臺州市白云公司

績效管理手冊

2024年12月

目錄

第一章總則……C1

其次章績效管理機構(gòu)與組織體制……03

第三章績效考核體系……C5

第四章績效考核的實施……W

第五章績效考核結(jié)果的運用……17

第六章特別狀況處理……19

第七章績效考核申訴與監(jiān)督……21

第八章績效制度的修訂……23

第九章附則25

第一章總則

第一條引言

為促進臺州市白云房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱白云公司）經(jīng)營管理活動

的有序進行和價值增值，特制定本績效管理手冊。

第二條本手冊適用范圍

本手冊規(guī)定的績效管理與考核的對象包括白云公司全部正式簽約員工，但不

包括以下人員：

1、公司總經(jīng)理；

2、實習(xí)員工；

第三條績效管理意義

1.白云公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實

通過績效管理體系，將白云公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級分解落實到白

云公司各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)實現(xiàn)的狀

況下支持整個白云公可經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.為加強主管及員工間的溝通供應(yīng)有效的管理工具

績效管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和將來發(fā)展方面的相互

溝通供應(yīng)了一個全面且易于操作的管理工具。

3.建立績效提升的正反饋機制

績效管理強調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)

合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進員工績效的改善,

從而推動白云公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn)白云公司經(jīng)營和管理水平的不

斷提升。

第四條績效管理原則

1.過程限制原則

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績效管理強調(diào)考核人與被考核人在整個績效期內(nèi)進行持續(xù)的績效溝通，考核

人須要依據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人

績效目標(biāo)和團隊整體績效目標(biāo)的達成。

2.制度公開原則

績效管理全部標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在白云公司內(nèi)部形成確定

的組織、時間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人依據(jù)規(guī)范化的程序進行操作,

以保證程序公允。

3.信息反饋原則

在績效管理過程結(jié)束時，考核人須要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給

被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題剛好修正或

做出合理說明，同時確認下一步的績效改進支配。

第五條留意事項

本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)

行白云公司其他相關(guān)管理制度。

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第二章績效管理機構(gòu)與組織體制

第六條績效管理機構(gòu)

為使白云公司的績效管理規(guī)范有效運行，特成立管理機構(gòu)進行相關(guān)決策與監(jiān)

督執(zhí)行。績效管理常設(shè)機構(gòu)為績效管理委員會，分為績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組、

執(zhí)行小組、申訴中心。

第七條績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組

1.績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成

主任：總經(jīng)理

成員：各副總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)

2.領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

主要負責(zé)確定績效管理整體思路框架；審核績效管理方法；監(jiān)督檢查績效管

理方法的執(zhí)行狀況；對績效考核進行監(jiān)督檢查；對績效管理糾紛進行最終裁決。

第八條績效管理委員會執(zhí)行小組

1.績效管理委員會執(zhí)行小組成員構(gòu)成

組長：人力資源部總監(jiān)

副組長：其他各部門總監(jiān)

成員：人力資源部員工、財務(wù)部員工

2.績效管理委員會執(zhí)行小組職責(zé)

主要負責(zé)績效管理方法的執(zhí)行；組織制定績效考核指標(biāo)；收集分析績效信息;

監(jiān)督檢查績效管理制度與方法的執(zhí)行狀況；組織進行各部門績效考核并收集核算

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季度、年度的各部門績效考核結(jié)果；匯總員工考核結(jié)果。

第九條績效管理委員會申訴中心

1.績效管理委員會申訴中心成員構(gòu)成

由于機構(gòu)和人員比較少，白云公司不設(shè)置特地的申訴機構(gòu)，由執(zhí)行小組兼任

申訴機構(gòu)的職責(zé)。

2.申訴中心職責(zé)

負責(zé)接受、審核、處理績效管理申訴；負責(zé)辦調(diào)績效管理中的常規(guī)性沖突；

發(fā)覺績效管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議。

第十條績效管理組織體制

1.組織體制

白云公司的各層級管理人員是績效管理效果的責(zé)任人，一般而言，員工的干

脆主管為考核人，隔級主管為監(jiān)督審核人。

2.績效管理組織者

（1）公司人力資源部

公司人力資源部負責(zé)績效管理日常的監(jiān)督、辦調(diào)與技術(shù)詢問工作。

（2）績效薪酬管浬委員會執(zhí)行小組

績效薪酬管理委員會執(zhí)行小組負責(zé)績效考核數(shù)據(jù)的收集與計算，供應(yīng)應(yīng)考核

人，并收集考核結(jié)果，計算最終考核得分，將結(jié)果報到同級績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)

