精選制度1：員工繼續教育管理制度為提高公司員工的文化素質和專業知識水平，以適應公司發展的需要，根據《從業人員繼續教育暫行辦法》、《機構管理規定》等有關法規，經研究決定，對員工參加繼續教育學習的特制訂如下辦法：一、員工繼續教育類型與形式繼續教育的類型，包括學歷進修、崗位培訓、職業（執業、從業、行業）技能資格、學術活動等類型。1、學歷進修：是指通過教育進修，取得國家承認的專科及?？埔陨系膶W歷或學位證書。包括：碩士學歷或學位、本科學歷或學士學位、?？茖W歷等國民教育系列。2、崗位培訓：是指為適應工作崗位需要，提高履行崗位職責能力而進行的非學歷教育。主要包括：員工崗前培訓、國內外短期進修班（含專題研討、理論進修、訪問考察等）、專業技術人員業務培訓等。3、職業（執業、從業、行業）技能資格考證：是指因工作需要，在職參加與本專業業務有關的社會職業（執業、從業、行業）技能資格的考證。4、學術活動：公司支持員工參加各類學術活動。包括國內外學術交流、科研論文和課題評比等活動。三、員工參加繼續教育的基本條件1、熱愛本職工作，思想政治素質和業務素質好，敬業精神強，年度考核為合格以上；2、符合工作需要，不影響所在部門的工作安排；3、申請學歷進修，必須在公司工作2年以上。四、繼續教育審批與管理1、學歷進修為有效提升員工素質，優化員工學歷結構，在保證完成正常工作的情況下，鼓勵員工參加各類在職學歷教育。在職學歷教育的審批與管理，由個人提出申請或持“錄取通知書”到人力資源部領取申請表，填好表內相關內容后流程進行審批（見附件1）。經批準同意并取得了學歷證書員工獎勵標準為憑相關證件報銷一次考試的報名費、培訓費（50％）和指定考試用書書籍費（自學考試報銷考試報名費和考試用書書籍費）。2、崗位培訓（1）新員工崗前培訓崗前培訓由人力資源部會同相關部門組織實施。（2）國內外短期研修在保證完成正常工作的前提下，公司有計劃地選派骨干參加國內外各類短期研修，短期研修時間原則上不超過3個月。短期研修人選、研修專業、研修地點及經費由總經理室確定。（3）專業技術人員業務培訓公司鼓勵員工參加專業技術考試和專業技術業務培訓。其應與其工作崗位相一致。取得了專業技術證書員工獎勵標準為憑相關證件報銷一次的報名費、評審費、培訓費（50%）和指定考試用書書籍費。3、職業（執業、從業、行業）技能資格培訓公司鼓勵員工參加與本崗位(專業)相關的社會各類職業（執業、從業、行業）技能資格培訓和考試。取得了職業技能資格證書員工獎勵標準為憑相關證件報銷一次職業技能考試的報名費、培訓費（50%）和指定考試用書書籍費。經批準同意取得保險經紀從業資格證書的人員每年必須完成規定的后續教育課時，需外出培訓的費用由公司統一辦理，對未完成的規定課時的人員費用由個人承擔，同時取消相應補貼。4、學術活動學術活動由總經理室確定安排。五、其它1、根據檔案管理的規定和公司建立員工繼續教育信息檔案制度。員工每次參加各類培訓取得的證書、獲獎資料，應及時到人力資源登記，留存復印件備案并存入本人檔案。2、員工學歷進修的專業需與本人從事的專業（崗位）相一致（或相近），否則，其培訓學習費用自理。3、參加各類繼續教育的，均需辦理請假和銷假手續。否則按公司請假制度和勞動合同管理規定處理。4、繼續教育期間，應嚴格按批準的培訓進修形式、專業、時間等學習，不得擅自調整。確需改變或調整的，必須由本人書面申請，經公司批準，并報人力資源部備案，否則其培訓結果不予確認。5、員工繼續教育，應盡量不占用工作時間。6、有下列情況之一者，不予批準培訓進修：（1）不服從工作安排或未履行崗位職責的；（2）未完成工作量或業務指標的；（3）上一年年度考核為基本合格或不合格的；（4）有其他特殊原因的。7、凡接受公司安排參加各類繼續教育的，須簽訂繼續教育協議書。繼續教育延長服務期的起始時間為正在履行的勞動合同的終止之日的次日。因個人原因解除勞動合同者，按雙方簽訂的繼續教育協議和勞動合同的相關規定辦理。六、附則1、本辦法由人力資源部負責解釋，自公布之日起執行。2、本辦法實施過程中，公司可根據實際情況修訂完善。精選制度2：員工績效考核制度公司主要從工作業績、工作態度、工作能力等進行考評，為公司明年經營目標制定及員工發展、激勵等提供依據。一、考評目的1、充分發揚民主意識，通過多方位考評方式，對員工的業績、態度、能力等方面做出客觀、公正的考評，認真分析員工的能力和不足，對不足方面加強培訓、指導，提高公司員工隊伍整體素質。2、公司努力建設一支有激情、有能力、有創新的員工隊伍；營造具有較強凝聚力、團結向上的公司氛圍。二、組織領導年度員工考評工作在總經理室直接領導下進行，成立考評委員會，人力資源部負責組織實施?？荚u委員會成員由總經理室成員、計財部、人事部、員工代表（部門負責人）組成。三、考評對象考評對象為公司正式員工，具體按以下規定進行：1、總經理室成員參加考評，其中總經理考評遵照董事會的要求另行安排；2、入司試用不滿三個月的員工不參加評議；3、應屆畢業生進行總結，不確定等級。四、考評內容考評從業績、態度、能力方面進行。業績：所取得的工作成效，本職工作任務完成、相關部門服務、部門管理等考評；態度：對待工作的態度和工作作風，分為責任心、紀律性、執行力等；能力：完成任務所具備的能力和崗位所需要的素質技能，分專業知識、業務能力、團隊精神等。部門經理以上人員由上級、同級、下級考評，員工由上級、同級考評。五、考評評分和綜合評定等級1、考評表中的所有指標均按“優、良、合格、及格、不合格”五個等級評定。