建筑公司績效分配方案（31篇）

建筑公司績效分配方案（精選31篇）

建筑公司績效分配方案篇1

1、目的：

為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項

績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛

能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特

制定本方案。

2、適用范圍：

本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)

放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金

時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經

營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目

標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。

3、職責與權限：

3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負

責討論并確定；

3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部

門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金;

各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內

部員工的獎金應發(fā)額度。

4、公司各項獎金的定義：

4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計

并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；

4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司

稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；

4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關條

件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金,

按季度發(fā)放；

4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成

本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門

制定，獎勵計提比例參照公司《20_年獎金計提方案》進行獎勵。

4.5公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨

立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計

提比例參照公司《20_年獎金計提方案》執(zhí)行。

5、獎金計提標準

5.1經營目標獎

5.1.1部門權重的確定

a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權

重;

b、公司部門屬性劃分為：

一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；

輔助部門：物機部、經營部、質安部；

后勤部門：總經辦、行政部、財務部；

C、部門權重系數及計提比例為：

經營目標系數

公司依據經營目標完成情況制定經營目標系數，經營目標系數

只針對一線部門設定，其具體方式為完成91%及以上的系數為2；完

成81-90%的系數為1.9；完成71-80%的系數為1.8；完成70%及以

下為1.7。為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：

1、完成91%及以上的系數為2,轉換成百分比為100%;