小組進行審核。

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4

第三章績效考核體系

第十一條公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定

1.明確白云公司的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)

明確白云公司的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)白云公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營目

標(biāo)。

2.找出實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略重點（關(guān)鍵勝利領(lǐng)域）

依據(jù)對相關(guān)利益方（股東、外部客戶要求和內(nèi)部管理要求）需求的分析，依

據(jù)平衡記分卡的思路，從四個維度找出實現(xiàn)白云公司年度經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵勝利因

素。

3.確定與關(guān)鍵勝利因素相關(guān)聯(lián)的活動

依據(jù)白云公司業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)健勝利因素親密相關(guān)的活動。

4.制定能夠明確推斷活動完成狀況的指標(biāo)

對要測評的活動有針對性地建立詳細的指標(biāo)，其實質(zhì)是把白云公司的管理重

點落實到詳細的指標(biāo)上。

5.對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行權(quán)重設(shè)置，形成白云公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

由公司高層對所公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核、調(diào)整，并最終確認。

第十二條部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定

1.針對公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，確定部門須要擔(dān)當(dāng)?shù)闹笜?biāo)

2.將公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到相應(yīng)部門

此項工作有三種方式：A、推斷將公司級指標(biāo)干脆套用到部門是否合適？假

如合適，則干脆用公司級指標(biāo)來考核部門；B、將公司級指標(biāo)前添加定語“XX

部門”，如“預(yù)算達成率”變?yōu)椤安块T預(yù)算達成率”，假如合適，則用該指標(biāo)來考

核部門；C、以上方式得出的指標(biāo)均不合適，則須要對該指標(biāo)進行變換。

3.從部門職能提取相關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)

在分析部門核心業(yè)務(wù)、主要職能，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門提出部門

的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

4.部門關(guān)鍵績效目標(biāo)確定

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5

第十三條由各部門的主管對所負責(zé)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核、調(diào)整，提

交績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并最終確認。

第十四條個人關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計

個人關(guān)鍵績效指標(biāo)由以下四類指標(biāo)構(gòu)成

1.業(yè)績指標(biāo)

個人業(yè)績指標(biāo)由兩部分組成，一是來源于整體部門的績效得分；一是來源于

考核期內(nèi)的工作任務(wù)(GS)得分。部門、總監(jiān)及副總級人員，其主要業(yè)績均來源

于部門績效得分，因此，不設(shè)個人工作任務(wù)(GS)的考核；其他一般員工只有部

分業(yè)績來源于整體部門績效得分，因此，另設(shè)個人工作任務(wù)(GS)的考核。

2.看法指標(biāo)

工作看法的考核。

3.實力指標(biāo)

工作實力的考核。

4.管理績效指標(biāo)

部門經(jīng)理級別及以上崗位設(shè)管理績效指標(biāo)。

白云公司員工績效考核各指標(biāo)組成分值狀況詳見下表:

表1：白云公司(地產(chǎn))個人績效考核指標(biāo)權(quán)重安排表

公司/

工作看管理績

管理層級職位部門名稱職位名稱部門績GS實力

法效

效

副總經(jīng)理80/5105

總經(jīng)理助理75/10105

項目總經(jīng)理80/5105

審計部經(jīng)理80/5105

審計部

審計主管30501010/

財務(wù)總監(jiān)80/5105

財務(wù)部財務(wù)經(jīng)理80/5105

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6

會計30501010/

出納30501010/

人事行政總監(jiān)80/5105

人力資源經(jīng)理805105

人力資源/

部

人事主管30501010/

行政經(jīng)理80/5105

行政部行政主管30501010/

文員30501010/

總經(jīng)理秘書/602020/

市場總監(jiān)80/5105

市場投資發(fā)展經(jīng)

80/5105

市場投資理

發(fā)展部

投資分析主管30501010/

市場開發(fā)經(jīng)理80/5105

市場開發(fā)

