績效管理一、判斷題1.在績效面談中采用單向勸導方法時，如果運用不恰當，會引起員工的自我防衛反應，影響上司與員工的關系，使員工不會主動做出改進。（）正確2.績效管理就是績效考核，兩者是等同的。（）錯誤3.員工有權利和有責任決定自己的發展目標。（）正確4.績效管理計劃的制定方法是將績效目標進行層層分解，從個人開始，然后到各級子公司及部門，并最終落實到公司最高層。（）錯誤5.專業性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。（）錯誤6.引領和回饋是主管和員工對績效進行不斷討論和評價的過程。（）正確7.績效管理的根本目的是持續改善組織和個人績效，最終實現組織戰略目標。（）正確8.績效管理是主管和員工持續溝通的過程，這是績效管理的關鍵所在。（）正確9.通過績效管理活動可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等。（）正確10.行為對照法考核時簡單易行。（）正確11.在績效考評中，人力資源部門一般負責培訓考評者以及監督整個績效考評過程的工作。（）錯誤12.績效回饋面談中涉及到的工作績效，應是員工工作的一些事實表現，采取的行動與措施，不應討論員工的性格。（）正確13.績效考核結果不宜公布，不然會在管理者和被管理者之間引起矛盾甚至反目。（）錯誤14.以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據的薪酬制定方法是技能導向的定薪方法。（）錯誤15.績效改進計劃的制定要從企業整體把握，改進計劃不必制定的很具體。（）錯誤16.如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結果。（）錯誤17.績效評估標準是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標是不一樣的，目標是針對個人的實際情況而設定的，但是標準都只有一套。（）正確18.在運用面談法進行崗位調查時，調查人應該作為主角，應盡可能多地向被調查人提出問題。（）錯誤19.績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。（）正確20.績效標準具有時效性。（）正確21.盡管績效考評的目的紛紜復雜，但是總結起來不外乎兩種：一是企業發展，而是內部獎懲。（）正確22.效果主導型考核類型著眼于“如何去干的”。（）錯誤23.非正式溝通可能對績效管理對象造成心理壓力。（）錯誤24.對不同層次、不同崗位的員工，績效考評的標準和周期也應該是相同的，這體現了客觀考評的原則。（）錯誤25.績效評估系統對于與績效有關的所有相關方面測量的準確程度是指績效評估系統的信度。（）錯誤1.企業高層管理者的支持和參與是決定班組績效管理成敗的關鍵。（）錯誤2.為了使績效考評工作順利進行，各級組織在績效考評中的分工都是非常明確的，當員工對績效考評結果不滿時，一般應該向人力資源部申訴。（）錯誤3.一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。（）錯誤4.通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當考評標準、選樣正確的考評方法、選擇適當考評時間、對考評者進行相關培訓。（）正確5.目標管理法是一種潛在有效的評價員工績效的方法，此方法普遍地運用于對專業人員和主管的評價上。（）正確6.績效評估的結果可能用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何，可作為員工選拔與培訓的效標。（）正確7.績效管理是過程，績效考核是方法。（）正確8.動態、持續的績效溝通指導是整個績效管理體系中最重要的環節。（）錯誤9.關鍵事件法一般是和其他考評方法聯合使用，是作為其他考評方法的一種補充方法。（）正確10.在崗位調查時，崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位人員的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等都是需要調查的內容。（）正確11.員工自我考評只適用于協助員工自我改善績效，在其他方面如加薪、晉升等，不足以用作評判的指標。（）正確12.考評的時間沒有固定標準，長短均可。（）正確13.在績效面談中，對被評價者的評價如：“你有好的工作習慣”，“你從來沒有表現出主動性”等不是以行為為中心的反饋。（）正確14.實施績效管理的目的是幫助員工個人、部門及企業提高績效。（）正確15.教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素。（）正確16.績效管理是人力資源部門的工作。（）錯誤17.設置KPI時行政工作職位及人事管理職位通常承擔較多的管理類指標。（）正確18.績效考核的結果不需要與本人見面。（）錯誤19.