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文檔簡介

國家人力資源管理師鑒定培訓

考前總復習三級1、分享考試題型答題技巧總復習主要內容3、畫書各章知識點4、列技能題復習重點2、梳理教材邏輯框架5、分析歷年計算題真題第一部分分享考試題型答題技巧三級試卷分析理論試卷題目分布卷冊一:第一部分職業道德第二部分理論知識一、單項選擇題26-37基礎知識38-46第一章47-55第二章56-64第三章65-70第四章71-76第五章77-85第六章二、多項選擇題86-93基礎知識94-99第一章100-105第二章106-111第三章112-115第四章116-119第五章120-125第六章理論考試答題建議

知識考試90分鐘,考卷的特點總的來說是:題量大、時間緊;考試時,一定要快。理論125道題目就90分鐘,還要填寫答題卡,建議選中一個填寫一個,有些人喜歡做在試卷上,到時鈴聲一響,答題卡還沒填寫完,這樣肯定失敗,所以大家一定要把握時間。選擇題不要在一道題目上浪費時間。如果沒有時間了,答題卡上的空不要留著。答題技巧題目數:60個題目中基礎知識12個左右,命題視角:基本概念:各種概念、定義的內涵基本觀點:常識性、比較重要的觀點相似概念:相似相近,易混淆的詞與距。三.應答技巧:通讀課本,對章節中重要概念和觀點準確記憶。憑記憶就可做答,不熟悉的題目可用淘汰法與對比分析法;單項選擇題

答題技巧

1、(C)是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。

(A)人力資源培訓規劃

(B)人力資源費用計劃

(C)人力資源戰略規劃

(D)人力資源制度規劃

2、以下不屬于人力資源規劃中費用規劃的內容是(C)。

(A)人力資源費用預算(B)人力資源費用控制(C)人力資源費用監督(D)人力資源費用結算真題解析3、(C)是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(A)崗位調查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級4、以下關于零基定員法的表述不正確的是(

C

)。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數為基礎,按比例定人數

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗5、以下關于工作崗位分析的說法錯誤的是(A

(A)盡可能進行全面調查以保證調查質量

(B)為搞好崗位分析,應做好員工的思想工作

(C)正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

(D)調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現真題解析6、選擇招聘渠道的主要步驟有:①分析單位的招聘要求:②確定適合的招聘來源:③分析潛在應聘人員的特點:④選擇適合的招募方法.排序正確的是(

D).

(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④多項選擇題題目數:40個其中基礎知識一般8個左右。命題視角:基本概念的外延,對某些內容的多項解釋(理解)包含于一個命題中的并列從屬項(類型、功能、作用、意義、特點、原則、重要定義內容、包含內容等)應答技巧:熟讀+記憶+理解+分析=做答,對章節內容中的并列項多的地方尤為注意,一般可用淘汰法、比較分析法等多選少選錯選不給分,一般得分率低。答題技巧57、外部招募存在的不足包括(

ABCD

)。P71(A)進入角色慢

(B)篩選難度大、時間長(C)招募成本高

(D)影響內部員工積極性

(E)決策風險小58、簡歷的內容大體上可以包括(AB

)。P79

(A)主觀內容

(B)客觀內容(C)學歷背景

(D)身體狀況(E)心理素質真題解析技能考試答題建議技能考試120分鐘。答卷前估算各部分時間,以免最后時間不夠。分配時間要考慮分值大小,另一方面考慮自己把握性大的題;從自己最熟悉的題目答起;技能題如果不會,不要空著,答一點是一點分。簡答題、綜合分析題不存在不會答,試卷上千萬不要留有空白?。?!簡答題題數:近幾年一般為兩道,一般在30分左右。命題視角:主要是章節內容中一些點數較多的地方,(原則、特點、作用、意義、內容、程序或步驟、注意事項)以記憶為主(理解為次),一般得分率高。應答技巧:要針對問題回答,一定要簡明扼要,不要做深入闡述。審清題意,分點作答。標準答案只有關鍵“句”或“詞”,對句子的解釋是拿分的關鍵之一,“寫不寫很關鍵,寫什么不重要”。實在想不出的簡答題,多寫出幾點。答題技巧示例(一)準備階段——績效管理活動的前提和基礎