2、考評委員會根據考評情況按不同類型，從高分至低分依次排序綜合評定個人等級。綜合評定結果分為五個等級：“優、良、合格、及格、不合格”。六、考評方法1、每位員工根據年度制定的工作目標，填寫《考評目標達成表》，并交由上級考評打分。2、全方位，每位員工（含本人）分別根據“附件四表一、表二”內容考評、打分；考評表分二種：附件四表一：部門經理以上人員考評表；附件四表二：員工考評表。3、考評評分權重：(1)總經理室成員=總經理40%(附件1)+總經理室其他成員及部門經理35%+員工25%(附件4.1、4.2表)(2)部門經理=分管總經理40%(附件1)+總經理室其他成員及部門經理35%+員工25%(附件4.1、4.2表)(3)員工=部門經理40%(附件2)+部門經理以上35%+員工25%(附件4.1、4.2表)七、時間安排1、下發文件，各部門召開部門會議，布置年度總結個人年度總結內容是對一年來工作的回顧，目的是總結經驗教訓，揚長避短，進一步理順工作思路，爭取在新的一年取得更好的成績，要求每個員工認真對待。部門經理的個人總結可以結合部門工作一并寫，主要內容是2007年完成業績和目標達成情況；團隊建設、公司制度建設及執行情況；存在問題、提高措施及實施具體步驟；明年確保達成的業績指標、工作計劃及建議。2、撰寫年度總結和填寫個人目標考評表，交上級領導并溝通考評。3、召開全體員工大會，部門經理以上人員述職。4、員工大會同時發放考評表，并于當日填寫完成交人力資源部。5、人力資源部匯總考評情況，并將結果上報考評委員會，由考評委員會確定員工綜合評定等級。八、考評結果1、考評結果反饋。人力資源部將考評委員會的綜合評定等級情況反饋給員工。分管總經理室成員選擇有關部門員工面談。2、年度考評結果作為對員工表彰獎勵和培養指導的重要參考依據。連續兩年考評優秀的員工晉升工資或升職；對考評不合格員工進行職位或崗位調整或解除勞動合同。精選制度3：人事管理制度一、總則1、為規范公司人事管理工作，建立符合現代企業制度要求的科學用人機制，培養和造就高素質的員工隊伍，特制定本制度。2、本制度適用于延安市城市建設投資開發有限責任公司在職員工。3、公司因工作需要聘請顧問或特聘人員，其管理辦法另以聘約或合同約定。二、招聘1、招聘原則：公開公正、公平競爭、擇優錄用。2、招聘考核內容及篩選方法招聘考核內容：品德、能力、學識、經驗、業績及專業技能考核。招聘篩選辦法：筆試、面試、實際操作。3、招聘渠道：內部招聘；參加人才交流會，由人才交流中心介紹；外部招聘啟事或簡章；高等院校招聘；其他渠道。4、招聘條件：按照崗位要求，確定本崗位招聘條件。5、招聘計劃：公司員工在人員任用及晉升方面享有均等的機會。公司內部出現職位空缺或新增崗位時，將優先考慮在職員工。出現下列情形將進行對外招募：公司內部無合適人選時；需求量大，內部人力不足時；需特殊技能或專業技能人才時；對外招募時應充分考慮招聘成本，選擇適當的招聘渠道，由人力資源部負責通過網絡、報刊、現場招聘會、校園招聘、獵頭公司等途徑進行招聘。6、招聘流程：用人部門根據本部門崗位情況填寫《延安城投公司人員需求申請表》，提前一個月報公司人力資源部審核。人力資源部通過內部或外部渠道發布招聘啟事或簡章，應聘者根據相關要求投遞本人簡歷或填寫《延安城投應聘人員登記表》。人力資源部對應聘者進行初步篩選，確定初試人員。初試一般由延安城投人力資源部負責人主持，用人部門負責人參加，一般采用筆試或面試的形式對應聘人員進行初步考核，人力資源部對初試結果進行篩選，確定復試人員。復試可采用面試或實際操作形式對應聘者進行進一步考核，擇優預錄取。被預錄取的人員一般由人力資源部安排董事長或總經理進行面談，約定薪酬福利、錄用時間、合同期限、試用期限等事項。經董事長或總經理審批錄用的人員，由人力資源部安排辦理入職手續和體檢。特殊崗位必要時需進行職業體檢和審核。三、錄用1、報到：人力資源部根據錄用情況向新員工發放《錄用通知書》，新員工應在接到《錄用通知書》后7個工作日內到人力資源部報到，如在錄用通知規定期限內不能正常報到，應取消其錄用資格；特殊情況經人力資源部批準后可延期報到，但應規定最長延期期限。2、體檢：新員工報到后，須進行健康檢查，體檢不合格者，取消其錄用資格。合格標準可參照《公務員錄用體檢通用標準》。3、錄用手續：新進員工正常報到后可攜帶《錄用通知書》、身份證等相應證件到人力資源部辦理錄用手續。手續如下：1）辦理入職資料登記手續和檔案轉移接收手續；2）簽訂勞動合同，各基層單位依據《勞動法》、《勞動合同法》、公司及本單位相關規定、約定試用期并組織簽訂勞動合同；3）簽訂遵守規章和保護公司秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書等約定事項（視崗位而定）；4）申領工作證等資料；5）申領辦公用品、工作裝和其它用品；6）集中崗前培訓1～10天并組織進行參觀、考核（特殊情況除外）。4、勞動合同：公司在員工使用過程中，一律實行全員勞動合同制。合同分為有固定期限的勞動合同和按照一定工作任務簽訂的勞務合同（工作任務完成后，合同自行終止）。根據工作需要和員工的工作表現，在雙方同意的前提下合同可以續簽。簽訂合同應注意以下內容：1）試用期：新聘用員工的試用期在勞動合同中約定，合同期包含試用期。2）根據被聘人員的崗位及所從事的工作的不同，合同內容要明確甲乙雙方的權利、義務和相應的職責，聘用后的工資、福利待遇、聘用期限及其他需要說明的事項。