精選制度1：員工培訓管理制度一、培訓管理總體流程1、人力資源部制定公司整體培訓目標，報總經理辦公會議審議。2、通過審議后，人力資源部根據各相關部門提出的培訓需求進行培訓調研。3、人力資源部在培訓需求調研的基礎上制訂整體培訓計劃，報總經理辦公會議審議并報總經理審批。4、獲得批準后，人力資源部門組織相關人員進行教學研究設計并組織實施培訓。5、培訓結束后人力資源部門要對培訓效果進行評估。6、評估后人力資源部門要寫出培訓總結報總經理辦公會議審核后存檔。二、培訓計劃流程1、各職能部門根據工作需要提出培訓需求報人力資源部。2、人力資源部培訓主管對需求進行分析，報人力資源部負責人審核。3、經人力資源部負責人審核后由各職能部門和培訓主管共同商定培訓內容，制訂整體培訓計劃，報人力資源部負責人審核。4、報人力資源總監和總經理審批。5、培訓主管設計培訓方案，報人力資源部負責人審核。6、由培訓主管負責實施培訓，進入培訓實施流程。三、培訓實施流程1、培訓方案確定后，人力資源部培訓主管開始落實培訓時間、地點，下發培訓計劃通知，同時作好教學準備。2、各受訓部門作好培訓準備和工作安排，通知員工作好受訓準備。3、人力資源部門根據培訓方案實施培訓。4、培訓效果評估。四、公司員工培訓實施辦法1、不定期訓練1）本公司員工教育訓練由各部主管對所屬員工經常實施。2）各單位主管應擬訂教育計劃，并按計劃切實推行。3）各單位主管經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務時應具備的知識，必要時得指訂所屬限期閱讀與業務有關的專門書籍。各部主管應經常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。2、定期訓練1）本公司員工教育訓練定期訓練每年兩次，分為上半期(四、五月中)及下半期(十、十一月中)，視其實際情況分別辦理。2）各部由主管擬訂教育計劃，會同總務科安排日程并邀請各分公司經理或聘請專家協助講習，以期達到效果。3）本定期教育訓練依其性質、內容分為普通班(一般員工)及高級班(股長以上干部)，但視實際情況可合并舉辦。4）高級主管教育訓練分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設訓，其教育的課程進度另定。5）普通事務班其教育內容包括一般實務(公務概況、公司各種規章、各部門職責、事務處理程序等)，本公司營業公德(待客接物的禮節及陶冶品格)等精神教育以及新進人員的基本教育。6）普通技術班其教育內容包括一般實務，并重視技術管理、專修計算機等各種知識。7）高級事務班的教育內容為業務企劃，使得經營管理者善領導、統領部屬，貫徹執行業務等。8）高級技術班教育內容為通曉法規，了解設計，嚴格督導，切實配合工作進度，控制資材、節省用料、提高技術水準等，并視實際需要制訂研修課題。9）各級教育訓練的課程進度另定。10）各主管實施教育訓練的成果列為平時考績考核記錄，以作年終考核資料，成績特優的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。11）凡受訓人員于接獲培訓通知時，應于指定時間內向主管報到，因重大疾病或重大事故不能參加的，需要出具證明才能免以受訓。12）教育訓練除另有規定外一律在總公司內實施。13）凡受訓期間，由公司供膳，不再補助其他津貼。五、管理人員培訓制度1、本公司視業務需要得舉辦定期或不定期、業務或商品之教育與訓練。2、有關教育與訓練，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。3、本公司為教育與訓練之執行得指派各有關人員擔任講師或學員，被指派者不得借故推諉。4、本公司視實際需要，得聘請外來專家擔任講師或指派各有關人員參加外界舉辦之有關業務講習。5、各種教育與訓練或講習，于期中或期滿后均須舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。六、在職員工培訓制度1、培訓內容教育培訓部應召集各有關部門共同制定“從業人員在職教育訓練規范”，提供培訓實施的依據，其內容包括：（1）各部門的工作職務分類。（2）各職務的培訓課程及上課次數。（3）各培訓課程的教材大綱。各部門組織機能變動或引進新技術使生產條件等發生變化時，教育培訓部應立即配合實際需要修改培訓規范。2、培訓計劃的擬訂（1）各部門依培訓規范及配合實際需要，擬訂“在職培訓計劃表”(略)，送教育培訓部審核，作為培訓實施的依據。（2）教育培訓部應就各部門所提出的培訓計劃匯編“年度培訓計劃匯總表”，呈報人力資源部核簽。（3）各項培訓課程主辦單位應于一定時期內，填寫“在職培訓實施計劃表”，呈報核準后，通知有關部門及人員。（4）臨時性的培訓課程，亦需填寫“在職培訓實施計劃表”(略)，呈核后實施。3、培訓的實施（1）培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”(略)按期實施并負責該項訓練的所有事宜，如訓練場地安排、教材分發、教具借調、通知講師及受訓單位等。（2）如有補充教材，講師應于開課前一周將講義原稿送教育培訓部統一印刷，以便上課時發給學員。（3）各項培訓結束時，應舉行測驗，由主辦部門或講師負責監考，測驗題目分3～4種，由講師于開課前送交主辦部門。