(二)實施階段——完成系統設計基礎上,組織貫徹的過程(三)考評階段——績效管理的重心(四)總結階段——完成績效考評的總結工作

(五)應用開發階段——既是終點,又是新的循環的開始

1、簡述績效管理系統總體設計流程綜合分析題題數;2-3個,一般20分一個。命題視角:一種是類似簡答題,書上可以找到答案;另一種是書上不能直接找到段落答案。考察考生的實際專業能力,要求考生根據人力資源管理的原理、程序、工具、方法,對案例中存在的問題進行深入分析,緊密結合工作實際,通常不是簡單孤立的考核某個知識點,往往是多個知識點的綜合運用能力。應答技巧注意條理性和層次感。最好是一個要點一個要點以“1、2、3。。?!钡刃问矫黠@分行、分段;針對找案例中不足,題建議,充分利用案例題目信息,答題要點很多已隱含在題目的敘述當中,只要認真分析思考題目,斟詞酌句,即可在案例本身中有所發現。這類題一般在第二章,第三章,第六章。作必要的論證。不要留空白,實在想不起來就結合工作實際答題.將關鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。多看書,熟悉書本。知道招聘流程、培訓、績效、薪酬工作正確的做法,題目怎么出都不用怕,有的時候不必看題目中出現什么問題,具體建議、啟示經驗答題思路都是基本差不多的.要看歷年考題和一些模擬題——先自己做,在查書或對答案;訓練邏輯思維能力與表達能力。答題技巧案例分析題1、2008年3月,著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會,擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天,TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫,二樓門口放著一臺電視機,連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理,招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備,制定了詳細的招聘計劃,我們只要在招聘的各個流程環節中把好關,招聘的質量不會有問題?!盩Z的招聘主要有以下幾個步驟:(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表,填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表,這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料,TZ認為他可能缺乏策劃組織能力,不太適合做零售業的部門經理,TZ通常是不給此類應聘者機會的。

(2)初選。應聘者填好申請表之后,將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說,在這個過程中TZ會認真地看申請表,問應聘者一些問題,再淘汰一些明顯不適合的應聘者。

(3)初試。通過TZ的初選后,應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試,經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況,都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員,一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試,最后才接受總經理的面試。這時,初試過關的10位人員中大約會有l位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題:(1)TZ在H市人才市場召開招聘會,要做哪些準備工作?(2)在招聘的“初選”階段,審查申請表時,您認為該注意哪些問題?參考答案:(1)TZ在H市人才市場召開招聘會,要做的準備工作有:①與H市人才市場的有關溝通聯系,溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等;②招聘會的宣傳工作,可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳,也可以在自己的網站上發布招聘會的消息;③招聘人員的準備,內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等;④招聘所用資料和設備的準備,比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備;⑤招聘展位場所的準備,包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查中申請表時,應該注意以下問題:①重點看申請表的客觀內容;②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求;③判斷應聘者的態度;④關注與職業相關的問題;⑤注明可疑之處。方案設計題題數:最多1個,一般是20分一個。命題視角:一般是對書本中的一些操作性強(在現實中)的知識考點進行考核(如:報告、表格、制度、程序、調查問卷、方案等)。應答技巧:方案設計題目往往耗時很多,要思路清楚,切忌在草稿上寫的太多而無法填上試卷。方案設計題如果可以表格表示的,盡量用表格分析題目是考察什么;然后運用相關知識結合題意進行簡明正確的做答。要看歷年的真題和一些模擬題,自己先做,在查書或對答案,查看自己對相關知識點的掌握情況再進行“補缺”工作。答題技巧方案設計題四、方案設計題(本題1題,共20分)某外貿企業的競爭力,針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓,希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動,塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識,同時為獎來課程的改進收集信息,要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況,為該企業設計一份培訓課程評估表

參考答案

培訓課程評估表

說明:此次調查是為了對我公司給業務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查、評估,請根據您的實際情況配合我們完成此項調查,這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密,請您務必表達真實的想法。

示例:我對此次培訓

□非常滿意□比較滿意□說不清楚□滿意

□非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常滿意”,請您在“非常滿意”的“□”中打“√”,其余的選

項則不必填寫。注意:每一題只能有一個選擇。

所在部門年齡職務企業工齡性別學歷

(1)培訓的內容是否符合您的要求:

□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合(2)培訓使用的方法有哪些:

□討論法

□教學法

□案例分析法

□角色扮演法□其他(3)對本次培訓的時間安排:

□非常滿意□比較滿意□一般

□不滿意□非常不滿意

(4)對本次培訓的會場:

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意(5)培訓使用的材料(書本﹑講義﹑幻燈片﹑視聽教材等)

□優

□良□中□低□差(6)本次的培訓師:

□優□良□中□低□差

(7)對本次培訓的滿意程度:

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意(8)對本次培訓的整體評價:

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意

(9)通過培訓,您學到哪些方面的技能和能力?

(10)對今后舉辦類似的培訓,您有何良好的建議?藍皮書(選擇題80題,技能題6題)第二部分邏輯框架及知識點梳理勝任特征人力資源規劃(組織結構設置、工作崗位分析、定員、HR管理制度)招聘和配置(招聘活動的實施與評估、HR的有效配置)培訓與開發(培訓管理、培訓方法、培訓制度)勞動關系管理(勞動關系的調整方式、集體合同、內部勞動規則、企業民主管理制度、工作時間與最低工資、勞動安全衛生)薪酬管理(薪酬制度、工作崗位評價、員工福利管理)績效管理(績效管理系統的設計、運行和開發、績效管理考評方法)教材結構與解讀第一章人力資源規劃

第一章

人力資源規劃

問題1.企業組織機構設置的原則

P3-5(多選、簡答)

問題2.組織結構設計后的實施要則

P8-9(多選、簡答)

問題3.組織結構圖繪制的基本方法及實例

P12-13(方案設計)

問題4.工作崗位分析的作用

P14-15(單選、多選、簡答)

問題5.崗位規范的概念和主要內容

P15-16(多選、簡答)

問題6.崗位規范的結構模式

P16-17

(多選、簡答)

問題7.