3）各部門員工的崗位、工作內容等發生變動，應及時變更勞動合同相關內容，并報公司人力資源部備案4）勞動合同在雙方平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，一式兩份，公司、員工各執一份，合同期限為3—5年，到期雙方同意可續簽。5、轉正流程：新入職員工在試用期結束前需要提交轉正小結至部門負責人，由部門負責人根據試用情況報人力資源部申請轉正。一般員工轉正由人力資源部召開轉正會議討論轉正情況，經營層新入職員工或外聘高級人才（技術類）轉正會由人力資源部分管領導主持、全體經營層員工參與。如新入職員工在試用期達到轉正要求，則由人力資源部登記為正式員工；如不滿足轉正要求，則由轉正會議討論該員工的試用期延長，延長期不得超過原試用期，且不能超出勞動法律法規所規定的期限；在延長試用期過后如該員工仍不能滿足試用期要求則公司可依法解除該員工的勞動關系。四、調動調配1、公司有權根據員工特長和工作需要調動工作。調動前部門（單位）及個人可以向公司領導陳述意見，一經決定，部門（單位）、個人都應服從，被安排接收的部門應合理安排被調動員工的工作。2、員工調動權限和程序：1）員工部門（單位）內調動（轉崗或換崗），由部門主管安排，報人力資源部審核和登記；員工跨部門（單位）調動，報人力資源部審核并填寫《延安城投人員調動申請表》，調出、調入部門（單位）主管簽字同意，報相應分管領導審定后，呈總經理核準后執行。2）各部門（單位）正、副職調動崗位，填寫《延安城投人員調動申請表》，由公司分管領導提出，經總經理辦公會議通過后，人力資源部辦理相關手續并以文件形式通知各部門（單位）。3）員工接到調動轉崗通知后，一般管理人員應于3個工作日內，部門（單位）正、副職應于5個工作日內辦妥移交手續就任新職。因事務特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，經總經理同意后可酌情延長。五、離職1、員工的離職分為“正常解聘”、“辭退”、“辭職”。員工的正常解聘年齡為：男60周歲，女55周歲。2、符合以下條件時，公司可依據現行勞動法律法規辭退該員工：1）試用期間，符合勞動合同規定的試用期不合格，符合辭退條件的；2）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；3）嚴重失職、營私舞弊、貪污受賄或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；4）對公司有嚴重的欺騙行為的；5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑等處罰的。6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作，且不能適應調崗后工作的。7）工作能力明顯不適應本職工作需求，經培訓仍不合格，且在公司內部無法安排合適的工作崗位的。8）勞動態度差，工作缺乏責任心和主動性的。9）泄漏商業或技術秘密，使公司蒙受損失的；因故意或重大過失行為，造成公司嚴重經濟損失的。10）勞動法、勞動合同法及公司規章制度規定的其它情形。3、辭退流程：1）部門主管根據公司的辭退規定，實事求是對照員工的現實能力表現或某些特定的事實，寫出辭退建議書，填寫《延安城投員工辭退審批表》報人力資源部按規定程序審批。2）人力資源部接到部門的辭退建議書和《延安城投員工辭退審批表》后，調查了解相關情況，必要時與擬辭退員工談話，根據事實情況確認是否需辭退，在3個工作日內做出明確結論。確需辭退的簽署辭退意見，呈總經理辦公會議決定；不應辭退的，與相關部門主管溝通，協商解決方案。3）總經理辦公會議決定辭退的，由人力資源部通知公司工會，經工會審核同意后，通知相關部門及本人辦理辭退手續?？偨浝磙k公會議不批準辭退的，由人力資源部同相關部門主管與擬辭退員工談話協調，在3個工作日內視情況對其工作崗位做適當的調整。4）被辭退的員工在接到辭退函后15個工作日內，有權按法律規定的申訴渠道進行申訴，但不得擾亂公司正常工作秩序，違者送公安機關處理。5）各基層單位依據規定程序及要求辭退人員后，報公司人力資源部備案。4、辭職流程：1）公司員工因故辭職時，提前30日提出辭職申請，填寫《延安城投員工辭職審批表》，分別報送部門主管、公司分管領導簽署意見后呈送公司總經理核準，報人力資源部執行。辭職流程應注意以下幾點：2）公司員工無論何種理由提出辭職申請，自提出之日起仍需在原工作崗位繼續工作，直到申請被核準，工作移交清楚后方可離開。3）公司各部門員工提出辭職后，所在部門、人力資源部應及時與擬辭職員工談話，了解辭職原因，并予疏導挽留，如其去意仍堅，可辦辭職手續。4）各基層單位人員依據規定程序辭職后，由各基層單位報公司人力資源部備案。5、離職手續及流程：1）公司員工在接到辭退、辭職通知后，2個工作日內移交清楚工作，并交回辦公用品和工作用具（不包括低值易耗品）。特殊情況經公司分管領導同意后可適當延長。具體流程需注意一下幾點：2）凡2個工作日內未移交完工作的，每拖延1日扣罰50元誤工費。移交手續未辦清而自動離崗者，核扣績效工資，由此造成公司損失的，承擔相應法律責任。3）根據崗位性質決定是否進行離任審計，如需審計，審計期為一個月，對擬離職員工暫時凍結績效工資及相關賬戶，待正式離崗時為其開戶結薪。