1說明：資料整理于2024年12月10日，更新至2024年7月試題；適用于2025年1月國家開放大學法律事務專科學員期末紙質考試。[案情介紹]關鍵詞：某海濱度假酒店由于季節性原因某海濱度假酒店由于季節性原因，每年5月到11月初期間，該酒店都會要求所有職工實行加班加點，職工每天工作10-11小時，且連續四周有1天的休息時間。但該酒店保證，所有加班加點時間均按照平時每小時工資的150%支付，于是，所有職工均同意了該酒店的這些規定。試分析：(1)該酒店哪些行為違反了我國勞動法及相關法的規定?①我國勞動法規定，因生產經營需要，需要延長工作時間的，必須經與工會和勞動者協商后方可，該酒店未履行任何手續即要求職工加班加點，違般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該酒店的加班加點時間也超過了法律規定。③勞動法規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，因此，該酒店連續四周只給職工一天④關于加班加點工資的給付，加點須按標準工資150%支付，而在公休日加班則須按200%支付，因此，該酒店支付加班加點工資的計算方法不符答：不能成為加班加點的理由。因為勞動法及相關法關于勞動者工作時間和休息時間的規定，屬于強制[案情介紹]關鍵詞：某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同2007年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月800元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2007年4月1日至2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償給對方所造成的損失。此合同于2007年3月20日被勞動行政管理部門確認。2007年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合2小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2007年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月800元，你們的報酬是每月850元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到850元/月，所以，取消了20分鐘的工間休息。試分析：(1)陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某等人答：依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力，只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂前還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意修改或者廢止合同。答：根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標(3)陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間?答：集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬2008年2月，李某剛好滿15歲，初中畢業后李某即外出打工，并于同年與某羊毛衫廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調動李某并予2009年3月與某摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬運工，因為年齡偏小，工作1個月后于4月被調到流水車間。但是李某的業績仍舊不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從15003元/月降到1200元/月。2009年6月，李某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調到廠長辦公室任秘書。12月份，因李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養傷。試分析：本案中有哪些勞動法律事實?這些事實各自引起了勞動法律關系怎樣的變化?答：(1)李某于2008年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產生，因為李某當時只有15歲，不具有勞動權利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。(3)李某2009年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產生，因為此時，李某已經滿16歲。(4)2009年4月李某被調到流水車間，引起了勞動法律關系的變更。(6)2009年6月李某車禍后回廠被調離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。(7)2009年12月李某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。[案情介紹]關鍵詞：不愿意繼續上學，就離建筑公司找到了工作，主要是做一些雜活2009年5月，15歲的小林不愿意繼續上學，就離家出走，到某縣城去打工。小林在一家建筑公司找到了工作，主要是做一些雜活。因為小林年紀小，只能算半個勞動力，所以公司與他約定，比別人的工資少30%,小林表示同意。建筑公司的工作十分辛苦，并且因為小林年紀小，常常受到欺負，因此小林覺得難以忍受，于是向公司提出辭職，但公司主管說小林必須要干滿約定的期限。小林于是給家里寫信，叫父母領自己回去。小林的父母來到縣城要領小林回去，公司主管仍然不放人，稱，與小林簽訂了請根據我國《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定分析下列問題：(1)小林能夠成為勞動合同的一方當事人嗎?答：小林因不滿16周歲，不能成為勞動合同的一方當事人。(2)小林需要交納違約金嗎?小林和建筑公司之間的勞動合同有效嗎?答：小林因不滿勞動法定年齡，與用人單位簽訂的勞動合同無效，所以無需繳納違約金。與勞動行為能力。我國《勞動法》第15條規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。因此，我國公民的勞動權利能力和勞動行為能力開始于16周歲。在本案中，小林未滿16周歲，因此沒有勞動法上的權利能力與行為能力，不能作為勞動合同的一方當事人。小林未滿16周歲，某建筑公司與之簽訂的勞動合同是不合法的，雙方的勞動合同是無效的。5形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議，但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。《就業促進法》第27條也規定，用人單位錄用女職工，不得在勞上述這些規定屬于強制性規范，任何用人單位都應當遵守，即使女職工同意所簽訂的勞動合同中的[案情介紹]關鍵詞：某地勞動監察機構接到群眾舉報，聲強令工人危險作業的情況2011年5月8日，某地勞動監察機構接到群眾舉報，聲稱某農機制造廠存在強令工人危險作業的情況，且不按照規定為職工繳納社會保險費。在進入現場調查受阻后，5月20日，監察機構向該廠下達了《勞動監察詢問通知書》,并要求該廠10日內提交書面答復。直到6月5日監察機構仍未收到該廠的任何答復。