（4）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到，教育培訓部應確實了解上課、出席狀況。受訓人員應準時出席，特殊情況不能參加者應辦理請假手續。（5）教育培訓部應定期評估各項訓練課程實施成果，并將評估結果送交各有關單位參考予以改進。（6）各項培訓的測驗缺席者，事后一律補考；補考不出席者，一律以零分處理。（7）培訓測驗成績及成果報告，作為考核及升遷的參考。4、培訓成果的呈報（1）每項(期)培訓辦理結束后一周內，講師應將學員的成績評定出來，記錄于“在職培訓測驗成績表”(略)，連同試卷送人力資源部門，以建立個人完善的培訓資料。（2）主辦單位應于每項(期)培訓結束后一周內填報“在職培訓結報表”(略)及“講師鐘點費用申請表”(略)，連同“成績表”(略)及“學員意見調查表”(略)，送教育培訓部門，憑此支付各項費用并歸檔。（3）如需支付教材編纂費用時，主管部門應填寫“在職培訓教材編纂費用申請表”(略)，送相關部門核簽后憑此予以支付。（4）各部對所屬人員應設定“從業人員在職培訓資歷表”(略)。（5）每3個月，各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”(略)呈教育培訓部，以了解該部門最近在職培訓實施狀況。5、培訓評估（1）每項(期)培訓結束時，主辦部門應視實際需要分發“在職培訓學員意見調查表”(略)，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉人力資源部會簽，作為以后再舉辦類似培訓的參考。（2）教育培訓部應評估各部培訓的成效，定期分發“培訓成效調查表”(略)，供各部門主管填寫后匯總意見，配合生產及銷售績效，比較分析評估培訓之成效，做成書面報告，呈報核準后，分送各部門及有關人員作為再舉辦培訓的參考。6、外派培訓（1）因工作或晉升就任新工作的需要，各部門應推薦有關人員經教育培訓部審議，呈總經理核準后外派培訓，并依人力資源管理規章辦理出差手續。（2）外派受訓人員返回后，應將培訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送教育培訓部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。（3）外派受訓人員應將培訓所獲資料整理成冊，作為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關知識給本公司員工。（4）差旅費報銷單據呈核時，應送教育培訓部審核其外派培訓的資料是否交回，并于報銷單據上簽注，如未經過審核，會計部門不予付款。七、新員工培訓制度（1）教育目的對本公司新錄用的員工介紹公司的經營方針，傳授本公司員工所必備的基本知識和業務技能，提高其基本素質，使之在短時間內成為符合要求的員工。（2）教育內容1）明確本公司的生產目的和社會使命。2）明確本公司的歷史沿革、現狀，在產業中的地位和經營狀況。3）了解本公司的機構設置和公司組織。4）掌握公司的規章制度和廠規廠紀。5）掌握本公司各部門的業務范圍和經營生產項目。6）了解本公司的經營風格和員工精神風貌。7）了解本公司對員工道德、情操和禮儀要求。8）通過教育培訓考察學員的個人能力和專業特長。（3）培訓時間一般為3個月，根據實際情況可適當延長或縮短。為便于組織培訓，根據學員學歷，可分成不同的班組，并指定一名班組長。外出參觀或實習時，可根據實際需要，重新編班。（4）培訓方法1）專業知識傳授采取集中授課的方式。2）實習則采取到實習工廠或公司車間實際操作的方式。3）參觀。根據教員的布置，實地考察，并由學員提交參觀報告。4）培訓記錄。培訓期間，要求學員對培訓感想和認識做記錄，以提高學員的觀察和記錄能力。5）在培訓過程中，盡量讓學員接觸生產實踐；盡量地提供更多的參考資料和視聽教材。（5）新員工培訓注意事項1）對公司的機構設置、規章制度、生產經營管理系統要作重點介紹。2）對各部門的職權范圍、工作內容等要作詳盡介紹。3）要讓學員清楚地掌握工作性質和責任。4）要使學員真正掌握業務知識。5）要重點培養學員的責任心和效率意識。6）使學員意識到校園生活與公司生產的差別，認識到自已新的責任位置。7）培養學員尊重知識、嚴肅認真的工作態度。8）注意培養學員的集體精神和公司意識。精選制度2：離退休人員返聘管理制度（一）返聘條件1.科室或醫院工作需要，崗位離不開，本人同意返聘。2.能堅持全日正常工作。擔任副主任醫(技、護)師以上職務者，確因工作需要，但身體等原因不能堅持全日制工作，由科室提出申請，報院辦公會批準，可以按半日工作聘任。3.在院外沒有個人收入的兼職服務工作人員。（二）返聘人員職責與要求1.返聘人員與在院職工同樣履行職責，自覺遵守醫院的各項規章制度。2.返聘人員要從醫院利益出發，服從醫院的工作安排。3.返聘人員到外單位會診、手術或查房等，要按照醫務科有關規定辦理手續，不得自行聯系外出會診。（三）返聘人員待遇1.返聘人員返聘期間享受“聘薪”待遇和醫院績效工資規定待遇。2.其他待遇仍按國家有關規定執行。（四）返聘與解聘手續1.首先科室需要，由個人寫出書面申請，科室簽署意見，報分管院長批準后經院長辦公會研究決定是否聘任，返聘人員需簽訂返聘協議并在人力資源部備案。