精選制度1：集團公司部門年度、月度績效考核制度1、考核目的為規范企業管理程序，充分發揮績效考核激勵機制作用，調動集團各部門工作積極性，特制定本辦法。2、部門績效考核由人力資源部統一組織管理，各部門具體實施。3、考核范圍集團公司各部門4、考核時間每月21日–25日，年終考核于每年12月底5、考核內容1）月度分解指標。2）本月計劃工作。3）領導交辦工作。4）日常管理工作。6、考核方式部門年度、月度考核采取年度、月度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式，由考核者根據年初設定的工作目標/KPI指標并結合各月份目標、員工績效考核成績進行考核。7、考核過程1）部門經理自檢評價部門經理逐項評價本部門年度、月度工作目標完成情況，給出評估分數。2）分管領導評價分管領導逐項評價管轄部門年度、月度工作目標完成情況，給出評估分數。3）人力資源部考核人力資源部根據各部門每月家輝的計劃進行逐項評價，考核其工作目標完成情況，給出評估分數。部門年度考核由人力資源部組織，總經理直接考核評分。4）績效考核反饋人力資源部每月25日之前將考核結果反饋到各部門（年度考核反饋時間為12月31日之前）。并就考核結果，組織成績較差的部門負責人與總經理進行面談。8、考核等級及結果兌現規定1）考核為百分制，在全年十二次部門考核中，得分排在公司部門前兩位，根據考核部門提議，總經理批準，酌情另外予以嘉獎。2）部門考核結果即部門經理考核得分。3）根據部門考核得分，確定部門經理應得績效工資，部門扣除金額與部門經理扣除金額等同。若經理績效工資不受影響，部門經理也可對本部門員工進行獎罰。精選制度2：薪酬管理制度一、總則1、目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發展需要的、規范的薪酬管理體系。2、適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。3、薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業績。4、支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業績和個人業績緊密結合，激發員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發員工創造更多的價值，實現可持續發展。5、薪酬體系依據崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。二、薪酬設計方法1、集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。2、基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩定。3、崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。4、崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1）新員工上崗時，原則上均須經過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發放工資，其他應享受的補貼暫不予發放。2）新員工轉正時，用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3）公司按排員工脫產學習期間不發放崗位工資和績效工資。5、績效工資（包括按月/季發放的效益工資和年終獎）績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經理）按季發放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發績效工資，并可根據各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。6、績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數*個人綜合考核系數。7、司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩定員工隊伍。本企業司齡津貼=本企業司齡*25元/年。8、技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。9、技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。10、項目獎金是指員工參加項目開發，依據項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。11、項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數來確定。