規(guī)劃設(shè)計主管30501010/

部

文檔管理員30501010/

市場銷售部經(jīng)理80/5105

市場策劃主管40401010/

市場銷售

部

銷售主管40401010/

客戶關(guān)系管理30501010/

工程總監(jiān)80/5105

工程部經(jīng)理80/5105

土建工程師/

安裝工程師/

工程部

給排水工程師/

電氣工程師/

技術(shù)資料管理/

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7

造價部經(jīng)理80/5105

造價部

造價師30501010/

選購經(jīng)理80/5105

選購

部

選購主管30501010/

表1:白云公司（巖土）個人績效考核指標(biāo)權(quán)亞安排表

部門績工作看管理績

部門名稱職位名稱GS實力

效法效

常務(wù)副總10/

0

財務(wù)總監(jiān)/

管理層

副總經(jīng)理80/5105

總經(jīng)理助理75/10105

總工程師80/5105

總師辦主任80/5105

總師辦

總師辦主管30501010/

財務(wù)部經(jīng)理80/5105

會計30501010/

財務(wù)部

出納30501010/

工程項目核算30501010/

設(shè)計部經(jīng)理80/5105

設(shè)計部

設(shè)計師30501010/

經(jīng)營部經(jīng)理80/5105

市場開發(fā)主管30501010/

經(jīng)營部

合同管理30501010/

造價師30501010/

工程部工程部經(jīng)理80/5105

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工程管理員30501010/

項目經(jīng)理/

技術(shù)負責(zé)人/

施工員/

資料員/

項目部

材料員/

質(zhì)量員/

平安員/

班組長/

質(zhì)量平安部經(jīng)理80/5105

質(zhì)量平安部

質(zhì)安管理員30501010/

設(shè)備物資部經(jīng)理80/5105

設(shè)備物資部

設(shè)備物資管理員30501010/

行政經(jīng)理80/5105

行政部行政主管30501010/

文員30501010/

第十五條績效考核目標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)的確定

績效管理指標(biāo)目標(biāo)值的確定，可依據(jù)批準(zhǔn)的年度支配、財務(wù)預(yù)算及工作支配,

由相關(guān)部門/崗位提出建議，上級領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。可參考過去相類似指標(biāo)在

相同市場環(huán)境下完成的平均水平.并依據(jù)狀況的改變予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指

標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)來確定合理的水平。

表2：目標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表（示例）

KPI權(quán)重分值目標(biāo)設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)

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達到100萬，得30分，每低

于目標(biāo)5%,扣5分，扣完為

分稅后利潤30%30分100萬

止；每高于目標(biāo)5%,加2分，

最多加6分。

若實際值在小于5%,得10

核心員工離分：若實際值在5—10%之間，

10%105%

職率得5分；若實際值大于10%,

不得分。

實際值為5%,得10分；實

核心員工離際值每高1個百分點，扣1分，

10%105%

職率扣完為止；實際值每低1個百

分點，加1分，最多加5分。

內(nèi)部客戶對

義X部門工20%20//

作評價

注釋：

1、評分標(biāo)準(zhǔn)的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法，并對同一指標(biāo)做了兩種不同的

評分標(biāo)準(zhǔn)：

2、評價類指標(biāo)（如“內(nèi)部客戶對XX部門工作評價”）,該指標(biāo)無目標(biāo)值,其評分標(biāo)準(zhǔn)

參見相關(guān)評價表，最終得分以實際評價得分為準(zhǔn)；

第十六條工作任務(wù)（GS）的目標(biāo)設(shè)定與評分標(biāo)準(zhǔn)說明

工作任務(wù)（GS）,指員工在考核周期（季度）內(nèi)要完成的主要工作任務(wù)，工

作任務(wù)的設(shè)定可依據(jù)考核周期內(nèi)公司和部門的工作重點進行調(diào)整，相應(yīng)，權(quán)重（分

值）也可以敏捷設(shè)定，來體現(xiàn)主管對工作任務(wù)的宣要性的推斷，以及對下屬工作

的指導(dǎo)。

工作任務(wù)的目標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，可以采納以下三種方式：

1、（由上至下法）主管干脆制定，然后與被考核人探討確定；

2、（由下至上法）被考核人擬定，呈報干脆主管，再由雙方探討確定；

3、（共同探討法）雙方共同探討，并共同制定；

表3：工作任務(wù)（GS）的目標(biāo)設(shè)定與評分標(biāo)準(zhǔn)表（示例）

序號工作任務(wù)（GS）分值目標(biāo)設(shè)定與評分標(biāo)準(zhǔn)

