

跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；

工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300

元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

工程造價或產值在300-500萬元之間，項目經理每月效益工資2000元，工程師每月工資

1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

工程造價或產值在500—800萬元項目經理每月效益工資2500元工程師每月工資1700

元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元;

工程造價或產值在800萬元以上,項目經理每月效益工資3000元,工程師每月工資1900

元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

工程公司薪酬管理制度2

第一章總則

第一條目的

為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經

營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政

策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

第二條指導思想

L按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經微益增長同步。

2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能

力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬

檔次落差，建立激勵機制。

第三條范圍

公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外均需依照本制度執

行。

第二章薪酬辦法

第一條薪酬構成及定義

員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

1、基本工資按照員工身份、學石、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，

檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

2、息位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根

據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

3、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果

確立。

第二條管理類人員崗位設置

1、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、

表現及結果對公司的總體業績發生作用。

2、管理類人員工作崗位設置如下：

管理一崗（總經理）

管理二崗（副總經理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

4、管理類三~七崗各崗位工踴級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第三條技術類人員崗位設置

1、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行

效果。

2、技術類人員工作崗位設置如下：

技術一崗（高級專業技術主管）

技術二崗（中級專業技術主管）

技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作

技術六崗（技術員）

3、技術類一~六崗各崗位工毓級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第四條績效工資

1、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主

任、計劃財務部主任組成。

2、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

3、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

工程公司薪酬管理制度3

第一章總則

第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。

第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來

的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。

第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位

工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和

在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平

來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考

核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。

第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平即工資總額的增長幅度

低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

第二章工資體系

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業

績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；

與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行

評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：

總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人

員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工

作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部

分員工主要是營銷部的人員。

第十一條實行技術人員工資制的員工其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不

易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。

第十二條實行生產人員工資制的員工其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。

這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。

第十三條實行事務人員工資制的員工其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作

任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。

第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

第三章崗位工資結構

第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定不同崗位對應不同的崗位工

資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次,

達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位

浮動工資。

第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在

其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科

100元，大專50元。

第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算

得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。

第四章高層管理人員工資

第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）?？偨?/p>

理的年薪二（南位工資+工齡工資+學歷工資）X12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，

其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。）

第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資X100%

第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分數/100x公亙年度利潤完成率。（非

年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。

第二十三條副總經理和總工程師的工資二（崗位工資+工齡工資+學歷工資）X12+年終浮動

獎金。

工程公司薪酬管理制度4

第一節：總則

第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

第二條：本工程公司薪酬管理制度體現以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業人力市場具競爭力的原則；

4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不

超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

第二節：適用范圍

第一條本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括:

高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、

后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、

大堂、貴賓區、桑拿部、收銀）.