12、提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）13、提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例；提成比例是公司根據以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。14、福利和補貼為吸引和留住優秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1）醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數據參見國家有關規定和所在地市的相關規定。2）其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。三、薪酬調整1、薪酬調整分為整體調整和個別調整。2、整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統一調整，通過對月工資基數的調整來實現。3、個別調整1）對于連續兩次年度考核為優秀的員工，可上浮一級崗位工資。2）員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業為企業所需要的，可以上浮一級崗位工資。3）在日常工作中，革新創意，向企業提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。4）在管理工作中，由于嚴格管理，使企業避免了重大經濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。5）員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現有最低薪資起點線；已達現有現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。4、員工因違規、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償的應按規定或確定數額在員工當月薪資中予以扣除。5、員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。6、員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。7、高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。8、崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整，其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。四、崗位工資制1、適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。3、本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。五、銷售提成工資制1、適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位，即營銷職系所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。六、技能工資制1、適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。精選制度3：員工考勤管理制度1、本公司員工每日工作時間為八小時，但經員工半數或工會同意，得將周內一日正常工作時數調配在其他工作日上。但每周工作總時數仍以四十小時為度。2、本公司員工工作時間：上午八時上班，下午五時下班，中午休息一小時。擔任流水線作業的員工，另依規定可實施作業中間休息。3、員工因出差或其它原因于事業場所外從事工作，不易計算其工作時間者，以平日工作時間為其工作時間。4、因季節或訂單量關系和因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外延長工作時間必要者，本公司可將工作時間延長。其延長之工作時間以加班計算。每人每月加班不得超過三十六小時，每天班后加班不得超過三小時。5、本公司員工加班，必須事先獲準，否則不予承認。6、本公司對于寫字樓員工加班工時的統計與加班費的核發，另依本公司薪資管理辦法實施。7、本公司員工工作采取晝夜輪班制者，其工作班次每周更換一次。8、本公司員工每周七日中休息二日，為星期假日。公司配合生產需要而要求員工于星期假日出勤上班時，該星期假日工資以加班工資計算。9、本公司員工如有遲到情節者，依下列規定辦理：1）上班時間五分鐘后至十五分鐘內，始行簽到、打卡到工者為遲到，扣當月百分考核一分。2）上班時間十五分鐘后，始行簽到、打卡到工者，均以曠工半日論。3）因偶發事件經核準者，按請假處理。