因為績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（）正確20.自我評價適合于人事決策。（）錯誤21.效果指的是資源利用的最大化。（）錯誤22.KPI是職位評價的基礎和依據。（）錯誤23.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）正確25.對高層主管的考評，一般是圍繞企業經營性硬指標的完成情況；對中層主管的考評，一般是圍繞部門的工作績效和計劃完成情況；對基層員工的考評，一般是圍繞工作效果和工作行為等。（）正確1.根據績效考核指標的性質分為特征指標、行為指標及結果指標三類。（）正確3.根據統一的標準對員工進行了評價屬于相對考績法。（）錯誤4.企業對管理人員、工程技術人員和主要行政領導人員的考核，一般包括德、能、勤績及個性考核。（）正確5.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）正確6.對培訓項目實施效果監控情況進行總結，目的是為了確定培訓部工作的好壞，更重要的是幫助培訓者提高培訓水平。（）正確7.使被領導者參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。（）正確8.績效評估應建立在客觀事實基礎上，避免主觀性和感情色彩，這一原則主要體現了績效評估的公平原則要求。（）錯誤9.定額是合理編制定員的前提。（）正確10.360度考核法能保證結果的正確性。（）錯誤11.對一些員工較為穩定的公司來說，在績效管理的實施期間進行期中、期末兩次績效考評就足夠了。（）正確12.績效評價結果的實施過程中需要人力資源部門的全程參與。（）錯誤13.公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（）正確14.績效計劃制定時，主管應該與員工一起做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。（）正確15.績效管理就是工作結果和工作過程的統一體。（）錯誤16.工作要項是指那些對組織有重大影響的活動或偶然出現的關鍵性活動。（）錯誤17.平衡計分卡的四個維度是指財務維度、客戶維度、內部流程維度、學習與成長維度，這四個方面是相互獨立的。（）正確18.管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。（）錯誤20.在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。（）正確21.個人發展計劃是指根據員工有待發展提高的方面，包括一定時期內完成的有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃，也是績效管理的一種應用方式。正確23.為了使確定好的績效指標趨于合理，海鷹對其進行修訂，既可以考評前修訂，也可以考評后修訂。（）正確24.考評面談的目的是鼓勵員工自我評價，運用數據、客觀事實佐證自己的績效，主管同樣也可用數據、事實來證明自己的觀點。（）正確1.計時工資的不足之處是工資與勞動量之間缺乏相關性，激勵作用較弱。（）錯誤2.在KPI層層分解的過程中，體現了目標、流程、職能、職位的統一。（）正確3.榜樣的影響是社會學習理論的核心。（）正確4.管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（）正確5.績效面談關注的重點是未來績效的提高，而不是針對過去工作結果的獎懲。（）正確8.為了保證個人工作的連貫性和部門的穩定性，崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改。（）錯誤10.培訓對于員工的工作績效沒有任何影響。（）錯誤11.評語法由于其主觀性太大，所以完全沒有價值，不應該采用。（）錯誤12.真正有助于提高績效的不是績效考評，而是績效管理過程中的溝通、培訓和指導。（）正確13.績效計劃通常是通過主管與員工雙向溝通的績效計劃會議得到的，為了溝通取得好的效果，通常需要準備好三類信息：組織的信息，團隊的信息以及個人的信息。（）正確14.績效標準需要根據具體的實施條件和情況的改變進行修正。（）錯誤16.現代績效管理中評估結果最重要的用途是用于員工培訓與發展的績效改進計劃。（）正確17.甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（）正確18.績效管理的幾個步驟中，績效的反饋與改進是整個績效管理體系中最重要的環節。（）錯誤19.在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告包裹。（）錯誤20.凡是無法衡量的，就無法控制。”所以良好的績效指標必定是可量化的，不能使用“優，良，差”這樣的多階段標準。（）錯誤21.績效管理的系統故障主要是指考評者以及被考評者，對系統的認知和理解上的故障。（）正確22.