第8章薪酬管理第8章薪酬管理8.1薪酬管理概述8.2薪酬制度8.3薪酬體系設計8.1薪酬管理概述8.1.1薪酬的內容8.1.2薪酬管理的原則8.1.3薪酬管理的職能8.1.4影響薪酬的因素8.1.1薪酬的內容薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼、股權，間接薪酬即福利。1．工資總體上工資的含義可以理解為根據勞動者的勞動數量和質量，按照事先規定的標準付給勞動者的勞動報酬。總體的工資可以作如下分類：一是基本工資，二是激勵工資。2．獎金獎金是指對員工的工作直接相關的超額勞動的報酬。企業中常見的獎金形式有：全勤獎金、生產獎金、季度獎、安全獎金、年終獎金等。3．津貼津貼是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括野外作業津貼、礦山井下津貼、高溫津貼、冬季取暖津貼、野外礦工津貼、林區津貼山區津貼、駐島津貼等。4．股權股權是指股份制企業投資者的法律所有權，以及由此而產生的投資者對企業擁有的各項權利。以企業的股權作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵手段，能讓員工為企業長期利潤最大化而努力5．福利福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而采取實物形式發放。如住房補貼、交通車、工作午餐、帶薪休假、子女教育津貼、疾病與人身保險等等。8.1.2薪酬管理的原則1．公平性員工對薪酬的公平感也就是對薪酬發放是否公正的認識和判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時必須首先考慮的。2．競爭性這是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招聘到所需要的人才。3．激勵性在企業內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按勞分配的原則。4．經濟性薪酬制度不能不受經濟性的制約，要在成本許可的范圍內制定薪酬，5．合法性它應作為企業在制定薪酬制度時的依據。企業薪酬制度必須符合國家的政策與法律法規8.1.3薪酬管理的職能1．維系企業與員工關系存在的前提。2．具有激勵的功能。3．具有信息傳遞的功能。4．是個人“自我實現”與否的一個外在的判斷依據。8.1.4影響薪酬的因素1．影響薪酬的個人因素（1）員工個體的差別每個勞動者的性格、健康狀況、學歷、年齡、工作經驗、技能、以及工作業績等方面不可能完全相同。（2）員工崗位及職務差別員工的崗位和職務決定了它們所要具備的技能和必須承擔的責任，而且工種與企業內部的人力資源市場有關，不同工種，其薪酬也不同。2．影響薪酬的外在因素（1）國家的有關政策和法令法規與其他領域一樣，關于工資的政策法規在決定薪酬管理方面起著相當重要的作用。（2）社會平均工資水平和經濟發展水平當地的經濟發展處在一個較高的水平，其勞動生產率高時，企業員工的薪酬會較高；反之，企業員工的薪酬會較低。（3）勞動力市場的供需狀況：當某個行業的勞動力充沛時，該行業的企業的薪酬相應會降低，反之，當某個行業的勞動力匱乏時，該行業的企業薪酬相應會提高。（4）當地的生活水平生活水平高了，員工們對個人生活的期望也高了，無形中對企業造成一種制定較高的薪酬標準的壓力，生活水平高了，也可能意味著物價指數要持續上漲，物價變動會直接影響員工生活消費品價格的變動。（5）行業薪酬水平的變化當產品需求上升時，薪酬水平可有所提高；當行業勞動生產率上升時，薪酬水平也可以在企業效益上升的范圍之內按比例提高。3．影響薪酬的內在因素（1）企業的發展階段企業的啟動階段，往往采用低工資、高獎金、低福利的薪酬政策；企業在穩定階段，往往采用高工資、低獎勵、高福利的薪酬政策。（2）企業的經營狀況經營狀況好的企業，負擔能力強，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。（3）工作的特點和條件工作責任重大、工作活動對組織的生存和發展有重大影響的一般薪酬水平較高；工作對技能和任職資格有特殊要求的薪酬水平較高。（4）企業的薪酬政策發展中的企業一般偏重于利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用于企業下一步的成長發展。（5）企業的文化一個勞動密集型的企業會更偏重于利用顯性薪酬來激勵員工，而技術密集型企業、事業單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來激勵員工。（6）工會組織和勞資談判工會作為勞動者本人利益的代表，同雇主或雇主集團通過談判訂立團體協議，就工作條件、工資水平等達成一致的看法，改善在雇傭關系中勞動各個體所處的不利地位。8.2薪酬制度