10、本公司員工如有早退情節者，依下列規定辦理：1）下班時間前十五分鐘內，即行簽退或打卡提前下班者為早退，扣當月百分考核一分。2）下班時間前十五分鐘以前即行下班者，均以曠工半日論。11、本公司員工如有曠工情節者，依下列規定辦理：1）未經請假或假滿未續假而不到工者，均以曠工論處。2）曠工一天扣當月百分考核五分，并且不發當日底薪。3）委托、代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明，當日雙方均以曠工論處。4）員工上下班打卡僅打“到”未打“退”，或僅打“退”未打“到”者，若無具體確實的理由，當日以曠工處理。5）除因卡鐘失靈，確實無法打卡時，可由科長（主管）以上人員簽證證明，交人事部處理，其他原因的簽證均屬無效，仍以曠工處理。上下班時未能找到出勤卡者，應向保安人員登記確實時間，由人事部簽證，否則仍以曠工處理。6）在連接星期假日或法定假日前后曠工者，應視為連續曠工。但其中星期假日或法定休假日，不計入曠工日數內。12、下列政府規定應放假的節日均予休假，工資照付：1）元月一日，元旦。2）五月一二、三日，國際勞動節。3）十月一二、三日，國慶節。4）農歷正月初一、初二、初三，春節。以上法定節日適逢星期假日時，應順延補假。13、本公司生產有連續特性，需員工到齊生產。員工過春節需要有更長假期，本公司在春節期間放假十四天（工資照付）以代替前條第四項春節法定節日、探親假及年休假。14、本公司員工請假為下列八種，分別規定如下：1）公假依照政府法令應給公假者，憑有效證件辦理。請公假可酌情核發路程假。公假期間，工資照付（因公司業務需要而出差者，稱為出差）。2）工傷假員工因執行職務而致殘廢、傷害，經指定醫院證明確不能出勤者，核給工傷假（工資照付）。假期期滿應主動復工，否則以曠工論處。同一工傷假累計，不得超過兩年。請工傷假，除本公司醫療室證明及外診醫院證明外，應附工傷報告書。3）事假員工因有事必須親自處理者，應請事假，全年合計不得超過十五天，事假期間不發工資。寫字樓職員請事假，其事假期間工資核發另依本公司薪資管理辦法實施。所屬員工請假超過規定日期應辦理停薪留職手續，否則以曠工處理。4）病假員工因普通傷病、疾病或生理原因必須治療或休養者，依下列規定請病假：未住院者，全年合計不得超過三十日。住院者住院及其出院后的休養期合計不得超過一年。病假期間，底薪一律折半發給。病假逾期者，可以事假抵充，再逾限則應辦理停薪留職，但留職停薪以一年為限。請病假，需附經本公司醫療室出具的病假單或其他指定醫院開立、經本公司醫療室簽字確認的證明。請病假在七日（含）以上者，則須另附本公司醫療室病情報告書。5）婚假本公司員工經試用合格為正式員工后結婚者，可請下列婚假中的一種，工資照付。一般婚假三天（女未滿二十三周歲，男未滿二十五周歲者）。晚婚假十天（女滿二十三周歲，男滿二十五周歲者）。請婚假，需另附喜帖或結婚證書。6）喪假員工父、母、子女或本人配偶喪亡者，給予喪假六日，工資照付。請喪假，應附訃文或死亡證明及戶口文件。7）產假女性員工分娩前后應停止工作，給予產假九十天。工資照付（妊娠三個月以下流產者休假依國家規定處理）。請產假應附準生證或醫院證明。8）計劃生育假女性員工請晚育假、獨生子女優待假、人工流產假、引產假、結扎假或帶環假等，工資照付。請計劃生育假應附醫院證明，經婦委會確認，送人事部按規定核準假期。15、本公司員工因故必須請假時，應于事前辦妥請假手續，方可離開工作崗位。如遇急病或臨時重大事故須親自處理時，應于一日內委托他人或以電話、電報、傳真形式報告單位主管代為辦理。事后申請給假時應提出相關證明文件。16、本公司員工在法定節日仍到廠上班，而未享受補休時，本公司發給當日法定節日加班工資。17、本公司員工有遲到、早退、曠工、請事假、請病假、請婚假、請喪假、請計劃生育假等情節之一者，當月不發給全勤獎金。18、本公司員工請公假、請工傷假、請產假，其全勤獎金照付。19、本公司員工請事假、請婚假、請喪假，如遇星期假日或政府規定應予休假的法定節日，則不計入請假期內。20、本公司員工請事假均需書面形式依下列規定核準：1）二日（含）之內者，由車間主任或科長級主管批準。2）六日（含）之內者，由部門經理批準。3）六日內以上者，由公司主管領導批準。21、本公司員工事、病假累計，均自每年一月一日起至同年十二月三十一日止：中途到工者其可請的事、病假，應依比率遞減。精選制度4：人事管理制度一、總則1、為規范公司人事管理工作，建立符合現代企業制度要求的科學用人機制，培養和造就高素質的員工隊伍，特制定本制度。2、本制度適用于延安市城市建設投資開發有限責任公司在職員工。3、公司因工作需要聘請顧問或特聘人員，其管理辦法另以聘約或合同約定。二、招聘1、招聘原則：公開公正、公平競爭、擇優錄用。2、招聘考核內容及篩選方法招聘考核內容：品德、能力、學識、經驗、業績及專業技能考核。招聘篩選辦法：筆試、面試、實際操作。3、招聘渠道：內部招聘；參加人才交流會，由人才交流中心介紹；外部招聘啟事或簡章；高等院校招聘；其他渠道。4、招聘條件：按照崗位要求，確定本崗位招聘條件。