4）工作移交結束之日為離職員工的最后工作日，自次日起為離職生效日，其所屬部門對離職員工進行考勤確認，報人力資源部審核后，核算當月薪酬。根據工資發放周期，按期結清薪酬并中止?？冃杖敫鶕究冃Э己斯芾磙k法進行年度考核后，按期進行兌付。5）員工發生上述制度中所涉及的各類異動情況時，須按規定程序進行工作移交。工作移交時，由員工本人根據實際情況，認真填寫《延安城投離職員工工作移交登記表》，就辦公用品、工作、審計、各部門/各基層單位相關事務等事項進行移交，并由相關部門/單位主管、相關人員簽字確認，《延安城投離職員工工作移交登記表》在完成工作移交后交人力資源部歸檔。6）各基層單位人員離職相關事宜參照本制度執行。六、輪崗1、為保證公司的崗位活力，科學管理員工晉升與崗位輪換，做到“人崗匹配、優進后退”，特制訂此輪崗辦法。2、延安城投公司輪崗可分為三年一度的大輪崗期和以績效考核結果為標準的績效輪崗。3、績效輪崗具體可參考《績效考核管理辦法》中的“績效考核結果應用”，大輪崗期主要規定如下：4、公司經營層以下崗位最長任職期不得連續超過三年，經營層以上崗位最長任職期不得連續超過五年。5、人力資源部每隔三年應主動組織公司大輪崗，大輪崗期一般在年度考核結束后進行。6、大輪崗由公司全體部門參與，公司管理層、主管層員工同級輪崗，部門內同級員工進行崗位互調，進入新崗位的員工將參與下一次的績效考核，根據績效考核結果進行績效輪崗。7、符合大輪崗要求員工不得因故推諉，延期或拒不輪崗，如有特殊情況不適合輪崗的，將由監察機構或財務對該崗位審計，審計結果交由人力資源部備案，審核通過后該員工可繼續在本崗位任職，但最長連續任職期不得超過兩個大輪崗期，即六年。8、人力資源部負責組織公司輪崗相關工作，審計部門及財務部門輪崗由公司高層直接負責，同時負責公司關鍵崗位審計工作。七、附則1、本制度由人力資源部負責解釋，并保留修訂、變更的權力。2、本制度自頒布之日起實施，前期相關制度同時作廢。精選制度4：招聘管理制度一、招聘目標通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合2、招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。3、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘工作流程1、招聘程序：用人單位提出用人需求→尋找人選→面試→確定人選→到崗試用。2、招聘需求申請和批準（1）各部門根據實際業務需求，提出員工需求的申請。填寫《人力需求單》，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；（2）招聘申請審批權限：人員的招聘申請均須由公司總經理批準；（3）面試步驟：1）人力部對應聘資料進行收集，分類，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。2）擬選人員一般經過三次面談：人力部初試→用人單位復試→總經理面談→通知確定人員體檢→體檢合格通知報到。3、內部招聘體系遵循“內部晉升優先制”原則：1）職位空缺不能由本部門其他人員來補充時方可采用此辦法；2）必須取得本部門主管與用人部門主管的同意。精選制度5：人員招聘與錄用管理制度一、目的為滿足公司發展需要，有效、有序地招聘和錄用符合公司要求的各類人員，為公司人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置。二、適用范圍適用于公司各部門。三、方法和過程控制1、招聘條件（1）經理級管理人員大學?？埔陨衔幕绦?，年齡28－40歲之間，三年以上相關工作經驗，政歷清白，有較強的文字功底和職業操守，身體健康，五官端正，思路清晰，具有較強的溝通能力和管理技巧，無不良習慣；（2）主管級管理人員大學專科以上文化程度，年齡22-40歲之間，技術崗位須持有相關專業的崗位證書，兩年以上工作經驗，政歷清白，有較強的服務意識及職業操守，身體健康，五官端正，思路清晰，具有較強的溝通和協調能力，無不良習慣；（3）專業技術人員1）中技以上文化程度，年齡22-45歲之間，身高男1.70米以上，女1.60米以上；持有相關專業的上崗資格培訓證書；有三年以上工作經驗，政歷清白，身體健康，五官端正，思路清晰，具備一定的溝通及協調能力，無不良習慣，熟悉本崗位作業流程；2）特殊要求：會計、出納者須持有效的《會計上崗證》。2、錄用程序（1）人員需求審批1）在經營年度結束前，各部門根據工作需要，本著精簡高效的原則，擬定招聘計劃，寫明崗位、名額、對應聘者的要求，報公司辦公室匯總后，報總經理批準后統一招聘；2）經總經理確定的人力資源計劃，由辦公室負責辦理招聘事宜；3）人事行政部統一組織、安排招聘場地、時間、人員及有關事宜；4）對于臨時需要招聘的崗位，經總經理同意后，由辦公室負責辦理；（2）人員面試1）辦公室對應聘者的簡歷進行認真篩選后，協調安排面試；第一輪面試是由辦公室主持的資格審查，重點考核應聘者的基本素質、求職動機和其他資格條件，必要時組織相應的筆試。對各重點崗位的重要的人員，由辦公室進行相應的背景調查。第二輪面試由用人部門主管/經理主持，側重于考察應聘者的業務素質特征和業務能力，兼顧對基本素質的考察。第三輪面試由相關領導主持，重點對應聘者的素質、專業知識和組織協調等進行考察，兼顧考察其穩定性和適應性。