于是，6月10日，1名監察員身臨現場，匆忙之間忘帶了證件，于是在未出示證件的情況下開始調查。經查確認該廠有違法行為，于是當日即登記立案。經過調查，勞動行政部門于7月1日制作了處罰決定書，7月15日送達被處罰單位。請分析：上述各行為中，有哪些不符合我國《勞動法》和《勞動保障監察條例》的規定?答：上述行為中不符合我國《勞動法》和《勞動保障監察條例》規定的有；(1)農機制造廠5月20日收到《勞動監察詢問通知書》,應在5月30日之前向勞動監察機構提交書面答復，但直到6月5日仍未有答復，該行為不合法。(2)一般性的監督檢查需有2名以上的監察員進行，因此，6月10日只有1名監察員身臨現場的行(4)勞動行政部門在處罰決定作出之日起7日內，應當將勞動監察處罰決定書送達被處罰單位，本案中7月1日做出，7月15日才送達的行為不合法。[案情介紹]關鍵詞：輟學到某市去打工。小章在一要是幫做一些雜活2012年5月，15歲的小章輟學到某市去打工。小章在一家建筑公司找到了工作，主要是幫做一些雜活。因為小章年紀小，只能算半個勞動力，所以公司與他約定，比別人的工資少30%,小章表示同意并簽訂了勞動合同。建筑工地的工作十分辛苦，并且因為小章年紀小，常常受到欺負，因此小章覺得難以忍受，于是向公司提出辭職，但公司主管說小章必須要干滿約定的期限。小章于是給家里寫信，讓父母領自己回去。小章的父母來到工地要領小章回家，公司主管不放人，稱，與小章簽訂了勞動合同，小請根據我國《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定分析下列問題：(1)小章能夠成為勞動合同的一方當事人嗎?6答：作為勞動法律關系一方的勞動者，必須要具有勞動法上的權利能力與行為能力，即勞動權利能力與勞動行為能力。我國《勞動法》第15條規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。因此，我國公民的勞動權利能力和勞動行為能力開始于16周歲。在本案中，小章未滿16周歲，因此沒有勞動法上的權利能力與行為能力，不能作為勞動合同的一方當事人。(2)小章和建筑公司之間的勞動合同有效嗎?答：根據《勞動合同法》的規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效。在本案中，因為小章未滿16周歲，某建筑公司與之簽訂的勞動合同是不合法的，雙方的勞動合同是無效的。2012年7月，20歲的劉某在某賓館招聘中，經考核被錄用為服務員，賓館與劉某簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：“因賓館服務業的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不得結婚；否則，賓館有權提前解除合同。”劉某在合同簽字時，對該條款比較猶豫，但考慮到找工作不容易，且五年后自己年齡也不算大，一般不耽誤結婚。于是劉某與該賓館簽訂了該勞動合同。2014年5月，劉某與其戀愛兩年的朋友李某結婚。賓館知悉后以此為由提前解除了與劉某的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于劉某違約，賓館通知劉某，決定自即日起解除與劉某的勞動合同，劉某應在本月內辦理有關工作交接手續，領取本月份工資……”劉某不服，向當地勞動爭請問：根據《就業促進法》和《婦女權益保障法》的規定，該賓館提前解除合同是否合法?為什么?答：該賓館的行為違反了我國法律規定。我國《勞動法》對女職工實行特殊保護制度，《婦女權益保護法》與《就業促進法》也對婦女勞動權益的特別保護作了規定。《婦女權益保護法》第23規定，用人不得規定限制女職工結婚、生育的內容；第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。《就業促進法》第27條也規定，用人單位錄用女職工，不得在勞剛好滿15歲，中學畢業后即外出打工2003年2月，胡某剛好滿15歲，中學畢業后即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始胡某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調到流水線車間。但是胡某的業績仍舊不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，胡某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調到廠長辦公室任秘書。12月份，因胡某家人多次請求，胡某正式辭去工作，回家養傷。7試分析：本案中有哪些勞動法律事實?這些事實各自引起了勞動法律關系怎樣的變化?答：(1)胡某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產生，因為胡某當時只有15周歲，不具有勞動權利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。(3)胡某2004年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產生，因為此時，胡某已經滿16周歲。(4)2004年4月胡某被調到流水線車間，引起了勞動法律關系的變更。(6)2004年6月胡某車禍后回廠被調離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。(7)2004年12月胡某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。2013年2月，胡某剛好滿15歲，中學畢業后即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，并于2014年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始胡某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調到流水線車間。但是胡某的業績仍舊不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從2500元/月降到2200元/月。2014年6月，胡某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調到廠長辦公室任秘書。12月份，因胡某家人多次請求，胡某正式辭去工作，回家養傷。請問：1.這個案件能適用勞動法嗎?答：關于適用勞動法的問題，本案分兩個階段來分析。第一階段為2013年2月至2014年4月之前。這個階段胡某尚未滿16周歲，不具備勞動權利能力與勞動行為能力，所以，他不是適格的勞動法律關系主體，因此，不適用勞動法。第二階段為2014年4月以后，胡某已經年滿16周歲，已是具備勞動2.案情介紹中有哪些勞動法律事實?這些事實各自引起了勞動法律關系怎樣的變化?答：本案中哪些是勞動法律事實以及事實各自引起了勞動法律關系怎樣的變化?(1)胡某于2013年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產生，因為胡某當時只有15周歲，不具有勞動權利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。(3)胡某2014年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產生，因為此時，胡某已經滿16周歲。(4)2014年4月胡某被調到流水線車間，引起了勞動法律關系的變更。8(6)2014年6月胡某車禍后回廠被調離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。