起草工作說明書

P17-18(方案設計)

參考:(對照P20-24的例子記憶)問題8.

工作崗位分析準備階段應做好哪些工作?

P18-19

(多選、簡答)

“其中:2.設計崗位調查方案。(也可單獨出題)

”問題9.衡量勞動定額水平的方法

P29-30(多選、簡答)

問題10.勞動定額的不定期修訂

P32(多選、簡答)

問題11.勞動定額定期修訂的步驟

P32-33(多選、簡答)

問題12.

企業定員人數的核算方法有幾種?

P44第二自然段+P50-53企業定員新方法。(多選、簡答)

問題13.企業定員的原則是什么?

P45-46(簡答、綜合)

問題14.

核定用人數量基本方法(計算題、案例分析)

1.按勞動效率定員

(公式1-14)+例題

P47

2.

按設備定員

(公式1-15)+例題

P47

3.

按崗位定員

(公式1-16)+例題

P48

問題15.

人工成本預算審核方法

P62-67(多選、簡答)

技能題重點某大型企業集團主要生產和機營機械電子產品,該集團總部設立了戰略規劃部、市場開發部、技術創新部、行政事務部、人力資源部和財務審計部等六大職能部門,負責研究和制定集團重大方針政策,掌握投資、重要人事任免。市場經營和監督檢查等方面的管控。根據產品的不同,該集團還敲門了六個事業部:通用機械事業部、起重設備事業部、充電設備事業部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農用機械事業部。各事業部實行獨立核算、自負盈虧,并可根據經營需要設置相應的職能部門,各事業部下均設有研發、生產和銷售三大部門。請根據該集團上述組織機構設置的情況,繪制出組織結構框圖。(18分繪制組織結構圖的基本方法1、一般畫4層:1中心層最大,上1層稍小,下2層漸?。?、功能、職責、權限相同的機構,大小一致,水平并列3、命令指揮系統線從上一層垂下來,位置高表示級別高4、命令指揮系統線用實線,協作服務關系用虛線;5、參謀機構用橫線與上一層垂線相連,放左、右上方

技能題3、某公司出納員的直接上級是財務經理,所屬部門是財務中心,工資等級是C系列四等,定員人數1人,工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現金收支管理、現金日記帳管理,公司工資及福利核算,費用統計及分析等事項。任職資格為大學專科會計專業,同等學歷的經濟管理類專業也可以接受。應當有一年以上相關的工作經驗,要求在上崗前要通過出納、會計及企業文化等方面的培訓考試。上班時間上午9:00——12:00,下午1:00——5:30,有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員,請編寫工作說明書。參考答案第二章人員招聘與配置

第二章

招聘與配置

問題1.

內部招募的特點

P69-70(單選、多選、綜合)

問題2.

外部招募的特點

P71(單選、多選、綜合)

問題3.參加招聘會的主要程序

P72-73(多選、綜合)

問題4.外部招募的主要方法

P75-77(單選、多選)考點:各種方法的特點

問題5.

采用校園上門招聘方式時應注意的問題

P77-78(綜合分析題)

問題6.

在招聘的“初選”階段,審查申請表和簡歷時應該注意哪些問題?P79-80(多選、綜合)

問題7.面試的目標

P82-83(多選、綜合)

。問題8.

面試的基本程序

P83-84(綜合題)

問題9.面試主要的提問方式

P88(單選、多選)

問題10.

如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評?P92(簡答)問題11.

如何運用無領導小組討論進行人員選聘?

P92-93(簡答)

問題12.

員工錄用決策的補償式方法

P94-95(計算題)

問題13.招聘成本的不同形式

P96(單選、多選)

問題14.

員工招聘活動評估的計算(成本效用評估+數量評估)P97(單選、多選、計算題問題15.招聘活動過程評估的相關概念

P98-100(單選、多選)

問題16.人力資源配置的基本原理

P105-107(單選、多選、綜合)

問題17.工作輪班的組織形式

P126-128(單選、多選、簡答)

技能題重點案例分析TS集團公司在剛剛起步時,曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名,自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團,并由總裁親自帶隊。隨后,招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試,挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試,給TS集團帶來了新的生機和活力,使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高,該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為:尋找人才是非常困難的。但是組織內部機構健全,管理上了軌道,大家懂得做事,單位主管有了知人之明,有了伯樂人才自然會被挖掘出來?;谶@個思想,每當人員缺少的時候,該公司并不是立即對外招聘,而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有,先在內部解決,各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才,雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。請回答:(1)在起步階段,TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業的知名度越來越高,TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?(1)在起步階段,TS集團公司為什么采用外部招募的方式?答:1、外部招募有以下優勢:1)帶來新思想和新方法;2)有利于招聘一流人才;3)樹立形象的作用2、內部招募有如下優點:1)準確性高;2)適應較快;3)激勵性強;4)費用較低

(2)隨著企業的知名度越來越高,TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?答:從激勵方面來分析,內部招募能夠給員工提供發展的機會,強化員工為組織代作的動機,也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募,這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升,從而能鼓舞員工士氣。同時,也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響,可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

第三章培訓與開發第三章培訓與開發問題1.培訓項目設計的原則與培訓項目規劃的內容P136-137(單選、多選、簡答)

問題2.基于培訓需求分析的培訓項目設計

P137-141(多選、綜合)

問題3.培訓項目的開發與管理

P141-146(綜合分析題)

問題4.