績效考核標準對一定時期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標準應該盡可能用數量表示。（）正確23.績效指標制定的來源有企業的戰略規劃與年經營計劃、部門職責與工作分析以及績效溝通與改進。（）正確25.績效考評的周期是指員工接受績效考評的間隔時間。事實上，決定考評周期的最主要因素應是考評的目的。（）正確2.全球中心法是跨國公司所有的關鍵崗位都由母國人員擔任的一種人員配置方法。（）錯誤5.“保證公司的產品質量提高”這種提法，是制定績效目標計劃中比較恰當的提法。（）錯誤6.職位評估的結果應根據企業的發展等客觀情況進行相應地修改。（）正確7.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）錯誤8.績效考核的暈輪效應是指考核者由于思維慣性而產生的個人偏見。（）錯誤10.KPI實際上是對平衡記分卡的進一步細化。它強調了戰略的導向作用并對平衡記分卡進行了結構性的細分。（）錯誤11.以員工掌握的技能為基礎，以技能塊為基礎的薪酬制定方法是工作導向的定薪方法。（）錯誤12.在績效評估方法的選擇上，用管理的標準評價，“行為錨定評價量表法”優于“排序法”。（）正確15.工作總結是績效溝通的方式之一，它具有容易流于形式，溝通內容局限性比較大的缺點。（）錯誤16.績效管理主要用于為企業發獎金、調工資提供依據。（）錯誤19.每項工作的績效標準可以有多套。（）錯誤20.績效考核不僅是一項管理活動，也是管理者與員工之間的一項溝通活動。（）正確21.績效計劃是一個自上而下的過程，通過這一過程將個人目標、部門或者團隊目標與組織目標有機地結合起來。（）錯誤22.績效考核結果是做出晉升規劃、繼任規劃、配備規劃、培訓規劃、職業生涯規劃的重要依據。（）正確23.制定績效計劃是績效管理的核心環節。（）錯誤25.制定績效考核標準要盡可能周到全面，考核的指標越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。（）錯誤1.平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（）正確3.企業目標體系的制定和不斷地修改可以使整個企業處在一個持續改進的機制之中。（）正確5.在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（）正確6.績效管理的信度是指績效管理方法測理員工能力與績效內容的準確性程度。（）錯誤8.績效考核指標越多越好，只有指標越多考核才能越全面。（）錯誤10.亞當斯的公平理論認為，員工只關心自己所獲報酬的絕對量。（）錯誤12.確定關鍵績效指標應遵循SMART原則，即指標必須是具體的，可度量的，可實現的，現實的，以及具有時效性的。（）正確13.從目標管理看，被評估的對象應該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。（）正確16.績效管理是戰略實施的有效工具。（）正確17.平衡計分卡符合一個重要的管理原理——“二八原理”，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。（）錯誤23.敏感性和實用性是員工績效考核標準的兩個基本要求。（）正確20.目標管理法當中的分解目標時，由上級指派目標。（）錯誤21.成對比較法的優點是計算簡單，省時省力，操作方便，但準確度不高。（）錯誤23.設置關鍵績效指標可以幫助各層員工清晰地了解對公司價值實現最關鍵的方面，并關注關鍵工作的運轉情況。（）正確25.考核申述一般由人力資源部門負責。（）正確1.在績效評估中，使用多個評估者，可以淡化由于單個人評估的主觀因素造成的失真錯誤。（）正確2.在績效管理中，目標和指標的概念是一致的。（）錯誤3.效果指的是在滿足效率的前提下，追求結果的最大化。（）正確4.斯金納認為行為不只是由后天習得，而且受先天或反射的影響。（）錯誤5.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持、激勵、控制調整和開發的過程。（）正確6.監控培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規劃保持一致。（）正確10.在每一個績效管理周期內的最后階段就是績效反饋。（）正確13.會議室績效溝通的方式之一，它具有信息單向流動，員工抵觸比較大，溝通不夠充分的缺點。（）錯誤20.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（）正確22.人力資源規劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著企業整體人力資源管理的效率。（）正確25.績效系統應使不同的考核者對同一個被考核者的考核結果接近。（）正確2.進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。（）正確3.