勞費總成本不變而收護總數量增加，或收護總數成本及總收護數均不變、而品質提高致售貨增加，則產品單低。利潤為經營成功之獎勵，虧損為經營失敗之懲罰。管理之五大功能為規劃、組織、用人、領導、控所在。高素質的人力是企業賴以生存的重點，因為資金賴人力資源發揮效果。是對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織和控制，使人力、物力保持最佳效果，以充分發揮人的潛能，提高工作效率理活動。藉由有效的管理人力資源，以成本領導或產品差異化等方式二、成本領導（costleadership）但以較低代價生產，而獲得競爭優勢，賺得較高的利潤。三、產品差異化（productdifferentiation）將產品促銷或加以包裝，以創造較高品質的質感等。只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成二、人力是一項資產，而不僅是成本，要強化人力資本管理。三、員工薪資只是人力成本結構的一部份，企業還用，例如法定的勞健保費、退休金提撥、團工本身心態。如果他覺得自己對公司付出的貢獻大于公司給生兩種想法；繼續留在公司但保留實力只做出他認為該做的轉西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。因此當員工努力貢經營目標時，公司應將達成目標的成果適度回饋給績優員工作更多貢獻，這是激勵成本。這項成本，常被企業忽略，五、在追求目標的過程中，面對競爭激烈的產業環境學習更多的知識與技能，才能面對多變的環境的更新、灌輸與加強，這是人力發展成本，包含常見的教育訓練。六、人力產能三大要素：知識、技能、動機，三者缺一不可。知識的功用在指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們功倍；動機則用來激發人的沖勁，全力以赴邁向目標。員工績外知識不足、技能不熟、或意愿不高，人力資源管理主管有義造一種全新制度或文化，誘發員工「目標導向，自我管理」工平均學歷代表知識；技能則以工作年資計算；動當做評量指針。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩定、保值，年輕費；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認同傾向。因均在職年資當做動機評量指針有其參考價值。八、績效乃人力產能與產出之間的平衡。取得成本及維護成本真正的目的應該是將這些產能用出來，標。在確認人力產能、人力成本之后，可以將公司整年度的人比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結構，進而因應目前的總體、外部、內部環境加以調整，提升人力競爭優勢，藉以獲得最大的投資報酬。如果要以人力資源管理取得優勢競爭力，將成本導向與取人力的取得、維護、激勵、發展、離退等五大人力成本轉化為資才以取得優勢先機、用才提升組織生產力、激勵士氣俾勝任愉快爭力、管理發展維持高承諾等，乃是人力資產之所在。人力資源管理即系涵蓋以成本導向取得優勢、人事制度與人力開藝術化、掌握新工作時代脈動、人力規劃與工作研究、選才以取提升組織生產力、以組織建立共同愿景、調整職位使適才適所、快、以考績促進工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮造組織行為、確保人力延續競爭力、勞資和諧能共榮共生、發展人力維持高承諾、權變管理與策略經營等。刷。今天是本學期第一次上課，歡迎各位回到學校，也歡迎你（資源管理課程。人們請朋友餐敘時通常會先準備些清茶果汁小菜之類，一者客人必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐家在激烈運動前多半也先暖身，讓身體各部位達暖車暖機一般。擔任大學教授轉瞬三十余年，發現每次走進教室幾乎難得看到學老實說，身為教授的難免有些許挫折感。此時不訓學生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高經來的同學其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓們是不該來的？」其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學遺漏些題外話吧。可是，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經過，一聊會受不了，我擔任主任秘書期間機械系學生就有多次此類書面反映。凡事總有個解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課會有幾分鐘的暖課小品，希望藉此談些考試不會考、但也話。借用人力資源管理之激勵理論來說，它不是維生素，但愿它是激勵素。人力資源管理是從人事管理階段演化而來，而人事管理階代。偏重強權與溫情管理。發員工生產力。及群已關系研究。嗣后的研究則以員工的需求及激勵為對此一階段之學術形成卓有貢獻。累積人事管理階段的經驗，使人力資源管理階段更有彈性與創新。將人力資源管理之運作轉向情境研究，主張在不同情境而人力資源管理由傳統人事管理加入新范疇，包括工業與科學在內，勞工安全衛生與員工工作滿足及績效同受重視均與工業關系、人力資源規劃息息相關。由于面對員工、術、價格等環境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應定人力成本不易掌握的缺點。企業為提振國內外競爭優勢，開始重視組織結生命周期及組織生命周期等對人力資源管理之影響及理專業人員將更具挑戰性，除須熟習從人事管理階段各項學理與技術外，亦須顧及國際人才供需、企業道德、生態環境等課題。策略性人力資源管理便是在人力資源管理采策略化取績效、創新及變革能力。基礎：羅致人才、重視人性、依循制度。觀點：才干至上、客觀公平。作法：人群關系、激勵士氣。學理：學術、藝術。基礎：聚合奴才、重視人情、憑借關系。觀點：恩惠至上、主觀自私。作法：人際關系、鉆營取巧。學理：謀術、權術。國外內競爭環境、勞動力變遷（人力高齡化、教育水準提升、女性人力增加、高階主管理念、企業組織文化、人力結構與素質、組織規模、競爭策略。豐富化、從控制到授權、從訓練到教育、從活動到結果，期使企業再造目標實現。張緯良，人力資源管理，華泰，民國八十五年四月六版。我時常提醒同學們，人生有一大半機會是可以選擇的，在開授的課程，也才造就了今天你我之間的一段師生情什么、得到什么或失落什么，我們都該珍惜這一段得來不易的情緣識的師長、同學和朋友，與他們互動學習，那都是你的貴人，會傳助你一臂之力，有朝一日可能成為你的上司或部屬。廣結善緣不僅的投資裨益日后回收，其實更重要的是使人生更寬廣、更有趣。希望各位也與教授互動學習。報告、考試、論文雖是做給別人看的，那都是你自己的事。不必盡信學長的建議只為課，也要想想這門課你可能有什么樣的啟發。多接觸老師，典范，從那里依然可獲得某些學習，平凡中自有玄機。不必過你要的是學習他的內涵，頭銜是你要不到的。學習也不要受虛時請記住：吃虧就是占便宜。愿各位在互動學習中得到喜樂。小時候住在鄉下，路過從前日據時代的衙門和臺灣光復后的派出所(后來又稱作分駐所)，感覺坐在里面的人好象廟里的門神。長輩們說那是衙門內「做官的大人(逮看見化工系館有「辦事室」的招牌后反而以為后覺的賢者更是學問大。組織團隊里有許多辦公和辦事的人。只是把承辦的公文簽出了、把開關打開了、把藥送到病床邊了，至于結果如何不去追蹤或公，是把該辦的事辦過了。學校的駐衛警只管制進入校園的人是否費，卻不管校門內外停滿了車、站滿了聊天的人而阻礙出口的信道車輛只是送行動不便的人到達后即可駛離，而仍硬性收費或堅持不這是辦公。