2.返聘工作每年進行一次，聘期一般為一年。個人自愿辭聘者，應提前一月向科室申請。3.對違犯醫院有關規定的返聘人員，醫院有權隨時解聘。精選制度3：員工建議管理制度一、本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經驗或研究心得，對公司業務、管理及技術，提供建設性的改善意見，借以提高經營績效，特制定本辦法。二、本公司各級員工對本公司的經營，不論在技術上或管理上，如有改進意見，均得向人力資源部索取建議書，將擬建議事項內容詳細填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可洽請人力資源部經理或單位主管協助填列。三、建議書內應列的主要項目1、建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。2、原有缺失：詳細說明在建議案未提出前，原有情形之未盡快妥善處理以及未提出相應改進意見的原因。3、改進意見或辦法：詳細說明建議改善之具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。4、預期效果：應詳細說明該建議案經采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業、增加銷售、創造利潤或節省開支等項目。5、建議書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經理親收。四、可提供建議的范圍1、建議內容針對本公司生產、經營范圍具有建設性及具體可行的改善方法。1）各種操作方法、制造方法、生產程序、銷售方法、行政效率等的改善；2）有關機器設備、維護保養的改善；3）有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等；4）新產品的設計、制造、包裝及新市場的開發等；5）廢料、廢棄能源的回收利用；6）促進作業安全，預防災害發生等。2、建議內容如屬于下列各項范圍，為不適當建議，不予受理。1）攻擊團體或個人提案；2）訴苦或要求改善待遇者；3）與曾被提出或被采用過的建議內容相同者；4）與專利法抵觸者。五、本公司為審議員工建議案件，設置員工建議審議委員會（以下簡稱審委會），由各部門經理為審議委員，人力資源部經理得為召集人。六、審委會的職責如下：1、關于員工建議案件的審議事項。2、關于員工建議案件評審標準的研訂事項。3、關于建議案件獎金金額的研議事項。4、關于建議案件實施成果的檢討事項。5、其他有關建議制度的研究改進事項。七、人力資源部收集建議書后，應即于收件三日內編號密封送交審委會成員，提交審委會審議。如果情況特殊，得由審委會另行洽請與該建議案內容有關的人員先行評核，提供審委會作為審議參與。前項審委會的審議除因案件特殊者得延長至30天外，應于審委會召集人收件日起15天內完成審議工作。八、本公司員工所提建議，具有下列情形之一者，應予獎勵。1、對于公司組織提出調整建議，能收到精簡或強化組織功效者。2、對于公司商品銷售，提出具體改進方案，具有重大價值或增進受益者。3、對于商品修護的技術，提出改進方法，值得實行的。4、對于公司各項規章、制度、辦法提供具體改善建議，有助于經營效能提高者。5、對于公司各項作業方法、程序、報表等，提供改進意見，具有降低成本、簡化作業、提高工作效率的功效者。6、對于公司未來經營的研究發展事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。九、獎勵的標準，由審委會根據員工建議案評核項目分別逐項研討并評定分數及其獎金金額。十、建議案經審委會審定認為不宜采納施行者，應交由人力資源部經理據實委婉簽注理由通知建議人。十一、建議案經審委會審定認為可以采納并施行于本公司者，應由人力資源部經理于審委會審定后三日內，以書面詳細注明建議人姓名、建議案內容以及該建議案施行后對公司的可能貢獻，核定等級及獎金數額與理由，連同審委會各委員的評核表，一并報請審委會會議復議后由總經理核定。經審委會定其等級在第四等以下者，得由審委會決議立即按等級發給獎金。會議復議后認為可列為十等及以上，應呈請董事長核定。十二、為避免審委會各委員對建議人的主觀印象，影響評核結果的公平起見，人力資源部經理在建議案未經審委會評定前，對建議人的姓名應予保密，不得泄露。十三、建議的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的獎金按人數平均發放。十四、有下列各情形之一者，不得申請該獎。1、各級主管人員對其本身職掌范圍內所作的建議。2、被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關的建議方案者。3、由主管人員指定為業務、管理、技術的改進或工作方法、程序、表報的改善或簡化等作業，而獲致的改進建議者。4、同一建議事項經他人提出并已獲得獎金者。第十五、本公司各單位或部門如有任何困難，需求解決或改進時，經呈請總經理批準后得公開向員工征求意見，所得建議的審議與獎勵，依本辦法辦理。十六、員工建議案的最后處理情形，應由人力資源部通知原建議人，員工所提建議，不論采納與否均應有人事部負責歸檔。