(7)2014年12月胡某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。家出版社找了一份文字校對的兼職工作成某大學畢業后未找到正式工作，為了減輕家人負擔，他在一家出版社找了一份文字校對的兼職工作。工作時間自由，也沒有固定工作量要求，成某可在家工作，最后按量計酬。可第一份校對成果上交已經數月，出版社未給成某支付任何報酬。成某致電詢問，出版社卻拖延不予理睬。最后，成某決定通過法律手段維護自己權利，于是向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。[2013年7月試題]試分析：勞動爭議仲裁委員會是否受理本案?答：本案中，成某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故雙方形成勞務關系而非勞動關系。由于他們之間的爭議不屬勞動爭議，故成某不能通過勞動法的方式維護自身權益，勞動爭議仲裁委員會不能受理成某的申訴，成某只能向人民法院提起民事訴訟。董某1997年10月出生，2011年3月因故輟學。經某職業介紹所的介紹，董某于2011年7月到某市張某開的一家餐館工作，當時雙方說好是招用臨時工，故張某與董某未簽訂勞動合同。2012年4月，董某在工作中發生事故，致使董某肢體殘缺。董某的家人要求餐館按照工傷進行賠償，但被張某以雙方并未簽訂勞動合同為由拒絕。董某的父母試分析：(1)張某的行為是否合法?是否應當支付董某的醫藥費?答：董某在進入張某的餐館工作時年齡尚不到16周歲，我國《勞動法》及《禁止使用童工規定》都禁止除特定單位以外的單位招收未滿16周歲的童工，張某雇傭董某屬于招收童工，是法律禁止的行為。童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，并負擔治療期間的全部醫療和生活費用。用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的(2)為董某介紹工作的某職業介紹所是否應當承擔法律責任?答：根據法律有關規定，職業中介機構禁止介紹未滿16周歲的未成年人就業。某職業介紹所應該承擔與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產線操作工郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產線操作工。2002年5月15日，郭女士經縣衛生防疫站檢查確診為患有乙型肝炎。廠方以郭女士患有傳染病不能從事食品加工生產為由，給其3個月醫療期，并通知其自行聯系單位，調出副食品加工廠。期間，郭女士提出自己已懷孕3個月，并提供了醫院有關證明。2002年8月15日，廠方仍以郭女士患有乙肝9在醫療期內未治愈為由，提前解除了與郭女士的勞動合同，并一次性發給生活困難補助費200元。接到解除勞動合同通知書的第2天，郭女士即流產。隨后，郭女士多次以家庭生活困難為由，希望與廠方繼續履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規定發給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫療費，并享受產假待遇；提出如不能繼續履行勞動合同，也應當發給解除勞動合同的經濟補償金。廠方認為，郭女士患有傳染病已不適宜在該行業工作，單位按勞動法律法規規定，提前通知并按程序與其解除勞動合同合理合法，現在企業面臨市場競爭，效益低下，廠里已經在極度困難的情況下，從人道主義出發，發給郭女士一次性困難補助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求沒有結果的情況下，于2002年9月15日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(按照有關法律規定，郭女士所患疾病確屬不適宜食品行業工作，女職工懷孕4個月以上流產時，給予42天產假，享有產假待遇。)試分析：1.該廠提前與郭女士解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規定?為什么?(1)郭女士享有3個月的醫療期。(2)《勞動法》第26條規定，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同，但應當提前30天通知勞動者。廠方在醫療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合2.郭女士所提出的要求是否合法?為什么?答：郭女士的要求合法。因為：(2)郭女士有權報銷醫療費，享有42天的產假待遇；3.此案應該如何處理?答：此案應該這樣處理：(1)雙方解除勞動合同，廠方應當支付郭女士相當于5個月工資的經濟補償金，并按規定支付醫療補助金；(2)廠方應支付郭女士42天的產假工資；[案情介紹]關鍵詞：何某與劉某系某企業的職工何某與劉某系某企業的職工，何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與試分析：該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合法?為什么?答：(1)企業不應解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。《勞動合同法》第40條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可以解除勞動合同。因此，企業應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫(2)企業解除與劉某的勞動合同是正確的。《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。何某與劉某系某企業的職工，何某于2009年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2010年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月，何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。劉某于2011年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2011年2月企業以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同，何某與試分析：該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合法?為什么?答：(1)企業不應解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。《勞動合同法》第40條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可以解除勞動合同。因此，企業應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫(2)企業解除與劉某的勞動合同是正確的。《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。酬為每月3000元韓某于2009年7月12日與某汽車修配廠簽訂了勞動合同。勞動合同中約定勞動報酬為每月3000元，有關責任的約定是，韓某若因工作失職給廠方造成損失的，韓某應承擔賠償責任。2009年9月29日，在一次完成檢修任務時，由于韓某擅自離開崗位給修配廠造成5000元的經濟損失。廠方以韓某“工作嚴重失職”為由，決定由韓承擔賠償責任，并于2009年10月至2010年2月每月從韓某的工資中扣除1000元，用于賠付損失。