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4月31日前完成，每拖延1個工

作日，扣1分，扣完為止：每提前

1完成ABC項目的施工設(shè)計任務(wù)；10完成2天，加1分，最多加3分；

過程文檔需齊備，每缺一份文檔，

扣1分，最多扣5分；

依據(jù)整理后的素材完整性，結(jié)構(gòu)清

楚性進行評分，優(yōu)秀14-15分，

2對相關(guān)項目資料進行整理、歸檔；15

良好10—13分，一般7—9分，及

格4一6分，差0—3分；

5月10日前完成，每拖延1個工

作日，扣1分，最多扣5分；滿足

探討、整理出《2024年地產(chǎn)行業(yè)市

320度達80%以上，每低5個百分點，

場探討報告》；

扣3分，最多扣10分，每高5個

百分點，加2分，最多加6分；

5月28日前完成，每拖延1個工

作日，扣1分，最多扣10分；0A

4完成公司OA系統(tǒng)的升級維護工作：15系統(tǒng)數(shù)據(jù)無關(guān)失，每丟失XX,扣

2分；不影響正常公司正常工作，

出現(xiàn)一次意外，扣2分：

4月10日前完成，每拖延1個工

完成公司2024年各部門預(yù)算編制工

510作日，扣1分，扣完為止；每提前

作；

完成2天，加1分，最多加3分；

第十七條員工績效考核評估表構(gòu)成說明

1.編號：此份績效管理合同的編號。

2.被考核人信息：包括被考核人姓名、所在部門、職位。

3.考核人信息：質(zhì)管理權(quán)限來確定，包括姓名、所在部門、職位。

4.被考核人與考核人的關(guān)系

考核人為被考核人的干脆上級主管，詳細確定參考職位說明書相關(guān)規(guī)定。

5.考核期限：本考核表的有效的起止時間。

6.各項指標(biāo)的權(quán)重、目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)由上下級在充分溝通的基礎(chǔ)上協(xié)商

確定。

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11

第四章績效考核的實施

第十八條績效考核的實施原則

1.高層驅(qū)動原則

績效管理與白云公司的戰(zhàn)略親密相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由白云公司的

高層管理人員驅(qū)動。因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過

程。

2.雙向溝通原則

績效管理過程強調(diào)上下級的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級進行決策，以

保證目標(biāo)清楚的傳達和雙方理解目標(biāo)的一樣性。

3.持續(xù)改善原則

實施績效管理的目的是剛好發(fā)覺問題及其緣由，并找到解決措施，幫助員工

消退障礙實現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督的同時，留意進行剛好

的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)I。通過績效管理不斷提高員工實力、改進其績效表現(xiàn)，最終促

成整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

第十九條績效考核周期的設(shè)定

考核周期的設(shè)定要體現(xiàn)績效管理的剛好性和成本之間的平衡，白云公司公司

目前的考核周期設(shè)定如下：

公司級績效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度；

部門級績效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；

員工級績效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；

表4：白云公司公司各層級績效考核周期表

考評層級公司級部門級員工級

考核周期半年度季度季度

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第二十條績效考評關(guān)系的確定

確定績效考評關(guān)系，是指為每個被考核職位設(shè)定一個詳細的考核職位，原則

上由該職位的干脆上級擔(dān)當(dāng)，下表是白云公司的考核關(guān)系表。

表5:白云公司（地產(chǎn)）考評關(guān)系表

序號部門考核人職位被考核人職位

項目部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財

總經(jīng)理務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、市場總監(jiān)、工程總

監(jiān)、審計部經(jīng)理、總經(jīng)理秘書

財務(wù)總監(jiān)財務(wù)經(jīng)理

1公司

行政人事總監(jiān)行政經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理秘書

市場投資發(fā)展經(jīng)理、市場開發(fā)經(jīng)理、市場銷

市場總監(jiān)

售部經(jīng)理

工程總監(jiān)工程部經(jīng)理、造價部經(jīng)理、選購經(jīng)理

2審計部審計部經(jīng)理審計主管

3財務(wù)部財務(wù)經(jīng)理會計、出納

人力資源

4人力資源部經(jīng)理人事主管

部

5行政部行政經(jīng)理行政主管、文員

市場投資

6市場投資發(fā)展經(jīng)理投資分析主管

發(fā)展部

市場開發(fā)