路邊收費員經年只對停在方格內的停車收費、卻無視于旁違規停放的車輛，這等于在鼓勵更多違規又免費的攤販象征性開罰單，仍任其在原地照常霸道販買，這也都見取得共識簽注建設性意見后并促其執行、電話聯絡能否準后看它是否來電、指導病人服了藥、合情合理執行公權力，該辦的事辦完了，還要進一步知道是否達成預期效果、確定辦妥了。往年的教師節都循例放假，今年政府規定為配合周休二日僅舉班授課，其實其它節慶教師可以不必跟著放假，教師節如能放假倒象征意義。當然，全國一致的公文比較好辦，不過成大辦了另一件不一樣的公文。成大在教師節當天采彈性放假，而于另一個周六補課補班。屆時班要簽到，補課是否能落實就不得而知了，反正公文是這樣辦的。假，因而另一件公文通知教師節慶祝酒會提前在九月廾五日舉行。往年的慶祝酒會我大多未受邀，也未留意在何時舉行。今年由被書面及口頭通知提早到會場受獎及參加隨后的酒會。當天翁副院、教育部及翁校長政義轉頒獎項，除受獎者外全校出席酒會及長建二、沉學務長清良、涂院長永清、王院長乃三、黃主秘定鼎事室多位同仁。受獎者除由全校嚴格選拔之特殊優良教師三名全務或任教屆滿三十年、二十年、十年者約有三分之一缺席，果奉命前來領獎的人倍覺溫馨與感動，也印象深刻。成大第一屆特殊優良教師遴選時極其嚴謹慎重而認真，是由校內師推薦，當然也不是由被推薦者自已填寫個人資料應征。學校對當授榮寵的表揚方式，相信會令他感動而且畢生難忘。林教授及意，這件公事辦得很好。公事辦得多了、辦得久文。同樣的事，可能會發一紙不署名的傳閱公文，通優良教師者于幾日內填寫個人資料送辦公室；屆時無人填送了。今年的特殊優良教師依規定遴選三名，獎牌系純金打造終于受名額限制有遺珠之憾的準特殊優良教師，如果眼見如此不方式，想必也不至于有多少遺憾吧。相對于目前仍在熱烈人」的好、忽略「內人」的好，甚至認為那本來就是你的本分。教師節慶祝酒會應是全校性活動，據悉校方系通知一級主管能都不知道當天有此活動，或者知道了也不見得會參加。主辦慶祝是例行公式，所以公文內容可以拿往年的原樣一字不改的照印，只這樣的公文大家多半會忽略它的存在。可是，受表揚者卻是僅此一領受感動。這很像到醫院求診的病人，他希望醫師以個別的一個人一律的另一張病歷、另一件產品，其實和諧的醫病關系完全奠基在的慶祝酒會辦得非常認真，鮮花艷麗、音響極佳，饗點精美且質量數量。認真在辦事、結果卻更像只辦一半的公，倒是有些可惜。私事。工管系四年級日間部全班均簽下各自感言的一大張，例級、工管系會會長建忠、工管所碩二包道明林子超、管理學學畢業的柳萬杰、同事蔡銀峰也都捎來喜悅。東峻從多年前曾收到他的賀年卡及敬師卡。萬杰給我的敬師卡如此說：「其實是在許多小地方，在大四兵荒馬亂之際，…老師讓我們自己去收集資料和整理的作業，的的確確使自己收獲許多。而且老師豐富的生活經之中傳授，雖然不像大炮的震撼力，卻是涓涓的活水，別有卡片上寫了不少，其中一段如此說：「在創辦醫院的風雨飄睿智和毅力，大家才能走過那段艱辛。謝謝您的帶領和指體會到：必須具有爽朗的心去欣賞人世間一切美好的風情，只辦一半那就更不好玩了。（原載成大醫學中心通訊1998.10.31.vol.9.no.9）1.經營者可運用所學以提高效率、降低成本、爭取利潤。2.領導者可運用所學以有效的經由別人完成工作。3.順從者可運用所學以謀個體得意、滿意、樂意。1.學得人力資源管理相關之觀念、技巧、知識。2.懂得以其體會運用于工作中追求卓越。3.習得以其專業知識投入人力資源管理行列。4.悟得管理智能增強對工作伙伴的感受能力。擔任各機關學校及公私營企業機構之人力資源管理專業人事擇人、運用人才、激發意愿。有一位公司總裁如是說：公司無法招募并保有良好產瓶頸的主要原因。我從未聽說任何重大計劃有高明作后盾，最后卻因缺乏資金而挫敗。然而我確知某些率及熱忱的人力資源而遭受停擺或受阻，未來亦復如此。1.對員工提升工作生活品質（qualityofworkinglife）、提升產業人力素質。2.對組織（productivity1.高度承諾與勝任愉快的員工是競爭優勢的來源。2.高品質的人力使組織可以生存、成長、獲利、有彈性。人事管理階段之基本原則，在于人才主義之維護、人本主度之確立，而此一理想首須依賴制度使其切合實際，而避免因害公。二、機動化的開發人力資源、使團隊積極興利。結合有策略目標的人力資源管理，以改善企業績效塑彈性、更能創新。人力資源管理制度必須為企業策略的目標而量身訂作。三、彈性化的因應企業文化、調適并追求績效。1.組織文化的追求在重視自我控制、自我實現。2.強勢性文化有助于目標集中、激發員工工作動機、彌補層級制度不足，調適性文化則重視管理者領導能力、顧客、股東、員工之價值觀。視企業規模大小、組織層級高低、幕僚編制多寡、強弱等因素而異。1.作業層：執行人事管理規章，偏重于操作性功能。2.管理層：因應組織目標以開發并發展人力資源，偏重于管理性功能。3.策略層：廣泛參與組織整體發展方向及遠景之決策討論，偏重于策略性功能。執行薪資福利、承辦訓練業務，兼具幕僚性角色、功能色、控制性角色。取向于傳統之人事管理功能。發人力資源、適當人事指導、合理管制人員。取向于人才與事業之資源整合。），合。1.隸屬管理部或獨立廠：人事管理員、人事（工業關系）股、人事（工業關系）課、人事（工業關系）組。2.專設人事室、處、部：下轄股（課、組）。5.專設人才事業部：下轄處（再分組辨事）。1.正確的人事觀念。2.健全的領導體制。3.有效的人事政策。4.及時的士氣激勵。二、各層主管：二分帶人、二分成事。1.體認主管角色。2.具備人事常識。3.發揮橋梁功能。三、人事人員：規劃、咨詢、仲裁、服務、應變的管理專家。1.執行人事政策、推動人事業務。2.加強人事聯系、協助排解爭議。3.建立人力資料、整合人力資源。4.學術實務兼修、提升專業素質。人力之羅致、運用、激勵、維護、發展。傳道與解惑兩個層面，但仍然不足多多，所以希望同學多利究室喝杯水，坐坐聊聊，聊課業外許多人生的話題，在互動中彼此多一層學習。示：「問人事室看可不可以？」這些敘述很值得推敲事人員的濫權或首長及主管的失職。其它不同職稱的「辦事」人員統稱為人事人員。在對話中所謂會管多少別人的事，常出現不同的看法與實務。既使人事人員經上級機關核準，但也是用人機關首長薦選的。人事單位已經督首長的防弊措施，而是輔助首長的興利幕僚。當然，首長或不止是人事單位可以監督而已。說對一半，因為這仍著眼在違背法規的消極防弊而未著力在合理何況人事與會計人員是經由首長之同意纔派任的。有位校長及院長常不配合校、院務推動，我提醒說，當初是你要他來的，現在你走，除非你違法。把效率不彰的責任推給人事單位也不章、維護人事一條鞭制，這是過時思想。如此做法不僅無法興利，而且防弊之弊、勝于原弊，殊屬可惜。從學術觀點而論，人事人員的角色宜界定為規劃、咨詢專家。至于其權責似可歸納為：第一，執行人事聯系、協助排解爭議。第三，建立人力資料、整合人力資源兼修、提升專業素質。從此一角度來看，人事單位并非什么事都么人都可以管。以這樣的角色定位，怎么會干與或刁難？權力怎是像其它部門一樣有該有的權責而已。首長或部門主管當然不能自外于人事管理，因為你象：聘用到不合適的人、部屬不盡力、高離職率不同酬、部門績效不彰、到處充斥不勝任不愉快的上班族從管理是「經由他人完成工作」的層次而論，首長角色視這些人能否才稱其職、人適其所，既不可以因能力不足而失職太強而濫權，過與不及均屬不適當。明智的首長，用人最好要長繁殖，雄姿英發與才氣內斂是可以相得益彰的，這需要智能。清景與同向思考邏輯，較不易擺脫習慣領域而變成一言堂。在這樣人事權責應該是正確的人事觀念、健全的領導體制、有效的人事激勵。如此看來，管太多、管太細都不是好現象。和「理」的權力與責任，主管固然要替自己的人爭取權益，自己的部下班好好做事，不能去罵人事室「為什么不管？」