實現培訓資源的共享

P144-145(多選、簡答)

問題5.培訓有效性評估的作用

P149-150(多選、簡答)

問題6.培訓的有效性內容

P151(多選、簡答)

問題7.層次評估法

P154-158

+

P167-174(三)培訓效果四層次評估應用

(綜合題、案例分析題)

問題8.培訓效果的跟蹤與監控

P162-164(綜合)

問題9.培訓課程的設計策略

P176-178(多選、簡答、綜合)

問題10.

各種培訓方法的優缺點

P186-197(單選、多選)

問題11.

幾種培訓方法的應用

P198-201(綜合分析)案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法的操作程序:

問題12.

培訓課程的實施與管理包括幾個環節

P205-207(單選、多選、綜合)

問題13.

簡述企業培訓制度的基本內容

P210(多選、簡答)

問題14.

入職培訓制度的起草

P163-164(方案設計)

問題15.請結合案例回答導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(案例分析題)(綜合性強)

(參考:P146-148【應用案例】)

技能題重點(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(或:你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?)

答題思路:

此類題目中失敗原因應該從四個方面查找:培訓需求分析、培訓規劃制定、培訓實施和培訓效果評估。

找到問題出現的地方結合案例回答即可。參考舉例:

1.沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況;

2.沒有詳細的培訓計劃,具體表現在對受訓員工的對待問題上,沒有制度性的規定,不利于提高受訓員工的學習積極性;

3.培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員心不在焉,影響培訓效果;

4.沒有對培訓進行全程的監控,不能及時發現問題,解決問題;

5.對培訓工作的總結不全面,沒有對培訓的效果進行評估。(2)企業應該如何把員工培訓落到實處?(或:如果你是公司的人力資源部經理,你會怎么安排這個培訓項目)。

答題思路:

此問一般都會跟前問同時出現;

回答也要從培訓流程的四個階段入手;

并且還要增加與培訓相聯系的其他模塊的點。如與績效考核的聯系,與員工晉升的聯系等。

案例分析某機械公司新任人力資源部長W先生,在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經驗,回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書,要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓,以提升全員的計算機操作水平。不久,該計劃書獲批準,公司還專門下撥十幾萬元的培訓費??梢恢艿呐嘤栠^后,大家對這次培訓說三道四,議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效甚微,要么覺得學而無用,白費功夫。大多數人認為,十幾萬元的培訓費只買來一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為,這次培訓是新官上任點的一把火,是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈:在一個有著傳統意識的老國企,給員灌輸一些新知識,為什么效果這么不理想?當今競爭環境下,每人學點計算機知識應該是很有用的,怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析:(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業應當如何把員工培訓落到實處?參考答案:(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?答:這次培訓失敗的主要原因有:①培訓與需求嚴重脫節。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業應當如何把員工培訓落到實處?答:①培訓前做好培訓需求分析,包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發合教的培訓考核方案,設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管教,實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。案例分析安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題,于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好,而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員,公司總經理對此很滿意,于是他決定,“既然有如此好的培訓課程,那就讓財務部所有人員參加,這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定,他說:“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后,總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例,回答以下問題:(1)一項培訓規劃主要包括哪些內容?P137(2)如果你是安巖公司的培訓主管,如何制定培訓規劃?P138-141第四章績效管理

第四章

績效管理

問題1.績效管理系統總體設計流程

P221-131(多選、簡答)

問題2.

績效管理準備階段需要解決的基本問題

P221-226(多選、簡答、綜合分析)

問題3.為了保證考評的公正公平性,應當確立兩個保障系統P228(多選、簡答)

問題4.績效計劃的特征

P238(多選、簡答)

問題5.績效計劃的實施流程

P239-241(綜合)

問題6.

績效合同的設計

P241-244(方案設計)

問題7.按效標的不同,績效考評方法可分為幾類?

P245(單選、多選)

問題8:

①采用行為錨定等級評價法進行考評,應采取那些具體工作步驟具有哪些優勢和不足?

P249-250

問題9.

(方案設計)

運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標設計考評表。P251

問題10.

績效管理中的矛盾沖突與解決方法

P266(簡答)

問題11.績效申訴及處理

P267-270(多選、綜合)

問題12.制定改進工作績效的策略

P275-280(綜合分析)

技能題重點案例分析富凱公司是一家超市連鎖公司,在當地擁有相當大的客戶群,然而隨著幾家超市在當地開業,使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降,該公司經調查發現:其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別,有的方面甚至還有優勢。但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題,為改變這一現狀,富凱公司制定了一系列措施,其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前,公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上,現在決定重點放在工作行為上,擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評,從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。問題:①采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評,應采取那些具體工作步驟?②行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足?參考答案①采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評,應采取那些具體工作步驟?1)進行崗位分析,獲取本崗位的關鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述.

