精選制度1：應聘人員背景核查管理制度一、總則1、為加強（以下簡稱集團公司或公司）的員工招聘管理，把好人才篩選關，確保員工隊伍整體素質，特制定本辦法。2、本辦法適用于適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為應聘人員背景核查的歸口管理部門。二、工作內容及程序1、綜合管理部須對應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門經理(含主持部門工作的副經理)及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。2、專項背景核查原則上應在面試通過后、正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人員已聲明要求延后核查的，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。3、專項背景核查的主要內容及基本方法：1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬、聯系所在街道或派出所以及核對本人身份證等形式進行核查；2）學歷及相關證書核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查；3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。4、本辦法第六條所指背景核查內容中，若1-3項核查屬實，第4項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但綜合管理部和用人部門在試用期間應重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第4項內容。5、在本辦法第六條所指的背景核查內容中，若核實1-3項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第4項內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。6、通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。7、應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過應聘人員在《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。8、綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。三、附則本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。精選制度2：薪酬管理制度一、總則本制度根據國家有關勞動法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發放的原則制定，適用于全體員工。二、薪酬原則1、按照市場化原則，提供業內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優秀人才。2、因崗而異：薪酬體現不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。3、薪酬保密：未經公司許可任何員工不得公開或私下詢問、議論其他員工的薪酬。三、薪酬構成及標準1、薪酬指員工全部收入。2、薪酬標準總經理、副總經理年薪10-20萬，部門經理和項目經理年薪8-10萬，其他員工年薪1-8萬。四、工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務，確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資依據同崗位正式工資的80%發放。五、工資的計算與發放1、工資計算以月為計算期：月核定工作日＝月總天數－周日、節假日總天數－2；日工資額＝當月工資／月核定工作日；2、公司考勤實行簽到管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計，在考勤扣款中體現。3、工資于每月15日按月支付，遇節假日提前發放（特殊情況除外）。年終獎金在年末支付，補貼每月憑發票經報銷程序到財務報賬。4、財務部、資產調配部、信息中心、部分免簽到員工及集團公司代發工資的其他員工，出勤由其部門經理負責，每月20日前匯總計算上報人力資源部。其他部門由人力資源部計算，全部匯總后由人力資源部上報總經理批準。5、工資結構計算1）部門經理及以上員工的基礎工資占工資總額的50%，績效工資占50%。績效工資的60%根據月度部門績效考核成績計算，40%根據年終企業的經營情況及部門全年的績效成績計算。2）部門經理級以下的員工基礎工資占工資總額的60%，績效工資占40。績效工資根據員工的月度績效考核成績計算。3）年終獎金每年根據公司全年的經營狀況及員工全年的表現分別計算。4）工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。5）員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。6、工資計算公式：應發工資＝基礎工資＋績效工資；實發工資＝應發工資－扣除項目；基礎工資＝工資總額×40%；績效工資＝工資總額×60%×績效工資計發系數；7、特殊期間的薪金給付（1）病假期在二日（含）內，扣除日薪資的30%；病假期當月累計超過二天，扣除日薪資的50%；超過五天，扣除日薪資的80%。（2）事假期在二日（含）內，扣除日薪資的50%；當月累計超過二天，扣除全部日薪資。（3）工作盡量在工作時間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發放加班費：①國家法定休假日加班，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付；②國家法定休假日值班，按每人每天40元支付。