韓某認為修配廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構試分析：(1)某修配廠是否可以扣除韓某的工資?請說明理由。答：韓某工作失職造成損失5000元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據《勞資支付暫行規定》第16條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。"(2)韓某認為修配廠扣其工資過高是否有法律根據?請說明理由。答：韓某認為修配廠扣其工資過高有法律根據，《工資支付暫行規定》第16條同時還規定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最(3)此案應如何處理?答：本案中，廠方每月扣除韓某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20%即600元予以扣除，多扣部分依法退還。期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月化工專業的楊小姐大學畢業后應聘到一家事業單位工作，與其簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽，在合同中該單位還特意與楊小姐等新員工約定了關于違約的賠償內容，即：若職工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元；賠付各種教育培訓費；賠償給單位的生產經營造成的經濟損失費。3個月試用期滿后，楊小姐覺得在這家事業單位條件不理想，單位同意了楊小姐的辭職，但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元，1萬元上崗培訓費，并賠償給單位生產帶來的經濟損失5萬元。楊小姐則認為單位的要求不合理，她認為自己是在試用期剛剛結束時并非業務骨干，她的離開根本不會給單位生產造成損失，因此，拒絕賠償公司要求的以上費用。試分析：楊小姐辭職需要承擔賠償責任嗎?用人單位要求楊小姐支付的違約金等費用有法律依據嗎?答：楊小姐由于個人原因辭職應當向單位支付違約金，但是單位要求其支付培訓損失和給單位生產帶來的經濟損失5萬元，顯然證據不足。如果楊小姐是在試用期內辭職，就無須承擔上述費用。此外，用人單位不按約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者因此而辭職不需要支付違約金和劉強與某保險公司于2010年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事保險產品銷售工作。2011年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基數可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數，公司將不發包括基本工資之內所有的工資等待遇。劉強從2011年2月至2011年6月均未完成承包基數，結果，未領到一分工資。劉強要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。劉強向當地勞動爭議仲裁委員試分析：(1)某保險公司不發劉強的工資是否合法?為什么?我國憲法第42條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”勞動者都有權參加勞動并獲得到勞動報酬。《勞動法》及相關法律也規定，勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，劉強雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。保險公司應按一定的工資標準支付給劉強工資。(2)應如何處理本案?答：某保險公司應補發劉強2月至6月欠發的工資，并糾正該保險公司與職工的霸王合同條款。劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節，正好是生產的旺季，現在廠里發現少了很多。經詢問得知自己被扣發了外出開會期間的工資。劉某就此事與廠方進行了多次協商都沒有結果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發工資。機械廠認為，4月是生產旺季，劉某請假不利于企業生產，允許其開會已經很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領取這五天的工試分析：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求?我國《勞動法》第51條明確規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。"《工資支付暫行規定》第10條規定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模其他依法參加的社會活動。”劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同、雙方約定試用期為6個月劉某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同自2013年2月1日起至2016年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2013年6月18日劉某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為劉某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果劉某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予劉某經濟補償金，還要求劉某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓劉某的費用。試分析：1.劉某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?為什么?答：不需說明理由。劉某在2013年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此劉某不需要說明正當理由。2.劉某是否可以單方解除勞動合同?為什么?答：可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此劉某可以在試用期內提前3日通知用人單位，不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。答：用人單位不應給予劉某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是劉某提出的，且不屬于雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。答：劉某不應賠償用人單位的培訓費用。勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。劉某在試用期內提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定，沒有過錯行為，依法不應承擔賠動爭議李某系永固建筑公司的職工，2008年8月因拖欠工資問題與永固建筑公司發生勞動爭議。建筑公司工會出面進行協調，永固建筑公司認為這屬于公司的內部人事問題和財務問題，工會不應介入。