因為人事室負責建度、統計勤怠記錄供你對部屬作考績依據，但不能、也不該管你的人管。為人事管理不等于人情管理。晚清時期的作家李寶嘉（伯元）但七十多萬字的「官場現形記」則名動天下，那里面述說的故干、人性、制度。更詳實說，從基礎、觀點、作法、學的。在基礎上，人情管理系聚合奴才、重視人情、憑才、重視人性、依循制度。在觀點上，人情管理乃恩則才干至上、客觀公平。在作法上，人情管理為人際關系、鉆營人群關系、激勵士氣。在學理上，人情管理是謀術、權術，人術。當然，你也不能憑以上這些區分就認誤人事管理沒有人性關懷的。很多人都有類似的誤解，認為人事工作人人都會做，那顯然執行、消極防弊的操作性功能上，而忽視了整體規劃、積極興利的知識，更應有幕僚觀念和服務態度。專業及專門不是「鉆」人事規應該避免僅是「人情」輸送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「在「人事服務手冊」上的那個「服務」兩字而已。在廣場上寫上鮮有一次在大學部上課時，某同學的個案討論以另一個故事態度的重要性。他說，有位作家在歐洲旅游，到了某旅社發現那先很誠懇地贊美旅社的服務很好，更客氣地請求希望房間內不要寫作。當天晚上作家的房間果真沒有蚊子。我問同學蚊子為何不房間點了電蚊香。我說，也許旅社服務人員辦了一份公文周知蚊提醒同學們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事事」情，如果連「辦公」文都只辦一半那就更不好玩了。人事位，是「辦好公務中有關人力資源管理事項」的所在。為便于分層負責、分級授權及薪資管理，必然到在人事室內所有以不同職稱「辦事」的人員統稱為人事人員，員，因為其職稱可能包括主任、組長、組員、技士、管理員、事往辦事員系與事務員同一級的。精省前教育廳有位專門委員蒞臨長、副廳長、主任秘書、簡任視察、專門委員、科長、薦任視等，專員比專門委員小多了，長官多半很在乎官位的大小。我又想起一樁往事。民國六十八年八月起我被教育部以教責籌設科技顧問室，在各業務司、處夾縫中存活以某位科長一開始對我頗不友善，還特別強調：他是專門委員兼科長門委員比專員大，我曾在經濟部任科員、專員、視察、科長，民國專門委員就到學校服務了，其實我意在暗示：他還是科員時我已經便看輕恒春鄉下來的年輕人。我仍然在態度上很尊敬他，至少他是成我的好友，在我擔任成大主任秘書及附設醫院行政副院長期間他文多特別幫忙，也會適度透露情報甚至教我如何疏通管道。您千講的明明是教授，為何偏要寫講師，何以不寫講座？從人事管友以「先生」稱呼我。我喜歡我的學生叫我老師更勝于兄道弟，而在公眾場合都稱呼官銜。正式的職稱和倫常義理是有些差異的。高素質的人力是企業或政府機關學校賴以生存的重點，理，均有賴人力資源以發揮效果。人事管理之目的不外乎在個體與團隊、獲取優勢競爭力，可見它是事業成敗之所系。應觀念之改變、技術之更新、組織之特性、人力資源之迫切角色，以承擔更積極之功能，以「管理專家」自期，以「者、發言者、服務者、應變者、溝通者」自許，俾有效推動人事管理業務。人事人員是首長及部門主管在人事管理業務上的得力助手，更是體的好朋友。身為得力助手，必須學得人力資源管理相關之習得以其專業知識投入人力資源管理行列；要懂得以其體越，也悟得管理智能增強對工作伙伴的感受能力。如此就會得手，就不可做蛀手，應該是月亮旁邊的星星而非太陽、協助撒網的漁夫而非船長、推動事務的幫手而非推事、分憂解勞的賢人而非閑人、觀前顧后的忙人而非盲人、呼風喚雨的良人而非涼人。既是好朋友，就要有共識、情同手去游泳卻中途偷走他的內外褲。儲存實力的得力助手必然能水？！二、為確保人力資源之適當數量與合格素質，應為征募遴選之依據。1.信息時代來臨，知識競爭開火，將改變就業模式與工作觀。2.未來的組織，將提供愈來愈少，但卻愈來愈好的工作機會。3.知識與技能，將拉大工作機會與收入的差距。正逐步瓦解。5.擁抱知識、主動學習，改造「就業能力」的新工作戰士將成為「新工作時代」的主導者。6.承擔高風險、高收入，力求機動、彈性、自主，似是就業族的新出路。7.未來四分之三的中層主管工作都將回到真實的工作當中。8.團隊運作、自主管理、多能工、彈性聘雇、職務分擔、電子通勤、學習性個人等名詞將推陳出新。1.更重視通識教育。2.學業與就業兼顧。3.須強化核心能力。概念與應用技巧、解決問題、應用科技、體認文化等能力。1.積極主動的工作態度：態度重于能力。2.管理技術人才最搶手：成功大學校友。3.務實而踏實的新人類：專業、忠誠、耐挫、團隊。4.讓踏實的新人類適才適所：遴選比你聰明的人，發現他們的內在美。5.重視情緒智力(emotionalintelligence)：包括自覺、決策、溝通、領悟、關懷、合群等能力，和諧的人際關系，同理心與責任感，及對情感的管理和壓力的處理。最近調查顯示，企業都鐘情于「敬業精神佳」的員工，向的考量（敬業精神、工作穩定性、團隊合作）排名交錯的人才，工作能力與態度不能偏廢。其它如：能配合公司有國際觀等考量，均普獲重視。1.對于充滿變動、挑戰、不確定與全球高度競爭壓力，迫使企業不得不持續改善，俾講求高效率、高品質與創新。成功的應能力、彈性、適應力、集中焦點、成本意識、品新導向。2.人力資源管理部門須隨時偵測外部環境中可能的變遷，了解國內外經濟情勢、社會與人口變遷、科技趨勢與發展可能對企業之沖擊等，并預為因應。3.企業高度競爭環境下的員工應有如下特質：適應力、高度承諾、受激勵的、高技術能力、活力、高績效的、優秀團隊成員。4.影響人力資源因素涵括人口政策、教育計畫、經濟發展、勞動市場、科技發展、產業結構、企業政策、工會組織等多方面，宜多重因應。爭、拚、急切的新個人，忙碌、自信、很敢的一代。1.錢多、事少、離家近。2.危機意識過早：先享福利、再盡義務。3.重視物質文化，對自己有充分自信，對公司卻無忠誠度。4.新人類之工作理念(如工作倫理、基本技能、工作態度等)均與傳統大不相同。1.主管應放下身段、重視雙向溝通、善用特質、適當鼓勵。2.溝通、榮譽感、團隊建立有助于新人類工作觀修正。寧可花小錢賺大錢，而不要為了省小錢卻增加了更多的成本。二、人才不可能十全十美。看人不必用放大鏡，欣賞優點、包容缺點、激藝術。三、重視憂患意識的特質。在這個競爭激烈的時代，要有憂患意識的情操才有辦法生造利潤。四、少了你太陽依舊東升。五、因事擇人俾適才適所。不同的職位必須要由不同特質的人來擔任，發現立刻重新部署人力，使整體表現達到最佳狀況。六、培養人才以永續經營。提拔才俊晉升到高層可激發更大貢獻，為公司賺得更大利益與長遠經營。楊淑娟，企業最愛哪些大學生，天下，1999.5.1.90.11.多年前曾有一部片名「如果我是真的」的電影，刻劃社會人情真假可稱入木三分。你也許曾以高價買過贗品而氣惱，或以實價買過仿冒品而嫌它亂真而有人愿花錢學點教訓也不錯。天下事常常會似真還假、似假實真，要學習判斷真假。割舍。要情同手足固然不容易，朋友到了無條件的情同手足真的。官場上的交情有些是真的，有些是假的，不論是真或假一般都比較不持久。真的話只有一種，假的話有千萬種，為了使假的話變成真的裝讓假的更像真的，所以假話可能會穿幫。我們年輕時候在鄉下看歌仔戲，只天真的看到舞臺前風光長、閱歷日增，應該要學習看透人生舞臺的臺上臺一分真，所謂赤子之心，這樣的人生會比較豐富、寬廣和有趣。為慶祝成大醫院啟用十周年，曾經應命寫了題訊特刊上，述說些過時的、酸中帶甜的記憶。當時曾提到走，路經急診處望見旁邊的紫荊花已長得那么高，驀然發現醫院啟用已是十年了。說凡走過的必留下痕跡，事實上有時候可能船過卻也無痕，所以當稱羊蹄甲的紫荊花可以像原來的顏色與姿態持續生長茁壯，可不知傷感，但愿醫學中心也能如當初規劃的精髓薪火傳承，不要愈行愈的架構與內涵。今年六月間鳳凰花盛開的某個假日，我又到小東路觀賞并拍為時值上午，希望借著順光以醫學中心為背景把花樹藍天拍攝在畫面度時感覺到護理系館與整棟醫學中心建筑非常調和，內心有股踏實感系測量系館，是獨棟的四樓建筑，在醫學中心規劃時即要求建筑師將體設計，并打算將測量系館遷移到工學院區。