（4）員工參加學習、培訓，離崗期間按下列標準計發薪資：1）由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發；2）由本人申請經批準后參加短期（一般不超過六個月）半脫產培訓的，基本工資按照在崗時的標準減半計發；3）員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的，停發薪資，學習期滿，若公司有職位可優先錄用上崗；（5）新進人員自報到日起薪，試用期月薪按正式工資的80%發放。（6）員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。（7）兩種或兩種以上崗位（職務）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發薪資。（8）與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發薪資：1）員工因病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟賠償金，同時發給6個月基本工資的醫療補助費。2）員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金。勞動合同到期的不發給經濟補償金。3）違法、違反勞動紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發到離崗之日。4）員工死亡，其薪資計發到死亡之月，其它待遇按照《員工其他福利制度》執行。六、新進調整機制1、原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。2、員工工資核定、變更1）員工工資核定員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。2）員工工資變更根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。七、公司員工的薪資不作公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶。八、薪資計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的新姿收入情況，避免盲目攀比。九、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪資總額內扣繳。十、本制度適用于集團公司本部。十一、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度3：員工招聘管理制度一、目的為配合公司戰略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，同時建立公平、公正、公開的人員招聘體系，通過各種渠道廣泛吸收高素質人才以滿足公司發展需要，特制定本制度。二、范圍本制度適用于公司一切招聘活動。三、職責1、行政中心負責確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。2、行政中心負責招聘計劃的制定，招聘渠道的選擇，招聘信息的發布，招聘活動的組織，招聘情況的統計分析等。四、程序1、招聘原則和標準1）公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經過行政中心和用人部門的雙重考查，普通員工經公司用人部門總監批準后由行政中心發錄用通知，主管及以上崗位需由總經理批準。2）所錄用的員工應具備良好的職業操守，符合所招崗位的任職資格，無不良違紀違法記錄，身體健康，對企業文化認可，特殊崗位和經驗特別豐富的應聘者可以適當放寬要求。3）原則上當職位空缺時優先考慮從現有員工中內部選拔。2、招聘方式1）外部招聘主要采用網絡招聘、招聘洽談會、發布廣告及校園招聘等方法。2）內部選拔包括員工個人申請及公司各部門總監及經理推薦等。3）委托第三方招聘，通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。3、招聘計劃的制定1）年度招聘計劃各中心及部門根據公司次年的發展戰略及本部門實際人員情況，在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》，經行政總監和總經理審批后報送行政中心，作為年度招聘計劃的制定依據。根據各用人部門提交的《年度人員需求計劃表》，行政中心匯總、整理，依據公司發展規劃，擬定年度招聘計劃，經行政總監審核，總經理批準后由行政中心負責組織實施。2）臨時招聘計劃編制內職位空缺：有計劃外的人員需求或因員工異動需補充人員，用人部門負責人應填寫《計劃外人員需求申請表》，由行政總監審核，總經理批準后制定計劃外人員需求計劃，并提交行政中心實施。增編：因工作需要增加編制，用人部門負責人應填寫《計劃外人員需求申請表》并按照公司人事審批權限及程序報批，最終由總經理批準后，由行政中心按照批準結果修改編制、組織架構，同時做出臨時招聘計劃并組織實施招聘。4、招聘的實施程序招聘組織程序可分為內部招聘組織程序和外部招聘組織程序。（1）內部招聘組織程序1）行政中心根據招聘計劃，發布內部招聘信息；2）應聘員工填寫《內部應聘申請表》，經調出部門經理或總監審批后送交行政中心；4）行政中心接到《內部應聘申請表》后同應聘員工面談，并在《內部應聘申請表》填寫調動意見；5）行政中心安排應聘員工和空缺崗位部門經理或總監面談，必要時可進行其它方式的測試；6）行政中心根據調出部門、調入部門意見將員工的調動決定通知應聘員工本人以及調入、調出的部門經理或總監（主管及以上崗位調動需經總經理批準后執行）；7）應聘員工被錄用后，薪資待遇應根據崗位重新核定，核定方法詳見《薪酬管理制度》；8）行政中心在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持；9）行政中心更新所調動的員工檔案，（對于涉及社會保險基數及住房公積金基數變更的情況公司統一在每年7月保險和公積金繳費時做出調整，其余時間不予變化）。