在工會的支持下，李某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當地工會代表之后，拒絕參加仲裁。試分析：(1)在本案中，勞動爭議仲裁委員會應當如何處理爭議?答：用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。《勞動爭議調解仲裁法》第36條規定：被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院予以執行。(2)工會參與解決勞動爭議的權利有哪些表現形式?答：工會組織參與勞動爭議處理的權利表現為工會通過調解、仲裁等制度系統參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；在職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權對職工的爭議李某系某公司的職工，2014年8月因拖欠工資問題與公司發生勞動爭議。公司工會出面進行協調，公司負責人認為這屬于公司的內部人事問題和財務問題，工會不應介入。在工會的支持下，李某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，某公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當地工會代表之后，拒請問：1.工會有權組織和參與解決勞動爭議嗎?若有權，工會在參與解決勞動爭議中工會的職責是什么?答：工會有權組織和參與解決勞動爭議。我國《工會法》第2條第二款規定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”第6條：“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。”第28條規定：“工會參加企業的勞動爭議調解工作。地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。"2.工會參與解決勞動爭議的權利有哪些表現形式?答：工會組織和參與勞動爭議處理的權利表現為工會通過調解、仲裁等制度系統參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；在職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權對職工的爭李某于2001年6月開始在某市化學纖維廠工作，在工作時，接觸過有害氣體。2004年12月突然病倒，被送療養院治療，2005年6月再次發病。同年底，李某調入某市儀表廠，檔案中沒有患職業病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，醫院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”其職業病應形成于化學纖維廠工作期間。2007年3月，李某在某化纖廠補辦了職業病有關手續。現在某儀表廠雖然承認李某有職業病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年至2008年三次住院不給報銷醫療費，2007年停發了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業病有關待遇，補發2007年至今的工資差額、補報醫療費、保健費等。[2016年1月試題]試分析：李某的前后兩個用人單位誰應該對其患職業病承擔責任?答：李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經醫院證明，其職業病應確定為形成于化學纖維廠工作期間。化學纖維廠將李某調出時，檔案里未作從事有害作業記載，也沒為其進行健康檢查。《職業病拖圍和職業病患者處理辦法的規定》規定，從事有害作業的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經當地職業病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業病的職工變動工作單位時，其職業病待遇應由原單位負責或兩個單位協商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續，并將其健康檔案、職業病診斷證明及職業病處理情況等材料全部移交新單位。據此，化學纖維廠應承擔李某患職業病的責任，而儀表廠對李某的職李某于2010年6月開始在某市化學纖維廠工作，在工作時，接觸過有害氣體。2014年12月突然病倒，被送療養院治療，2015年6月再次發病。同年底，李某調入某市儀表廠，檔案中沒有患職業病的記載。2016年8月，李某喪失勞動能力，醫院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”其職業病應形成于化學纖維廠工作期間。2017年3月，李某在某化纖廠補辦了職業病有關手續。現在某儀表廠雖然承認李某有職業病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2016年至2018年三次住院不給報銷醫療費，2017年停發了李某的保健費。2019年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業病有關待遇，補發2017年至今的工資差額、補報醫療費、保健費等。試分析：李某的前后兩個用人單位誰應該對其患職業病承擔責任?答：李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經醫院證明，其職業病應確定為形成于化學纖維廠工作期間。化學纖維廠將李某調出時，檔案里未作從事有害作業記載，也沒為其進行健康檢查。《職業病拖圍和職業病患者處理辦法的規定》規定，從事有害作業的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經當地職業病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業病的職工變動工作單位時，其職業病待遇應由原單位負責或兩個單位協商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續，并將其健康檔案、職業病診斷證明及職業病處理情況等材料全部移交新單位。據此，化學纖維廠應承擔李某患職業病的責任，而儀表廠對李某的職李某于2001年6月開始在某市化學纖維廠工作，在工作時接觸過有害氣體。2014年12月突然病倒，被送療養院治療，2015年6月再次發病。同年底，李某調入某市儀表廠，檔案中沒有患職業病的記載。2016年8月，李某喪失勞動能力，醫院確認為三硫化碳中毒后遺癥，其職業病應形成于化學纖維廠工作期間。2017年3月，李某在某化纖廠補辦了職業病有關手續。現在某儀表廠雖然承認李某有職業病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2016年至2018年三次住院不給報銷醫療費，2017年停發了李某的保健費。2019年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業病有關待遇，補發2017年至今的工資差額、補報醫療費、保健費等。試分析：答：李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經醫院證明，其職業病應確定為形成于化學纖維廠工作期間。化學纖維廠將李某調出時，檔案里未作從事有害作業記載，也沒為其進行健康檢查。《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》規定，從事有害作業的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案，變動工作單位時，事先須經當地職業病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案。