2)建立績效評價的等級,一般為5~9級,將關鍵事件歸并為若干績效指標,并給出確切定義。3)由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配,將他們歸入最適合的績效要素及指標中,確定關鍵事件的最終位置,并確定出績效考評指標體系。

4)審核績效考評指標等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標中包含的重要事件,由優到差,從高到低進行排列。

5)建立行為錨定法的考評體系。

②行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足?優勢:1)對員工績效的考量更加精確。

2)績效考評標準更加明確。3)具有良好的反饋功能。

4)具有良好的連貫性。

5)具有較高的信度。6)考評的維度清晰。

7)各績效要素的相對獨立性強。

8)有利于綜合評價判斷。

不足:1)設計和實施的費用高。

2)費時費力。

光華公司總經理認為,對管理人員評價的核心應放在行為管理,而不僅是考察指標完成了多少,銷售額達到多少,利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評,這六個方面分別是:戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同,績效考評方法可分為幾類?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標,設計考評表。(15分)綜合分析題案例分析參考答案:答:績效考評的類型及管理人員的考評方法:(5分)①由于的效標不同,考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。(3分)②對管理人員的考評,宜采用行為主導型的考評方法。(2分)

光華公司管理人員考評表【基本資料】

(2分)

考評崗位:

所在部門:

被考評者:

考評者:

【考評說明】

(4分)考評管理者的行為,用5~1和NA代表下列各種行為出現的頻率,評定后填在括號內:

5表示95%~100%都能觀察到這一行為;

4表示85%~94%都能觀察到這一行為;

3表示75%~84%都能觀察到這一行為;

2表示65%~74%都能觀察到這一行為;

1表示0~64%都能觀察到這一行為;

NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】

(6分)團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()

(2)推動團體會議與討論;()

(3)確保每一個成員的參與經過深思()

(4)為他人提供展示其成果的機會;()

(5)了解激勵不同員工的方式;()

(6)若有沖突,第一時間弄清實質,并及時解決。()【等級劃分標準】

(2分)

A:6~10分:未達到標準;

B:11~15分:勉強達到標準;

C:16~20分:完全達到標準;D:21~25分:出色達到標準;

E:26~30分:最優秀。本考評項目等級:()【簽字確認】

(1分)考評者:

被考評者:

日期:年月日

案例分析題A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司,在國內擁有十幾家分公司和辦事處,經濟效益較好,技術研發實力較強。雖然該公司發展較快,但它的績效管理系統存在很大的問題,特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前,導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例回答以下問題:(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?P275(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?P275-280第五章薪酬管理第五章薪酬管理問題1.簡述影響企業員工薪酬水平的主要因素

P284圖5-2(多選、簡答)

問題2.企業薪酬管理的基本原則

P285(多選、簡答)

問題3.企業薪酬日常管理的內容

P285-286(多選、簡答、綜合)

問題4.薪酬體系設計的基本要求

P288-290(多選、簡答)

問題5.薪酬體系設計的前期準備工作

P290-291(簡答)問題6.企業獎金制度制定的程序及方法P298-300(簡答、綜合)

問題7.工作崗位評價的基本功能

P310(多選、簡答)

問題8.百分比系數法應用舉例

P327

表5-25(計算題)

問題9.人工成本的構成

P337(計算題)

問題10.影響企業支付能力的因素

P339(多選、簡答)

問題11.銷售凈額基準法

P343-344(計算題)

問題12.社會保險費的征繳

P349-352(單選、計算)

技能題重點方案綜合分析題

某企業的年終獎金分配一直是個難題,因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化,企業中的工程\設計\生產等工作任務往往需要若干部門配合完成,各部門的工作量與效果難以區分.往年的獎金分配總是出現部門之間,崗位之間的攀比,都覺得自己付出的多,得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾,影響員工的積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。(2)該企業可以采用哪些獎金設計方法?第六章勞動關系管理第六章勞動關系管理問題1.平等協商與集體協商的區別和聯系

P358-359(多選、簡答)

問題2.

員工滿意度調查的基本步驟

P362-364(多選、簡答)

問題3.限制延長工作時間的措施

P377(多選、簡答)

問題4.

確定和調整最低工資標準應考慮的因素P380(多選、簡答)

問題5.

關于最低工資保障的案例

P378-384

問題6.

用人單位內部勞動規則的法律效力及其認定標準P389-394(案例分析)

問題7.

訂立集體合同的原則和內容

P396-399(多選、簡答)

問題8.

簽訂集體合同的程序

P400-401(簡答)

問題9.

關于集體合同與勞動合同有出入的案例

P402-405案例(案例分析題)

問題10.調解勞動爭議的原則

P410(多選、簡答)

問題11.調解委員會調解的程序

P411-413(多選、綜合)

問題12.