（2）外部招聘組織程序1）行政中心選擇適當的招聘渠道發布招聘信息；2）行政中心對應聘人員進行簡歷篩選（應聘人員填寫《應聘人員登記表》）；3）簡歷篩選合格人員由行政中心通知參加初試，初次面試由行政中心主持，面試完畢，行政中心應填寫《面試評價記錄表》；4）行政中心通知初試合格人員參加復試，復試由用人部門經理或總監負責（經理及以上崗位由總經理負責復試），面試人需填寫《面試評價記錄表》；5）行政中心門配合各用人部門對應聘人員進行全面綜合評價，根據人員情況對通過復試人員給出薪資參考范圍（具體范圍確定辦法詳見《薪資等級劃分標準》和《薪資等級表》），用人部門根據崗位任職資格確定最終被錄用的人員名單及其薪資待遇；6）行政中心通知被錄用員工上崗為員工辦理入職手續。（3）委托第三方招聘企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。1）企業與外部人力資源服務機構簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜；2）由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業行政中心組織候選人參加面試；3）用人部門總監、行政總監及總經理負責對候選人的面試，并做出錄用決策。五、檢查與考核1、本制度的貫徹執行情況，由行政中心統一組織考核。2、本制度通過相關工作標準和崗位工作標準一并進行考核。3、本制度經試行后，如本部門對有關內容提出修訂時，須通過管理者代表認定后，每年進行一次修訂。精選制度4：人員試用期管理制度一、目的：為規范員工試用期管理，營造良好的試用期環境，特制訂本制度。二、適用范圍：本管理制度適用于公司所有試用期員工。三、試用期管理：1、新員工被錄用后，試用期一般為2—3個月，車間操作工試用期為7—15天。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。如果新員工的工作無法達到公司要求，公司有權終止試用。2、新入職員工需接受崗前培訓。崗前培訓由人力資源部組織。用人部門負責人應對其進行崗前業務知識及流程制度的培訓，幫助新員工盡快適應崗位要求。3、新員工必須遵守公司及部門的相關制度，按時完成安排的工作。4、試用期工資按公司薪酬制度執行。5、試用期原則上不能請假，如確實需要請假，轉正時間將會被順延。四、試用期考核管理：新員工轉正采取考核評價和轉正考試兩種形式。考核和考試由其直接領導負主要責任，人力資源部負責監督檢查。五、轉正、延長和試用終止1、各部門負責人在員工試用期結束前10天，發放《試用期員工考評表》，員工于試用期結束前7天填完畢，和“試用期工作總結”一并提交人力資源部，由人力資源部組織轉正面談和轉正考核。2、經考核考試合格者，由人力資源部下發《轉正通知單》。自轉正之日起，享受正式員工工資福利待遇。3、延期轉正的，由人力資源部提前3天通知被考核人。延長試用期內仍不符合要求的終止試用，解除勞動合同。4、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工考評表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。六、本制度由人力資源部負責解釋和修訂。七、本制度自總經理批準之日起開始實施。精選制度5：員工檔案管理制度1、保守檔案機密。現代公司競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密便是公司機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。2、維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，是檔案保管的主要任務。3、便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相連的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。4、人事檔案保管制度的基本內容（1）建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。其基本內容大致包括五部分：材料歸檔制度、檢查核對制度、轉遞制度、保衛保密制度、統計制度。（2）材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先，對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。（3）檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好、有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要隨時進行檢查核對：1）突發事件之后，如被盜、遺失或水災、火災之后；2）對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失；3）發現某些損害之后，如發現材料變霉、蟲蛀等。（4）轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動等原因引起的，轉遞的大致程序如下：取出應轉走的檔案；在檔案底賬上注銷；填寫《轉遞人事檔案材料的通知單》；按發文要求包裝、密封。在轉遞中應遵循保密原則，一般通過機要交通轉遞，不能交本人自帶；另外，收檔單位在收到檔案，核對無誤后，應在回執上簽字蓋章，及時退回。（5）保衛保密制度。具體要求如下：對于較大的企業，一般要設專人負責檔案的保管，應齊備必要的存檔設備。庫房備有必要的防火、防潮器材。庫房、檔案柜保持清潔，不準存放無關物品。