患有職業病的職工變動工作單位時，其職業病待遇應由原單位負責或兩個單位協商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續，并將其健康檔案、職業病診斷證明及職業病處理情況等材料全部移交新單位。據此，化學纖維廠應承擔李某患職業病的責任，而儀表廠對李某的職業病沒有過錯。括其失業父母和妻子及一名未成年子女李某為某市(設區的市)城市居民，其家庭成員除其本人外，還包括其失業父母和妻子及一名未成年子女。李某有固定工作，月收入3000元，其收入在李某所在城市屬于中等水平。但因需供養其他四名家庭成員，李某黨得壓力很大。后來李某打聽到，其所在城市的居民最低生活保障標準為700元/月，這樣折算下來，李某家庭成員人均收入還低于當地城最低生活保障標準。于是，李某向當地的市政府申請社會救助，相關工作人員告訴李某，其收入遠高于當地最低生活保障標準，不符合救助條件；且李某即便申請，也不應直接向市政府申請，而應當向其戶籍所在的市轄區政府申請。[2020年1月試題]試分析：答：根據我國現行法規定，凡城市居民，其共同生活的家庭成員人均收人低于當地城市居民最低生活保障標準的，均有從當地人民政府獲得基本生活物質幫助的權利。本案中，盡管李某的收入遠高于當地居民最低生活保障標準，但其他家庭成員均無收入，這樣算來，其家庭成員人均收入只有600元/月，低答：我國現行法規定，中請享受城市居民最低生活保障待遇的，由戶主向戶籍所在地的街道辦事處或者李某直接向市政府申請，程序上不符合規定；但市政府工作人員的答復也有[案情介紹]關鍵詞：某企業與全體職工簽訂了勞動合同某企業與全體職工簽訂了勞動合同，約定“職工實行國務院規定的新工時制度”,即“每日工作8工實行每日工作7小時，每周的周六和周日連續休息兩天的工時制度”。該企業的大部分職工均按此規定執行，只有配電室、電話總機室等少數職工由于人員緊張，工作周期長而無法執行。因此，這些職工通過工會向企業提出要求調整工作時間。企業則認為，現階段無法按集體合同執行的，仍按原勞動合同執行，況且原勞動合同也嚴格執行了《國務院關于職工工作時間的規定》,因此，對這些職工的工作時試分析：該企業執行這樣的工時制度是否違法?答：本案的關鍵在于企業是否必須按照集體合同的規定執行，也即集體合同的效力如何。雖然該少數職工執行勞動合同中規定的工時制度沒有違反國務院關于工時的規定，但卻違反了勞動法第35條的規定，即“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。集體合同是工會代表全體職工與企業簽訂的協議，合同中規定的工作時間標準應適用于全體職工，所以說，該企業必須實行統一的工時制度，即統一按照集體合同中關于工時制度的規定執行。某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表50名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該試分析：(1)此案中職工推舉2名代表申請仲裁是否有法律依據?答：我國《勞動爭議調解仲裁法》規定，發生勞動爭議的勞動者一方，人數在10人以上，并且具有共同請求的，可視為集體勞動爭議。本案涉及的職工一方當事人在10人以上，且具有共同請求，屬于集(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有不符合法律規定之處?為什么?答：勞動爭議仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：①《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。此案中，勞動爭議仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了5日內受理的規定。②《勞動爭議調解仲裁法》規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。本案于3個月后作出的裁決，已超法律規定的時限。某廠為提前完成季度生產任務，安排廠里職工加班加點。生產任務完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠領導卻說這是正常的工作安排，不發加班加點工資。全廠一百多職工推舉秦某、官某二人做代表上告。某年7月3日，這兩名代表到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第10日決定受理，并于9月29日作出裁決，責令該廠支付拖欠的加班加點工資及經濟補償金，并于試分析；1.該爭議的性質是什么?應該適用何種處理程序?答：本案涉及的職工一方當事人在10人以上，屬于集體勞動爭議。職工方已推舉代表參加仲裁，依《勞動爭議調解仲裁法》第8條規定：縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。2.勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯?為什么?答：該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第10日才決定受理，超過了5日的規定。因此，不符合審理集體勞動爭議，應自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結案，有需要延長期限的最長不得超過15日。本案結案時間遠遠超過《勞動爭議調解仲裁法》第43條規定的期限。農村村民趙某常年在外打工，主要在建筑工地做小工。一次不幸從腳手架上摔下，雙腿殘疾，從此失去勞動能力。其配偶因過度傷心導致精神失常，喪失勞動能力。趙某尚有一子現年八歲，正在讀小學。很快，趙某一家便花光了當年獲得的傷殘賠償金，全家生活陷入窘境。試分析：1.根據我國現行法的規定趙某一家哪些人可以獲得農村五保供養待遇。答：根據我國現行法規定，老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養、撫養、扶養義務人，或者其法定贍養、撫養、扶養義務人無贍養、撫養、扶養能力的，享受農村五保供養待遇。因此，趙某全家若符合上述條件可以享受農村五保供養待遇。2.農村五保供養待遇主要包括哪些供養內容。答：農村五保供養包括下列供養內容：供給糧油、副食品和生活用燃料；供給服裝、被褥等生活用品和零用錢；提供符合基本居住條件的住房；提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料；辦理喪葬事宜。農村五保供養對象未滿16周歲的，還應保障他們依法接受義務教育所需費用。農村五保供養對象的疾病治療，應當與當地農村合作醫療和農村醫療救助制度相銜接。農村村民趙某常年在外打工，主要在建筑工地做小工，但一次不幸從腳手架上摔下，雙腿殘疾，從此失去勞動能力。其配偶也因過度傷心而身體及精神受損，也基本喪失勞動能力。趙某尚有一子現年八歲，正在讀小學。很快，趙某一家很快便花光了當年獲得的傷殘賠償金，全家生活陷入窘境。試分析：(1)根據我國現行法的規定趙某一家哪些人可以獲得農村五保供養待遇?答：根據我國現行法規定，老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養、撫養、扶養義務人，或者其法定贍養、撫養、扶養義務人無贍養、撫養、扶養能力的，享受農村五保供養待遇。因此，趙某全家若符合上述條件，可以享受農村五保供養待遇。(2)農村五保供養待遇主要包括哪些供養內容?答：農村五保供養包括下列供養內容：①供給糧油、副食品和生活用燃料；②供給服裝、被褥等生活用品和零用錢；③提供符合基本居住條件的住房；④提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料；⑤辦理喪葬事宜。