轉眼間護理系已屆十年李主任引玉領導下，歷經徐主任畢卿、陳主任清惠及全體師生之細心成，值得道賀。拾是數的第一個循環頂點，從此周而復始、生生不息拾祈禱，拾表示圓滿無盡，源遠流長。我很欣慰能承邀參與護理系動，并祝賀護理系拾年樹人、百歲長青，也盼望護理系一如成美功德無量。由于有此參與活動的機緣，也讓我勾起更多思緒。開始勾畫醫學中心遠景時，本擬在現有生物系原址興樓第二層設計橫跨小東路的專用信道建筑，信道上有更衣室及衣柜使用，教學、研究、休憩與工作、實習即在這信道上轉換。此一構成護理教育與醫護實作水乳交融，可惜未蒙市政府同意興建，雖然比亞大學建物橫跨道路的事實極力游說仍是無功而返。后來醫學中核準時因經費不足未及時興建護士宿舍，乃于醫院啟用時權宜安排及十一樓未啟用的病房。我認為醫學院與附設醫院是一體的，護理系與護理部更是而我從護理系與護理部所受到的感動也是等量齊觀的，可是我對獻。護理系創系初期雖然也是千頭萬緒，卻都在李主任引玉努力下逐步克服。李主任為了系務盡心盡力，夫君楊主任友任更自醫科部的重責大任，賢伉儷情深顧家，但只能偶爾利用例假回臺北對臺南市的街道只認得從火車站經大學路、勝利路到成大醫院，路、小東路到醫師宿舍，她最熟習的環境是護理系辦事室、教室動，那一年也是我在醫學院上課以來唯一沒有學生睡覺的一次。多學生邊點頭、邊流口水，果真是老師在臺前講得頭頭是道、學有味。說真的，我在醫學院上課最費心力卻也有極大的挫管理或通識課程有何重要，學生在上課中溜出去已司外。員會的發言，我可以感受到她待人的寬厚與處事的認真，也理想與執著。因為護理系搬了新系館，某一天我去護理系隨室邂逅錢淑君、李玲青、吳青娥等幾位小姐，閑聊時由于錢有機緣于某一天中午以風景幻燈片與護理系的好朋友們閑話游北歐的觀感。在介紹風景我口頭報告時曾大略提到：北歐的天空和云，既干凈羅的海的海水和天空，都是如此的藍，頭頂上的云似乎垂手可得得好浪漫。在挪威游峽灣的船上，年青人多半站在船頭迎著風看憧憬和壯懷；年老的一群則擠在船尾，捕捉逐漸消逝的水花和夕懷。不論站在船頭或擠在船尾，人生都不要有遺憾。北歐游雖無卻可以帶回無限歡喜與回憶。據說那次的午休約會反應還不錯，也許是冰河上玉潔冰清的景象命。有人說幸福就像七彩玻璃球，拿在手上偶一不慎就會滑落，待會傷害自已。這種比喻很像去冰島走一遭的體會，確實可堪玩味命有概念，也因為這個機緣又牽成后來我參與護理學導論課程中「題，奉命勉強主講的「尊重生命珍惜今生」會得到那么多的回響外，也著實感受至到大家對我的厚愛。護理系同學的課后心得報告每次都承淑君轉印給我，每次也都令蕓、錢淑君兩位老師給我的卡片也讓我銘感至深。我曾大致從答應去護理系演講尊重生命珍惜今生開始約二個月期間，筆、制作幻燈片，其中曾數昜其稿，幻燈片的插圖也修了又力系來自護理系對我的期盼與鼓勵，而在不斷潤稿與整理動。感動是美德也是至真至善，不論被自己或別人感動，那種要誠摯感謝護理系對我溫馨而豐碩的回報外，也可程的用心，讓護理系的未來充滿希望。副院長明亮主持「護理與我」的座談中，我也曾漫談對護士的印時代、成長于臺灣光復初期，小時候一定生過很多小病，但多半的土法解決，例如拉肚子吃芭樂葉搓鹽巴、肚子脹氣放進浴盆里香符。見過鄉下早期的接生婆，但她只負責接生、談不上護理，小生命是因破傷風或腸病毒而死的，我有好幾個弟妹就是這種命從未有怕護士阿姨打針的恐懼，再大一些偶爾生病也只是服用藥藥。從鄉下到城鎮念中學時對護士第一個印象是慈祥、美麗、使，曾經想過將來如果能娶護士做太太一定很好。后來聽大人鄉下種田一輩子。后來看電影情節里的護士形象有許多被老處女更是對護理同仁的大不敬。其實除了醫生以外還太，而且常常是在自已或親友住院期間目睹或親身體會訂情的。我也曾向護理系的新同學述說一些事實。成大醫院籌備期私立醫療院所，發現同樣在急診處的護士，在國外或私立醫院常常醫院用走的比較多。成大醫院開業前我面談最頻繁的是護理人員，成大醫院頗多的理想與期許，到職后都半具慈悲心、濟世情，也很得在延攬人才面談時，我曾問一位應征的護士為何愿意優先選擇在加護病房工作。她說：面對病危住在加護病房的阿桑她都會不斷地對阿桑說：「妳要趕快醒過來、動。我當時所受的感動不減于那位應征的護士，我不僅告訴這當即決定錄用她。后來成大醫院病房內因為有許喚，無數顆神圣的靈魂喚醒了一個又一個堅強的實存在于各個角落，只是有時候被忽略了。勵過已經啟程的護生們，如果不轉變生涯航向，請妳(你)務必要比其它志業的任何人更尊重生命。護理人員在照顧病人細心的表現常超過病人的親屬任怨，因為她們被塑造要有慈悲心、濟世情。護士不但會被病人或醫生罵，既使在開刀房萬一醫生偶然摔刀拿護士出氣、護士也只好常因照顧別人而誤了青春或照顧自已的家人，或因為上班時間不穩擇偶的大好時機。偉大的背后注定都要付出極大的代價，希望準護這些代價。當然，在求學階段要把握多樣化的學習環境，享受并利大學的豐沛資源。除在醫學中心進出，也應該到其它學院走動，參習，如果因而有情投意合的伴侶何嘗不是樂事，至少不必等到在醫過戀愛機會而遺憾。我時常會想起成大醫院啟用前一夜，護理部楊主任月嬌率護理同仁卷起衣袖、拿著拖把在大廳拖地的景象，著實對當時的傲。有一年護士節慶祝晚會，在漆黑一片的禮堂內，楊主任帶著的小燭光傳遞給在場的每位護士，剎時間小燭光形成大火花并且角落，我好喜歡這樣象征傳承與博愛的氣氛。當時舞臺上布置了光的畫像，無限的溫馨與偉大自然地擴散。因為適逢母親節前夕中散發出的慈祥感染，我以行政副院長身份應邀致辭時先祝福普理朋友們快樂，并且說「上帝因為不能眷顧所有的孩子，所以派困，一眠大一寸，嬰仔嬰嬰惜，一眠大一尺。搖兒日落山，目睭肝，驚伊受風寒。嬰仔嬰嬰困，一眠大一寸，嬰仔嬰嬰惜，一眠出無法再往下唱。散會時坐我旁邊的馬校長哲儒還問我歌詞的意思并要我再唱一遍。我很喜歡護士，更尊敬呵護著護理人才搖籃的護理系。因認識系內很多杰出又溫馨的老師們，當然包括趙可式博士。解所謂安寧照護，也才知道有那么多的人在默默付出和關懷生命。十一月廾八日在成杏廳舉行的臨終關懷研討會中有許多的切的引言及入木三分的翻譯與行為語言，曾使我情緒感動系，也使更多醫護夫妻及子女投入于成功大學園區工作、一家就是個例子。次就夠了」的那篇小品里出現個路人甲，事后很多好賈，路人甲只是閑人閑語多，寫不出什么賢人的智逐漸消逝的水花和夕陽的人多的是珍惜和緬懷，因此對于護理系人、百歲長青的祝賀辭外，便又是些閑人閑語了，但愿不會壞了特刊的品味。1.依過去狀況預測未來發展。2.就未來發展預估所需人力。3.擬訂計劃儲備并培訓適當人力以免匱乏。1.計劃人力發展：預測、征補并培訓人才。2.合理分配人力：人與事之勞逸均衡。3.適應業務需要：使人力資源獲致最大投資報酬。4.減低用人成本：尋找人力資源浪費之瓶頸。5.職業前程輔導：為人才終身事業布局。1.人力數量分析：業務審查。2.人力類別分析：管理與監督、專業與行政、技術員與半專業人員、佐理人員、計時論件人員。3.人力素質分析：教育程度、訓練成果、專長類別。4.年齡結構分析：平均年齡、正金字塔。5.職位結構分析：主管與非主管、部門、階層。1.工作負荷分析：業務量、季節性。2.工作能力分析：缺勤、離職。1.預期未來的組織變化：生產數量、技術更新、人力市場、擴充計劃、產品改變。2.制定人力供需均衡計劃：現有人力清查、評估人力結構變化、預估未來人力需求數量。3.研擬人力處理方案(1)人力短缺長期：對外征募、人員訓練、調進人員。短期：加班、提高生產力、發給獎金、雇用臨時人員、轉包加工。(2)人力過剩長期：調職、資遣、訓練、獎勵退休、人事凍結。短期：減少加班、減少工時、調出人員、臨時性停工、人員培訓、臨時指派。4.擬定人力發展計劃養成學徒訓練、提高素質訓練、第二專長訓練、訓練、發展職業前程。