一至四級工傷的致殘待遇

P421(案例分析)

技能題重點案例分析某制藥股份有限公司(以下簡稱制藥公司)與工會簽訂了集體合同。合同規定:職工工作時間為8小時,每周40小時,在上午和下午連續工作4小時,期間安排工間操一次,時間為20分鐘,這20分鐘計入每日8小時工作時間。職工每月工資不低于2800元,于每月4日前支付,合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬,制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人都和制藥公司簽訂了勞動合同,合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日,工作時間為每日8小時,每周40小時,上、下午各4小時,期間無工間休息,工人每月工資不低于2500元。技術工人上班后發現車間藥味很濃,連續工作頭暈腦漲。部分工人向分廠負責人提出要向總廠工人那樣有工間休息,且每月工資不低于2800元。但分廠的答復是:總廠集體合同訂立在先,分廠設立在后,集體合同對分廠職工無效,分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。

請根據我國現行勞動法律法規,對本案例作出評析(18分)參考答案:【解析】:P402-404(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起的勞動爭議。(2)《勞動法》第35條規定,依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分,受集體合同的約束和規范,因此,該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。(3)分廠工人與分廠簽訂勞動合同時,集體合同已經生效,所以,集體合同對這部分工人同樣具有效力。(4)《集體合同規定》第6條規定,符合本規定的集體合同或專項集體合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準,不得低于集體合同或專項集體合同的規定??梢?,集體合同的法律效力高于勞動合同。(5)綜上所述,分廠工人的要求是合理的。企業應做如下調整:1)按每月工資不低于2800元,補齊所欠差額;2)在勞動合同剩余期限內,按每月工資不低于2800元標準支付分廠工人工資;3)由于工作環境特殊,應適當增加休息時間,并提供一定的防護用具;4)勞動合同其他條款依然有效。案例分析A公司與公司工會在2006年3月10日簽訂了集體合同,其中規定:公司所有員工每月工資不低于2000。3月17日,A公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案,勞動和社會保障局在15日內未提出異議,所以,2006年4月2日,該集體合同自行生效。

5月劉某應聘該公司,被錄用。簽訂為期2年的勞動合同,每月工資1500元。,劉某一個月后得知集體合同的規定,于是與公司進行交涉,但公司認為,集體合同是公司與工會3月簽訂的,4月2日生效,只適用于當時公司在職的正式員工,劉某是5月入職的,故不屬于此集體合同適用范圍。劉某不服向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要求按集體合同規定執行。

作為勞動爭議仲裁機構,應如何裁決?

參考答案:解析:本案例的焦點是集體合同的效力范圍。即包括對人的效力和對時間的效力。

人的效力指,受集體合同約束的人包括合同當事人(在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位)和合同關系人(因合同簽訂獲得利益的主體,包括全體勞動者和經營者)。

時間效力指,集體合同的時效,開始于合同審查合格日,終止于合同期滿或依法解除日。

參考:①本案是一起因集體合同與勞動合同有出入引發的勞動爭議。涉及集體合同的訂立、生效以及集體合同約束力等內容。

②公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。

③公司與劉某簽訂勞動合同時,集體合同已經生效,所以,集體合同對劉某同樣具有效力。

④根據《集體合同法》中規定,勞動合同約定的標準不得低于集體合同的規定,因此,劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中的約定標準,低于部分的規定無效。

案例分析2007年8月,外來務工的李某在工作中不慎將左手卷進機器,經醫院搶救仍沒保留住左手。并于2008年3月,在指定的工傷鑒定機構鑒定為四級傷殘。李某失去勞動能力,向單位提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、按社會平均壽命70歲計算一次性支付撫恤金58萬元。

請問:(1)李某的要求是否有法律依據?

(2)依據法律規定,李某應該享受什么樣的待遇?

參考答案:(1)李某的要求中部分有法律依據。

①李某要求單位一次性支付傷殘補助金有法律依據;

②李某要求支付異地安家費和一次性支付58萬撫恤金,沒有法律依據,不予支持。

(2)李某應享受的待遇為:

①因公負傷,被鑒定為四級,應退出生產工作崗位,保留勞動關系,發給工傷傷殘撫恤證件。

②從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金,四級為本人18個月本人工資。

③從工傷保險基金按月支付傷殘津貼,四級為本人工資75%。

計算題匯總復習計算題題數:1個,15-20分一個。特點:以前主要出在第一章、第二章、第五章應答技巧:必須給出計算過程和結果,過程要有邏輯性結果必須正確。復習技巧:重要看一些模擬題和歷年真題——先自己做,在查書或對答案,訓練邏輯思維能力與細致計算能力。計算題復習重點第一章勞動定額的修改P34按勞動效率定員例題P46;

按設備定員例題P48;按崗位定員例題P49第二章員工錄用決策的補償式方法P95招聘的成本效益評估、數量評估P97員工配置的基本方法P113員工任務的指派方法P155-118第三章培訓投資回報率計算P171-174第五章百分比系數法:p326權重系數的確定:概率加權法P240人工成本的構成及列支渠道:P337合理確定人工成本的方法:勞動分配率基準法P343;銷售凈額基準法P343各類保險金的計算P350第六章加班工資的計算計算最低工資標準:比重法恩格爾系數法2007-11二、計算題(本題1題,共15分。先根據題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分)某企業主要生產A、B、C三種產品,三種產品的單位產品工時定額和2008年的訂單如表1所示。預計該企業在2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%。表12008年產品定單產品類型單位產品工時定額(小時)2008年的訂單(臺)