2）應聘人員需于面試前攜帶《個人簡歷》；（3）被錄用人員由辦公室為其辦理入職手續，凡符合公司用人條件、經全面考核同意辦理入職者，須經過試用期；試用期一般為一個月，管理職務為三個月；面試合格人員需由部門、辦公室及分管領導在《員工檔案表》上加其意見，報總經理審批；（4）新職員在試用期滿后，通過寫出《轉正申請書》的方式，上報用人部門負責人；（5）用人部門根據其工作表現能力，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并報請辦公室及各分管領導考核、評定，公司總經理批準后方可轉為正式員工。員工轉正后與公司簽訂勞動合同，并享受公司社會保險等福利待遇。（3）被錄用人員必備資料1）兩張一寸免冠近照；2）身份證、戶口本復印件（須交驗原件）；3）學歷證書、職稱證書復印件（須交驗原件）；4）其它能證明自己特長、能力的資料；3、公司內部晉升（1）各部門根據工作業務發展需要，經總經理核定的編制內增加人員，根據職位性質確定是否在公司內部選聘。應本著先內部調整，最大限度的發揮現有人員的潛力，以充分調動員工的工作積極性。（2）辦公室將所需內部選聘職位及條件向全公司公告，符合條件的員工經所在部門同意均可參加；（3）辦公室審核報名人員的材料，組織考試、現場答辯、員工評選；（4）竟聘合格后，由辦公室開出調動通知單，方可上崗。4、有關轉正的相關規定（1）試用期一般為一個月，新員工試用期內，原則上不允許請事假。如有特殊情況，按公司相關規定，申請病、事假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，不計發工資。（2）新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。（3）新員工延期轉正的，所在部門主管須對其進行延期轉正面談，每延長一個月試用期需面談一次，試用期最長不超過三個月。精選制度6：公司負責人業績考核管理制度一、總則1、為維護所有者權益，落實企業資產保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，特制定本辦法。2、本辦法考核對象是指集團下屬分公司的總經理。3、考核經營業績，實行結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。4、集團下屬分公司總經理業績考核采取由集團公司董事長與其簽訂經營責任書的方式進行。5、集團下屬分公司總經理業績考核工作應當遵循以下原則：1）按照企業資產保值增值以及資本收益最大化和可持續發展的要求，考核其經營業績。2）按照企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點，實事求是，公開公正，實行科學的分類考核。3）按照責權利相統一的要求，建立集團下屬分公司總經理經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全合理、可追溯的資產經營責任制。二、業績考核1、業績考核以公歷年（或項目期間）為考核期。2、經營業績責任書包括下列內容：1）雙方的名稱和姓名；2）考核內容及指標；3）考核與獎懲；4）責任書的變更、解除和終止；5）其他需要規定的事項。3、業績考核指標包括基本指標與分類指標。（1）基本指標包括年度利潤總額和凈資產收益率指標。1）主營業務收入增長率＝（本年度主營業務收入/上年度主營業務收入）*100%。2）年度利潤總額是指經核定后的企業合并報表利潤總額。3）凈資產收益率是指企業考核當期凈利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：凈資產收益率＝（凈利潤/平均凈資產）*100%。（2）分類指標由集團公司根據企業所處行業和特點，綜合考慮反映企業經營管理水平及發展能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。4、經營業績責任書按下列程序簽訂：1）預報年度業績考核目標建議值。每年第四季度，集團下屬分公司總經理按照集團董事長年度業績考核要求和企業發展規劃及經營狀況，提出下一年度工作計劃（包含擬完成的業績考核目標建議值），并將考核目標建議值和必要的說明材料報集團董事長?？己四繕私ㄗh值原則上不低于前二年考核指標實際完成值的平均值。2）核定年度業績考核目標值。集團董事長根據宏觀經濟形勢及企業運營環境，對集團下屬分公司總經理的年度業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容同企業溝通后加以確定，然后由集團公司人力資源中心和財務中心一起擬定目標責任狀。3）由集團公司董事長同集團下屬分公司總經理簽訂年度經營業績責任書。5、集團人力資源中心和財務中心聯合對年度經營業績責任書執行情況實施動態監控。1）年度經營業績責任書簽訂后，集團下屬分公司總經理每月與集團公司董事長進行定期溝通，每季度將責任書執行情況形成書面報告上報集團董事長。集團董事長通過集團職能部門（集團人力資源中心和財務中心）以及集團公司監督控制體系對責任書的執行情況進行動態跟蹤。2）建立重大經濟損失、安全生產事故等重要情況報告制度。企業發生上述情況時，應當立即向集團董事長報告。6、經營業績責任書完成情況按照下列程序進行考核：1）每年3月底之前，集團下屬分公司總經理依據經審計的企業財務決算數據，對上年度業績考核目標的完成情況進行總結分析，并將年度總結分析報告報集團董事長。