5、招聘計劃：公司員工在人員任用及晉升方面享有均等的機會。公司內部出現職位空缺或新增崗位時，將優先考慮在職員工。出現下列情形將進行對外招募：公司內部無合適人選時；需求量大，內部人力不足時；需特殊技能或專業技能人才時；對外招募時應充分考慮招聘成本，選擇適當的招聘渠道，由人力資源部負責通過網絡、報刊、現場招聘會、校園招聘、獵頭公司等途徑進行招聘。6、招聘流程：用人部門根據本部門崗位情況填寫《延安城投公司人員需求申請表》，提前一個月報公司人力資源部審核。人力資源部通過內部或外部渠道發布招聘啟事或簡章，應聘者根據相關要求投遞本人簡歷或填寫《延安城投應聘人員登記表》。人力資源部對應聘者進行初步篩選，確定初試人員。初試一般由延安城投人力資源部負責人主持，用人部門負責人參加，一般采用筆試或面試的形式對應聘人員進行初步考核，人力資源部對初試結果進行篩選，確定復試人員。復試可采用面試或實際操作形式對應聘者進行進一步考核，擇優預錄取。被預錄取的人員一般由人力資源部安排董事長或總經理進行面談，約定薪酬福利、錄用時間、合同期限、試用期限等事項。經董事長或總經理審批錄用的人員，由人力資源部安排辦理入職手續和體檢。特殊崗位必要時需進行職業體檢和審核。三、錄用1、報到：人力資源部根據錄用情況向新員工發放《錄用通知書》，新員工應在接到《錄用通知書》后7個工作日內到人力資源部報到，如在錄用通知規定期限內不能正常報到，應取消其錄用資格；特殊情況經人力資源部批準后可延期報到，但應規定最長延期期限。2、體檢：新員工報到后，須進行健康檢查，體檢不合格者，取消其錄用資格。合格標準可參照《公務員錄用體檢通用標準》。3、錄用手續：新進員工正常報到后可攜帶《錄用通知書》、身份證等相應證件到人力資源部辦理錄用手續。手續如下：1）辦理入職資料登記手續和檔案轉移接收手續；2）簽訂勞動合同，各基層單位依據《勞動法》、《勞動合同法》、公司及本單位相關規定、約定試用期并組織簽訂勞動合同；3）簽訂遵守規章和保護公司秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書等約定事項（視崗位而定）；4）申領工作證等資料；5）申領辦公用品、工作裝和其它用品；6）集中崗前培訓1～10天并組織進行參觀、考核（特殊情況除外）。4、勞動合同：公司在員工使用過程中，一律實行全員勞動合同制。合同分為有固定期限的勞動合同和按照一定工作任務簽訂的勞務合同（工作任務完成后，合同自行終止）。根據工作需要和員工的工作表現，在雙方同意的前提下合同可以續簽。簽訂合同應注意以下內容：1）試用期：新聘用員工的試用期在勞動合同中約定，合同期包含試用期。2）根據被聘人員的崗位及所從事的工作的不同，合同內容要明確甲乙雙方的權利、義務和相應的職責，聘用后的工資、福利待遇、聘用期限及其他需要說明的事項。3）各部門員工的崗位、工作內容等發生變動，應及時變更勞動合同相關內容，并報公司人力資源部備案4）勞動合同在雙方平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，一式兩份，公司、員工各執一份，合同期限為3—5年，到期雙方同意可續簽。5、轉正流程：新入職員工在試用期結束前需要提交轉正小結至部門負責人，由部門負責人根據試用情況報人力資源部申請轉正。一般員工轉正由人力資源部召開轉正會議討論轉正情況，經營層新入職員工或外聘高級人才（技術類）轉正會由人力資源部分管領導主持、全體經營層員工參與。如新入職員工在試用期達到轉正要求，則由人力資源部登記為正式員工；如不滿足轉正要求，則由轉正會議討論該員工的試用期延長，延長期不得超過原試用期，且不能超出勞動法律法規所規定的期限；在延長試用期過后如該員工仍不能滿足試用期要求則公司可依法解除該員工的勞動關系。四、調動調配1、公司有權根據員工特長和工作需要調動工作。調動前部門（單位）及個人可以向公司領導陳述意見，一經決定，部門（單位）、個人都應服從，被安排接收的部門應合理安排被調動員工的工作。2、員工調動權限和程序：1）員工部門（單位）內調動（轉崗或換崗），由部門主管安排，報人力資源部審核和登記；員工跨部門（單位）調動，報人力資源部審核并填寫《延安城投人員調動申請表》，調出、調入部門（單位）主管簽字同意，報相應分管領導審定后，呈總經理核準后執行。2）各部門（單位）正、副職調動崗位，填寫《延安城投人員調動申請表》，由公司分管領導提出，經總經理辦公會議通過后，人力資源部辦理相關手續并以文件形式通知各部門（單位）。3）員工接到調動轉崗通知后，一般管理人員應于3個工作日內，部門（單位）正、副職應于5個工作日內辦妥移交手續就任新職。因事務特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，經總經理同意后可酌情延長。五、離職1、員工的離職分為“正常解聘”、“辭退”、“辭職”。員工的正常解聘年齡為：男60周歲，女55周歲。