A產品10030

B產品20050

C產品30060請計算該企業2008年生產人員的定員人數。(15分)2008-5二、計算題某公司上年度相關費用如表1所示,上一年度凈產值為9780萬元,本年度確定目標凈產值為12975萬元,目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料,分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1某公司上年度相關費用表評分標準:P253-259(20分)(1)由于:人工成本費用(總額)=企業在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經費+勞動保護費用+住房費用+工會經費+招聘費用+解聘費用則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(2)又因:勞動分配率=人工費用總額/凈產值,則:上一年度勞動分配率=2580÷9780=36.61%根據已知條件,本年目標勞動分配率與上一年相同,則:本年度目標勞動分配率=36.61%由于:目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產值即:36.61%=目標人工費用/12975則:本年度目標人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬元)本年度目標人工成本增長率=4749.51÷3580-100%=32.67%2008-11二、計算題(本題1題,共20分。先根據題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分)表1是某一機械制造企業2008年1月至3月企業人工成本支出的統計表。請您:(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內(14分)

(2)分別核算出該企業2008年1月至3月的人工成本,在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。(6分)(2)核算在三項費用中列支的人工成本額:月份理論答案已更新

①在制造費用中列支的人工成本為:520+41.6+24+2+18=605.6(萬元)(2分)②在管理費用中列支的人工成本為:120+10+36+188+44=398(萬元)(2分)③在公益金中列支的人工成本為:36(萬元)(2分)

(2)核算在三項費用中列支的人工成本額:月份理論答案已更新①在制造費用中列支的人工成本為:520+41.6+24+2+18=605.6(萬元)(2分)②在管理費用中列支的人工成本為:120+10+36+188+44=398(萬元)(2分)③在公益金中列支的人工成本為:36(萬元)(2分)2009-5二、計算題某公司毛利金額為5400萬元,公司中推銷人員月工資1860,一年發13個月工資,公司為推銷人員花費的總費用如表1所示

①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?

②該推銷員月目標銷售毛利是多少?參考答案①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?解:

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經費+住房費用+招聘費用+解聘費用

=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

=800÷5400=14.81%

該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率

=1860×13÷14.81%=163268(元)

綜上計算可得,該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。②該推銷員月目標銷售毛利是多少?

解:

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12

=163268÷12=13605(元)

綜上計算可得,該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。2009-11二、計算題(本題1題,共18分。先根據題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分)某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整,廠方領導要求人力資源部在最短的時間內,提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組,首先,對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定,通過工作日寫實,發現看管該種設備的崗位有三個工作點,甲點的工作時間為300工分,乙點工作時間為220工分,丙點工作時間為280工分,根據以往的經驗,該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外,根據2009年的計劃任務量,該種設備每臺需要開動2個班次,才能滿足生產任務的需要.已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據上述資料:(1)

核算出每臺設備的看管定額(人/臺).(8分)(2)

核算出2009年該類設備的定員人數。(10分)

參考答案(1)計算單臺設備定員人數,即看管定額。

①由于多人一機共同進行看管的設備,其崗位定員人數,亦即單臺設備的看管定額的計算公式是:

班定員人數=

共同操作各崗位生產工作時間總和÷(工作班時間-個人需要與休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/臺)

即0.5(臺/人)

(2)計算2009年該類設備的定員人數

①核算該種設備定員總人數時,安設備定員的計算公式是:

定員人數=(需要開動設備臺數×開動班次)/(員工看管定額×出勤率)

②則:該種印制設備的定員人數=(25×2)/(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)2010-5二、計算題(本題1題,共20分。先根據題意進行計算,然后進行必要分析只有計算結果沒有計算過程不得分)某公司擬招聘兩名工作人員,表1是人力資源部通過筆試進行初選之后,對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分,以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重(Wl)。請根據表1的數據,分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。(20分)表1

參考答案(1)A崗位:候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71(2分)候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4(2分)候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45(2分)候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78(2分)(2)B崗位:候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63(2分)候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17(2分)候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32(2分)候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64(2分)(3)通過以上核算可看出:候選人丁應作為A崗位的最終候選人(2分)候選人甲應作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于候選人丁0.01分)。(2分)2010-11二計算題(本題共1題,共20分。先根據題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分)A公司在崗位評價過程中,采取了百分比系數法。以B崗位為例,其評價要素(Ei)及其權重(Pi)、評價指標(Eij)及其權重(Pij)、評價指標得分(Xij)如表1所示。請回答以下問題:(1)填寫表1,計算出B崗位各評價要素指標的得分(Xi)以及評價總分。(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求(1)表一B崗位綜合合計分標準表

參考答案參考答案2)設計各評價要素和指標權重的基本要求在企業中,不同類別的崗位具有不同的性質和特點,在設計各評價要素及其指標的權重時,應根據其性質和特點,確定各崗位評價要素和指標的權重值,以體現出各類崗位(如管理崗位、技術崗位、生產崗位等)之間的差異性。

2011-5二、計算題今年3月份某公司開展招聘活動,招聘結果和招聘經費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。(20分)表1招聘情況統計表表2招聘費用細目表參考答案招聘總成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元);

(3分)

總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=(3+2+1)/762000.79(人/萬元);

(4分)

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用=(100+90+80)/10000=270(人/萬元);

(4分)

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%=(3+2+1)/(3+2+1)×100%=100%;(3分)

錄用比=錄用人數/應聘人數×100%=(3+2+1)/(100+90+80)×100%2.2%;

(3分)