農村五保供養對象未滿16周歲的，還應保障他們依法接受義務教育所需費用。農村五保供養對象的疾病治療，應當與當地農村合作醫療和農村醫療救助制度相銜接。孫某系大學法律本科學歷，通過了司法考試，取得了律師資格證書。與某公司簽訂有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。孫某非常喜愛其工作崗位。在勞動合同履行3年時，公司借口工作需要，未經孫某同意，即單方變更了孫某的工作崗位，安排孫某從事統計員工作。孫某認為自己沒有不勝任工作的表現，且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公司強行變更工作崗位是違反《勞動合同法》的，于是提試分析：(1)某公司的做法是否合法?答：我國憲法第42條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”勞動者享有勞動權，勞動權包括平等的就業機會權和職業選擇權。即包括就業權和擇業權，勞動者有權根據自己的愛好、能力等自主選擇職業、工種。某公司的做法侵犯了孫某的擇業自主權。該公司如變更孫某的工作崗位，應與孫某協商，未經協商即變更孫某的工作崗位是違法的，應承擔相應(2)對某公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應如何處理?答：勞動爭議仲裁委員會應認為某公司沒有正當理由單方變更孫某的工作崗位是違法無效的，應按勞動[案情介紹]關鍵詞：是某公司一名職員，與公司簽訂了6年勞動合同唐某是某公司一名職員，2007年3月與公司簽訂了6年勞動合同，唐某因為為人正派，做事認真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經常為職工福利等事項與公司高層管理人員發生爭執。2009年3月唐某接到公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某春節期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經調查查證，2009年春節期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正式安排唐某加班。試分析：(1)該公司的做法是否合法?請用相關法律予以說明。答：該公司的做法違反了《勞動法》和《集體合同規定》的規定。《勞動法》第7條第2款規定："工會代表和維護勞動者合法權益，依法獨立自主地開展活動。”第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。"《集體合同規定》第28條規定：“職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時，除出現下列情形之一的，用人單位不得對用人單位利益造成重大損害的；(三)被依法追究刑事責任的。職工一方協商代表履行協商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。"由此可見，唐某享有維護勞動者合法權益的權利，同時，也沒有違紀和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。(2)此案應如何處理?答：唐某可以先與公司進行協商，若協商不成，應及時向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會收到唐某的仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知唐某。勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》對此案進行審理。若唐某對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同、雙方約定試用期為6個月王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2008年2月1日起至2011年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2008年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓王某的費用。試分析：(1)王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由為什么?答：不需說明理由。王某在2008年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明理由。(2)王某是否可以單方解除勞動合同為什么答：可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內提前3日通知用人單位，不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。(3)用人單位應否給予王某經濟補償金為什么?答：用人單位不應給予王某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。(4)王某應否賠償用人單位的培訓費用為什么?答：王某不應賠償用人單位的培訓費用。勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定，沒有過錯行為，依法不應承擔賠[案情介紹]關鍵詞：與某制造廠簽訂了勞動合同、其中，勞動合同中關于勞動報酬每月2000元王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關于勞動報酬每月2000元，有關責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。2008年4月21重失職”為由，決定由王承擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用試分析：(1)某制造廠是否可以扣除王某的工資?答：王某因工作失職造成某廠經濟損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據《工資支付暫行規定》第16條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。"(2)王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據?答：王某認為某廠扣其工資過高有法律根據，《工資支付暫行規定》第16條同時還規定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低(3)此案應如何處理?答：本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20%即400元予以扣除，多扣部分依法退還。楊某是一名兼職勞動監察員，其兒子由于經常無故曠工而被某賓館除名。為泄私憤，楊某以有人舉報該賓館安全設施不合格為名，在未出示勞動監察證件的情況下，強行進入該賓館的電表間拉掉電閘，致使該賓館停業三小時，造成了一定的經濟損失和惡劣的社會影響。[2013年1月試題]試分析：(1)請回答《勞動保障監察條例》規定的勞動監察員的義務有哪些?答：根據《勞動保障監察條例》的規定，勞動監察員的義務有：勞動保障監察員進行調查、檢查，不得少于2人，并應當佩戴勞動保障監察標志、出示勞動保障監勞動保障監察員辦理的勞動保障監察事項與本人或者其近親屬有直接利害關系的，應當回避。