為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應該只講員工的優點，規避缺點，以給員工信心。（）錯誤10.績效評估的職能是衡量員工工作情況與標準的差距，所以在員工培訓與發展的領域中沒有用途。（）錯誤12.績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（）錯誤14.績效反饋時，要以發現問題為重。（）錯誤19.平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系，展現組織的戰略軌跡，實現績效考評，績效改進以及戰略實施，戰略修正的目標。（）正確22.績效指標與績效標準是等同的。（）錯誤23.績效考評中，用以衡量員工績效的依據稱為考評指標，分為定量指標和定性指標兩類。（）正確24.在進行培訓效果分析時，利用部卷調查式的方式了解培訓信息更直接、更能了解受訓人的感受。（）錯誤2.可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（）正確5.績效反饋是績效管理的核心部分。（）錯誤10.權值因子判斷法適合考核者數量比較多，考核指標比較多的情況。（）正確11.以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據的薪酬制定方法是工作導向的定薪方法。（）正確12.客觀考核法可信度很高。（）正確14.不同的考評對象，其考評順序一般是不同的，通常是先對高層進行考評，再對中層進行考評，在最后對基層進行考評。（）錯誤20.采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（）正確25.績效考核指標之間可以相互交叉。（）錯誤2.利用問卷調查員工的培訓需求的優點在于，調查結果可間接取得，而且問卷設計、分析工作難度不大。（）錯誤3.對員工進行工作行為評定，只需員工本人打分和班組長根據可觀察到的具體行為進行等級評定就可。（）錯誤4.績效評定是管理者對員工進行具體指導的依據，而不是成為扣工資的憑據。（）正確6.績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應該多數員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己。（）正確8.員工對公平的感知將影響其工作績效。（）正確10.績效管理的回饋（結果應用）應體現在職位薪資、浮動獎金、福利與工作體驗等方面。（）正確12.績效標準分為基本標準和卓越標準。（）正確16.標準解決的是考核者需要考核“什么”的問題。（）錯誤18.“凡是無法衡量的，就無法控制”。所以良好的績效指標必定是可量化的，不能使用“優，良，差”這樣的多階段標準。（）錯誤24.如果僅從工作績效這個層面看，績效管理的內容包括績效計劃，績效實施，績效考評，績效反饋與改進，以及績效考評結果的應用。（）正確25.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（）正確2.績效評價結果應用于物質激勵是績效評價結果應用的一個重要方面。（）錯誤8.績效反饋的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。（）正確14.績效主要是指員工在勞動過程中的表現，因此績效考評主要是對員工的勞動態度、行為表現進行評價。（）錯誤16.績效評估指標就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因該市可以測定和評估的。（）正確25.績效管理的效度，強調的是績效管理方式的效度。（）錯誤13.采用個人判斷考核法的優點是簡便易行，缺點是缺乏客觀標準，考核結果很難達到公平合理。（）正確15.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。（）正確16.企業的經營過程分為價值創造、價值評價和價值分配三個階段，績效管理的主要目的在于價值分配。（）錯誤19.人力資源選拔，應當遵循平等、雙向選擇和擇優錄用的原則。（）正確23.真實性審查也稱效度審查，即看資料是否真實可靠地反映了調查對象的客觀情況。（）錯誤25.短期薪酬是針對員工在短期內完成的工作和績效所支付的報酬，主要包括基本薪酬、績效薪酬和股票期權計劃等。（）錯誤5.無論對績效如何定義，績效都應該是可以衡量，可以影響，可以控制的。（）正確11.績效考核體系設計必須要有實效性和可操作性。（）正確12.目標管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標的情況。（）錯誤13.績效考核項目總體來說可分為工作內容、工作行為和工作結果三大方面。（）錯誤20.制定績效計劃時，需要遵循導向變化原則，即要定期檢查、調整和重新制定計劃，使計劃的總目標隨情況的變化而隨時改變。（）錯誤23.績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程