2、完成81-90%的系數為1.9,轉換成百分比為95%；

3、完成71-80%的系數為1.8,轉換成百分比為9096；

4、完成70%及以下的系數為1.7,轉換成百分比為85%；

5、輔助部門及后勤部門默認為100%。

一成公司不納入20_年度的公司績效獎金分配方案內，具體的

獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。

5.1.2個人應發(fā)系數

a、個人應發(fā)系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個

人應發(fā)系數的系

數總和，其個人職等系數為：

5.1.3個人應發(fā)基數

a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總

額度；

b、個人應發(fā)基數二獎金總額/（部門權重系數一個人職等系數相

加之總和）；

5.1.4權重應發(fā)獎金計算

權重應發(fā)獎金二個人應發(fā)基數一個人應發(fā)系數。

5.1.5權重考核獎金計算

權重考核獎金二權重應發(fā)獎金—經營目標系數

5.1.6考核剩余獎金的二次分配

依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金

剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎

金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的

人數二個人二次分配應得獎金。

5.1.7、部門考核系數

經營目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門目標給予月度考核,

加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發(fā)放，由部門對各員

工獎金進行分配，其部門比例系數為：

a、考核得分為90分以上的部門系數為1；

b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；

c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；

d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。

5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：

公司應發(fā)獎金總額/（部門權重一職等系數之和）二個人應發(fā)基數

_個人應發(fā)系數一經營目標系數二權重考核獎金二次分配金額—部門考

核系數二個人實發(fā)金額

5.1.9經營目標獎金的發(fā)放方式

a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定

各部門應發(fā)獎金總額，確定后將經審批的各部門應發(fā)獎金告知各部

門；

b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發(fā)獎金確定經理及

以下人員的實發(fā)金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導

的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執(zhí)行獎金

發(fā)放事宜；

c、對于分配給各部門應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動

基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；

d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由

公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

5.2利潤目標獎

利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目

標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消。

建筑公司績效分配方案篇2

為調動我單位全體領導干部的工作積極性，建立公平合理、公

開透明，有激勵的內部分配機制，根據縣委、縣人民政府有關績效

考評工作的部署和《鳳山縣20_年度綜合績效考評工作方案》（鳳

績發(fā)（20_）2號）的文件要求，結合我局實際情況，特制定局績效

獎勵二次分配實施方案。

一、指導思想

圍繞“加快發(fā)展、轉型升級、全面提質”的總體目標，按照簡

明、精準、務實要求，優(yōu)化考評指標，用高質量的績效考評推動住

建事業(yè)發(fā)展。

二、分配目標

遵循“按勞分配、多勞多得、少勞少得”的原則，不實行平均

分配，根據干部職工年度工作完成情況差別化發(fā)放，對在績效工作

中貢獻突出的人員給予傾斜，真正發(fā)揮績效獎勵先進、鞭策后進的

作用，保證績效獎金的公平、公正合理分配和發(fā)放，充分調動干部

職工的‘工作積極性。

三、考評主體

局班子成員

四、考評對象

按以下三類分別迄行考評：

（一）副科級以上領導干部；

（二）享受績效獎勵的行政編制人員和參公人員；

（三）享受績效獎勵的事業(yè)編制人員（含不在編但列入財政全

額供養(yǎng)人員）。

五、資金來源

從享受績效獎勵（包括年度綜合績效獎、4個專項績效獎）全

體人員中，每個人每月預留績效獎金200元，統(tǒng)一納入“績效二次

分配池”作為二次分配獎金。

六、考評方法

年度考評實行平時考核，即“民主測評+領導評價。平時考核指

標總分值為100分，采取民主測評和領導評價相結合的方式進行，

其中民主測評60分，領導評價40分。民主測評內容為綜合性單項

指標，即對考核對象季度履職情況進行綜合測評；領導評價內容包

括政治品質、職業(yè)道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等共性指

標和工作成效個性指標，政治品質、職業(yè)道德、工作作風、廉潔自

律、出勤情況每項分值為6分，工作成效分值為10分。工作成效指

標應體現(xiàn)考核對象完成工作數量、質量、效率以及產生的效益等，

對直接面向群眾的窗口單位和服務部門的工作人員，應當突出考核

服務態(tài)度、服務質量和服務承諾兌現(xiàn)情況，注重體現(xiàn)為群眾辦實事

解難事的實效，體現(xiàn)群眾獲得感滿意度。

（一）民主投票：黨組書記、局長同時參加本單位全員民主測

評和縣四家班子領導成員民主測評，單位分值占30%,四家班子領

導成員分值占70%,綜合分值轉換為百分制分值后即作為平時考核

分數，其他享受績效人員參加全局民主測評。上述得分均按照4個

季度平均得分計算。

（二）領導評價：主要領導由縣領導打分；其他人員由局領導

班子共同打分取平均值。上述得分均按照4個季度平均得分計算。

七、資金分配方法

全局參加績效獎勵人數為28人（詳見附件），等次分為一等獎、

二等獎、三等獎3個等級。其中年度考評被縣委組織部、縣人社局

評為優(yōu)秀名單的直接“一票肯定”為一等獎（副科以上1人，參公

1人，事業(yè)2人）。其余按照評分從高至低依次遞補足夠。

三等獎人數占21.4%,即6人；按照本人納入獎池金額的0.6

倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回1440元）。

二等獎人數占53.6%,即15人；按照本人納入獎池金額的0.95

倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回2280元）

一等獎人數占25%,即7人；按照本人納入獎池金額占一等獎6

人共同納入獎池金額的比例分完獎池資金。（計算方式為：一等獎

6人A、B、C、D、E、F,共同納入獎池金額為M元，獎池分配完二、

三等獎后剩余資金為N,則A的二次分配獎金二（A納入獎池金額/M）

_N；B的二次分配獎金二（B納入獎池金額/M）_N；依次計算）

八、相關說明

在操作過程中遇到其他困難的，提交班子討論決定。

建筑公司績效分配方案篇3

服務對醫(yī)院而言，既是一種職責，更是一種義務，我院現(xiàn)擁有

現(xiàn)代化醫(yī)療設備、賓館式的住院環(huán)境，更需要有賓館式服務，護理

部為進一步深化溫馨服務和親情服務，適應醫(yī)院的發(fā)展，滿足病人

的需要，決定今年在全院開展“星級護士'’評比活動。

一、指導思想：

樹立以病人為中心的觀念，堅持以人為本，以質量為核心，增

強服務意識，規(guī)范服務行為，改善服務態(tài)度，提高服務質量，確保

護理安全，為病人提供稱心、適心、放心的就醫(yī)環(huán)境，享受實實在

在的高質量的護理服務，構建和諧的.護患關系，爭創(chuàng)一流的護理服

務品牌。

二、“星級護士”評比活動要求

1、堅持落實溫馨服務、微笑服務、親情服務，文明禮貌、服務

舉措。開展一請一落實七主動的服務活動，即一請：是“請”字開

頭，請進、請坐、請稍等；一落實：是落實首問負責制、首見負責

制、首聽負責制；七主動：主動迎接病人；主動自我介紹；主動征

求病人意見；主動向病人做好健康教育；主動巡視病房與病人溝通、

不依賴紅燈；主動幫助病人解決護理問題；主動隨訪病人。

2、認真做好四勤、四輕、七有聲的服務。四勤：即勤思考、勤

動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關

門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治

療護理時有稱呼聲、病人合作后有致謝聲、操作失誤后有道歉聲、

接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。

3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領導滿意、自己滿意

和護理安全。

三、具體實施方案

1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組

醫(yī)院“星級護士”評比活動考評小組

組長：

副組長：

組員：全體護士長

科室考評小組3—5人自定。

2、考評內容及標準

①星級護士考核內容：行為規(guī)范、工作質量、勞動紀律、滿意

度測評、專業(yè)技能，晚夜班完成情況。

②三星級護士占科室護理人員的10%,二星級護士占科室護理

人員的20%o

③臨床科室每季度護理質量分和護士長工作能力綜合考證總分

在前1、2名的護士長為三星級護士，不占科室比例。

④考核標準見附表。

3、考核方法

星級護士考核：采取護理部綜合考評、科室醫(yī)生、護士測評、

科室工作質量考評、病人測評結果綜合打分。科室工作質量占60%,

科室醫(yī)生、護士考測占20樂病人測評占20%,每季度總分取三個月

的平均數，護理部按上報情況綜合考評確定為星級護士級別。

4、獎罰措施

①星級護士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。

②三星級護士、二星級護士掛牌上崗。

③三星級護士科室獎勵200元，二星級護士科室獎勵100元。

④出現(xiàn)一起護理投訴、糾紛及重度護理缺陷，采取一票否決或

摘牌。