偏好一致的工作，亦可幫助組織提供符合員工能力、知職和技能的工作。理攸關所有員工，包括各階段的生涯發展（準備工作、進入組織、早期生涯、三、生涯規劃管理，于組織言在吸引及保留好人工作。是以生涯規劃要配合組織發展，而個妥為因應。乃基于工業技術、人因工程、工作專業化、管理人性化之考量，以簡單化、擴大化、豐富化為內容，創造適宜之工作內容、方法及活品質并提高生產力。它已成為調和勞動力多元化、彈通勤）之有效方法。二、工作分析（jobanalysis）系就某項工作之內容與責任之資料（含工作規范。經由工作分析所獲信息可供人力羅致、績效考評、酬、工作指派等人力資源管理之基礎。系就某項工作之繁簡難易程度、責任大小較厘訂薪資之基礎。四、工作說明書（jobdescription）就工作分析所得予以書面敘述，包括工作名稱、工作地點、工作概述、職責、所需設備、所予或所受監督、工作條件或其它項目。五、工作規范（jobspecification）乃在書面規范工作人員應具之最低條件，包括境、學習期間、升遷系統任用期限。理階層收集、匯整、儲存、處理，并方便將資料傳送給使用者。二、由于可縮短搜尋時間、發揮控制功能、回饋應提供適切的人力資源信息，以計算機為工具整合資料者下達決策。三、為求實效，人資管理信息系統之組織架構將由金字塔型變為菱形管理結構。建立人力資源基本數據庫，易于追蹤報酬、薪資、福利、薪、履歷等。3.提供員工無紙且快速的每日簽到退與不定期請假機制，人員出勤制度可更具彈性。4.提供各式報表，便于人力規劃、預估。5.人才招募、培育、訓練和升遷，皆可制度化。6.搭配創新的人力資源管理流程，取代無效的老舊人力資源管理流程。7.提供單位主管線上且簡便的請假申請批示功能。8.便于薪資處理員進行每月薪資的自動結算。月初版二刷。一刷。造成臺灣的大災難，恐布份子挾持民航客機自殺式地攻擊美國世地下鐵人為縱火等處所造成之世紀浩劫，以及更多更廣的天災人不幸，都再一次證實了生命是如此的有限且渺小，也可以體會生命的慈悲。很多人看見電視連續劇或電影里悲哀的情節或悲慘的災難光、跟著演員哭得東倒西歪，等到插播廣告或劇情告淚后一切立刻恢復平靜，因為那些情景都是假的。連續一個多禮上客機撞上摩天大樓的景像，以前只會出現在電影情節里；可是府災難現場的悲慘，及受難家屬的呼天搶地，都令人不忍卒睹，真的。看到這些景像，知道有那么多不幸的人竟不知道自已怎么到：有了病痛到達生命的末期，如果能夠得到安寧照顧、有尊嚴的福份。此刻你我都該閉上雙眼，除了感念那些救難勇士舍生救些遭受苦難的人們和親友祈福，祈求他們能盡快撫平身心的創傷。也都能親身體會自已的悲哀；慶幸「幸虧不是我」的局謀的空難事件中，那些自已悲哀的當事人和同情別人悲哀的局外緣起緣滅沒有永恒，而讓悲哀升華，天天往好的方向活并因而生在災難之后尚有些許的慰藉。感謝上蒼對我們的眷顧，讓你我今日子，都能如往常平安地醒過來，來活著、來思想、來感動。感謝蔡院長良敏兄的邀約與行政部邵主任詩媛的安排，讓獻，順便就人生管理觀這個大題目輕描淡寫一番，請各位指教。談人生，可涵蓋科學面與藝術面。人生是不確定的科學，它選項供人抉擇，卻充滿不確定、難以預測、神秘、偶然和矛盾。率、本能及知覺等影響導致因人而異，而且努力與結果沒有必然在天。科學性與藝術性使每個人獨具特色而偉大，這是人生真諦。論人生管理觀，也可從人生三大樂事說起。與有學問者共琢活、與有能力者共事業，乃人生三大樂事。為樂在其中，固然應妥予管理﹔生命也要有管理觀，人生才有趣味。談我的人生管理觀與各位共琢磨，期盼有助于使人生在規劃而灑脫的走一回。成功是自我的實現與奉獻，不論你如何界定成功，成功的人生是可獲得的，必須先確定自己一輩子要的是什么。我們可以依據自我耐、客觀的情勢等前提因素，來落實生涯規劃。綜合來說，必須值得做、可以做、可能做。生涯規劃和主客觀的環境、價值取向、快樂系數及他人相關的。前，在穩定中發展，儲備實力、確立價值觀并力求上進。六十歲持，發揮潛力、施展抱負并追求成就感。六十歲以后，在成就中喜悅、忍受生命的無奈。春、夏、秋、冬的節氣，形成耕、耘、收、藏等不一樣的探索階段都是春耕、夏耘的努力，四十歲以后收的歡喜，六十歲以后的升華階段則是冬藏的享收藏的受喜。為了把不一樣的愛留給特別的你，須依自己的同選擇和規劃，保持彈性并且與別人良性互動。不論前的那一段努力耕耘的青春歲月。的主張，四十歲前你應該：學習你這一行的訣竅、發展出是：時時保有幽默感，因為沒有任何事是永恒的，成功也不例外。學習是生存的必要手段。強迫我們重新看事情，逼環境，幫助我們面對無法預測的不確定。每個人學習和工作的的是找出最適合自己的方式。要造就自己，善用環境、多樣學習、自我學習、自和樂相處，既不必刻意改變自已以迎合他人，也無須勉強他人來符合自已的期望。學習欣賞別人，每一位曾經與自已同船渡、攜手行、或僅擦風格的生命導師，可以讓我們懂得欣賞別人的好、彌補自已，世界上每個人都有屬于自已的能力，每個人都特別，當然也包括了你自學習增長智能、惜福感恩。將自已的福份牢記在心，算。美滿人生是由社交生活、精神生活、健康身體、家足等組合而成，要敞開心懷接納并享受生命的每一層面。必定索然乏味，而犧牲了健康換取的事業又有何意義。可口可樂總裁曾說：我們每個人都像小丑，玩著工個球，其中只有一個球是用橡膠做的，掉下去會彈起來，那就都是用玻璃做的，掉了，就碎了。你我都該聰明地想想，要一談到家庭這個球，有朋友提醒我們，不要把一生心血精華賣的卻是破銅爛鐵。功成名就有時而窮，終成過眼云煙。一輩子不會變質的，他們會回報你以更多的愛。溝通、領悟、關懷、合群等能力，和諧的人際關系，同理心管理和壓力的處理等。想想看，你是個善于克制沖動的人嗎？是否能看透別適所、以適當方式對適當的對象恰如其分地生氣。這都是影響格隨和的人較能適應環境，而性格怪謬的人則會成為環境的犧不良情緒反應使自己和別人不快樂，解決自己和別人的樂，就會做一個成功快樂的人。情緒是可以調理的，壓力也是可以減輕的，這是現代人必學緒。釋放壓力、紓解情緒、自我提升，增強承受壓力的能力。樂觀者消極沮喪。強化解決問題的能力、堅強的性格、強健的體理。激情適度引導便是一種智能，是人類思想、價值觀與生切表現才不致使激情走偏鋒，將情緒與智能結合，社會才會更有禮有序。只好改變心情。然要珍惜每一個今天。要重視今天，它就是人生。昨天已成憬。充實的過今天，把每一個昨天變成快樂的舊夢，每個憬。運用每一個今天去進德修業、心境愉快、朝氣蓬勃、態廣結人緣、美滿家庭、積極樂觀。愿我們都能讓每一個今有人說，個人成長與成功，如恰一棵樹。成功之樹，樹根養、信心；樹干靠智能、健康、性格去強干固根；才智和因子；樹葉是生長在樹枝上最明顯的部份，是大家看得見自己的主要還是自己。或服從者、主管或非主管，都該有管理觀。領導非天生，魅力是藝術，領導者要有管理智能。并非要等到晉升展現領導才能，而光是擁有主管頭銜和地位，并不能自動使你成證明被拔擢升遷者，多半在晉升前已顯現卓越的領導潛能或領袖倫的魅力，用的是勢而不是力，統御不駕馭，圓融即喜樂，這的。領導與順從之間要相得益彰，幕后功臣也是良師益友，貴在理直氣處事與待人。領導者與順從者會共榮共生，領導者栽培人才接一層樓，順從者支持領導者成事使彼此都能水漲船高。順勢而為以求勝，如此可進退兼顧、以讓代爭、以退為進、順為鑒、冷眼旁觀去養精蓄銳、功遂身退、隨遇而安，即可立于不敗。管理貴在甘愿和諧、喜樂圓融，要歡喜甘愿。歡喜才自在才是真自己，心甘情愿才是真無礙。遠親不如近鄰，要廣存赤子之心，往好的方面想，既贏得善緣，又有喜樂。人生是一個生命全部過程的累積，也造就無數獨一無二的個人風這難得的生命情緣。不同的機緣讓我們得以追求身體、情感和心智并且賦予生命不同的意義，隨緣也是惜福。有「可能失去」的恐福、感恩。既是生命就要珍惜，包括自已的和別人的，要用體貼去珍惜一世情緣。要善待生命。人生有愛與失望、自由與掙扎、歡活、熱愛生命，給自已一場莊嚴溫柔的歲月之錯過了許多美麗珍貴的風景。