十七、建議內容如涉及國家專利法者，其權益屬本公司所有。十八、本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。十九、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度4：績效管理制度一、考核體系1、績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。2、目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。3、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二、評價結果1、對各項考核內容評分一律100分，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。2、根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。三、績效結果的應用1、記入員工人事檔案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發放，年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據。2、對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態，否則做辭退處理。3、對于年度績效考核連續兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。精選制度5：雇用管理制度1、本公司雇用員工，由用工單位提出用工計劃送人事部，經批準后辦理招聘或內部調配。2、本公司應聘人員須經體檢、考試或測試合格，并經審查核定后方可雇用。3、凡應聘人員有下列情形之一者，不予雇用：1）政府規定不得雇用者。2）經公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者或發現有惡性傳染病者。4、聘用程序：1）經人事部審查有關證件。2）依需要作工作性測驗或專業知識測驗。3）用人部門面試、筆試。4）主管領導審查、面試。5）資料送回人事部。5、應聘人員經核準雇用，應于接到通知后按其指定日期及地點親自辦理報到手續，并繳驗下列文件，否則視為拒絕受雇，該通知因而失其效力。1）人事資料卡。2）身份證。3）學歷、經歷證件。4）職稱證。5）寸照片。6）結婚證（離婚證）或未婚證明。8）介紹擔保書（由公司視實際需要而定）。9）其他經指定應繳驗的文件。6、本公司雇用人員除特殊情形經總經理核準免予試用、縮短試用期者外，均應試用三個月（含受訓期）。在試用期間，請事、病、傷假不予列計，試用期間公司派專人輔導或培訓并作試用考核送人事部。考核不合格者不予雇用，不發任何補償費。試用人員不得提出異議。考核合格者，于考核合格之翌月一日起轉正為本公司正式員工。7、經本公司雇用經管財務的人員、電腦工作人員、職位等級在五職等（含五職等〉以上職務及公司認定其經辦職務或擔任工種有擔保必要者，應于到職七日內辦妥連帶保證手續，其保證人應具有下列資格：1）具有本市戶口。2）經本公司認定有正當職業者。8、被保證人在本公司期間任職，如有下列情形之一者，連帶保證人應負連帶賠償責任，此責任明定于連帶保證書：1）侵占或虧欠公款（物）者。2）不法毀損公物者。3）不法毀損、拷貝、轉移電腦軟件或數據資料者。4）不依本公司規定擅自越權處理業務，致公司發生損害者。9、人事單位接到保證書后應即予對保，如有不合格者，應立即通知換保。10、被保證人中途換保，應俟新保證書經人事單位對保合格，并經過六個月之后查無本規則第十條情形者，始得取回原保證書。精選制度6：績效考核管理制度一、總則1、目的通過推行績效考核管理制度，幫助員工加深理解本部門、個人的職責和目標，充分調動員工的積極性和創造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現。2、原則1）公正、公平、公開原則考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。2）客觀原則強調以數字和事實為依據，對績效指標業績考核結果做出客觀性評價。3）業績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使部門和員工達到更高的業績水平。二、考核范圍本制度適用于集團公司各職能部門及所有員工。三、考核分類本公司員工考核分為試用考核、員工月度績效考核、部門月度績效考核和年度考核四種。1、試用期考核凡依本公司人事規定任聘人員，均應試用3個月。試用期滿后應參加試用人員考核，由試用部門經理自行組織。如試用部門主管認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報人力資源部經理核準。延長試用，不得超過4個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。2、員工月度績效考核（不包括試用期員工）1）各部門經理對于所屬員工應就其工作業績、態度、品德、能力每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。