此活動從8月1日起全面啟動，望大家積極響應，主動參與。

建筑公司績效分配方案篇4

一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校

教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初

中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、核算小組具體分工：

楊建華：負責統(tǒng)籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎

的考核分配工作。

金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的'考核分配工作。

吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

董紐梅：負責合成匯總。

四、序時進度安排：

7月1日一一5日：各考核小組根據方案進行核算；

7月6日一一120：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體

考核工作領導小組成員會議；

7月130一一180：考核結果公示；

7月19日：上報教育局。

揚州市江都區(qū)實驗初中

20_-6-30

建筑公司績效分配方案篇5

為確保本學期學校績效考核分配工作有序進行，根據《江都區(qū)

實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20_年10月31

日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。

一、績效考核工作領導小組

組長：楊國斌

副組長：張健吳新華翁海俊周明廣楊建華劉小平嚴秋明

成員：蔡其根金中張麗娟郭飛唐寶泉李立松李明吳

莉莉劉芳劉勝劉美玲李卉姚愛萍向忠秋卜恒兵桑茂蓉王

曉慶馬茂兵吉曉麗劉祥曹鶴平各年級組長各教研組長

二、核算小組成員分工

1、工作量核算統(tǒng)計組

組長：楊國斌

成員：各口分管校長韓英曹鶴平

2、津貼及出勤獎考核組

組長：周明廣

成員：金中

3、師德及育人獎考核組

組長：劉小平

成員：劉勝

4、教科研獎及教學質量獎考核組

組長：張健

成員：唐寶泉姚愛萍

5、后勤及裝備考核組

組長：吳新華

成員：蔡其根金中

三、時序進度安排

1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎

勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算，并將核算結果交由會

計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細表初稿。

2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。

3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議,

研究通過考核結果，形成定稿并公示。

4、1月28日，上報教育局人事科。

四、幾點說明

1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育

局有關規(guī)定執(zhí)行。

2、學校工會負責有關協(xié)調和解釋工作。

3、本學期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。

建筑公司績效分配方案篇6

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、

評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的

信息情況過程。其作用如下：

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做

出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、

工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效

率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)

劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核

制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的

績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各

部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門

目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準

確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原

則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時

反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指

導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部

門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責

任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導

下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級

人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核

時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同

協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類：月考核、年度考評。

4.2考核細貝!I（詳見績效考核實施細則）

4.3考核權限劃分：

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和

轄區(qū)安防班校共同考核；

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

4.3.3管理員由管理處主任考核；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核；

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化

程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對

照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復

核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送

企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當

0,向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30

日前完成，考評結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的‘原則

5.2考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必

須核實；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮

在內；

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容

及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評

價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公

開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進

行打擊報復或謀取私利；

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧

及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀

取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規(guī)定，從嚴進行

處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分

理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在

全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說

明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內

通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績

效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考

核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,

則調整職位或降低該員工工資等級一個級別（最低職位的以50元為

一個級別進行降低）。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工

作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績

效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成

工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

建筑公司績效分配方案篇7

一、考核對象

對依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構在崗執(zhí)業(yè)，

20_年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

在村醫(yī)療衛(wèi)生機構執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考

核有關規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。

二、考核組織實施

區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會，負責全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的.組織、

指導、監(jiān)督和管理工作。考核委員會成員名單如下:

