2/2企業人才培養方案模板集合7篇

企業人才培育方案篇3

在快速進展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用力氣。人才是推動企業健康進展的力氣源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業進展的準備性因素。因此，只有擁有了充分的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推動前進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的進展。要實現廣西有色集團的整體進展規劃目標，必需實施人才強企的進展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，必需依據“廣泛宣布傳達、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、留意創新”的總體思路來制定相應措施。依據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

（一）輿論宣布傳達

制定宣布傳達工作方案，選擇實行多種形式，大力宣布傳達實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣布傳達各單位各部門做好人才工作的閱歷做法，營造全系統高度重視、關懷支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣布傳達人才強企戰略，準時反映戰略實施動態和取得的成果。

（二）人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培育平臺，發揮“人才小高地”、博士后活動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推動前進集團公司“高端領軍人才引進工程”方案，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的方法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培育。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、力氣標準、培育方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的爭論和部署。加強對年輕管理干部的培育使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設方案，()對專業技術人才隊伍建設的規模數量、力氣標準、培育方式手段、開發培育方案進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的爭論和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才進展、人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培育方案。對高級技能人才隊伍建設的需求、培育方式手段、開發培育方案進度等方面進行系統的爭論和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

（三）職工訓練培訓

制定員工訓練培訓管理方法，對員工訓練培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工訓練培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的連續學習需要，為開發員工潛能、實現集團進展目標供應智力支持。

圍繞創新力氣建設，各下屬企業依據自身各類人才特點，爭論制定各類人才的力氣建設標準，加大訓練培訓力度。依據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素養和崗位勝任力氣為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

爭論設立高級人才開發培育專項資金，有方案、有重點的培育高尖端有色人才。適時爭論和提出高層次人才國際化培訓方案，為下一步集團“走出去”戰略供應人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培育方案，有方案地開展后續學歷訓練，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培育方案，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。時常性地開展員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員連續訓練，提高專業技術人員隊伍整體素養。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

（四）人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、力氣測試與職業傾向測試。

（五）人才的選拔使用

制定企業領導人員管理方法，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理方法。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

爭論制定首席專家和專業技術帶頭人評比和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

（六）人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施方法，爭論探究短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。

3、爭論制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、嘉獎方法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推動前進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調全都。

企業人才培育方案篇4

公司“十一五”期間人才培育的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代訓練培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素養好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對簡潔局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、生疏電網企業經營管理業務、堅持并實踐公司進展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

1、員工素養提升方案。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增加。

2、“1551”優秀企業管理人才培育方案。加大各類優秀人才培育力度，公司培育選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

3、創新型高精尖科技企業管理人才培育方案。在支撐電網建設與進展、提高電網運行把握水平和推動前進電網技術升級等重點技術領域，重點培育2-3名后備院士人才，培育300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺企業管理人才培育方案。加大引進和培育公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培育500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。

5、特高壓電網專項企業管理人才培育方案。依據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培育，5年內滾動培育20xx名能夠擔當特高壓電網技術爭論、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

6、西部電力企業優秀青年企業管理人才培育方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培育前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐熬煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔當培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培育技術和技能人才。

7、學習型班組建設方案。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統全部班組長的輪訓工作。

8、農電工素養潛力提升方案。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素養和工作潛力，開展對全部農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。

企業人才培育方案篇5

一、背景

依據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個布滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分呈現出來，用心性也有所欠缺。

因此，方案開展公司企業人才培育方案，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和呈現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增加公司的分散力，提高整個公司的工作效率和質量。

二、目的

1.透過鼓舞機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

2.透過合理的工作支配，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；

3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相相互互溝通的過程中取長補短，進一步提升自我；

三、實施方案

1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。

2.在全面進展員工各方面潛力的基礎上，依據員工本身的優勢，重點培育某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的'聯誼等，進一步增加員工的團隊精神。

4.員工參預制。多讓員工參預到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思索員工的看法，讓其更好地關懷本部門及整個協會的進展。

企業人才培育方案篇6

一、資格條件

（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以進展和變化的眼光對待工作，擅長理解新穎事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。

（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部依據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推舉，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參預選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培育工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成果保留，最終成果為各輪成果加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素養測試：主要包括職業傾向測試、共性特征測試、智力測試或寫作。

3、業務學問測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，選擇實行一對一交談或無領導小組爭辯形式，側重思維、表達潛力的測試。