2）集團董事長依據經審計并經審核的企業財務決算報告和經審查的統計數據，結合集團下屬分公司總經理年度總結分析報告，并聽取集團高管對企業的年度評價意見，對集團下屬分公司總經理年度業績考核目標的完成情況進行考核（具體辦法見附件《年度業績考核計分試行辦法》），形成集團下屬分公司總經理年度業績考核與獎懲意見。3）集團董事長將最終確認的集團下屬分公司總經理年度業績考核與獎懲意見反饋各分公司。集團下屬分公司總經理對考核與獎懲意見有不同意見的，可向集團董事長反映。三、獎懲1、根據集團下屬分公司總經理業績考核得分，年度業績考核和任期業績考核最終結果分為A、B、C、D四個級別。2、集團董事長依據業績考核結果對下屬分公司總經理實施獎懲。3、下屬分公司總經理工資與經營業績掛鉤，細分為月薪和績效年薪兩個部分。4、下屬分公司總經理月薪的部分按月核發，績效年薪與年度考核結果掛鉤。1）當考核結果為D級（如60分以下）時，績效年薪為零；2）當考核結果為C級（如60—75分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×0.2”確定；3）當考核結果為B級（如75—90分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×0.6”確定；4）當考核結果為A級（如90分以上）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×1”確定。5、被考核人的考核分數，由集團高管根據企業各負責人的責任和貢獻討論確定。6、績效年薪的50%在年度考核結束后當期兌現；其余50%延期到離任時，離任審計和考核完成后兌現。7、對于經營考核結果為D級的，將根據具體情況，可不再對其任命、續聘或對其進行工作調整。8、對企業發展做出重大貢獻的下屬分公司總經理，集團董事長設立特別貢獻獎。特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由集團公司另行制定。9、下屬分公司總經理營私舞弊，侵害企業權益的，除由有關部門依照集團有關規章制度處理外，酌情扣發其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關追究刑事責任。10、下屬分公司總經理違反企業規章制度，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成企業資產損失的，除由有關部門依照集團有關規章制度處理外，酌情扣發其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關追究刑事責任。四、附則1、由于客觀原因導致對下屬分公司總經理的考核指標數據發生變化的，集團董事長可以根據具體情況變更經營業績責任書的相關內容。2、本辦法由集團人力資源中心負責解釋。精選制度7：年終獎金發放制度一、本辦法依據本公司薪酬、福利、績效考核管理制度制定。二、適用范圍1、本公司員工年終獎的發給，悉依本辦法的規定辦理。2、本辦法所稱員工以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。三、獎金數額員工的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而定。四、按實際工作月數比例計算的范圍員工在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上不足一個月的以一個月計）。1、準給特別病假或工傷假者。但因執行職務奮勇負責而致傷害，經簽準其請假期間得予發給的工傷假除外。2、非受處分的停薪留職者。3、中途到職者。五、當年度年終獎金發放前離職或停薪留職者，當年度年終獎金不予發給。但退休人員服務已滿該年度者，不在此限。六、發給日期每年度員工的年終獎金于翌年1月20日發給。七、獎懲的加扣標準員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。1、嘉獎1次：加發1日份薪額的獎金。2、記小功1次：加發3日份薪額的獎金。3、記大功1次：加發10日份薪額的獎金。4、警告1次：扣減1日份薪額的獎金。5、記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。6、記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。八、請假曠工的扣減標準員工于年度中曾經請假或曠工者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣（以元為單位）。1、病假1日扣減半日份薪額的獎金。2、事假1日扣減1日份薪額的獎金。3、病假1日扣減1/4日份薪額的獎金。4、病假1日扣減1日份薪額的獎金，但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。5、產假1日扣減半日份薪額的獎金。6、曠工1日扣減3日份薪額的獎金，曠工3日扣減1.5日份薪額的獎金。第九、獎金提拔凡符合本辦法第4條規定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數比例提撥。