主任：水黎明

副主任：朱宇

成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心設立考核小組，并指定專

人具體負責本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理

人員和衛(wèi)生技術人員5人以上組成，主要領導任組長。

三、考核時間安排

在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康

局負責在20_年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江

省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓和考核

信息。對于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個月之內可申請再次考核。

再次考核時間不得超過20—年6月。

四、考核內容

本次考核周期為20_年11月至20_年10月。考核包括業(yè)務考

評（含：業(yè)務技術水平、年度培訓考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生

服務履職情況等）、職業(yè)道德評定（含：工作杰度、勞動紀律、廉

潔行醫(yī)等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）

三個方面的內容。上述分值占比分別為：40%、40%,20%o其中，在

新冠肺炎疫情防控工作中有關情況作為業(yè)務考評的重要依據，對存

在未規(guī)范設置預檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處

罰等情況的，應視為考核不合格。

五、考核程序

1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下

發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡員。

2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》

下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評定。

鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初

評結果報區(qū)衛(wèi)生健康局復核。

3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復核，將考核結果反饋至

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心。

4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負責將復核結果送達至鄉(xiāng)

村醫(yī)生，并囑其對送達的考核結果簽署意見。

5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報送考核

結果（附件1考核表）。

六、考核結果及應用

1、考核結果分為合格、不合格兩個等級。

2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對考核結果有異議，可以在收到考核評定結果后3

個工作日內，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復核申請（逾期不提出復核申請

的視為接受考核結果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應當在3個工作日內對鄉(xiāng)村

醫(yī)生考核結果進行復核，并將復核結果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本

人。復核意見為最終考核結果。

3、20_年、20_年兩個年度中有一個年度及以上培訓考試成績

不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享布再次申請考核的權

益）。

4、20_年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級醫(yī)療衛(wèi)生機構不得再

聘用，注冊部門應當及時注銷其執(zhí)業(yè)注冊，并攻回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證

書。

七、其他事項

區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心請于10月16日前通過浙

政釘上報一名專職聯(lián)絡員（附件3）!

建筑公司績效分配方案篇8

為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質教育，充分

調動全體教師的積極性，促進我校各項工作效能的全面提升，經學

校校務會討論研究，特制定此獎勵方案。

一、統(tǒng)考名次獎。語、數科任教師每學期期末全鎮(zhèn)統(tǒng)考成績平

均分獲該年級同學科全鎮(zhèn)第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎

獎金總額計劃為300元，若發(fā)放后仍有余額則結余部分全部并入平

均分獎進行獎勵。

二、統(tǒng)考平均分獎。語、數科任教師任教學科每學期期末統(tǒng)考

成績平均分達全鎮(zhèn)該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超

過平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累

計計算。各統(tǒng)考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學校視財

務狀況設立一定數額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教

師本項目獎金。

三、統(tǒng)考提高分獎。每學期期末統(tǒng)考科目統(tǒng)考成績較學期初

（即以上學期統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖担┢骄置刻岣?分該科任教師記分

值1分，累計計算。統(tǒng)考各科目提高分值總和為該項總分值。該項

獎金每學期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。

四、科任教師任教學生負擔獎。每位語、數科任教師第二、三

項獎金總和一本班學生人數+全校班平均人數（即全校學生總人數小

全校班級數）為此兩項獎金最后金額。

五、未擔任語、數統(tǒng)考科目的教師與行政人員工作質量獎。會

計、出納及未擔任語、數統(tǒng)考科目的'教師所得考核分值以統(tǒng)考科目

教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以

所蹲班級語、數科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。

建筑公司績效分配方案篇9

一、指導思想

以落實科學發(fā)展觀為指導，按照中央、省、市、縣關于推行政

府績效管理制度的要求，圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、

廉潔政府為主線，促進各村、各部門牢固樹立績效意識，改進管理

方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力，為我鄉(xiāng)