2、符合以下條件時，公司可依據現行勞動法律法規辭退該員工：1）試用期間，符合勞動合同規定的試用期不合格，符合辭退條件的；2）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；3）嚴重失職、營私舞弊、貪污受賄或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；4）對公司有嚴重的欺騙行為的；5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑等處罰的。6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作，且不能適應調崗后工作的。7）工作能力明顯不適應本職工作需求，經培訓仍不合格，且在公司內部無法安排合適的工作崗位的。8）勞動態度差，工作缺乏責任心和主動性的。9）泄漏商業或技術秘密，使公司蒙受損失的；因故意或重大過失行為，造成公司嚴重經濟損失的。10）勞動法、勞動合同法及公司規章制度規定的其它情形。3、辭退流程：1）部門主管根據公司的辭退規定，實事求是對照員工的現實能力表現或某些特定的事實，寫出辭退建議書，填寫《延安城投員工辭退審批表》報人力資源部按規定程序審批。2）人力資源部接到部門的辭退建議書和《延安城投員工辭退審批表》后，調查了解相關情況，必要時與擬辭退員工談話，根據事實情況確認是否需辭退，在3個工作日內做出明確結論。確需辭退的簽署辭退意見，呈總經理辦公會議決定；不應辭退的，與相關部門主管溝通，協商解決方案。3）總經理辦公會議決定辭退的，由人力資源部通知公司工會，經工會審核同意后，通知相關部門及本人辦理辭退手續。總經理辦公會議不批準辭退的，由人力資源部同相關部門主管與擬辭退員工談話協調，在3個工作日內視情況對其工作崗位做適當的調整。4）被辭退的員工在接到辭退函后15個工作日內，有權按法律規定的申訴渠道進行申訴，但不得擾亂公司正常工作秩序，違者送公安機關處理。5）各基層單位依據規定程序及要求辭退人員后，報公司人力資源部備案。4、辭職流程：1）公司員工因故辭職時，提前30日提出辭職申請，填寫《延安城投員工辭職審批表》，分別報送部門主管、公司分管領導簽署意見后呈送公司總經理核準，報人力資源部執行。辭職流程應注意以下幾點：2）公司員工無論何種理由提出辭職申請，自提出之日起仍需在原工作崗位繼續工作，直到申請被核準，工作移交清楚后方可離開。3）公司各部門員工提出辭職后，所在部門、人力資源部應及時與擬辭職員工談話，了解辭職原因，并予疏導挽留，如其去意仍堅，可辦辭職手續。4）各基層單位人員依據規定程序辭職后，由各基層單位報公司人力資源部備案。5、離職手續及流程：1）公司員工在接到辭退、辭職通知后，2個工作日內移交清楚工作，并交回辦公用品和工作用具（不包括低值易耗品）。特殊情況經公司分管領導同意后可適當延長。具體流程需注意一下幾點：2）凡2個工作日內未移交完工作的，每拖延1日扣罰50元誤工費。移交手續未辦清而自動離崗者，核扣績效工資，由此造成公司損失的，承擔相應法律責任。3）根據崗位性質決定是否進行離任審計，如需審計，審計期為一個月，對擬離職員工暫時凍結績效工資及相關賬戶，待正式離崗時為其開戶結薪。4）工作移交結束之日為離職員工的最后工作日，自次日起為離職生效日，其所屬部門對離職員工進行考勤確認，報人力資源部審核后，核算當月薪酬。根據工資發放周期，按期結清薪酬并中止。績效收入根據公司績效考核管理辦法進行年度考核后，按期進行兌付。5）員工發生上述制度中所涉及的各類異動情況時，須按規定程序進行工作移交。工作移交時，由員工本人根據實際情況，認真填寫《延安城投離職員工工作移交登記表》，就辦公用品、工作、審計、各部門/各基層單位相關事務等事項進行移交，并由相關部門/單位主管、相關人員簽字確認，《延安城投離職員工工作移交登記表》在完成工作移交后交人力資源部歸檔。6）各基層單位人員離職相關事宜參照本制度執行。六、輪崗1、為保證公司的崗位活力，科學管理員工晉升與崗位輪換，做到“人崗匹配、優進后退”，特制訂此輪崗辦法。2、延安城投公司輪崗可分為三年一度的大輪崗期和以績效考核結果為標準的績效輪崗。3、績效輪崗具體可參考《績效考核管理辦法》中的“績效考核結果應用”，大輪崗期主要規定如下：4、公司經營層以下崗位最長任職期不得連續超過三年，經營層以上崗位最長任職期不得連續超過五年。5、人力資源部每隔三年應主動組織公司大輪崗，大輪崗期一般在年度考核結束后進行。6、大輪崗由公司全體部門參與，公司管理層、主管層員工同級輪崗，部門內同級員工進行崗位互調，進入新崗位的員工將參與下一次的績效考核，根據績效考核結果進行績效輪崗。7、符合大輪崗要求員工不得因故推諉，延期或拒不輪崗，如有特殊情況不適合輪崗的，將由監察機構或財務對該崗位審計，審計結果交由人力資源部備案，審核通過后該員工可繼續在本崗位任職，但最長連續任職期不得超過兩個大輪崗期，即六年。8、人力資源部負責組織公司輪崗相關工作，審計部門及財務部門輪崗由公司高層直接負責，同時負責公司關鍵崗位審計工作。七、附則1、本制度由人力資源部負責解釋，并保留修訂、變更的權力。2、本制度自頒布之日起實施，前期相關制度同時作廢。