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關人員不得進入庫房，嚴禁吸煙。離開時關燈關窗，鎖門。（6）統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：人事檔案的數量。人事檔案材料收集、補充情況。檔案整理情況。檔案保管情況。檔案利用情況。檔案庫房設備情況。人事檔案工作人員情況。精選制度6：招聘管理制度一、招聘原則1、員工的招聘將根據公司崗位需要進行。2、本公司采用公平、公正、公開的原則，招聘優秀、適用之人才。無種族、宗教、性別等區別。3、本公司的招聘以面試方式為主。二、錄用條件1、根據崗位性質和用工制度，新聘員工一般實行勞動合同工制和勞務工制。勞動合同制工實行試用期，試用期限按《勞動法》有關規定予以確定。勞務工不實行試用期(以上海一倉機械制造有限公司與勞務公司簽訂協議為準)。2、公司按國家規定，不招收未成年人到公司工作。3、試用期滿考核1）新聘合同制工試用期滿前一周，由職能部門進行考核，考核合格者正式錄用。試用期內如發現不符合錄用條件的，可隨時依法解除勞動合同。2）在試用期內員工可以隨時通知公司解除勞動合同。3）新聘合同制工試用考核合格，其在公司的工作年限自試用期起始之日算起。三、錄用程序1、各職能部門根據本部門生產、管理、業務等發展需要或崗位空缺等情況，向公司提出招聘人員的提案，經總經理同意后，協同行政人事進行招聘。2、公司實行應聘人員體檢制度。在試用期前或內，進行健康檢查。只有證明其身體健康適合工作者，才可依照勞動合同被公司錄用。員工的體檢費可由公司報銷。3、新錄用員工報到應先進行入公司培訓，同時到行政人事辦理下列手續：1）如實填寫《員工簡歷表》或《勞務員工登記表》；2）遞交證明自己身份的有關證件（復印件）：身份證、畢業證書、戶籍簿、相關資格證書等；3）交一寸半身正面照若干張；4）需要辦理的其他手續。4、公司憑其提供的合法用工證明與其簽署勞動合同，勞務員工的合同與勞務公司簽署，并落實新員工的崗位。5、員工個人情況如：家庭住址、通訊聯系方法、婚姻狀況、生育狀況等發生變化時，應及時通知行政人事。如不及時通知公司，使公司信息無法傳達給員工的，公司免除有關責任。6、畢業的應屆大學（專）生被公司錄用，從錄用的第一天至取得畢業證書這段時間為實習（見習）期，公司與其簽署實習（見習）勞務協議，但不記載公司的工作年限。實習（見習）期可視作試用期。精選制度7：請、休假制度一、為保障員工的合法權益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規定執行。二、公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節日。每周固定休息日為星期六和星期日。三、節日期間如遇固定休息日，可于節日結束后順延補休或調休。四、公司安排員工在休息日工作的，安排員工補休。安排員工在法定節日工作的，依法支付加班工資。五、員工請假３天以內（含第3天）的由各單位審批，請假4天以上由公司辦公室批準，事假一次不得超過二十天。事假為無薪假，事假天數不包括固定休息日和節假日。六、員工請病、婚、喪、產、探親和工傷假必須有相關證明，且經員工單位領導同意后到公司辦公室辦理請、銷假手續。未經公司辦公室批準的一律按曠工對待。具體要求如下：１、病假：（1）員工因病必須治療、休息或住院，可申請病假，員工請病假須提供醫院的醫療證明，到單位辦理請假手續，經單位主管領導批準后，方可休病假并按病假考勤。急診或其它特殊情況醫療證明可于事后補交，事后５日內未補交醫療證明者，按事假處理;（2）員工持醫院開具的門診病假證明請病假時，一次最多不能超過5個工作日，連續不能超過10個工作日，門診病假超過10個工作日仍需請病假的，必須同時提供病歷證明、檢查報告單，由公司辦公室審核后辦理，不能提供的，不再批準病假。（3）員工患病的醫療期，按國家有關規定執行。醫療期內為有薪假，病假工資以基礎工資為基數計算;（4）因打架斗毆、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假對待。２、婚假：（１）員工結婚，持有本人結婚證明，可申請婚假３天;（２）晚婚（初婚，男方年滿２５周歲、女方年滿２３周歲），婚假為15天;（３）婚假期間，按基礎工資計算婚假工資。３、喪假：直系親屬死亡，可享受喪假5天，死亡者不在本地,可給予路程假,喪假期間按基礎工資計算喪假工資。４、產假：（１）公司女員工第一胎生育,可休法定產假，生育第二胎須憑所在地市(縣)計劃生育辦公室核批證明;（２）在公司服務滿1年的女員工，可休產假90天，晚育者(滿24周歲)產假為105天（特殊崗位可協商確定），并給男方護理假15天。（３）產假期滿，還不能工作者，需持公司認可的醫療證明，再申請休假，按病假對待;（４）產假假期包括固定休息日和節假日;（５）休產假須在產前或產后7天內（可委托他人）辦理請假手續;（６）無計劃生育指標卡而生育者，不得享受產假待遇。（7）產假期間，按基礎工資計算產假工資。５、探親假：（１）員工在公司工作滿一年后，開始享受探親待遇；（２）員工與配偶兩地分居，不能利用工休假日團聚的，一年可享受探望配偶1次15天的探親假，另按實際需要給予路程假;（３）員工與父母都不住一起，又不能利用工休假日團聚的員工，未婚員工一年可享受探望父母一次7天的探親假，已婚員工四年可享受探望父母一次7天的探親假，另按實際需要給予路程假；（４）員工探親可報銷往返路費（火車或長途汽車）一次，超過規定的費用自理；（５）員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經公司辦公室核準，未經核準的按曠工處理。（６）員工休探親假必須到公司辦公室辦理請銷假手續，擅自離崗探親或探親回來未銷假的按曠工處理。（7）探親假期間，按基礎工資計算探親假工資。（８）直系親屬都在本地的，為公司服務滿3年以上的，每年可一次性帶薪休假5天（不含節假日）；休假期間按正常工資計算。６、工傷假：（１）職業病和工傷人員按照工傷保險條例享受工傷假。（２）請假時須附意外事件報告書及醫院診斷證明，經公司有關部門認定，給予工傷假。