2）主管考勤人員，對于員工假、勤、獎、懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。3、部門月度績效考核各部門經理就本部門本月計劃及上月工作完成情況填寫相應表格，人力資源部就其月度分解指標、本月計劃工作、領導交辦工作、日常管理每月進行考核。4、部門年度績效考核1）人力資源部于每年12月底針對各部門舉行總考核1次。2）考核時，主要參考各部門年初制定的年度工作計劃。四、考核管理體系1、總經理總經理根據公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批績效考核相關制度。2、人力資源部1）人力資源部是績效考核管理政策的制定部門，負責整體考核框架和制度的制定。2）根據績效考核管理制度，制定績效考核方案。3）監督各部門、員工考核工作的實施，確保各部門、員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保績效考核制度的有效運行。4）根據考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整，優化考核管理體系和考核制度。3、各部門1）各部門負責人根據公司績效考核管理制度監督執行。2）人力資源部負責績效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。針對績效考核中存在的問題及反饋，不斷完善績效考核體系。五、考核要素1、考核責任人對員工的考核由其直屬上級負責，直屬上級的上一級主管對考核結果進行確認。對部門的考核由部門經理負責，部門經理的上級主管對考核結果進行確認。2、考核者必須遵守的原則1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。2）必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。3）考核者應根據自己做出評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。3、考核輸出結果1）試用期考核得分由各部門自行確定。2）員工績效考核得分滿分為100分。3）部門績效考核得分滿分為100分。六、考核的具體過程見《員工月度績效考核辦法》及《集團公司部門年度、月度績效考核辦法》。七、考核結果及運用1、在績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，確定每位員工及各部門的考核等級。2、考核結果的運用通過考核，把結果應用于提高部門工作效率、開發利用員工的能力中。做法如下：1）教育培訓。管理者以教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把考核的結果作為參考資料。2）調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮考核的結果，把握員工適應工作和適應環境的能力。3）晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時，應該把能力以及業績考核的成績作為參考資料加以運用。4）提薪。在每年提薪之際，應該參照能力考核的成績，決定提薪的幅度。5）獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的結果進行。八、考核結果的反饋部門經理通過面談形式，把考核的結果告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。九、考核表的保管與查閱1、考核表的保管1）保管者。考核表由人力資源部績效專員加以保管。2）保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。2、考核表的查閱管理者在工作中涉及到某員工績效問題，需要查閱有關內容時，可以向績效專員提出查閱要求，經人力資源部經理同意方可查閱。十、本制度適用于集團公司內部。十一、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度7：績效工資分配管理制度制度（一）貫徹落實國家事業單位收入分配制度改革精神，結合醫院特點，制定相應科學、合理的績效工資分配與管理制度，不搞科室承包、開單提成、醫務人員績效工資分配與所在科室收入直接掛鉤。（二）設立績效工資分配管理組織，負責全院獎金管理工作，并有相關程序與制度。（三）績效工資分配原則1.始終堅持把社會效益放在首位的原則，遵照衛生部關于“醫療機構不準實行科室的收入和醫生個人收入掛鉤”的要求。2.逐步健全和規范對醫院的績效工資分配制度，突出醫療質量、技術水平、醫療服務在醫院績效考核中的權重。3.高效、低成本的原則，充分利用醫療資源，降低成本，為人民群眾提供優質、高效、安全、便捷和經濟的醫療服務。4.堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的原則。（四）醫院績效工資分配的主要依據1.