7市場開發(fā)部經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計主管、文檔管理員

部

市場銷售

8市場銷售部經(jīng)理市場策劃主管、銷售主管、客戶關(guān)系管理

部

土建工程師、安裝工程師、給排水工程師、

9工程部工程部經(jīng)理

電氣工程師、技術(shù)資料管理

10造價部造價部經(jīng)理造價師

選購

11選購部經(jīng)理選購主管

部

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13

表6:白云公司（巖上）考評關(guān)系表

序號部門考核人職位被考核人職位

總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)

副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、行政經(jīng)

常務(wù)副總經(jīng)理理、設(shè)計部經(jīng)理、經(jīng)營部經(jīng)理工程部經(jīng)理、

1公司質(zhì)量平安部經(jīng)理、設(shè)備物資部經(jīng)理

總工程師總師辦主任

財務(wù)總監(jiān)財務(wù)經(jīng)理

2總師辦總師辦主任總師辦主管

3財務(wù)部財務(wù)經(jīng)理會計、出納、工程項目核算

行政部

4行政經(jīng)理行政主管、文員

5設(shè)計部設(shè)計部經(jīng)理設(shè)計師

經(jīng)營部副經(jīng)理、市場開發(fā)主管、合同管理、

6經(jīng)營部經(jīng)營部經(jīng)理

造價師

7工程部工程部經(jīng)理工程管理員

技術(shù)負賁人、施工員、資料員、材料員、質(zhì)

8項目部項目經(jīng)理

量員、平安員、班組長

質(zhì)量平安

9質(zhì)量平安部經(jīng)理質(zhì)量平安主管

部

設(shè)備物資

10設(shè)備物資部經(jīng)理設(shè)備物資管理員

部

第二十一條績效考核的工作流程

績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，白云公司績效考核的基本

工作流程分為七個環(huán)節(jié)，詳細見下圖：

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環(huán)節(jié)一制定績定目標(biāo)

1、各級主管依據(jù)本季度公司對部門（員工）要求和期望，在與部門（員工）

協(xié)商的基礎(chǔ)上確定季度工作目標(biāo)；

2、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的績效考核考核表中，呈報上級主管

認定后，統(tǒng)一交至人尢資源部備案。

環(huán)節(jié)二績效輔導(dǎo)與溝通

1、為了確保部門（員工）在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我限制，各級主

管在填寫考核表后，義需與部門（員工）就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

期望部門（員工）達到的績效標(biāo)準(zhǔn)；衡量績效的方法和手段；實現(xiàn)績效的主

要限制點；管理者在部門（員工）達成果效過程中應(yīng)供應(yīng)的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意

外狀況的處理方式；員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

環(huán)節(jié)三考核信息收集

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上級主管必需在部門（員工）績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把部匚（員

工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，以便

為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

環(huán)節(jié)四績效評價

各級主管在考核時，必需依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避開主觀，同時做好

評價記錄，以便進行考核面談。

環(huán)節(jié)五績效結(jié)果反饋與面談

在考核結(jié)束后，各級主管必需與每位下屬進行考核面談，面談的主要目的在

于：確定績效，指出不足，為員工職業(yè)實力和工作績效的不斷提高指明方向；探

討員工產(chǎn)生不足的緣由，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認

可的績效改善點，并將其列入下季度的績效改進目標(biāo)；在員工與主管互動的過程

中，確定下季度的各項工作目標(biāo)。

環(huán)節(jié)六績效申訴與處理

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在申訴期內(nèi)向隔級主管提起申訴，

也可以干脆向申訴中心或人力資源部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（人力資

源部），在接到投訴后,必需在規(guī)定時間內(nèi)，組織相關(guān)人員對申訴者進行再次評

估。如申訴者對再次評估仍不滿足，可以進入勞動爭議處理程序。

環(huán)節(jié)七考核結(jié)果確認與歸檔

考核資料必需嚴格管理，考核一旦結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工

檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件C

第二十二條績效考核流程各環(huán)節(jié)時間支配

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表6:白云公司績效考核工作任務(wù)支配表

時間支配

績效考核流程各環(huán)方

公司部門員工

12月30-31日12月30-31日

1、設(shè)定季度（年度）績效考核03月30-31日03月30-31日

12月27—31日

目標(biāo)，并確定詳細評分規(guī)則；06月29-30日06月29-30日

09月29-30日09月29-30日

2、績效輔導(dǎo)與溝通；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)