答：楊某的行為違反了《勞動保障監察條例》第16、31條規定的勞動監察員在履行職責時，必須承擔相應的義務的規定。首先，《勞動保障監察條例》第16條規定：在進行監調查、檢查的時候，勞動監察員必須出示勞動監察證件，并有兩名以上監察人員參加，以及回避的規定。楊某沒有執行回避的規定，也沒有出示勞動監察證件并且是獨自一人強行進入賓館電表間，因此違反了這一項義務的規定。其次，根據《勞動保障監察條例>第31條的規定，勞動保障監察員不得濫用職權、玩忽職守、徇楊某濫用職權的行為，違反了勞動監察員應當遵守有關法律、法規和規章，秉公執法，不得濫用職權，不得徇私舞弊的義務。楊某在進入賓館電表間后拉掉電閘致使賓館停業，干擾了賓館的正常運行和[案情介紹]關鍵詞：被一家個體餐館招為廚房勤雜工周某從四川來京打工，2008年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周某每月的工資1000元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發生其他費用，餐館概不負責。2009年3月，由于連日加班，周某在切肉時不小心把左手食指切斷，為治療花去醫藥費5000元。周某隨后向餐館老板提出醫療費和營養費請求，該餐館老板拒絕了周某的請求，并解雇了周某。2009年4月，周某向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。餐館對此予以反對，其理由是，周某與餐館之間屬于普通的合同關系，不屬于勞動關系，且雙方就相關費用已作出約定，應以約定為準。試分析：(1)本案是否適用勞動法的相關規定?根據我國《勞動法》的規定，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案?答：該餐館與周某形成了事實勞動關系，餐館應承擔周某的醫療費和營養費以及因提前解除勞動合同所[案情介紹]關鍵詞：多年來一直從事服裝加工制作生意張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作旗袍的花樣扣，雙方達成口頭協議：李某按張某關于花樣扣制作規格、交付時間等要求加工制作花樣扣，張某按李某完成零件的數量支付報酬。李某按協議的約定，按期交付加工制作的旗袍花樣扣，但張某一直未按協議支付報酬。此后，李某多次向張某索要欠款，張某都以暫時沒有現錢為由拒絕支付。于是李某試分析：(1)張某和李某之間是什么樣的法律關系，這種關系是否受到勞動法的調整?答：張某是和李某之間是勞務關系，不應受到勞動法的調整。我國《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”在本案中，李某只承攬了制作服裝配件任務，這種承攬關系是勞務關系而不是勞動關系。因而，張、李(2)張、李二人之間的爭執是勞動爭議嗎?答：我國《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”因此，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執行法律、法規和執行勞動合同、集體合同所發生的爭議。本案中，張、李二人之間的爭執不是勞動爭議。(3)法院應否受理李某的起訴?答：法院可以將此案作為因勞務關系引起的糾紛婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費張某系某服裝加工企業職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。2010年張某懷孕，單位僅僅給予張某產前15天，產后45試分析：(1)該服裝加工企業哪些行為違法?答：該服裝加工企業下列行為違法：強制女職工繳納生育保險費的做法違法，根據《企業女職工生育保險試行辦法》規定，職工個人不根據《女職工勞動保護規定》,女職工產假至少為90天，其中產前15天，產后75天，該企業僅給予張某產后45天的產假，屬違法行為。張某還享有一系列的生育醫療服務，而該企業一概不理的行為(2)按照我國法律規定，張某應享有哪些待遇?答：根據相關法律規定，張某應享有的待遇包括：產假至少90天，其中產前15天，產后75天。期限不少于90天；沒有開展生育保險社會統籌的，則生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。張某于2008年7月份被某食品機械廠招用，擔任廠部技術科化驗員。雙方簽訂勞動合同，有關合同條款如下：合同期限3年，從2008年7月5日起，到2010年7月4日止；實行每周5天，每天10小時工作制；張某工作崗位為技術科化驗員；每月工資3000元；若雙方在合同履行中產生糾紛，應2009年3月，張某提出每日工作10小時違反了《勞動法》,要求廠方縮短工作時間。廠方認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向某區某區勞動爭議仲裁委員會受理此案后對雙方當事人簽訂的勞動合同進行了審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某不服，訴至某區人民法院。試分析：(1)張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款是否有效?答：張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規定，應屬無效條款。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。”《國務院關于職工工作時間的規定》將勞動法規定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規定，所以屬于無效條款。(2)張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效?答：根據《勞動合同法》的規定，文法法律、行政法規強制性規定的，勞動合同無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。本案中，工作時間不符合法律規定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按法律規定執行外，其余條款仍須繼續執行。該勞動合同仍為有效合同，某區勞動爭議仲裁委員會的處理，應予更正。趙某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定趙某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要來自銷售提成。盡管趙某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但第一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒趙某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，趙某更加努力，第二季度的銷售業績比第一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。趙某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，趙某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為趙某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了趙某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。試分析：(1)保險公司能否即時解除與趙某的勞動合同?答：保險公司不能即時解除與趙某的勞動合同。《勞動合