第三節：薪酬結構

第一條:員工的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、其它。

第二條基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬具體包括：

崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的

考核的基數。

第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動

薪酬。

第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動

性。

第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支

付的部分勞動薪酬。

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助。

工程公司薪酬管理制度5

養生師提成工資方案工資=底薪+業績提成+工齡工資+單項服務獎+全勤獎

1、養生師對應表如下：（初級養生師底薪900元，中級1000元，高級1100元）

注：養生師因需調店的，其總業績按其所在分店全部加總為準，再對應上表計算。其在各分

店的工資則按實際出勤天數計算。

2、個人護理單項獎：養生師做老顧客單項獎（新顧客和免費項目無）：腿部減肥全套，胸

部全套，腹部減肥全套、肩頸背部全套分別為5元；全身淋巴排毒15元/位；面部全套和手部

全套各2元；眼部全套1元。

3、月獎金：全店全月業績達15萬元以上（含15萬）的（以實際收款為準），有500元

獎金，作為員工團隊休閑活動獎勵（或按業績比例分給員工作為福利）。

4、日資金提成基數和提成比例對應如下：xx。

5、工齡工資：員工在公司網絡內連續工作每滿半年，增加工齡工資50元，每月發放，增

加至300元封頂（養生師、前臺、宣傳員、銷售顧問、店長全體員工均享受此待遇）。

6、全勤獎：正常輪休，全月無病事假及曠工、遲到、早退的，發全勤獎100元。

7、養生師業績獎勵：每月個人業績1萬以上的底薪加100元；個人業績2萬以上的底薪加

200元；個人業績3萬以上的底薪加300元封底。

8、處罰條例：（1分為10元）

①對于遲到、早退15分鐘內扣1分，30分鐘內扣2分，全月累計曠工兩次者扣發本月工

資及獎金；

②每月的例行衛生檢查，每處1分；

③形象儀表例行檢查，每人每次1分；

④有顧客投拆視情節處以20—100元罰款，如有任何的意見想法,可直接向店長或上級反

映，不能故意散播消及的言論，如跟顧客有不良言論影響養生館聲譽者重罰。

注：1、全體員工個人所得稅由自己申報交納。

2、員工正式上班當天起薪，每周均可輪休一天，不可連休。

工程公司薪酬管理制度6

一、目的

通過本制度規范員工行為，更好的為實現養生館目標服務，并提高自身素質。

二、內容

包括：工作規范、行為規范、5s規范、職業道德規范

三、適用范圍：

本公司全體員工

四、工作及行為規范

1、養生館員工應遵首館內的一切規章制度，接受主管人員的指揮和監督。

2、養生館員工應保持良好的儀容儀表，樹立良好的公眾形象。

3、養生館員工應根據下列準則規范自己的行為及服務。

4、盡忠職守，月艮從上級，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。

5、當日事當日清，不得借故推諉。

6、保守養生館機密，關鍵崗位技術人員離職兩年內不得參與與本養生館相同或類似的業務。

7、員工應不斷進取，努力學習，提高自己的工作技能和業務水平，以期提高工作效率。

8、所有員工不得泄漏養生館機密，從事有損養生館利益的活動。

9、所有員工不得借職務之便貪污舞弊,謀取私利或借養生館名義在夕密搖撞騙。

10、在工作時間內，不得擅離職守。

11、任何人不得任意翻閱不屬于自己的文件，賬簿表冊及函件。未經允許，養生館的任何

文件及公物不得私自攜出或外借。

12、所有員工必須保持工作及生活地點的環境衛生。

13、員工于工作時間內應全神貫注，一絲不茍，不得怠慢和拖延工作時間，嚴禁在工作時

間內看與工作無關的報紙、雜志、電視及書籍資料。

14、顧客定期安排專人回訪，了解動態。

15、養生館實行禁煙制度，任何人不得在辦公場所及禁煙區內吸煙。

16、所有員工須具有團隊精神，在工作中通力合作，同舟共濟。不得打架斗毆或相互爭斗

擾亂公共秩序。

17、員工及股東務必注意涵養、形象及領導方法。傳播公司企業文化，增強俱樂部凝聚力

及團隊意識使下屬有歸屬感和安全感從而保持愉快的心情，充分發揮自己的聰明才智和潛力，

提高工作效益。

18、按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。

五、實施細則：權利與義務

1、拓客：每月凡有員工獨立成功介紹的顧客，成交額的5%提成，從第六位顧客開始,10%

提成。拓客人數每月清零。拓客年總成交額超過20W,可再有2%提成。

2、員工服務顧客按每次服務的價格酌情調整工時費。員工在I艮務過程中發展的新顧客也屬

于拓客的范疇。

3、建立顧客飛信群，定期回訪，聯絡。

4、拓展業務范圍，會議推介、招收學員培訓等如果有能力組織可提成利潤的1/3。

5、常規財務支出盡量要求收據、需要三人以上簽字，方可入賬。每月公布收支情況。開展

新的項目需要開股東會商量。

6、股東有表達自己意愿的權利，重大事項必須經過股東大會討論通過。

7、每次股東會要有記錄，出席人簽字。

六、獎懲制度

1、遲到早退一次，請假一天按

2、確實由于員工自身的原因導致顧客中途退款、投訴等現象(顧客親自認定)，經調解仍

不能解決問題的，員工需承當所退款項的15%。

3、拓客過程中若發現弄虛作假等違規操作現象，經查實，輕者扣除當月提成及分紅；重者

開除出股東隊伍。

4、員工要堅守本公司商業機密，不得與顧客談及有損于公司形象的內容。如有發現，參考

第三條處理。

5、公司財物非自然損壞的，照價賠償。

6、公司每年拿出利潤總額的2%作為獎金，除董事長之外的股東享受。

工程公司薪酬管理制度7

(-)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、

崗前考察期為兩天，期間美發店只提供兩餐一宿，并無工資。兩天后一個月為試用期，試用

期間工資為基本工資的80%發放，一個月后轉正者，按基本級別工資發放。期間美發店提供兩

餐一宿，私人物品自理。

（二）收銀員

必須先參加指定的職前培訓7-20天的時間（并需要到指定的美發店進行現場操作5天以

上）。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資,7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓

期提供兩餐一宿，私人物品自理。

（三）發型助理

為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。

1、本公司員工的基本工資體系如下：底薪+提成+小費+獎金-罰款=工資。

2、新進員工（助理人員）的起始工資標準規定如下：

2.1新進人員公司統一收取保證金300元（可先交100元，其余的從工資中扣除）。

2.2沒有洗發和染發經驗的人員（即沒有任何經驗的人員）：第一個月底薪為100元，沒有

提成及獎金；同時扣除100元保證金。第二個月如會洗發及按摩了，底薪為300元加提成;同

時扣除剩余的保證金。第三個月會染發（上大牌）了底薪為450元加提成。

2.3只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保

證金。第二個月會染發了為底薪450元加提成。

2.4有經驗的（會洗發又會染發）新進人員工資為本制度第1條所規定的內容（其中底薪為

450元）。

2.5助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。

3、助理人員提成規定如下：

3.1外賣（向外銷售產品）：扣除產品成本后按20%提成。

3.2小頭（單剪、單洗、單吹）：按20%提成。

3.3大頭（燙、染、營養、離子）：（見員工薪資規定）

4、上崗制度：

4.1沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監統一培訓（不上牌）。

4.2只會洗發不會染法的新進人員，前三天不上崗（下牌），由各部門總監統一培訓I。

4.3有經驗的（會洗發又會染發）新進人員，前三天大小牌都不上（只有底薪），每天由各

部門總監統一培訓一小時。

4.4沒有洗發和染發經驗的人員（即沒有任何經驗的人員）如上崗后不合格，則不能上崗由

各部門總監繼續培訓（下牌），工資底薪為100元。

4.5只會洗發不會染法的新進人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓（下

牌），工資底薪為100元。

4.6有經驗的（會洗發又會染發新進人員如上崗后不合格,則不準染發只能洗發下大牌），

工資為底薪300元加提成。

5、本公司老員工（助理）按第1條執行，其中底薪為450元。

6、助理人員不準預支下半月工資。

7、新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。

8、本公司員工工資發放日為每月15日。

9、本制度自公布之日起實施。

（四）發型師

1、準發型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發型理剪工作，按其技術水平由營業額提成

12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%,表現突出的，而且上司評價良好的可每

月調升1%，但不得超過公司規定最高標準（面試2天內離場的工資不發放）。

2、發型師培訓適應學習期為3個月頭10天不能上燙染牌參加工作按營業額提成30%,

作為勞動報酬。合同期2—3年。（試工2天離職的，工資不發放）。

3、高級發型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽

合同前離職的，要先申請批準后才可離職，試工2天內（含2天）離職的工資不發放，工資按

營業額的25%提成發放。7天內工資提成為25%,7天后提成為35%,合同期為2年，工作期

內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。

4、以上提成均扣除成本10%。

（五）店長、主管、管理人員等

觀察表現期3天，期間每天津貼40元/天,7天后按基本工資發放，3天內離職（自動或被

辭退）的，不發放任何津貼。

1、美發師培訓考核，可分為店長、發型師、發型師助理，其工資底薪也依次不同，發型師

的待遇一般為提成+獎金。

2、發型師入職前須經培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個

月后升正式發型師。

3、工作滿2年后可調整基本工資,或憑店長（主管）、提攜升為高級發型師。

4、每月制定美發店業績總額、發型師月目標業績（目標業績也可按照發型師的基礎底薪和

提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業績10%提成計算，發型師當月目標業績應定為

1000元，然后才享有提成，如未達到則只發底，扣發績效工資）.

5、服務工作資金：發型師每次服務完一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務

工作獎金，這種方式可避免對免費或有優惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。

具體方法分為：

A、2—3元收費低、操作簡單；

B、5—8元收費中、服務較勞累；

C、8—10元服務技術高、收費較高。

6、有些方法也可按直接操作一個客人規定提成多少錢，業績再按每次操作提成。這種做法

的弊端是沒有積極推動客人的心態。

7、也可直接按每月銷售的多少提成xx%,設有服務工作獎金、業績任務獎金。

工程公司薪酬管理制度8

以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此,

特做規定如下：

第一條基本原則

第1條本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個

基本原則。

第2條根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工

作業績掛鉤，實行浮動考核。

第3條根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的

崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配

辦法。

第二條管理規則

第1條根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、

各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管

理，并實行1統一的崗位薪點薪資制。

第2條各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，

自行確定。

第3條總公司的年度實發薪費總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據總經理的指令對

總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4條總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。

并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1條總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況,

實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源

部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。

第2條公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工

掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，

除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

第四條薪資總額及效益指標基數的核定

第1條全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確

定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標

為準。

第2條各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源

部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其

進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工

構成等因素。

第3條全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公

司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。

第4條經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1條職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈

資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%

以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2條在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下

浮動，上不封頂，下不保底。

第3條核定各單位下年度薪費總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率,即：所有

分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指

標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

第4條稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出

薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。

第5條工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成

公司下達的進度計劃時，本單位要掃發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除

扣發獎金外，還要按期I」潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降

時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。

第六條薪資構成

第1條本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2條薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3條獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配,

根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現

與本單位獎金分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1條崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資二本單位薪點值X本人薪資薪點X本期考核結果X職責系數