如果只一再說總有一天我要如要順其自然。天下事時常是一體兩面、利弊互見的幸福，而不是去抱怨自已所欠缺的財富或享樂，那樣只會自尋勉強，何如順其自然、隨遇而安。要秉持本色、以己為榮去追尋志業。于運用個人的了一份養家餬口的工作，或一項能飛黃騰達的職業外，還要的終生志業。在所選擇作為安身立命的定位點上，個人可以讓自已活得發光發熱。要成人之美。要相信自已的生命與別人同等偉大，傳達自已的生命目標，啟發并幫助周圍的人，并且在身后人，也為自已平添幾段可喜的意外緣份。在人生的湖面上丟下任會激起無數漣漪，小圓圈會帶動更多的大圓圈，這是永續的生命。要無負今生。生命中的因緣際會，不見得都令自己盡力而為做個最好的你，就是無負此生。工作的無情壓力偶爾但整體而言，你必須享受工作的樂趣而以工作為樂。要戰勝自工作厭煩要先洗濯心境，使自已熱愛工作才有樂于工作的心情最惡劣的部份仍相信會漸入佳境的人，乃是一種樂觀且充滿希如果能欣賞自己努力的成果，并對工作有點興趣，甚至帶點游喜歡上自己的工作。要活在當下。舊的、過去的事實已經影響過我們的去或淡化其作用，善用當下的所有資源來使自己活得下，就不會辜負今生。魚與熊掌不可得兼，舍與得得、知道拿起、懂得放下，想必就會自在而心安理得。天氣就你怎么想，而快樂的思想才會帶來快樂的生命。既然生活是自責到底，做自己生命的主人，才會自在，這是自在觀。對身邊的人事物關注，與友人分享樂趣，臨睡前贊美一下自己的心去享受人生，用游戲的情使生活更歡樂自在。更深一層體驗生存的意義，身后留下燦爛火花不僅照亮別人也增加自活當成一場有目標的游戲，認真參與，就可以透露美好訊息自在而美好。有人說，人類是多愁善感的動物。忙的時候，想要休息；渡假的時候，想到未來。窮的時候，渴望富有；生活安逸了，怕幸福不能長久。該如預期；看明白了，后悔當初沒有下定決心。不屬于自己手里了，又懷念未擁有前的輕松。瑞典格言也說：「我盡力而為，愛你所愛，無怨無悔，好好的灑脫走一回吧但是要當棵溪邊最好的小樹。如果你不能成為一叢小灌木，那就當一片小草地。但要當湖里最活潑的小鱸魚。我們不能全是船長，必須有人也當水手。但最重要的是我們身旁的事。那就當一顆星星。而在做一個最好的你。祝佳里醫院各位好朋友們人生豐富、平安喜樂。預測一個人未來績效表現的最好指針是他以往的工作表現。在其它條件都相同時應該雇用最聰明的。如果想要有個性開朗的員工，應在聘用過程中便不要太過份依賴推薦信函的參考意見，在實質上沒有多大價值。切合實際的工作面談應平衡工作的正負面訊息，用的員工。所有管理者都應具備從事有效面談的技能。廣告求才、就業輔導、建教合作、工會推薦、儲備登記。輕就熟、升遷明確和諧相處。大膽破格求才、避免近親繁殖、擴大遴選范圍、化解人事傾軋。1.內升制或外補制各有優劣，宜內外兼顧。2.視缺職高低：高階內升以重經驗、中階內外并重使經驗學識兼顧、低階外補以重學識。3.視職務性質：管理及法制宜內升、技術及研發宜外補。4.視人力資源：易外求者外選、否則內升。教育程度、充沛活力、性別考量、年齡長幼、工作經向、興趣取向、情緒智力、性向差異、個人愿望、人筆試、口試、面談、實作測驗、心理測驗、學經歷品評、管理才能發展鑒評。須兼具效度與信度。1.正確性，考評成績與工作效率成正比。2.可靠性，同一程度之考試，同一應試人之成績不因考試方式或時間前后而相差太大。3.客觀性，考試內容及答案評分均客觀。4.廣博性，試題內容抽樣廣泛。氣氛影響、偏見取向、月暈效果、弦月效果、對比效果、決策過快。修正缺失、維持舊制、成果導向、能力取向、多重考量。1.實力取向層則重學識、技術及研發。2.遴選方法面談、學經歷品評、管理才能發展鑒評。3.資績平衡著重績效考核。1.學力取向遴選后依團隊需求及組織文化予以塑造。2.遴選方法可就全部方法綜合采用。3.甄選程序引介。況、社交能力、舉止儀表等資料，以綜合評鑒應征者之能力。有關之專長、知識及話言能力。于選拔面談員后即進行面談前之準備。1.全體面談員會商面談進行原則及細節，尋求共識，必要時演練面談技巧。2.查閱應征者資料，預想詢問重點。3.查明應征職位之資格條件，以決定衡量因素及詢問內容。4.查明應征職位權利義務等一般訊息以便向應征者說明。5.如數人共同面談一位應征者，應事先分配各個詢問重點。6.確定對應征者可作承諾之程度。7.妥善分配面談時間及順序。8.布置面談場所并完成一切行政支持。掌握面談之進行過程。1.建立關系避免機械式問答、使應征者有親切感、摘要記錄面談內容。2.充實資料境遇。3.有效控制(一)品評原則1.了解工作需求研究發展部門工作者之研發潛力比與人相處能力更重要。2.明辦個別差異高。3.不要遽下結論勿以貌取人或以偏概全。4.力求標準客觀避免類聚或近親繁殖，排除評分偏高或偏低。5.確定錄用條件與應征職位之主管商定確切錄用標準后即不受應征人之年齡、性別、教育、態度、儀表而偏差。6.權衡利弊得失斟酌應征人優缺點并評估其與工作之相關性。(二)全盤品評1.面談者不可固執己見、不采高壓權位態度、事先計畫發問問題、徹底描述工作內容。應征者滔滔不絕、不善言談、言詞閃爍，均過猶不及。3.可強化面談查詢：查詢過去行為模式、相關職位、其它方面經驗。世間事常因立場不同、角度差別，導致看法迥異、各有堅持。哈哈大笑。在電梯口等電梯的人看門開了多半會請里面的人擠一常立刻回頭告訴別人擠乘下一班。沒當大官時說上司既不英明又麻小官以后卻更不體會小官的立場，像小媳婦熬成婆后又新增一的媳。機車騎士為圖自已方便把車停在人行道上，工務單位又為車位，用鐵管檔住四周，卻苦了人行道上的行人。把人行道當店小百姓、大人沒想到小孩、臺面上的人忽略小人物的想法，踩在在谷底的不知所措，都是活在不同世界的人。九二一集集大地震激起同胞愛和地球村人類愛，有救人行列，可惜他們也變成被指責的對象。許多受災戶堅持先救自家財物而干擾救人作業，有人慶幸未受災卻不就近加入救災而若干受災地區只抱怨他們未受照顧而未積極自力救濟重建家園。怨天而不能尤人，對于付出愛心的人即使不感恩也不該怪罪他們施慎勿忘，應該是適當的平衡點。天災可以考驗人類的應變能力和堅忍毅力，也暴露行政立型態也到處可見，災民怪救災單位、所有的人（災黨、老百姓、自以為是的所謂意見領袖）甚至不同層或國家，遺憾的是罵的人除了罵以外似乎也沒做什么都有份。如果罵人的時候能易地而處、想想被罵的，該有多好。能設身處地，于事必然客觀真實，于人當可寬宏大量。能去爭端？能設身處地，世間事還有什么不平不便？少了這些，人際會雜、思緒會雜、交通會亂、治安會亂、環境會臟、政治會臟，在雜、亂、臟充滿不快樂的人。多了這些，少了文明，國家競爭力根本免談。如果人人都能設身處地，彼此持平的為自己和別人著想，人，能如此，人際多么和諧圓融。八月十六日成大召集全校一級主管及其秘書舉辦所謂秘書工作親臨主持，顯示領導階層對提高行政效率的用心和提振工作士氣秘書，必然無限感激與期盼；感激校長及主管們對秘書的關心和秘書工作酸甜苦澀的感同身受及工作心得暢所欲言，彼此受益。上司也在座，此類難得而本是充滿期盼的會議難免會讓人有些許圓融的職業素養來看，只恐會場內的發言會多所保留，該講、想講、不敢講的話想必不少，從而可能使會議變成傳統單向工作檢乎缺少些許雙向的交心。如果能用茶會方式讓這些常被忽略的幕氛中交換些工作經驗、薪火傳承，想必更溫馨、更積極、更具人次再舉辦，能比照主管座談會到市郊南元農場散心并檢討現在好。話雖如此，有個開始總是善舉，預留些改進的空間也不錯。確化，從課本上也未必能完全學到精髓，還必須多一分親身體務期間正值開業初期，千頭萬緒，來不及加強各行政部門的訓書室的工作伙伴們從工友、技工、技士、組員、秘書等，實質書角色扮演得很好，彈性支持、相得益彰，不管職稱是否叫秘都是彼此在工作中切磋體會的。我離開醫院兼職時曾買了二十業家的秘書」贈送給各單位的秘書或行政助理們，旨的貢獻，如果也能有一些體會則再好不過了。也許大個路人甲送給她書，說不定那本書早已丟進垃圾堆了有人問，秘書是怎樣的角色？