科學發(fā)展、跨越發(fā)展發(fā)揮積極作用。

二、工作內容及步驟

工作的主要內容是：進一步健全績效管理制度，完善評估指標

體系，強化績效運行監(jiān)控，用好績效評估結果，圍繞績效目標、績

效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié)，建立內容科

學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步

驟如下：

（一）制定方案。冬村和鄉(xiāng)直辦各單位要根據鄉(xiāng)里的績效管理工

作方案，結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施方案。

方案的制定：一要明確領導機構。各村和鄉(xiāng)直辦單位要成立績

效管理工作小組；二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、

縣政府決策部署、鄉(xiāng)里的法定職責和當年的中心工作；三要明確績效

責任。細化績效目標，落實到具體的責任股室和責任人；四要明確績

效運行監(jiān)控的措施和途徑。制定具體落實措施和考核辦法；五要明確

績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施，獎優(yōu)罰劣。各村、單位

的績效管理工作方案，于10月10日前報送一份到鄉(xiāng)效能辦備案。

（二）責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解，

提出明確的質量和進度要求，建立責任分解制度、責任公示制度、

責任追究制度等責任分解落實體系，促進工作目標的落實。各村和

鄉(xiāng)直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。

（三）運行監(jiān)控。要進一步構建富有效率的行政運行機制，改善

行政管理，優(yōu)化行政服務，不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析

制度，每半年進行一次績效運行情況分析，并形成材料備查。

（四）績效自評。每年年終，開展自評，并形成績效工作自評報

告，供年度聯(lián)合評估時使用。

（五）評估（抽查）計分辦法

1、對績效管理實行千分制綜合評估，其中績效評估指標考核得

分占40%（400分）（見附件1）,目標管理指標考核得分占45%（450

分）（見附件2）,公眾評議得分占15樂各項的得分須按所占權重比

例折算后計入千分制匯總。察訪核驗根據督查部門平時督查情況進

行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議

可扣50分，縣委督查室評議最多可扣20分，縣政府督查室評議最

多可扣20分，縣人大相關委室評議最多可扣20分，縣政協(xié)相關委

室評議最多可扣20分，縣監(jiān)效辦（重點項目督察組）評議最多可扣

50分，縣行政服務中心評議最多可扣20分。

2、績效管理考評結果匯總的公式為：績效管理考評得分二績效

評估指標考核得分_40%+目標管理指標考核得分_45%+公眾評議得分

」5%-察訪核驗扣分（扣分不超過200分）。

（六）實施績效評估

1、指標聯(lián)合評估。對我鄉(xiāng)指標聯(lián)合評估由鄉(xiāng)經委和統(tǒng)計站負責,

鄉(xiāng)責任部門配合。責任部門在翌年2月底前，將采集的績效指標數

據報送有關責任單位和考評牽頭單位。

2、公眾評議。公眾評議于第四季度組織開展，鄉(xiāng)效能辦配合國

家統(tǒng)計局上杭調查隊負責實施，公眾評議結果須報經鄉(xiāng)黨委（擴大）

會議審定后報送至縣效能辦匯總公開。

3、察訪核驗。察訪核驗工作由各責任單位配合效能辦、監(jiān)效辦

（重點項目督察組）、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心,

縣人大相關委室、縣政協(xié)相關委室，察訪貫徹落實縣委、縣人大、

縣政府、縣政協(xié)重大決策部署情況，完成各套班子安排的各項任務

工作情況，以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。并將平時的

檢查情況記入績效臺帳，統(tǒng)一在年度績效匯總時進行獎分扣分。

（七）綜合匯總。杈據縣委、縣政府的發(fā)文通告，落實責任部門、

責任領導、責任人的獎懲情況。

三、組織領導

績效管理工作在鄉(xiāng)黨委、政府的領導下，由鄉(xiāng)機關效能建設工

作領導小組負責組織協(xié)調，鄉(xiāng)政府鄉(xiāng)長任鄉(xiāng)績效管理工作領導小組

組長，鄉(xiāng)紀委書記任副組長，日常工作由鄉(xiāng)效能辦牽頭，會同黨政

辦、統(tǒng)計站等組成鄉(xiāng)績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責

任部門、責任領導和責任人要明確責任，確保績效管理工作順利開

展，取得實效。

四、結果運用

1、對各責任部門、責任領導、責任人績效管理評估結果按得分

高低的排名順序，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名進行獎

勵。

2、績效獎金的分配。根據我鄉(xiāng)實際情況及各村各單位工作人員

的績效考評情況，制定具體的分配方法。

五、工作要求

1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內

容，是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的重要舉措，是促進我鄉(xiāng)“五大戰(zhàn)

役”建設的重要保障，是推進政府管理創(chuàng)新的有益探索。各責任部

門、責任領導、責任人要樹立正確的績效價值觀，指把績效管理作

為行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真抓好落實。

2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構，按照績效管理的

工作步驟和績效評估方案的安排，圍繞自身職能和年度工作任務，

加強日常的管理與運作，精心組織，認真抓好制度的落實，確保各

項績效目標的順利實現(xiàn)和指標數據的真實、準確、客觀。

3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創(chuàng)新性的工作,

各責任部門、責任領導、責任人要以改革創(chuàng)新的精神積極探索，認

真總結，積累經驗，不斷完善績效考評體系。

建筑公司績效分配方案篇10

一、指導思想

通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率，提高醫(yī)