（３）工傷假期視具體情況確定，期間工資按工資總額的80%計算工資。（４）工傷假期間公司不得解除勞動合同。（５）員工因違反操作規程或有關制度而造成工傷，另外經予相應處罰。七、公司辦公室建立健全請、銷假制度、臺帳和原始記錄。精選制度8：人員獎懲制度一、獎勵員工有以下方面之實際工作成績者，公司將予以嘉獎。1、出色完成工作任務，積極發揮主觀能動性，做出顯著成績，創造、建立了先進的工作方法、工具及工藝，為此令公司大幅度節約成本或極大的提高經濟效益者。2、針對公司管理狀況，提出合理化建議，經公司采納后給公司帶來明顯效益者。3、模范遵守和維護公司規章制度，并能揭發員工違規或其他損害公司利益之行為。4、保護公司公共財產保護員工安全，防止和挽救事故有功，使公司利益免受重大損失者。5、對公司做出其他重大貢獻成效顯著者。6、獎勵方法1）公司以書面通報的方式給予表揚，記錄于個人檔案。2）頒發獎金（獎金分別由總經理、董事長核準）。3）晉升職務或調整薪金。4）凡在工作中有卓越表現和顯著成績者由所在部門負責人申報推薦，經人力資源部調查落實其工作成績后整理資料向上級申報，依照其貢獻大小予以獎勵。二、紀律處分1、目的：為了維護公司的利益和正常秩序，教育團結員工，對違反公司規章制度和公司內部工作程序的員工，必須給予紀律處分。在需要執行紀律處分時，公司將采取公平、一致及有效的態度。2、紀律處分的基本原則：1）紀律處分之目的是為了改進犯錯員工的操行及工作表現。2）對所有員工都將給予解釋申辯的機會。3）處分須于犯過日當日起十五日內執行。4）部門經理和人力資源部均有權執行一級到二級過失的紀律處分，二級以上紀律過失由人力資源部執行。3、紀律處分等級及標準：處分等級：根據員工的錯誤程度及認識表現分為一級過失（輕微過錯）、二級過失、三級過失、四級過失等四種形式。1）一級過失：屬輕微過錯，一般尚未對公司造成直接的有形損失，且犯規員工往往是無意識（即自己沒有意識到已犯規）下所致，處理原則以批評教育為主，情節嚴重者給予書面警告，一般不直接進行扣除績效工資處理，扣處標準：人民幣10元至50元/項（人民幣大寫：壹拾圓至伍拾圓），情節嚴重者扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。2）二級過失：此類過失的性質應是員工意識到此是違規行為，但出于個人意氣或無視責任而作出，可能明顯影響或妨礙他人工作或休息。情節較嚴重的也會造成公司形象或運作的直接損失，如個人未意識過失性質或不接受改正，其過失等級視同于三級過失。處理原則為口頭警告、書面警告、最后警告/停職檢查，扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。情節嚴重者扣除績效工資人民幣200元（人民幣大寫：貳佰圓整），如直接涉及公司的經濟利益的損失，可追加所受損失部分的經濟賠償責任，情節嚴重者予以最后警告/停職檢查。3）三級過失：此類行為屬嚴重犯規，對部分已屬違反國家法規、法令的，處理原則需對其錯誤作出調查報告，對其動機及性質作出評估，據此決定處理意見。予以扣除績效工資人民幣200元（人民幣達:貳佰圓整）/項，情節嚴重的予以扣除當月全部績效工資，并做通報處理，如直接涉及給公司造成損失，可以責令其賠償損失，所有處理材料記錄存入個人檔案。如情節惡劣、拒不承認或直接影響本職工作或影響他人工作，可以立即對其解除勞動合同。4）四級過失：此類行為不僅違反公司紀律，并已涉嫌違反國家法律，而且將令公司、與他人的合法權益都可能遭到嚴重損失或傷害，因此，凡觸犯四級過失，可以立即依法按重大違紀將其辭退，并視具體情況考慮是否移交公安機關處理或向人民法院起訴以追究其法律責任。4、紀律處分的權限及程序口頭警告由部門主管決定實施；書面警告、扣處績效工資、停職檢查、辭退、開除處分由部門主管提交正式書面文件申請，人力資源部審核、總經理或董事長授權人批準實施：副主任級及中高級技術人員的停職檢查、辭退、開除處分由董事長核準后實施。所有處分（包括口頭警告）必須以正式書面材料的形式由人力資源部備案。5、申辯與投訴程序1）員工有權對所有給予的紀律處分提出申辯，但必須在不影響工作的前提下提交正式書面文件進行，書面文件內容應就申辯的事實與理由詳盡具體。2）員工在接受調查期間，若公司決定停薪留職（通常不超過五個工作日），如調查證明員工并無任何違紀行為，公司將補發停薪留職期間全額工資。3）員工違紀給公司造成損失的，應按損失發生的實際額度作出經濟賠償。4）公司希望所有員工投訴都能及時反映并及時處理：員工有權對公司管理制度、工作程序、工作環境、部門管理及個人問題提出個人意見和建議。5）員工投訴程序：在所屬部門逐級向上反映，如仍未解決，可通過意見箱或向人力資源部、內務部、董事長辦公室反映，尋求解決問題的途徑。公司對無法核實的匿名投訴信僅做參考，而不會作為處理投訴的直接依據。精選制度9：勞動合同管理制度一、總則1、為規范（以下簡稱集團公司或公司）對員工勞動合同的管理，依據《勞動法》等法律、法規，結合公司實際，特制訂本辦法。2、公司本著“平等自愿、協商一致”的原則與員工簽訂勞動合同。3、本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司勞動合同的歸口管理部門。二、條件與審批1、凡公司聘用的員工一律實行勞動合同制。勞動合同包括正式勞動合同、試用期勞動合同和臨時勞動合同。2、公司與正式錄用的員工簽訂正式勞動合同，與新錄用員工簽訂試用期勞動合同。不能出具原單位解除或終止勞動合同證明的員工，公司原則上不與其簽訂勞動合同。特殊情況的經所在公司總經理批準后可簽訂《員工內部聘用勞動合同》。3、在員工辦理錄用審批后,公司根據不同職級與員工簽訂不同期限的勞動合同，具體期限為：1）總經理助理及以上層面：3年；2）主管至部門經理層面：2年；3）主管以下層面：1年；4）試用期員工：原則上為3至6個月；5）臨時勞動合同的期限由綜合管理部與被聘用人協商確定。4、正式勞動合同簽訂后須提交政府勞動部門鑒證。鑒證后的正式勞動合同一式3份，公司持1份，員工本人持2份(其中1份由綜合管理部代存入正式人事檔案)。5、勞動合同的變更、解除和終止，依據有關規定執行。