三、后備人才的培育

后備人才的培育有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職熬煉四種方式。

㈠基礎培訓

1、培育主題：企業文化、管理學問、溝通技巧等通用性學問。

2、培育方式：參預集團或公司統一組織的企業文化、管理學問、溝通技巧等培訓；參預公司支配的外部培訓。

3、培育目標：使后備人才生疏業務學問、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培育主題：業務流程、實際技能的把握和應用

2、培育方式：將后備人才支配到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務學問、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應留意實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成果。實習報告成果將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

㈢內部兼職

培育主題：增加對各部門工作的熟識和了解，提升員工綜合素養和潛力。培育方式：兼職人員以學習、調研、關心為職責，參預兼職部門具體業務的運作過程，提出相關看法和推舉，并擔當相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

㈣掛職熬煉

1、培育主題：綜合技能的全面熬煉和提升

2、培育方式：將后備人才支配到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職熬煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培育后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

㈠后備人才考核

1．后備人才考核、淘汰周期為2年。

2．考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組爭辯、心得撰寫、課題爭論等），對培訓結果賜予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1．崗位考核成果連續兩年處于所在部門50%排行以下者；

2．潛力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

3．培訓表現不合格者（未能參預必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成果兩次以上不合格者）；

4．違犯誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團領先提議的企業文化理念不符者。

㈢后備人才出庫及任用

1.后備人才在培育過程中或培育結束后，依據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職熬煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、進展”的培育原則，淘汰不合格者，進展新的后備人才，實現人才滾動培育。

五、相關說明

㈠后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

㈡后備人才入庫后，由綜合管理部依據培育方案，支配其參預培訓、考核或者掛職熬煉等。

㈢為了做好后備人才的選拔和培育工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推舉后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中賜予大力支持，公司將后備人才的培育工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參預崗位熬煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由熬煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門支配人員頂替。

企業人才培育方案篇7

為了建立有效的后備干部培育機制，有方案、有步驟地合理開發和培育后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速進展供應人才資本支持，特制定本方案：

一、培育目標

堅持“專業培育和綜合培育同步進行”的后備干部培育方向，即培育在某一專業工作內把握較高技術水平并生疏本工作領域其他相關學問，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

二、培育對象

XX公司中層管理人員后備人選。

三、培育周期

一般為1-3年。

四、培育原則

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.留意進展潛力，重在培育提高

4.備用結合、動態管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

五、培育職責

公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培育方案、最終審議培育效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培育方案各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位相互溝通、培育效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培育的輔導人，負責關心后備干部制定培育提升方案，對日常各項培育工作的開展進行指導。

六、培育方法

（一）定期業務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般支配在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上高校課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員依據個人提升需要，自選2門網上高校課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上高校學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，依據以上培訓及學習內容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論學問、規律學問、行業狀況、企業主要生產經營工作等），目的是對后備人員的學習狀況及綜合力氣提升狀況進行評估。

（二）負責專項工作

有意識地支配后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受熬煉和考驗。主要如下：

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門看法，制定專題培訓方案，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。通過兼職內訓工作提高后備人員的學習力氣、溝通和表達力氣、組織力氣。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，通過實戰提升組織力氣和帶隊伍力氣。

3.依據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，通過專項工作提升業務力氣、方案力氣和組織力氣。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，通過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營狀況、運作狀況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的力氣。

（三）實行后備干部定期談話和相互溝通制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對全部的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作狀況，確定成果、指出不足，多鼓舞，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到訓練干部、解決問題的目的，關懷解決后備干部熟識及工作中的不足，提高綜合素養，不斷提高解決各種問題的力氣。并將談話內容作為培育考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中，要時常了解后備人員思想狀況，準時發覺各種思想傾向和問題，準時進行關懷訓練。對工作和學習中消逝的困難，公司領導及人力資源部要準時談話，關懷分析緣由，解決實際困難，鼓舞和支持后備干部大膽工作。

（四）崗位相互溝通熬煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有方案的分批支配到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔當一線主管為關心的方式，向基層學習，積累閱歷，提高自身素養。掛職熬煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委依據培育方向，有方案支配到市分公司管控部門或業務部門工作，重點支配到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增加全局觀念和統籌力氣。掛職熬煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部相互溝通換崗，使干部得到多方面的熬煉，增加多方面的才能。

（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名依據培育方向選擇其它相關部門領導擔當導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業學問、經濟管理力氣和領導水平的綜合培育，盡可能在部門內部賜予后備人員更多的熬煉機會，同時每季度必需與后備人員進行一次溝通相互溝通（填