3、績效考核信息收集：/考核期內(nèi)考核期內(nèi)

01月01-05日01月01-05日

4、統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，并進行績效04月01-05日04月01-05日

01月01-05日

評價；07月01-05日07月01-05日

10月01-05日10月01-05日

01月06-10日01月06-10日

04月06-10日04月06-10日

5、績效成果反饋與溝通面談/

07月06-10日07月06-10日

10月06-10日10月06-10日

01月11-15日01月11-15日

6、績效申述與處理/04月11-15日04月11-15日

07月11-15日07月11-15日

10月11-15日10月11-15日

01月15日01月15日

7、績效成果確認、入檔/04月15日04月15日

07月15日07月15日

10月15日10月15日

第二十三條年度績效成果的計算

年度績效成果為前四個季度績效成果的加權(quán)平均，其中,

績效考核成果為A（優(yōu)秀），計5分；

績效考核成果為B（良好），計4分；

績效考核成果為C（正常），計3分；

績效考核成果為D（需改進），計1分；

詳細計算見下表：

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表10：年度績效成果計算表（示例）

季度績效第一季度其次季度第三季度第四季度

年度績效成果

權(quán)重20%20%25%35%

XX員工4*0.2+3*0.2+3*0.25+5*0.35

BC0A

（示例）=3.9分

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第五章績效考核結(jié)果運用

第二十四條浮動薪酬安排

1、白云公司員工的整體收入構(gòu)成

工資總收入=固定工資收入+補貼+浮動工資收入+福利

2、浮動工資收入的計算

浮動工資收入=浮動工資基數(shù)X個人績效系數(shù)

浮動工資的基數(shù)由薪酬體系確定，詳細詳見《薪酬管理手冊》。

個人績效系數(shù)的確定見下表：

表11：個人績效系數(shù)確定表

績效成果優(yōu)秀(A)良好(B)正常(C)需改進(D)

個人績效系數(shù)1.31.110.7

注：優(yōu)秀、良好、正常、需改進的確定，公司可依據(jù)績效實際得分來確定，也可采納強制

分布方式確定。

第二十五條薪酬檔級的調(diào)整

白云公司的薪酬檔級分為五檔(第一檔?第五檔)，可每年進行一次調(diào)整C

表12：薪酬檔級調(diào)整表(參考)

上年績效成果>4.5<1.5

連續(xù)2年，可酌

第五檔酌情加薪維持不變降檔一級

情加薪

連續(xù)2年，可進

第四檔進檔一級維持不變降檔一級

檔一級

連續(xù)2年，可進

第三檔進檔一級維持不變降檔一級

檔一級

連續(xù)2年，可進

其次檔進檔一級維持不變降檔一級

檔一級

留崗察看一個績

效期間，并酌情

連續(xù)2年，可進降薪，若下次綺

第一檔進檔一級維持不變

檔一級效考核結(jié)果仍為

D；建議轉(zhuǎn)崗或予

以辭退。

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第二十六條員工職業(yè)生涯發(fā)展

年度績效考核結(jié)束后，要將全部人員的績效分數(shù)進行體系分析，依據(jù)績效分

數(shù)大小進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績效表

現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展支配。

對績效突出、素養(yǎng)好、有創(chuàng)新實力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特別培

訓(xùn)等方式，從素養(yǎng)和實力上進行全面培育，在班子調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提

拔重用。

對績效不能達到要求、實力改進并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合

適的崗位上發(fā)揮作用。

第二十七條員工培訓(xùn)與發(fā)展

?培訓(xùn)內(nèi)容

各部門依據(jù)各本部門的工作特點自行支配培訓(xùn)內(nèi)容，之后將支配提交本

單位人力資源部門，人力資源部將確認培訓(xùn)更配。

?培訓(xùn)的組織

以上內(nèi)容的培訓(xùn)由本單位人力資源部負責(zé)組織實施。為保證培訓(xùn)順當(dāng)高

效的組織進行，