院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支,

提高經濟效益；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、

按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性

和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質優(yōu)、特色的醫(yī)療保

健服務。

二、考核分配原則

1、實行院科兩級考核。

2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一

線和特色優(yōu)勢突出、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重

責任、重貢獻，向關鋌崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務效率結

合目標責任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

三、績效考核責任主體

醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領導小組，負責領導和組織全

院的考核工作；領導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，

負責督促考核小組成員按各自職責在規(guī)定時間內完成各項指標的考

核以及考核結果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。

領導小組組長：

副組長：

成員：

院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質量、

服務效率、服務行為、成本效益以及二次考核內容等進行考核。考

核采用定期或不定期相結合的辦法。

四、考核單元

考核單元分為臨床（內科、外治科、康復保健中心）、護理、

醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室（含財務、鍋爐房、司機、

門衛(wèi)、保潔、食堂、服務咨詢臺等）六個系列。

五、考核內容

主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行

為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核

內容等指標。

（一）工作量的考核

醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室主要考核診療、護理、檢查人次、病床

使用率、周轉次等；藥械、制劑科室主要考核藥房服務人次、制劑

生產批次、生產量等；行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成

相關工作任務情況等。

（二）醫(yī)療質量和安全的考核

主要考核各項醫(yī)療質量、醫(yī)療安全指標達標率。

（三）服務效率的考核

主要考核為患者服務及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告

單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內感染報告

及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據及時準確率和考核結

果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落

實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務的及時性）等。

（四）服務行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔

行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務對象滿意度

等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核里元的實際收支結余、成本控制（可控支出）

情況。

（六）二次考核內容

考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。

六、考核辦法

（一）實行雙百分考核

對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，

工作量和服務效率占50分（其中工作量占30分，服務效率占20

分）；成本效益占50分。

對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成

基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分；對成本效益

的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收

支結余的倒扣分，超額完成的加分。

綜合目標責任考核實行總分百分考核。

（二）實行院科二級考核

1、院考核辦負責對六個系列各一、二級科室的考核

2、科室負責對各班組或個人的考核

各科室根據醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到班

組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

七、分配辦法

（一）根據有相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效

工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考核發(fā)放。

（二）設立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風險基金。每季度全院在保障

醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標中提取35%做為醫(yī)

院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風險基金，年終將醫(yī)療風險基金結余部分

的8%納入年終獎中核算。

（三）臨床、醫(yī)技、護理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比

例。

（四）外出進修人員、衛(wèi)生支農人員的績效工資按所在區(qū)域

（科室）人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；因公工傷人

員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分

配；院部返聘

離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部

統(tǒng)一發(fā)放。

（五）績效工資的計算方法

1、各考核單元績效工資二（本系列績效工資額/本系列各考核單

元考核總分）一考核單元實際考核分。

2、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。

八、有關要求

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計,

院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。

2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門（總務科、藥械科）須于次月5

日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務科。

3、各考核小組須于次月6日前將當月考核結果經考核小組組長

審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

4、考核辦于次月10日前將各考核單元當月的績效工資考核分

配表報送院長審批后交財務科發(fā)放。

5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績

效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務科根據院考核辦的通知

計算相應績效工資后發(fā)放。

6、院考核領導小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，

結合實際情況制定出具體的'與本方案配套的考核細則，力求考核指

標的'公開、公平。

建筑公司績效分配方案篇11

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規(guī)范

學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼

補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁鄤诙嗟茫瑑?yōu)績優(yōu)酬，向

一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學

校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現(xiàn)干與不

干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬

業(yè)，扎實工作，開拓上取，積極主動完成各項工作任務，推動教育

事業(yè)又好又快發(fā)展，教師績效工資制度。

二、實施對象

當學年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資

以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據。

2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全

過程公開，切實做到公平、公正。

3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工作分

配方案力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、發(fā)放形式

學校教職工獎勵性績效工資按學年（期）度考核造冊，報市教育

局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發(fā)放辦法

（一）獎勵性績效工資的考核、分配與發(fā)放

個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分

（考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%）,績

25分。具體考核細則如下：

考核項目及計分標準

（1）考勤。（10分）

主要考核教職工出勤情況。考核依據為學校考勤辦法和考勤記

載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、

女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產假：符合法

定結婚年齡生育第一胎享受產假3個月；女方年滿二十四周歲生育第

一胎的為晚育，無論是順產還是剖腹產產假為4個月，給予男方護

理假3天；育齡婦女生育第一胎后應主動采取節(jié)育措施，避孕失敗造

成小產者產假15天，引產者產假1個月。③喪假：本人的父母、岳

父母（公婆）、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請假手續(xù)