三、責任與續簽1、勞動合同簽訂雙方必須嚴格履行合同規定的權利與義務，雙方保留追究違約方經濟及法律責任的權利。2、公司與員工之間因履行合同發生爭議時，首先應協商解決，經協商不能解決時，可根據合同約定，通過仲裁或法律途徑解決。3、勞動合同違約責任：1）員工擅自解除合同或在合同有效期內提出辭職時，給公司造成的損失的，應予以賠償；2）公司辭退員工，應按規定給予支付解除勞動合同經濟補償金；3）公司違反勞動安全保護規定，以至發生事故，損害員工利益的，應視情況給予員工補償一定的經濟損失。4、綜合管理部應在合同到期40天前將合同到期人員名單提交用人部門負責人，然后會同用人部門負責人根據員工工作表現及公司發展需要確定續簽勞動合同的人員名單，并在10天內與員工協商取得一致意見后按照合同審批權限報批，并辦理續簽合同等相關手續。5、勞動合同續簽的審批權限如下：1）公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的勞動合同續簽，報公司董事長審批；2）公司部門經理及以下人員、項目公司總經理助理的勞動合同續簽，報公司總經理審批；3）項目公司部門經理及以下人員，由所在公司總經理審批。4）臨時工及臨時特聘人員，報所在公司總經理審批。若綜合管理部和用人部門負責人確定不再續簽合同的，由綜合管理部報請公司領導審批后辦理相關手續。6、經公司批準確定不再續簽的，由綜合管理部提前30天向員工發出不再續簽勞動合同的書面通知。7、員工提出不再續簽勞動合同的，也須在合同期滿前30天以書面形式通知公司，員工自合同期滿之日起與公司終止合同關系，并辦理離職手續。四、附則本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度10：培訓管理制度一、目的、宗旨與原則1、在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。2、公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。3、員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。4、公司培訓的目的主要有以下幾點：1）通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。3）培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。4）構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。5、公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。6、公司對員工的培訓遵循以下原則：1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。二、培訓對象、師資與組織者1、培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。2、公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。3、公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。4、公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。5、人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。6、各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。三、培訓分類1、新員工培訓1）新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。2）新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。2、部門內部培訓1）部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。2）部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。3、部門交叉培訓1）部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。2）部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。4、通用類外部培訓1）通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。2）通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。5、專業類外部培訓1）專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。2）專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。6、短期教育1）短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。2）短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。7、長期教育1）長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。2）長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。四、培訓組織程序1、新員工培訓組織程序1）凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。2）新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。3）人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。4）人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。5）培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。6）因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。7）未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。2、新員工培訓的目的和內容1）入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。2）入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。3）凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。4）由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。5）根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。6）由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。7）由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。3、部門內培訓組織程序1）公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。2）部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。3）部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。4）部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。5）部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。6）部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。4、部門交叉培訓組織程序1）每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。2）公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。3）當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。4）人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。5）根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。5、通用類外部培訓組織程序1）每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。2）員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。3）人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。4）根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。6、專業類外部培訓組織程序1）每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。2）部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。3）當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。4）人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。5）根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。6）外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。7、短期教育組織程序1）人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經理審批。2）經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。3）人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。8、長期教育組織程序1）人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。2）公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，總經理將計劃下達至人力資源部。3）人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。五、培訓評估標準1、新員工培訓評估標準1）對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。2）對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。3）以上相關資料，人力資源部歸檔保存。2、部門內部培訓評估標準1）對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。2）《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。3）部門內部培訓抽查，由人力資