我說，不論在該職位上的是書或助理，都可能是上司的得力助手，是幕后功臣亦是良師作嫁，可就不確定自己何時能披上婚紗；秘書可能是無冕領賞、打破要賠。有人說秘書是出氣筒，當老板不高興發瘋的時刻第一個的家都不愿意或不方便出面認錯時出面頂罪的替死鬼。秘書家婆，在的時候覺得她太啰唆、不在卻又處處不順當。秘蟲，要以老板的旨意為依歸。秘書是不該當機的活計算機，要記得很多人名、電話、約會和數不清的瑣碎雜事。秘書是上下溝通的橋梁、組織體的潤滑劑、總開關、仲裁者，也鬼、大花瓶、大嘴巴。位一樣被賦予一定的職務與責任，只是秘書與上司間的互動會般行政機關都訂有工作說明書及職級規范，從前成大秘書室綺、周秘書南的書桌玻璃墊下就有打字工整的工作項目，最后一項則是「其它臨時交辦事項」的概括規定，以臻周延默契地遵循制度、合作良好，現在偶爾還會思念已經作古的這兩位好朋友。面耳聽八方、廣結善緣不失立場、貫徹命令嚴守機密節、故弄玄虛爭權奪勢。更希望秘書要打扮清新可敢（Looklikeagirl,actlikealady,thinklikeaman）。像這么偉大而又十全十美的人讓她屈就秘書，如果再遇人不淑、碰上既不英明又未必有魅力公道。舉辦秘書在職訓練時都會提醒秘書要隨時保持笑容，可是氣筒的秘書如果還能笑得出來，令人難以相信，除非是傻笑。秘書既然是上司的助手，就必須彼此培養默契、互相尊重地去遷就上司。如果秘書尚需調教，使她得力而不吃力，那是直接部屬過快樂的工作日和愜意的放假日對績效提升必有幫助，日子不易造就成功的上司，因為身邊有個蛀手。既不英明又沒有魅力甚或半會造就既不勝任也不愉快的秘書。秘書往往全年無休，如果秘書早已決定假日全家團聚出游，上司假而來加并非緊急的班，即使沒錯也不夠英明。上司也許認為際。老板也許因此決定明年花或什么都沒有了，不過他也許也會發覺咖啡不熱了、伶俐可愛的秘書不見了、卻多了個晚娘坐在辦公室只辦公不辦事，也許沒有也許。人家整只雞都給您了，何必在乎給她一支腿。些遣詞用字偶有負面的說法，實則仍希望達到正面的效果，期望貼秘書、秘書設身處地更克盡厥職。曾有秘書訴苦說，當她忙得常忽略她的存在，可是她纔一下子不在老板就會急得跳腳。我建重要、不緊急的時刻讓自己短暫消失，只要不失控也會給老板有在家的時候爸爸覺得她好啰唆、兒女嫌她好煩，有一天媽媽不在在組織團隊里有各類型的上司，鋒芒畢露、個性軟弱、干勁十足躬親、充分授權、充滿自信、應變無方、勇于負責、推諉塞己的上司屬于那一類型，以便建立合理的工作關系。秘書的力。一般來說，上司與秘書最好也要長短互補、而斂是可以相得益彰的。老板如果會橫沖直撞，秘書隨時替他踩都冷漠猶疑，秘書趕快幫他燒把火、加點油。要相信，改善工作關系對彼此都有益。因此，傾聽了解他的要求，在不過份傷害自我情況下做適度妥協以適時，也適度表達你的想法與欽佩，這種馬屁拍的并不肉麻為時，在不形成對立前提下，主動向他表明，如仍一意孤事實，并自行尋找紓解壓力的方法，當然也不排除必要時掛冠求去。容易契合。上司需要得到各種必要的協助，希望你辦事他無后顧之獻策勇于認錯，期盼你著眼其利益及立場。秘書介乎上司、同事、下兩難，必須調和不同立場匯聚成共同利益，不僅要設身處地，還這要從經驗中去體會，也需要有智能。典型的好人。我們都是民國三十年生長于日據時期的鄉村，是不勝任而愉快，久任卻是勝任而未必愉快。相，運籌帷幄」相期許。宰相肚里能撐船，必然肚量大，力量、智能的能量、決策的膽量，也許有人認為要加上不是幕僚長，他提供的不只是是非題，也是選擇題、填充題果，也是化痰丹或苦藥；是一片海綿，要設法吸掉多余的前提下拭去不必要的灰塵，但是不要撈過界、越級指揮或熱心過度。成大醫學院創院院長黃昆巖教授在榮退歡送會時曾提到，他回國籌合，而那時候主任秘書都在幕后弄大事情。還好在幕后幫忙把事辦妥，不是在背后撥弄是非，是解決問題而不是制造問題。為人作嫁的秘書是夾心餅干，常常兩面不討抬轎人如能展現才華，也許會從上司獲得信賴、贏得賞識、博得諒解、幸得提拔。小時候父母說乖孩子有糖吃，老師說用功讀書才有前途，做事好是你的本份。秘書也期待自己會被提拔，是提攜拔擢而不是高高提起連根拔掉。可是冷靜思考后倒是覺悟：提拔不是為昨天的成就而是為明天意協助能協助他更上一層樓的人更上一層樓。人生是日夜點滴的生活過程和無數段不一樣的旅程累積而成的，每一趟旅程，都有第一步、學習和成長。秘書工作似乎沒啥大學辛酸。有人羨慕領袖的地位，但漠視權威后面有幾許犧牲。看到秘書，就應當去愛這個錯，盡力而為、儲存實力，希望有朝一日渠成，如不能致只好心向往之了。企業形象是影響求職者應征行為的主要因素。內容與招募職位之工作內容相符，并且要避免出現讀者看不懂得的術語。求職者最想知道的訊息為工作內容、求才職稱、薪力的訴求則為進修學習機會、發展前景、薪資好及負責人在此兩問題的看法也確實存有差異。不同性別、教育程度及應征職位的求職者在某些形象訴上的差異。應以行銷的觀點出發，透過對求職者特性的了解，能適度地訊息及形象，以提高招募的成效。公平地對待所有的人可發展出信任感，誘導員工表對團隊付出更多貢獻。二、積極培植干部以分憂解勞。三、善盡人事權責以運用人礦。四、提拔人才協助他成長茁壯。五、合理解決問題而不惹問題。六、以人事政策善用人力資源。進用資格、學力實力、羅致來源、內升外補、遴選方法、甄審策略。組織結構、職務分工、異動策略、升遷系統、權責劃分、組織關系。薪資福利、高薪低薪、安全衛生、保險醫療。塑造企業文化、績效考評權責、確保組織紀律。前程發展方案、訓練進修原則、職級晉升基礎。經營多角化與國際化；生產與辨公室自動化；生活力投入強勢化；可用人力結構高齡化；勞資關系因應復雜化。1.以能力績效為導向、性別與學經歷次之。2.中高年員工能力再開發。3.工作地點服勤時間有彈性。4.退休年齡依工作性質而異。5.充分利用第二次事業人力。6.長期遴用與臨時約雇相得益彰。7.除本薪外以加給適應專業及地區狀況。寬大為懷、明辨忠奸；知人善任、賞罰嚴明；以德服人、鼓勵有方。積極興利非僅除弊、遵守規章保持彈性、重視目標留意過程。才羅致。才適所。彈性上班制度、分權績效考評、貫徹獎優懲劣、培養團隊共識。規劃職業前程、學中做做中學、重視研究發展、塑造各別風格。采行流行薪資、加強福利措施、重視工作環境、強化人事功能。1.選才標準：才、德、能、拼。2.育才目標：先教正派做人。3.用才原則：實力重于資歷。4.留才方法：企業中創業。1.培訓干部：領導能力、相關經歷、學歷。2.人力市場：待役青年、校園工讀生、退伍失業人士。3.人力招募方式：報紙、本店櫥窗廣告。4.面試：時間長短考量、問題設計、避免高姿態。5.教育訓練：手冊、標準化、考試。1.培育人才：專責經理人、專才發展管理計畫、重視福利、勞資關系和諧。2.人力資源規劃配合組織架構發展。3.前程事業規劃重視組織需要、職位本身遴選條件、個人的意愿。練，基層人員以職業訓練為主。5.校園征才：工作性質需求、合作機會。6.遴選方法：職務分析及工作簡介、招聘、甄選。1.人性本善：采用充分授權、員工入股、利潤分享制度。2.人才培育：塑造授權環境、自我學習成長、以身作則。3.分布式架構：分散管理、培育人才、獨立運作。4.培養優秀接班人：用人不疑、充分授權、積極培育人才、將員工變成股東。5.用人：自行培育、不用空降。6.充分授權、用人不疑、疑人不用。7.激發員工潛能、拔擢杰出人才。8.禮賢下士、授權下屬任用所長、慎選部屬傾聽建議、愛護部屬。9.消除員工不滿：高度自治、彼此尊重、自我價值提升、良好溝通。用人惟德、傳賢授權、自我培養、完善福利。八、國泰企業：力量、膽量、肚量。九、新光企業：出奇招嚴訓練。人自出生以后，從每天醒來面臨選擇是否下床還是懶床開始，一由小到大的所有決策，都會考驗個人的選擇能力。天氣不好，你不能改變天氣，但是可以改變心情。出門風景，有雨撐個情人傘選擇雨中行也是另一種體會。