①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假

準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。（特殊情況辦理

補假手續(xù)）領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招

呼，安排好課務方可離校。

3.考勤考核辦法（滿分10分）

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天

扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。（含學校的會議、教研活動

等）④曠工一節(jié)扣2分，

工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內（住院15天以內）

的，按天數扣減當月獎勵性績效工資（病事假發(fā)生在同一月的，合并

計算請假天數，下同）；礦工1天，事假15天以內，一般病假在15

天以內（住院治療30天以內）的，不得享受半年考勤獎；累計礦工2

天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月

以內（住院治療1一個月以上）的，不得享受全年的考勤獎；精神不振,

出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、

病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據具體情況，從

總分直接扣減。

（2）工作量（30分）

本項考核以百分制進行，每學期進行一次。

1.根據崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，

認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量。基本為

14-16節(jié)每周。

2.個別崗位因實際因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書

室管理為滿工作量的40%；科學儀器室管理為滿工作量30隊團隊、

工會可以根據實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%o

個別臨時性中心工作，根據實際核算工作量；統(tǒng)一的臨時性工作不計

工作量，沒有參加的一次可以扣3To分。初中教師周日到崗的每月

可以加5分計入（出滿崗的才加）

3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應

分數，代上一節(jié)課加0.3分，因私少上一節(jié)課扣0.3分。

4.分配辦法

全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和

再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資

額。

（3）教育教學過程

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和

安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。

L師德:（15分）

對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有

一定社會影響的；向家長索取物品，有損學校形象的；參與賭博等違

法活動的，由行政會研究視情節(jié)扣除相應的師德考核分。影響大的

老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直

接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入

教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免

大小事故發(fā)生。如發(fā)生事故造成影響，經行政會研究將扣除責任人

安全考核分（總分不超出15分）

政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計

扣分，直至扣完為止。

1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者

扣1分。

2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣

10分。

3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3T5分，造成傷害

觸犯法律的移交司法處理。

4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響

的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣

3分。

6.教師有嚴重不團結行為或出現(xiàn)打架罵人的惡性，事件造成一

定影響的扣3-15分，觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關

的活動，發(fā)現(xiàn)一次扣1分（學校安排的比賽除外）。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發(fā)現(xiàn)一次扣3-10分。

3.教學教研（20分）

1、教學常規(guī)10分

（1）備課教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制

訂好學期授課計劃，弁按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心

設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師

寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準，

管理制度《教師績效工資制度》。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少于應備課時（按教參要求）一課時扣1分，直至

扣完。

②不按學校要求的格式進行備課，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分，直至

扣完。

③考核范圍內的青年教師不寫詳案，每發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分。

④教學內容、教學目的,要求，教學重、難點，教具安排不明確,

發(fā)現(xiàn)一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學質

量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握

教學的基本功、嚴格上課常規(guī)。達如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發(fā)現(xiàn)滿堂

灌的老師一次扣1分，

②不按課表上課或擅自調課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打

手機等行為，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

④上課清點學生人數，因不實行點名制而引發(fā)的學生的不安全

因素等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。誘發(fā)的其它責任事故按安全責任合同辦

理。

⑶作業(yè)布置與批改

布置作業(yè)要依據大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適

當，符合拾減負”規(guī)定。及時、認真批改作業(yè)，一周內完成作文批

改，其他作業(yè)原則上在當天（不得超過第二天）批改好。不漏批、錯

批作業(yè)，作業(yè)格式和批改格式符合學校規(guī)定。教師應嚴格作業(yè)書寫

要求，對作業(yè)不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業(yè)作為懲罰學生

的手段。重視口頭作業(yè)及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學生征訂、購買學校統(tǒng)一規(guī)定之外的教輔資料。

發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

②美術及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課

標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發(fā)現(xiàn)

一次扣1分。

③作業(yè)不按批改要求批改的，或請學生批改的，發(fā)現(xiàn)一次扣1

分。

④作業(yè)布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業(yè)的，酌情扣分。

⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集

體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導

要有計劃、有目的、窄準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情

關懷，重點輔導。對學習成績優(yōu)異的學生應充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。

按要求填寫好成檜記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分（由教導處統(tǒng)一確定人頭）。

②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，

嚴重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發(fā)現(xiàn)不到班輔導或

不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進行考核是鞏固學生基礎知識，形戌技能的關鍵。考核

將由學校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。

（1）過關考查過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關

率應不低于80機有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單

元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的

扣1分。③過關人數低于全班人數的80%扣1分。

（2）期末考查①期末考查由教辦、學校統(tǒng)一組織進行，成績進入

績效考核和加分項目。因績效發(fā)放的時間等因素制約可以順期兌現(xiàn)