十、扣款處理依本辦法規定扣除的款額應繳回公司。十一、實施及修訂本辦法經總經理通過后實施，修改時亦同。十二、本辦法經核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。十三、本辦法適用于集團公司本部。十四、本辦法由公司人力資源部負責解釋。精選制度8：薪酬管理制度一、總則1、目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發展需要的、規范的薪酬管理體系。2、適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。3、薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業績。4、支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業績和個人業績緊密結合，激發員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發員工創造更多的價值，實現可持續發展。5、薪酬體系依據崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。二、薪酬設計方法1、集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。2、基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩定。3、崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。4、崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1）新員工上崗時，原則上均須經過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發放工資，其他應享受的補貼暫不予發放。2）新員工轉正時，用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3）公司按排員工脫產學習期間不發放崗位工資和績效工資。5、績效工資（包括按月/季發放的效益工資和年終獎）績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經理）按季發放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發績效工資，并可根據各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。6、績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數*個人綜合考核系數。7、司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩定員工隊伍。本企業司齡津貼=本企業司齡*25元/年。8、技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。9、技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。10、項目獎金是指員工參加項目開發，依據項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。11、項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數來確定。12、提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）13、提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例；提成比例是公司根據以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。14、福利和補貼為吸引和留住優秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1）醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數據參見國家有關規定和所在地市的相關規定。2）其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。三、薪酬調整1、薪酬調整分為整體調整和個別調整。2、整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統一調整，通過對月工資基數的調整來實現。3、個別調整1）對于連續兩次年度考核為優秀的員工，可上浮一級崗位工資。2）員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業為企業所需要的，可以上浮一級崗位工資。3）在日常工作中，革新創意，向企業提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。4）在管理工作中，由于嚴格管理，使企業避免了重大經濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。