游恒春半島選擇在東海岸或西海岸游泳，天熱為什么不挑清晨或黃昏出游？光，四川九寨溝倒影的美在上午，鏡湖過了九點就破鏡難映了；然不會圓滿喜樂。別人如何待你是他的事，你要如何待他則是你的事。綜合的說，環境或人，主觀意識仍操之在我，可以對現實積極響應，為生有利的機會。我是一個很容易被感動的人，張校長一蕃兄還記得我這個非常感動和感謝。承蒙校長邀請，要我利用貴管經驗，我既感榮幸、又覺惶恐。我雖曾任主管多年只是歲數多，年資深未必經驗廣、年高也許德少，長說了些鼓勵的好話，讓我推不掉，只好從命了。成大醫院黃朝慶醫師有一篇文章提到：「當一個人開始花時間回憶時，他便是老化凋零的開始。…當很多人說你好，請你到處演說，而你也認為自已程中也難免會提到我，但愿各位朋友不要認定我已是老化凋零和首先要解釋何以用「歡喜甘愿」來詮釋「主管」的角色。像是醫院內難得見到的歡樂和聽到的笑聲。由小姐變成太太、女，生了總是難得的大喜事，不管她幾歲，此刻「生媽，從而責任就伴隨著喜悅而來。做人本來就要歡喜甘愿，歡喜做、甘愿受。我是貧苦的農家子弟，小時候都要做家事，從輕、小的家常告誡我，你是老大，要做弟妹的好樣，要歡喜甘愿。就業后也列主管，既然是單位主管也就是這個單位的老大，得失參半，挫折常用母親告誡的：要歡喜甘愿。近年來許多好朋友問起我對主管的題目看起來也許很輕松，內容卻很嚴肅，是我大半生跌跌撞撞一路融匯的小體會。面；實務上做幕后功臣良師益友，那是管理面；施為上藝術面。先談主管的心態面，要心甘情愿、歡喜自在，是得在，甘愿才會自得。歡喜自在才是真自己，心甘情愿才是真無礙。為推動校務行政，在大學院校里也有許多主管在服務而非當官。既然是兼職，主管職位并不像一般機關或企業至有些像捉公差。教授應聘兼任主管有各種不同心境，接受者有之，輪流服務、半推半就勉強答應者亦不少。身了，就得竭盡心力去為團隊服務，不宜只要那頭銜而把服喜做、甘愿受。在組織團隊內的個人也有「升了」的喜悅，相對而言，這喜悅也害，因為升了是得失互見的前程，主管也要歡喜做、甘晉升到主管，不管他叫組長、主任、所長、院長或者其從單純的團隊成員，變成必須領導團隊、監督別人、者。他知道自己升級了，因為他加薪了。有主管加給可領，有差遣，有許多資源可以分配，也許換更大的辦公桌或辦公了。一般而言，主管都有部屬可管，不過也有例外。從前中七十人，除少數新聘雇者外，泰半均系由經合會、內政部、財政部歲少不更事的我，奉派擔任職稱「人事主管」的差事，其實只是人人肩負全部人事制度的規劃和業務執行，參與主管會報，無人可管資深主管們都想來管我這個小朋友。這些長輩們常告訴我，你做不現好的話將來可堪造就。那半年多（還好，很快就調升專員了）我了很多待人處事的本領，終身受用。從另個角度看，未晉升主管前，可能只需要完成自己份當作一種職業，下班鈴響就可以回家，甚至什么時候上主管，他知道失去了許多自由；不能報支加班費、下班隊的事、晚上回家不能就忘掉工作。他必須把工作完聘成大教授兼主任秘書，是不大不小（臺語意味著不懂事）的公事只好每晚一大袋帶回家，直到念小學的女兒某次在家公再回家。然而職業觀或事業觀，也未必與非主管或主管劃上等號然敬業心十足，始終當它是事業，所以挑磚塊的工人心中可以是程師而不是混飯吃的小工。有些人從非主管晉升到主管，只要那依舊只是有主管頭銜的一份職業。從職位擢升了，只是座位換了動，腦袋沒換、腦筋沒變、潛力沒增、智能沒長，好象沒什么差高雄站出發，駛到臺南、臺中、臺北站，有些人第一站就下車了車上，讓它往前駛，說不定也不在意它駛去那里，車廂依舊，變流逝的身外景致。升官的當事人都會很快印好名片，以便昭告天下，即使是你一張名片，請你多多指教，手指頭特別指向名片右上角，那兒可清楚瞧見官銜。萬一你大意忽略這行為語言，他會很認真地提醒你、他的電話的辦公室更大了，也許大官朋友增加、基層的朋友更少了，你最好趕緊說「恭喜！恭喜！」一旦身為主管族，就可實現理想和施展抱負，卻也充大責任也更重。其實，在不同職位上調動或主管的位階上擢升，是憂喜我同意為期一年、以教授兼秘書名義借調在教育部籌設科技顧問發展方案。當時家住高雄，未在教育部支任何酬勞或差旅費，而包辦，常須在矛盾中尋找出路，臺面上風光的事輪不到你。我最訴家人做了許多別人沒做過的事、多了些人世間真實的體會，這公斤和未妥善照顧家人的代價換來的。堅持離開教育部時親朋好脫離苦海。我兼成大主任秘書期間，自以為有更多的學習、歷練七月三十一日我辭卸成大醫院行政副院長職務時，朋友向我道賀心態上以歡喜甘愿為前提的主管，更要在管理友，使個體樂意、團隊滿意。著由低層職位攀升，在難得的機遇中脫穎而出，成了基層主管管事業的基礎，身為基層主管應珍惜第一次領導別人的經驗。力都與管理有關，也許可稱為管理技巧或管理藝術，這些能力上學到，卻可以從上司那兒得到，也可以從部屬那里學到，有屬的夾縫中悟到。不論把這些界定為管理技巧或管理藝術，都所謂管理，學者往往從不同的觀點，提出各種不同的定義作的程序及方法，其原則是科學的，其運用是藝術的。也有為及團體的活動，所以應該做好層級分工。又有人認為，管累積，藉以獲致最高的效率。更有人認為管理是以人為中心著管理的科學與藝術，達成預期的目標。雖然，以上學者們同的界說，不過，很多學者通常以主管的角度去看管理，認完成工作的原則與藝術。看這些五花八門的管理內涵，也可管理了。主管是組織體制中上下溝通的橋梁，是上司的幕后功臣為管理者的主管，要功能多元、能耐全面、角色多樣，所以常嘆主管難為。主管要扮演幕后功臣的角色，做個得力而不吃力的助手常令主管的心情擺蕩在兩個極端，但既然是上司的中堅核心幕僚要得到各種必要的協助、希望你辦事他無后顧之憂、喜歡你勤于盼你著眼其利益及立場。為貫徹這些期望，主管必須和上司建立俾獲得上司信賴、贏得上司的賞識、博得上司的諒解、爭得上司適當分寸、權責明確劃分、充分溝通協調，避免功高震主。在上管且理的人才，因此成功的主管要以「是人才而不是人手」自我期許。提到幕后功臣，我突然想起往事。黃昆嚴教授曾在成大醫學院十是在背后播弄問題使事情攪大，是在幕后打點雜事讓舞臺上的主管時意見較多？」我的解釋是：因為是主管時我有權責去解好希望有權的長官去處理，并非為反對而有異見。代表本單位，對內領導或監督所屬，甚至要塑造本單位的組識文典范。主管在上班時間不見人影，如何能要求別人，不常與同事其它同事的表現而作績效評核。如果本單位同仁不按時上班，主不加強勤怠管理，那其實是自己未盡到主管職責。人事室是人事人事服務，無權管其它單位的人、無責理其它單位的事；否則，騷擾，對事關心過度變成干與。有什么樣的上司就可能有什么樣的部屬，主管的風格與作的深遠影響，也因此上司要做為所屬的典范，部屬也宜擇真善地人經驗而言，李國鼎先生的睿智與遠見，徐立德先生的大處著手民先生的堅毅與盡職，黃昆巖先生的演說魅力、人文素養，都是我的典范。就因為主管要對其所屬單位負責，往往失之于堅持單位立場而成合，必然會傷害全院的發展。同樣道理，各院院加而不顧及全校全盤考量，一旦院長有朝一日榮任校長，必然會非，除非校長心中仍然只有自己的院系所，那就是執迷不悟了。管，于領受太多單位主管自我本位的習性時，似可提醒他們大可多放眼未來，因為將來當家的可能就是他。七月十四日我從瑞士經香港返國，在飛機上看到信報記者同的制度，但是我們希望應該注重大家的合作，才一起。不應緬懷過去的成就，要放眼未來，以新思維尋找未來路向。將大局看一乍讀之下，覺得他的治校理念竟然是這么簡單明了，細智能，這未必可以與博士學位或紙上談天的學術論文劃上等號。主管要領導部屬完成工作，要合理評核績效、加強在職主管必須是組織能手、協調人、管制者、分析人、推動者、設計家者、求學者、決策者。主管要解決問題而不惹問題，要有問題意識動處理，更須承擔決策的風險。主管必須伴隨職位一起成長，不能現的舊夢里，否則就會像彼得原理（ThePeterprinciple）推論的：組織里的每一個員工都有升到不勝任層級之傾向、每一層級都有被不能勝任的成員占有之傾向。