月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。另外對應的基本薪資根據年終

工作結果決定是否兌現。

第2條本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來

的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3條員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點

之和：

1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

2、學歷薪點（詳見附件1—2）

①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經直實,

即該追償，并給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員二。

增薪的標準是：

①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差-3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之

日起增加相當本崗位現檔位級差一5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗

位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗

蹣點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位

薪點中檔檔位標準的5%;

③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個

級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月砌行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點(詳見附件1—3)

①為鼓勵員工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本

人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

(1)獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現優異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司嬴得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

(2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成

管理單位的薪點值下降。

(3)獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的

各類急城人才在薪酬方面的補償。

(1)補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

(2)特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1條崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③二齡津貼。

實行銷售包干提端資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職

務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公

司經營情況和員工業務范圍、核定標準另行按月制表計發。

第2條崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到

崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3條工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條獎金

第1條本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作

出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2條獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未

達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金,除銷售人員外一般都不再補發。

第3條獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額x加發月數

加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

第4條各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1條公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

第2條新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個

檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本

規定第七條第3條的有關規定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發

第1條加班薪資

1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可

以依照其加班加點時間計發加班薪資。

非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工

作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班,

經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發加班薪資。但應盡量先給予休息未M嘗。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%;休息日加班薪資

為本日薪資的2%;節假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

第2條公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視

為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3條員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得

因個人休假影響公司正常工作。

第4條員工請病事假，依據本制度第十一第1條規定標準各發薪資。

第十二條薪資支付

第1條支付時間

本公司執行下發月薪制度每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。

各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源

部備案。

第2條支付形式

總公司執行下發月薪制度每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。

各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

第3條支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的

其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付

清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得

以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

第4條代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。

第5條最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低

薪資標準。

2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不彳氐于當地政府規定的

最代生活費標準。

第十三條附則

第1條本規定經公司經理批準，從發布之日起實施。

第2條本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準

后發布執行。

工程公司薪酬管理制度9

一、公司體系的構成

工資：每月固定工資一基準內工資+獎金

基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下：

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月

的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假

時，則在銷假上班后第一日發放。

三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必

要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一

個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資

支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后,

認為其績效優良有加薪必要時。

2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）

等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下：

1、公司根據員工的工齡區別制定"工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。

若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照"標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，

工作滿一年時，得依照"自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下：

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生

變動。

2、各等級的級職工資,以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額

若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下：

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為

畢業年度。

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其

任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等

級給予津貼。

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

十四、基準外工資包括下列七項：

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦

理：

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資

格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予

100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下：

1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最彳氐生活保障的員工所補助的津

貼，撫養津貼的標準如下：

(1)配偶的撫養津貼額,每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪

失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦

理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：

(1)酣禺。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下：

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交

通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助

定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取更艮實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外,另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的

開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算

方式給付規定工作時間外工作津貼：

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內工資+住宅津貼176x8.5;規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為（單位：元/

小時）：

基準內工資+住宅津貼176x9=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時）：

（1）自晚上十點至十二點時：

基準內工資+住宅津貼176、6.5=夜班津貼

（2）自晚上十點至次日清晨五點時：

基準內工資+住宅津貼176x7二夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除工資：

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發放

1、公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確

定并發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理：

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發放。

3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿

退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為

獎金支付標準。

工程公司薪酬管理制度10

為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入,

體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際,特制定公司的績

效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。

三、績效工資劃分：

依據公司總部和門店各崗位職級不同劃分不同的績效工資績效工資具體金額見工資構成。

四、考核周期

1、公司對門店（部門）的考核，以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。

五、考核用表內容和方式：

1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

（1）年度門店（采購部門）目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店（部門）工作

職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表（見附件），傳遞到相關責任人。

（2）其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定;以及公司例

會決定事項的分解；公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要

圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

六、考核執行時間及績效工資發放規定：

1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方

式公布績效考核結果，

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核周

期第一、第二月績效工資按照70%發放，余留30%績效工資在考核周期結束后，依據考核情況

進行兌現。

七、考核的基本原則

1、公開、公平、公正，以結果為主旨。

2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓

為跳板。

八、考核成績公布

在考核周期結束后5日前,對各級考核結果要定向公布,一份存錄，T分供作薪資發放依

據。

九、考核周期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;

4）依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資；

7）依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消；

8）采購部門助理（門店輔助部門工作人員），按照采購經理（店長）考核得分領取績效工

資，最低不得低于65%;

9）連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關

系；

10）沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降

級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標準發放。

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達到95-100分，領取95%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達到85-94分,領取90%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達到乃一84分,領取80%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資；

7）營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最（杯得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達到95-100分，領取95%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達到85-94分,領取90%績效工資;

5）依據考核標準，綜合得分達到乃一84分，領取80%