醫院內部進行績效工資分配時，應當按照崗位職責，提出工作要求，明確任務指標，考核綜合業績。獎金應當與綜合考核指標掛鉤，不得單純與業務收入掛鉤。2.醫院內部的績效考核，應當根據崗位所承擔的責任不同、風險不同、技術不同，并綜合考慮工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等因素，在規范成本核算的基礎上，對于工作可以量化考核的部門以量化考核為主，難以量化考核的部門主要以崗位職責為基礎進行考核。3.醫院績效分配主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。績效工資的分配應當重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。分配形式和辦法可以由醫院根據本單位的目標任務和工作特點，根據考核結果自主確定。精選制度8：員工薪資管理制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。3、職級工資—根據員工的職位高低，確定相應的級別。4、績效工資—根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資—員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同。二、薪酬管理1、公司分類管理根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。2、薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、薪資體系結構1、公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬。2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。3、工資結構1）用工的工資參照市場水平、公司的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2）共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：初創期基本工資與績效工資的比例為7：3；成長期基本工資與績效工資的比例為5：5；成熟期基本工資與績效工資的比例為3：7；3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資4）薪資增長A每年三月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據：a公司業務增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數d績效評估結果B薪資增長程序a根據市場調查結果，修正工資晉級晉升通道。b根據新的晉級晉升通道調整工資表。c根據新的工資表進行薪資增長。C個人年度薪資調整a共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定。5）工資發放a公司規定每月1日為公司的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前。b公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。精選制度9：員工準則制度1、員工要服從組織領導，要認真學習總公司下發的文件要求和規定，落實好各項工作，并做好學習登記，保管好備查，反之，由經理負責。2、公司對公司的員工擁有管理、調度和分配工作的權利。3、員工要自覺遵守國家法律法規和公司規章制度，處處以公司利益為重，公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德。4、員工必須服從上級工作指示，如果上級的指揮明顯違犯法律法規或公司制度，則員工有權當場拒絕并向上一級領導匯報；如果員工認為上級的指揮有誤，可當面提出自己的意見；若上級不改變意見，員工可繼續按照上級指示工作，并可向上一級領導匯報。5、員工應尊重和維護公司信譽和形象，凡涉及本公司方面的信息，非經許可不得對外公布；除辦理本公司指定任務外，不得擅自以本公司名義開展各種活動。6、員工在為公司服務期間不得從事第二職業，工作中不得做與工作無關的事情。7、員工對外接洽業務時應態度謙和、大方得體、不亢不卑，不損害公司名譽。8、員工彼此應團結合作，同舟共濟，工作場所不嘻笑打鬧、搬弄是非、打架斗毆或其它擾亂秩序、妨礙工作的行為。9、請示匯報制度要遵循事前請示，事后的工作方法，以便更好地提高工資效率。明確效率是企業的生命，上級安排的任務，當日均須答復工作進度。10、員工要有強烈的集體榮譽感，把自己融入集體，有團隊合作精神。11、員工在工作中有義務遵循以下三原則：1）如果公司有相應的管理規范，按規范辦。2）如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工先按規范辦，同時向上級部門提出合理化修改建議。3）如果公司沒有相應的規范，員工應請示上級領導，在進行請示的同時可以建議制定相應的規范。精選制度10