落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。

③對不完成教學任務的扣2分，按規(guī)定無成績記載的扣2分。

2、教研（10分）

按時參加學校組織的各類業(yè)務學習，集體備課有書面稿，能主

動聽課，每學期人均聽課達10節(jié)以上，骨干教師培養(yǎng)計劃考核對象

聽課每學期達20節(jié)。45周歲以下（含45周歲）教師每人交一篇有質

量的”教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長學習心

得》10篇（女50周歲及以上，男55周歲及以上減半），并按學校要

求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者,

酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業(yè)務學習，無故不參

加一次扣1分。②集體備課，無中心發(fā)言稿扣3分。③每學期聽課

節(jié)數達不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無評課意見，每少一次扣

0.5分。④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5

分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教

研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇

扣2分。

（4）教育教學考核實績（25分）

“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作

態(tài)度、敬業(yè)奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依

據。（5分）②維護團結穩(wěn)定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成

學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據。（5

分）③教學業(yè)績主要以學期片區(qū)統(tǒng)考所教學科的綜合分和特優(yōu)生完成

率為考核依據。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，

因特殊原因中途接班的以起始名次為依據，每上升一個名次加2分,

但滿分不得超過15分。（15分）

特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考核當年（期）

綜合評定不得居于片區(qū)末等。（處于自然班倒三分之一名次）

第二項：加分

師德加分：

師德表現(xiàn)考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業(yè)道德突

出的（被評為校師德標兵）加2分，受到校、區(qū)、縣、市一、盛國家級

有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分；同時受到不同級別不

同類型表彰的以最高級別計分。

在安全隱患排查上，及時發(fā)現(xiàn)報告（處置）有重大隱患有立功表

現(xiàn)的加3T0分。

教學教研加分：

教師教學評優(yōu)及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執(zhí)行：

1.區(qū)級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二

名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、盛國家教育部門正規(guī)機構舉辦的學生學習、文藝、

體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10

分，二、三等獎（組織獎）按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。

在非教育部門舉辦的二述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

3.在縣、市、盛國家級教育部門正規(guī)機構主辦的學生學習競賽

活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得1、1.5、2、3分，二、

三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述

活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

4.學生作品在縣、市、盛國家級教育部門正規(guī)刊物上發(fā)表，輔

導教師分別得1、2、4、6分。

教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區(qū)、市、大市、

省級一、二、三等獎的，分別加分：區(qū)級（2、1、0.5）,市級（3、2、

1）,大市級（4、3、2）,省級（6、4、3）,國家級（8、6、4）（非教育

行政部門不納入此范圍），同篇論文以最高層次計分，每個層次特等

獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執(zhí)行。

2.區(qū)級教育教學評優(yōu)活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。

縣、市、盛全國性教育教學評優(yōu)及基本功競賽中獲一等獎，分別得

5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎

勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行

獎勵。

3.承擔各類教學公開課任務的區(qū)、市、大市、省級、國家級每

節(jié)課分別加（2、3、5、8、12分）。

4.論文發(fā)表（必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號

ISSN、郵發(fā)代號）按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比

二等獎計算。（主要指教育刊物（校報可以加「2分））。

5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，

積極開展實驗、收集、整理好實驗，按時按質地完成學校交給的任

務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當

年課題評估合格或鑒定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分

別給予課題教師獎勵，省級為（5、4、3）,市級（4、3、2）,縣級（3、

2,Do凡參加實驗課改的教師在評先評優(yōu)職稱晉升等活動中將優(yōu)先

考慮。

6.在學校期末優(yōu)秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有

組員每人加2分，組長加5分；二等獎教研組所有組員加1分，組長

加3分。

7、中三會考中綜合排名在區(qū)前三名者，語數外老師加30、20、

15分。其余學科按70S計分（小學畢業(yè)考試語數居片區(qū)前三名者）,

生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優(yōu)先享受外出

學習進修培訓的機會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位

教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總

和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得

到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的

績效工資額度。

學校教師績效考核分配原則

堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以

工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有

崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過

程公開，切實做到公平、公正。

堅持定量和定性考核相結合的原則。

建筑公司績效分配方案篇12

績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在

院前醫(yī)療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發(fā)放的有關文

件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，

得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。

一、指導思想

在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態(tài)

調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅

持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜；充分調動

工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。

二、實施范圍

中心正式在編工作人員。

三、獎勵性績效工資構成

（一）平均（固定）績效工資。

提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）

績效工資進行平均發(fā)放（領導班子除外）。

（二）專項獎勵績效工資。

提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效

工資進行考核分配發(fā)放（領導