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%=(100+90+80)/(3+2+1)×100%=4500%。(3分)2011-11(與2007年11月類似)某機械工業企業主要生產A、B、C、D四種產品,其單位產品工時定額和2011年的訂單如表1所示。該企業在2010年的定額平均完成率為110%,廢品率為2.5%,員工出勤率為98%。請計算該企業2011年生產人員的定員人數。(15分)

表1:某單位產品定額及2011年訂單

參考答案

∑(每種產品年總產量*單位產品公式定額)

年制度工日×8×定額完成率×出勤率

=320000÷(250×8×110%×98%)÷(1-2.5%)=≈152(人)/(1-計劃期廢品率)定員人數=2012-5(與2008年11月類似)計算題(本體1題,共19分。先根據提議進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分)

表1是某企業2012年一季度人工成本支出的統計表。(1)請指出人工成本各項目的列支渠道(科目)并填寫在表1(丙)內

(2)請分別核算出該企業2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額(6分)

表1:某企業2012年一季度人工成本支出

單位:萬元

參考答案

(1)請指出人工成本各項目的列支渠道(科目)并填寫在表1(丙)欄內(13分)參考答案(2)核算該企業2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額:①制造費用=720+31.6+26.4+3+19=800②管理費用=130+12+38+160+33=373③銷售費用=200+18=218④公益金=392012-11(與2008年5月類似)計算題(本題2題,共17分。先根據題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分)某公司上年度人工費用如表1所示。上年度凈產值為12250萬元,本年度確定目標凈產值為14550萬元,目標勞動分配率與上年度相同。請根據上述資料,分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及目標人工成本的增長率。(17分)表1

某公司上年度各類人工費用統計表

單位:萬元參考答案人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本上年度人工成本=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450萬元上年度勞動分配率=4450÷12250=36.32%目標勞動分配率與上年度相同,則:目標勞動分配率=目標人工成本/目標凈產值即:目標人工成本=14550×36.32%=5285.51萬元

人工成本增長率=(5285.51÷4450)×100%-100%=18.7%2013-5月(2007年5月\2014年5月)二)計算題某車間產品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工,現有A、B、C、D四項任務,現在有生產技術及組織條件下,每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案,以保證完成任務的總時間最短,并求出完成任務的總工時。(15分)表1

每位員工完成四項工作任務的工時統計表

單位:工時2013-11計算題

某工業企業2012年有關統計數據如表1所示。

表1某企業2012年生產經營指標完成情況統計表

請根據表1中的相關數據,核算出該企業2012年以下4項經濟指標:(1)

全年增加值(采用收入法)。(4分)(2)

全年人工成本總額。(4分)(3)

全年人工費用比率。(4分)(4)

全年從業人員小時勞動報酬率。(4分)參考答案(1)企業增加值(純收入)采用收入法:增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余=3600萬元+3000萬元+2400萬元+6000萬元=15000萬元(2)企業人工成本總額核算方法:人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=3600萬元+1440萬元+400萬元+200萬元+400萬元+300萬元+180萬元=6520萬元(3)全年人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業收人)=6520萬元/32000萬元=20.38%(4)全年從業人員小時勞動報酬率=人工成本/從業人員投入總工時=6520萬元/1200000工時=54.3元/工時

2014-5計算題某地機場年度旅客吞吐量近800多萬人,在航站樓進口處原設有20個值機柜臺負責接待旅客,辦理登機卡,托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長,為了提高服務質量,盡可能地減少旅客的等待時間,機場旅客客服服務中心從2013年起,又增加了10各值機柜臺。同時,采用新的工作輪班方式,即每個值機柜臺配置3名員工,每人工作1天休息2天,每天的早上6:00上班,晚上22:30下班,其間輪流安排吃飯和休息(但不能超過1個小時)。員工輪流倒班如遇法定節假日上班時,一律按照國家標準補付加班工資。同時,為了滿足夜航航班旅客出港的需要,該中心還根據航班運行的變動情況,配備一定數量人員負責夜航值機服務。根據過去3年的統計數據,該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據本案例回答下列問題:采用勞動效率定員法核算出該旅客服務中心2013年值機柜臺定員總人數。推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后,值機柜臺員工全年實際工作工時是多少,并說明其合法性?!窘馕觥浚篜47本題應該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設備定員方法計算。需要開動的設備臺數=20+10=30(臺)(2分)每臺設備開動的班次為1(1分)每名員工在同一時間可以看管的設備臺數為1/3,即工人看管定額為1/3;(2分)

所以,2013年值機柜臺定員總人數為92(1分)(2)

【解析】:P3771)因為法定節假日和休息日都安排上班,每人工作1天休息2天,故每人每年上班天數為365/3≈121.67(天)(2分)2)員工每天的早上6:00上班,晚上22:30下班,其間休息1個小時,那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時(2分)每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度,那么全年實際工作工時=365/3×15.5≈1885.8小時(2分)3)勞動法規定的標準工作時間為(365—52×2—11)×8=2000小時(2分)4)全年實際工作工時1885.8小時,小于勞動法的相關規定,并且,員工輪流倒班如遇法定節假日上班時,一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的。(2分)參考答案:2014-11計算題某大型企業人力資源部組成了定員核定小組,正在核定該企業后勤服務系統

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