精選制度5：人力資源管理制度一、人力資源部在新員工進入前1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二、人力資源部辦理入職手續1、填寫《員工履歷表》。2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。4、與新員工簽署《勞動合同》。5、確認該員工調入人事檔案的時間。6、向新員工介紹管理層。7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。8、更新員工通訊錄。三、由部門辦理部分1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四、入職培訓1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）六、轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。精選制度6：勞動關系管理制度1、勞動合同的簽定和延續你入院后，為了明確你和設計院彼此的權利和義務，同時又根據勞動法的規定，設計院將與你簽定勞動合同。合同期限一般為三年至五年。合同期滿，若雙方同意續簽，則雙方協議續簽時間，也可簽長期合同。2、勞動合同的解除勞動合同有效期內，如果員工提出辭職或設計院對員工予以辭退，雙方按有關規定可解除勞動合同。3、檔案員工檔案一般由院里托管在省人才市場，檔案保管費用由設計院承擔。4、戶口按員工個人意愿，可選擇落戶在院集體戶，落戶地點暫定為云南省人才市場。5、辭職如果你因某種原因須辭職時，應提前至少30天提出辭職申請，至院綜合辦公室按照辭職申請表流程辦理辭職手續。6、辭退1）有一下情形之一者，設計院將給予辭退處理：2）嚴重違反設計院有關規章制度和國家有關規定。3）連續兩年考核不合格者。7、離職手續辭職和辭退經過審批后，離職者須在離職之前完備離職手續。離職手續包括：/1）交接工作：交還所有設計院資料、文件、書籍等。2）報銷設計院賬目、歸還設計院欠款。3）如果與設計院簽有其他協議，按其他協議約定辦理。精選制度7：公司負責人業績考核管理制度一、總則1、為維護所有者權益，落實企業資產保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，特制定本辦法。2、本辦法考核對象是指集團下屬分公司的總經理。3、考核經營業績，實行結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。4、集團下屬分公司總經理業績考核采取由集團公司董事長與其簽訂經營責任書的方式進行。5、集團下屬分公司總經理業績考核工作應當遵循以下原則：1）按照企業資產保值增值以及資本收益最大化和可持續發展的要求，考核其經營業績。2）按照企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點，實事求是，公開公正，實行科學的分類考核。3）按照責權利相統一的要求，建立集團下屬分公司總經理經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全合理、可追溯的資產經營責任制。二、業績考核1、業績考核以公歷年（或項目期間）為考核期。2、經營業績責任書包括下列內容：1）雙方的名稱和姓名；2）考核內容及指標；3）考核與獎懲；4）責任書的變更、解除和終止；5）其他需要規定的事項。3、業績考核指標包括基本指標與分類指標。（1）基本指標包括年度利潤總額和凈資產收益率指標。1）主營業務收入增長率＝（本年度主營業務收入/上年度主營業務收入）*100%。2）年度利潤總額是指經核定后的企業合并報表利潤總額。3）凈資產收益率是指企業考核當期凈利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：凈資產收益率＝（凈利潤/平均凈資產）*100%。（2）分類指標由集團公司根據企業所處行業和特點，綜合考慮反映企業經營管理水平及發展能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。4、經營業績責任書按下列程序簽訂：1）預報年度業績考核目標建議值。每年第四季度，集團下屬分公司總經理按照集團董事長年度業績考核要求和企業發展規劃及經營狀況，提出下一年度工作計劃（包含擬完成的業績考核目標建議值），并將考核目標建議值和必要的說明材料報集團董事長。考核目標建議值原則上不低于前二年考核指標實際完成值的平均值。2）核定年度業績考核目標值。集團董事長根據宏觀經濟形勢及企業運營環境，對集團下屬分公司總經理的年度業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容同企業溝通后加以確定，然后由集團公司人力資源中心和財務中心一起擬定目標責任狀。3）由集團公司董事長同集團下屬分公司總經理簽訂年度經營業績責任書。5、集團人力資源中心和財務中心聯合對年度經營業績責任書執行情況實施動態監控。