5）員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現有最低薪資起點線；已達現有現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。4、員工因違規、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償的應按規定或確定數額在員工當月薪資中予以扣除。5、員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。6、員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。7、高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。8、崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整，其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。四、崗位工資制1、適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。3、本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。五、銷售提成工資制1、適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位，即營銷職系所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。六、技能工資制1、適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。精選制度9：員工獎懲制度1、本公司員工獎勵分為下列五種：1）嘉獎，加發當月二天底薪。2）記功，加發當月六天底薪。3）記大功，加發當月十八天底薪。4）獎金。5）晉級。2、有下列事跡之一者，予以嘉獎：1）工作努力、生產積極、適時完成任務，表現突出者。2）遵紀守法、聽從指揮、互相協作事跡突出者。3）熱愛本職工作、熱心服務，有具體事跡者。4）工作認真負責、保證產品質量，成績顯著者。5）有其他事跡足為其他員工學習者。3、有下列事跡者，予以記功：1）對于生產技術、生產工藝或管理制訂，提出具體建議方案，經采納確有成效者。2）節省物料、節約費用開支或對廢料利用成績顯著者。3）遇有事故或災變，勇于負責，并措置得宜，免于損失，或減少損失者。4）舉報違規或侵害公司利益案件者。5）有其他事跡足為其他員工榜樣者。4、有下列事跡之一者，予以記大功：1）遇有意外事件或災變，奮不顧身、極力搶救因而減少重大損失者。2）維護工廠安全、奮勇執行任務，確有實際功績者。3）維護公司重大利益、竭盡全力避免重大損失者。4）具有其他重大功績，足為其他從業人員模范表率者。5、獎金是指：1）年終盈余獎金。2）研究發明獎金。3）工齡獎金。4）改善提案獎金。5）節約物料、費用獎金。6）特殊功績獎金。7）競賽、考核獎金。8）非經常性獎金。6、有下列事跡之一者，可頒發獎金或予以晉級：1）年終評比總結成績優秀者。2）有研究發明對公司確有重大貢獻者。3）服務滿十年、十五年、二十年、二十五年，考績優良，未曾曠工或未受記過以上處分者。4）對公司作改善提案，經實施證明確能為公司創收利潤或減少損失者。5）對公司目標管理的達成、經營效益的提高成效卓著者。6）一年內記大功二次者。7）具有其他特殊貢獻者（或斟酌列入公司年鑒、史冊）。7、本公司員工之懲罰分為下列五種：1）警告，減發當月二天底薪。2）記過，減發當月六天底薪。3）記大過，減發當月十八天底薪。4）降級。5）解雇。8、有下列情節之一，經查證屬實或有具體事證者，予以警告：1）在工作時間聊天、嬉戲、閱讀無關職務工作的書報雜志或從事規定以外工作者。2）在工作時間內擅離工作崗位者。3）因過失導致發生工作錯誤，情節輕微者。4）妨害現場工作秩序或違反安全衛生規定者。5）初次不服從主管人員合理指揮者。6）浪費公物，情節輕微者。7）檢查或監督人員未認真執行職務者。8）出入廠區不遵守規定或攜帶物品出入廠區，拒絕保安或管制人員查詢檢查者。9）破壞環境衛生者。10）初次穿著拖鞋進廠上班者。11）在飯堂就餐不排隊、不守紀律，無理取鬧者。12）外出辦事不填寫外出登記表者。13）品行不端、缺乏禮貌、辱罵他人者。14）私自拆裝宿舍照明電線、插座、燈頭或使用電爐、電熱器者。15）經查獲進入廠區不著工作服又不配戴工作識別卡者。16）指定受訓人員無故不參加培訓中心指定必修課程研習者。9、有下列情節之一，經查證屬實或有具體事證者，予以記過：1）對上級指示或有期限的命令，未申報正當理由而未如期完成或處理不當者。2）因疏忽或工作馬虎導使機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。3）在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨害他人工作者。4）未經許可擅帶外人入廠參觀者。5）攜帶危險物品入廠者。6）在禁煙之工作場所吸煙、丟煙頭者。7）投機取巧、隱瞞蒙蔽、謀取非法利益者。8）對同仁惡意攻擊或誣告、偽證而制造事端者。