1．技術等級工資制這種工資制度適用于技術比較復雜的工種，諸如機械行業的車、鉗、鉚、鍛、焊、插、銑、刨、磨、鉆，以及模型、機修等工種。技術等級工資制由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面組成。（1）工資等級表。工資等級表是用來規定員工的工資等級數目以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數目、工資等級差別以及工種等級線組成。（2）工資標準工資標準又稱工資率，是按單位時間（時、日、周、月）規定的工資數額，表示了某一等級在單位時間內的貨幣工資水平。在我國，企業職工的工資標準大都是按月規定的，稱月工資標準。技術等級工資標準的確定需要四個步驟：①根據勞動復雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級；②對工作物進行分析比較，納入相應的等級；③規定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差；④確定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。（3）技術等級標準技術等級標準又稱技術標準，是按生產和工作分類的所有技術工種工人的技術等規范，是用來確定工人的技術等級和工人工資等級的尺度。它包括“應知”、“應會”和“工作實例”三個組成部分。2．結構工資制結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。一般包括六個部分：一是基礎工資、二是崗位（職務）或技能工資、三是浮動工資、四是年功工資。（1）基礎工資基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。（2）崗位（職務）工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分。（3）浮動工資(獎勵工資)也叫做業績工資，根據企業經營效益的好壞、個人的業績的優劣來確定。（4）年功工資年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。3．崗位技能工資制崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規定工資標準。它適用于崗位技能工資具有強的適應性，各種行業、各種所有制企業，（1）崗位勞動評價體系

①勞動技能要素評價勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等②勞動責任要素評價勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求。③勞動強度評價指標勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。④勞動條件要素評價勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。（2）工資單元的設置

①技能工資技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。②崗位工資崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次。8.3薪酬體系設計

8.3.1薪酬體系設計的原則8.3.2薪酬體系設計運作程序8.3.1薪酬體系設計的原則

1．合法原則企業在設計薪酬體系時，必須遵守國家和地方的法律和政策，這是最起碼的要求，特別是國家有關的強制性規定。2．戰略原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。3．經濟原則薪酬水平的高低不能不受經濟性的制約，即要考慮企業的實際承受能力的大小。4．公平原則合理的薪酬制度首先是公平的。只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。薪酬制度的公平原則，包括內在公平和外在公平兩個方面。5．競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其它企業招到企業所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。6．激勵原則激勵原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。8.3.2薪酬體系設計運作程序

１．工作分析工作分析也叫職務分析、職位分析、崗位分析，是確定完成各項工作所需的技能，責任和知識的系統過程，它需要對每項工作的內容進行清楚準確的描述，對完成該工作的職責、權力、隸屬關系、工作條件提出具體的要求。2．職位評價

（1）排序法由負責工作評價的人員，根據其對工作的經驗和主觀判斷，對各項工作的相對價值進行整體比較，并加以排序的方法。（2）分類法是評價者先將企業的職位分為若干類，如管理類，技術類，銷售類，勤雜類，服務類，通用類等，然后把每一類職務又分為若干級，指定分級標準，最后將待定職務套入各個級別中去。（3）元素比較法是先以評分的方式確定關鍵崗位的付酬因素（如技能，腦力，體力，責任，工作條件等因素），在此基礎上，將待評價崗位的付酬因素與關鍵崗位相比較，以確定待評崗位的工資率。（4）評分法事先開發一個評比的標尺，直接把所有待評職位根據標尺中的各種付酬因素打分，分值相加得到評估崗位的總分，然后把總分轉化成工資率。

3．薪酬調查薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。是薪酬設計中的重要組成部分。薪酬調查需要考慮以下三個方面：（1）企業薪酬現狀調查從薪酬水平的兩個公正(內部公平、外部公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。（2）進行薪酬水平調查主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況。（3）薪酬影響因素調查綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素４．薪酬定位薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。5．薪酬結構設計企業在考慮薪酬的構成時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級職位工資由職