1）年度經營業績責任書簽訂后，集團下屬分公司總經理每月與集團公司董事長進行定期溝通，每季度將責任書執行情況形成書面報告上報集團董事長。集團董事長通過集團職能部門（集團人力資源中心和財務中心）以及集團公司監督控制體系對責任書的執行情況進行動態跟蹤。2）建立重大經濟損失、安全生產事故等重要情況報告制度。企業發生上述情況時，應當立即向集團董事長報告。6、經營業績責任書完成情況按照下列程序進行考核：1）每年3月底之前，集團下屬分公司總經理依據經審計的企業財務決算數據，對上年度業績考核目標的完成情況進行總結分析，并將年度總結分析報告報集團董事長。2）集團董事長依據經審計并經審核的企業財務決算報告和經審查的統計數據，結合集團下屬分公司總經理年度總結分析報告，并聽取集團高管對企業的年度評價意見，對集團下屬分公司總經理年度業績考核目標的完成情況進行考核（具體辦法見附件《年度業績考核計分試行辦法》），形成集團下屬分公司總經理年度業績考核與獎懲意見。3）集團董事長將最終確認的集團下屬分公司總經理年度業績考核與獎懲意見反饋各分公司。集團下屬分公司總經理對考核與獎懲意見有不同意見的，可向集團董事長反映。三、獎懲1、根據集團下屬分公司總經理業績考核得分，年度業績考核和任期業績考核最終結果分為A、B、C、D四個級別。2、集團董事長依據業績考核結果對下屬分公司總經理實施獎懲。3、下屬分公司總經理工資與經營業績掛鉤，細分為月薪和績效年薪兩個部分。4、下屬分公司總經理月薪的部分按月核發，績效年薪與年度考核結果掛鉤。1）當考核結果為D級（如60分以下）時，績效年薪為零；2）當考核結果為C級（如60—75分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×0.2”確定；3）當考核結果為B級（如75—90分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×0.6”確定；4）當考核結果為A級（如90分以上）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×1”確定。5、被考核人的考核分數，由集團高管根據企業各負責人的責任和貢獻討論確定。6、績效年薪的50%在年度考核結束后當期兌現；其余50%延期到離任時，離任審計和考核完成后兌現。7、對于經營考核結果為D級的，將根據具體情況，可不再對其任命、續聘或對其進行工作調整。8、對企業發展做出重大貢獻的下屬分公司總經理，集團董事長設立特別貢獻獎。特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由集團公司另行制定。9、下屬分公司總經理營私舞弊，侵害企業權益的，除由有關部門依照集團有關規章制度處理外，酌情扣發其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關追究刑事責任。10、下屬分公司總經理違反企業規章制度，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成企業資產損失的，除由有關部門依照集團有關規章制度處理外，酌情扣發其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關追究刑事責任。四、附則1、由于客觀原因導致對下屬分公司總經理的考核指標數據發生變化的，集團董事長可以根據具體情況變更經營業績責任書的相關內容。2、本辦法由集團人力資源中心負責解釋。精選制度8：勞動合同管理制度1、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。2、勞動合同簽訂規定（1）試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。（2）臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時（兼職）勞動協議》，用以明確雙方權利和義務關系。（3）試用合格，正式聘用的員工在接到人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。3、勞動合同期限規定（1）公司高層領導職務15年。（2）中級管理崗位職務10年。（3）中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。（4）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。4、簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。5、員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。6、在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。7、員工勞動合同期滿而原工作